知识型员工的激励问题分析41468.docx

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1、知识型员工的激励问题分析内容摘要：知识型员员工是企业业的核心资资源，且具具有流动性性的特点。一一个公司的的价值由公公司的账面面价值和无无形资产价价值组成，且且无形资产产价值远远远大于公司司的账面价价值，而公公司的无形形资产价值值主要来源源于知识资资产，因此此，掌握知知识型资产产的知识性性员工无疑疑就成为了了企业提高高核心竞争争力的宝贵贵资源，如如何吸引和和激励知识识型员工是是广大企业业管理者十十分关心的的问题。本本文分析了了知识型员员工的激励励现状，并并在运用激激励理论的的基础上分分析了知识识型员工的的具体激励励方法，从从薪酬和其其他方式的的角度对知知识型员工工的激励方方法做了初初步的探索索和

2、分析。关键词：知知识型员工工；激励；员工激励励The MMotivvatioons Anallysiss of the Knowwledgge WoorkerrsAbstrract：Knowwledgge-baased enteerpriises in sstafff is the coree ressourcces aand tthe ccharaacterristiics oof moobiliity.TThe vvaluee of a coompanny byy itss boook vaalue and intaangibble aassetts vaalue， andd inttan

3、giible asseets vvaluee is greaater thann thee boook vaalue， commpanyy， thee inttangiible asseets， maiinly deriived fromm thee vallue oof inntelllectuual ppropeerty， theerefoore， thee asssets of tthe kknowlledgee-bassed iintelllecttual no ddoubtt， beccome the coree commpetiitiveenesss of enteerpriise

4、s to iimproove tthe mmost valuuablee ressourcces， howw to attrract and encoouragge knnowleedge-baseed emmployyees are the manaagerss greeat cconceern.TThis artiicle anallyzess thee staaff oof knnowleedge-baseed， andd appplyinng thhe thheoryy of motiivatiion bbasedd on anallyzinng thhe knnowleedge ba

5、seed onn speecifiic waays tto enncourrage the stafff saalaryy andd othher mmeanss， froom thhe peerspeectivve off empployeee mootivaationn to knowwledgge-baased way donee thee preelimiinaryy ressearcch annd annalyssis.Keywoords:knowlledgee worrkerss;motivvatioon;stafff mootivaationn目录中文摘要英文摘要一、企业知知识型

6、员工工激励概述述1(一)知识识型员工的的概念1(二)知识识型员工的的特点1(三)知识识型员工的的流失的原原因2(四)企业业知识型员员工激励的的现状分析析4二、激励理理论对于知知识型员工工激励的适适用性分析析7（一）麦克克莱兰的成成就需求理理论7（二）赫兹兹伯格的双双因素理论论7（三）哈克克曼和奥德德海姆的工工作特性模模型8（四）洛克克的目标设设置理论88（五）玛汉汉坦姆仆在在知识型员员工激励方方面做了很很深刻的剖剖析9三、对于知知识型员工工的有效激激励方法110（一）推行行全面薪酬酬战略100（二）选择择性薪酬110（三）知识识型员工的的其它方式式的激励113结束语144参考文献116在人力资

7、本本和知识资资本成为企企业竞争优优势源泉的的知识经济济时代， 各国经济济的竞争主主要表现为为产品与服服务的竞争争，对产品品与服务的的竞争起支支撑作用的的是科学技术，而而掌握和运运用科学技技术的主体体是知识型型员工。企企业之间的的竞争，知识的创创造、利用用与增值，资源的合合理配置，最终都要要依靠知识识的载体知识型员员工来实现现。只有正正确认识并并合理利用用人力资源源，吸引、保保留和激励励最优秀的的人才，组组织才能谋谋求战略上上的长远发发展。如何何有效地激激励知识型型员工，提高其工工作的积极极性、创造造性已成为为企业人力力资源管理理的重心，也成为现代代企业可持持续发展的的一个核心心课题。换换言之，

8、对对构成组织织竞争优势势的知识型型员工的有有效激励是是关乎组织织长远发展展的战略性性问题。本本文分析了了知识型员员工的激励励现状，并并在运用激激励理论的的基础上初初步分析了了激励知识识型员工的的具体方法法，希望在在企业激励励知识型员员工的实际际问题上能能够具有一一定的参考考价值。一、企业知知识型员工工激励概述述(一)知识识型员工的的概念知识型员工工的概念是是由美国学学者彼得德鲁克于于20 世纪纪50 年代代首先提出出的，指的的是“那些掌握握和运用符符号和概念念，利用知知识或信息息工作的人人。”企业中一一般是指具具有从事生生产，创造造和应用知知识的能力力，为企业业带来知识识资本增值值，并以此此为

9、职业的的人。据世世界银行报报告显示：”当前世界界财富的664% 是是由人力资资本(知识资本)创造的”。而据研研究表明，在在缺乏有效效激励的情情况下，员员工的潜能能只能发挥挥出2 00 % 30%。所所以，如何何对知识型型员工实行行有效地激激励，充分分挖掘其潜潜力，为企企业创造更更多地财富富，成为目目前众多企企业重点关关注的问题题。传统的的薪酬激励励往往从企企业的角度度出发来进进行薪酬激激励体系的的设计，很很少考虑到到员工本身身的实际需需要，知识识型员工掌掌握着企业业核心要素素，对其实实行的薪酬酬激励能否否有效，直直接关系到到企业的成成存发展。而而选择性薪薪酬激励体体系正是从从这一问题题出发，结

10、结合整体薪薪酬和知识识型员工的的个人需要要，基于绩绩效考核的的结果进行行设计的一一种体系。(二)知识识型员工的的特点1.自主性性知识型员工工在企业生生产中，具有某种种特殊技能能，他们往往往更倾向于于一个自主主的工作环环境，独立自主主地从事各各项活动，他们到企企业工作，并不仅仅仅为了获得得高薪，而是为了了能发挥自自己的专长长，追求事业业的成功，热衷于自自我价值的的实现，并期望得得到社会的的认可。2.创新性性知识型员工工从事的不不是简单重重复性的工工作，而是在易易变和不完完全确定的的系统中充充分发挥个个人的能力力，应对各种种可能发生生的情况，推动着技技术的进步步，使产品和和服务不断断得以更新新。3

11、.劳动复复杂性劳动复杂性性主要体现现为三方面面:首先，劳动过程程很难监控控。知识型型员工的工工作主要是是思维性活活动，依靠大脑脑而不是体体力，劳动过程程以无形为为主，而且不受受时间和空空间的限制制，加之工作作没有确定定流程和固固定的工作作规则，所以，对劳动过过程的监督督是不可能能的，其次，他们所生产产的产品大大多是无形形的，难以计量量，再次，在知识型型企业中，员工工作作比一般的的企业更需需要团队合合作，因此，劳动成果果多是团队队智慧的结结晶，这使得个个人的业绩绩考核难度度较大。4.成就性性与一般员工工相比，知识型员员工更在意意自身价值值的实现，强烈期望望得到社会会的承认与与尊重，工作上并并不满

12、足于于被动地完完成任务，而是尽力力追求完美美的结果，这种员工工热衷于具具有挑战性性的工作，把攻克难难关看作一一种乐趣，一种体现现自我价值值的方式。5.骄傲性性由于知识型型员工掌握握着某种特特殊技能，可以对上上级、同级级和下属产产生影响，因此，职位的权权威对他们们往住不具具有绝对的的控制力和和约束力，此外，他们尊重重知识，崇尚真理理，执着地追追求知识和和真理，不愿人云云亦云，更不会崇崇拜任何权权威。6.流动性性在知识经济济时代，拥有特殊殊技能的知知识型员工工当然就成成了人才竞竞争能力的的热点，这就为他他们提供了了比一般员员工多得多多的职业选选择权，另外，随着经济济全球化的的发展，打破了传传统的用

13、人人制度，又为他们们的流动创创造了有利利条件。这这些外在有有利条件加加上知识型型员工忠于于职业远远远大于企业业的内在因因素，要让知识识型员工终终身雇佣于于一个企业业的可能性性很小。(三)知识识型员工的的流失的原原因随着知识经经济时代的的到来，知知识已成为为企业资源源要素中最最重要的要要素之一，而而知识的创创造、利用用与增值，最最终都要靠靠知识的载载体知知识型员工工来实现。知知识型员工工在企业尤尤其是高科科技企业中中所占的比比例越来越越大，并发发挥着日益益重要的作作用。知识识型员工指指的是那些些掌握和运运用符号和和概念、利利用知识和和信息工作作的人。因因此，他们们与传统上上听从命令令或按规定定程

14、序进行行操作的员员工不同。总总的来说，知知识型员工工具有自主主性、个性性化、多样样化和创新新精神等特特点。首先先，他们具具有专门的的知识和技技能，在工工作上具有有较强的自自主性；第第二，他们们了解自身身具有的知知识对企业业的价值，因因此他们更更多地忠诚诚于自己的的专业，而而可能较低低地忠诚于于所在的企企业；第三三，他们追追求自我价价值的实现现，追求终终身就业能能力，因此此他们有很很强的学习习意愿，需需要经常更更新知识；第四，他他们的成就就欲望较强强，愿意接接受具有挑挑战性的工工作，同时时要求工作作中更大的的自主权和和决定权；第五，他他们自由选选择企业，如如果原有企企业不能满满足其需求求，他们可

15、可能会另谋谋出路。知知识型员工工流失的原原因则主要要有：1.个人因因素。知识识型员工重重视自身价价值的实现现，重视自自身知识的的获取与提提高。他们们追求终身身就业能力力而非终身身就业饭碗碗，为了更更新知识，他他们渴望获获得教育和培训训机会，因因此他们希希望到更多多更优秀的的企业学习习新的知识识，通过流流动实现增增值。这种种个性特征征使知识型型员工本身身就有较高高的流动意意愿，不希希望终生在在一个组织织工作。2.企业因因素。知识识型员工可可能更多地地忠诚于他他们的专业业而非他们们所在的组组织，他们们不断追求求对知识的的探索，追追求事业的的发展，而而企业要求求他们能够够创造价值值。这就产产生了企业

16、业与知识型型员工在目目标方面的的不同。如如果企业不不能有效地地统一两者者的目标，使使知识型员员工在实现现企业目标标的同时实实现自身的的目标，那那么就可能能导致知识识型员工的的不满，进进而造成他他们的跳槽槽。从企业业实践来看看，造成知知识型员工工流失的与与企业相关关的因素主主要有：薪薪酬不能反反映他们的的贡献或不不公平的薪薪酬；看不不出企业的的长远目标标和战略意意图；缺乏乏教育培训训和事业发发展的机会会；得不到到充分的尊尊重、信任任和认可；承诺不能能兑现；缺缺乏融洽的的人际关系系和良好的的沟通。3.社会环环境因素。知知识经济使使知识更新新加快，即即知识的陈陈旧周期缩缩短。知识识陈旧周期期的缩短使

17、使知识型员员工为了在在瞬息万变变的知识经经济中能更更快获取新新知识而加加快了流动动。另一方方面，知识识经济对知知识型人才才的需求很很大，而目目前知识型型人才仍是是稀缺的。人人才的稀缺缺程度越高高，人员流流出的拉力力越大。于于是，一个个出色的人人才通常被被几家公司司争夺。(四) 企企业知识型型员工激励励的现状分分析1.现金计计划的报酬酬多，职务晋升升的渠道不不合理和分分享股权的的机会少随着知识经经济步伐的的加快，我我国的一些些企业也已已经开始认认识到人力力资源尤其其是知识型型员工的重重要性，并并已将这种种认识转化化为行动，积积极引进高高素质的员员工，希望望他们能够够为企业创创造较高的的价值。然然

18、而，在吸吸引人才的的具体措施施上，大都都是采用高高额现金收收入的办法法，造成一一种攀比心心理；如果果这些员工工是因为高高额现金报报酬而为企企业服务，那那么一旦有有其他企业业给出更高高的现金报报酬，他们们必将离去去。再有，员员工现金收收入越高，现现金报酬对对他的边际际效用就越越小，对他他的激励力力就越弱。在在一些企业业中，对知知识型员工工的报酬采采取年薪制制的办法，把把知识型员员工的经济济收入分为为基薪和风风险收入两两部分，这这当然无可可厚非；然然而，在风风险收入的的考核上，很很多企业的的做法却很很不规范，没没有建立起起有效的考考核机制，有有的甚至就就是到年终终时每人都都给予相同同比例的风风险收

19、入，照照应不到知知识型员工工的个人贡贡献，以至至于知识型型员工的流流动率越来来越高。职务晋升应应是组织中中最常用的的一种激励励方式，无无论组织是是年功序列列的文化，还还是能力主主义的文化化，都似乎乎把晋升作作为主要激激励手段。即即使对知识识型员工进进行了职业业生涯规划划，但其职职业通道也也是比较狭狭窄的，对对专业技术术人员传统统的奖励方方式就是将将其提拔到到管理层，在在“官本位位”通道上上攀升，这这种做法具具有严重的的弊端。管管理工作可可能不符合合某些专业业技术人员员的职业目目标，他们们并不想获获更高的行行政职位或或是拥有更更大的管理理权力，硬硬是将他们们推上管理理岗位，一一方面会因因缺乏兴趣

20、趣做不好管管理工作，另另一方面又又脱离了技技术工作，使使他们经过过多年积累累的技术知知识、经验验和能力不不能发挥作作用，且专专业技术知知识更新的的速度减缓缓。对企业业来说是一一种极大的的浪费，可可以说是用用一个出色色的专家换换来一个蹩蹩脚的经理理。这就说说明了当前前还是有很很多企业对对知识型员员工提供的的职务晋升升渠道不合合理。当前企业对对知识型员员工实行股股权激励的的不多，知知识型企业业虽然属于于具有成长长性与发展展潜力的市市场竞争性性企业，股股权激励最最能发挥预预期激励效效果。但目目前股权激激励的激励励对象一般般都是企业业经营者和和高层管理理人员。如如果将激励励对象延伸伸至知识型型员工，理

21、理论上是可可行的，但但是操作上上有一定难难度。 2.荣誉和和培训激励励适当，但但没有给知知识型员工工造就很好好的学习型型组织氛围围荣誉是一种种称号，是是能力的象象征，是众众人或组织织对个体或或群体的崇崇高评价，是是激发人们们奋力进取取的重要手手段，对于于自我实现现欲望强烈烈的人，它它对于人的的精神激发发作用更大大。有时领领导者当场场表扬一个个人或许比比事后给其其发奖金还还有激发作作用。荣誉誉激励也不不应该忽视视那些长期期在平凡岗岗位上兢兢兢业业、无无私奉献的的员工，应应对他们的的作为给予予肯定和回回报。所以以企业采取取了适当的的授予荣誉誉称号来激激励他们。员员工培训既既可维护企企业长远利利益，

22、又可可满足员工工自我需求求，是一种种切合实际际的激励手手段，可以以极大地调调动员工的的积极性。随随着科技的的加速发展展，知识更更新的周期期越来越短短，知识型型员工要实实现自我价价值，就必必须通过不不断地学习习丰富自己己的知识，提提高自己的的能力。企企业通过提提高学习和和培训的机机会来激励励知识型员员工，实现现双方的价价值。与此此相应，知知识型员工工同样面临临着不断增增大的就业业压力，尤尤其是年轻轻的知识型型员工迫切切需要接受受再教育，提提高自身的的整体素质质，为此企企业应当成成为一个“学学习型组织织”，为个个人营造学学习环境，提提供学习条条件，使知知识型员工工有更多的的接受教育育培训的机机会。

23、知识识型员工由由此获得的的终身就业业能力，为为个人需求求的满足、自我价值的实现提供了更广阔的天地。正如美国通用电气公司巨人杰克韦尔奇(Jack Welch)所说的：“企业或许不能提供员工终身雇用(lifetime employment)的保障，却应尽力发展员工技能，使员工获得终身可被雇用的能力(lifetime employability)”。因此，培训和教育正在成为企业吸引员工、留住员工、进一步提高凝聚力的新视角。但目前企业在造就一种激励员工把个体知识拿出来与大家共享的氛围上还做的不够，这样就会导致知识型员工之间的知识分享和信息交流不够，不利于他们自我实现愿望的强化和知识型员工创造性的发挥。

24、3.不够重重视对员工工授权和对对知识创新新系统的支支持 企业要求知知识型员工工循规蹈矩矩的条条框框框太多，而而且知识型型员工从事事的工作挑挑战性、创创造性、趣趣味性不够够，从而导导致他们不不能在有效效的条件下下进行知识识创新。同同时，由于于企业发展展速度比较较慢，知识识型员工在在组织内的的发展机会会不多，参参与决策的的机会也不不多等，表表明了企业业对知识型型员工的尊尊重还不够够，也不太太信任他们们，从而挫挫伤了知识识型员工的的积极性。4.比较重重视从工作作条件而不不重视从工工作本身对对员工进行行激励 现代化的工工作条件对对知识型员员工有极大大的诱惑力力。知识型型员工对工工作条件的的期望值比比较

25、高，所所以企业比比较重视在在工作条件件方面对他他们进行激激励。随着着网络技术变变化、全球球化、组织织变革的兴兴起，现代代企业的员员工的工作作性质开始始变得模糊糊起来了。因因此，创造造有意义的的工作，加加强工作本本身对知识识型员工的的内在激励励也是知识识创新型企企业人力资资源管理实实践所关注注的另一个个重要问题题。更具有有挑战性、独独立性、多多样化和技技术性的新新型工作为为知识型员员工所青睐睐，通过工工作丰富化化、工作扩扩大化、以以员工为中中心的工作作再设计，可可供选择的的工作时间间，即企业业让知识型型员工获得得新的工作作机会以此此对他们进进行工作激激励。某些些企业还根根据每个员员工的不同同长处

26、、性性格及特点点，分配不不同的任务务，以达到到人尽其才才、才尽其其用，并辅辅之建立富富有挑战性性又有现实实可能的目目标，且尽尽可能把个个人利益包包容到集体体目标中，这这样通常会会极大激起起员工的责责任感和成成就感。其其实工作本本身就是一一种激励。领领导者若能能充分考虑虑如何能使使工作本身身更具内在在意义和更更具挑战性性的话，知知识型员工工自我实现现感可能会会得到很好好地实现。5.激励机机制的设计计缺乏创新新企业大多比比较“务实实”，他们们关注的只只是那些能能在短期内内为企业带带来价值的的东西，所所以宁可把把精力放在在营销工作作上，不愿愿花心思去去研究员工工激励制度度的完善问问题。从目目前国内员

27、员工激励制制度的考察察中我们发发现，企业业现行员工工激励措施施极少是“国国产”的，绝绝大部分是是“舶来品品”，最多多只是作了了一些简单单的“本土土化”改进进工作。显显然，激励励机制缺乏乏创新对于于我国总体体人力资源源管理工作作是不利的的，对于单单个的企业业来说，也也不利于企企业知识型型员工的有有效激励和和企业人力力资本的可可持续增长长。6.没有根根据知识型型员工的需需求进行有有效的激励励调查发现，企业跟员工之间并没有进行很好地交流与沟通，从而也不可能很好地了解他们的需求，所以这又在一定程度上说明了企业只重视组织价值，而忽视了知识型员工的个体需求，企业对他们的认识还只是停留在“组织本位论”的水准

28、上，亦即仅仅把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素，看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现，没有考虑知识型员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与组织目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径，总之，企业没有根据知识型员工的个体需求对他们进行有效地激励。这些列举的的只是企业业在知识型型员工激励励方面存在在的主要不不足，但足足以表明我我国目前企企业对知识识型员工激激励管理中中存在的一一些共性的的问题。不不同企业还还存在各异异的具体问问题，有待待进一步的的个案研究究。分析问问题根源，寻寻求解决方方案是每一一个追求卓卓越管

29、理的的企业家的的理智行为为，他们正正在通过自自身的努力力积极探索索走出误区区的途径。二、激励理理论对于知知识型员工工激励的适适用性分析析（一）麦克克莱兰的成成就需求理理论该理论关注注三种需要要成就需要要、权力需需要和亲合合需要。麦麦克莱兰的的需求理论论和其它内内容型激励励理论相比比，更适合合用来激励励知识型员员工。知识识型员工对对于成就，自自我满足，自自我实现的的需要更为为迫切。他他们渴望把把事情做得得更完美追求那种种能发挥其其独立处理理问题能力力的工作环环境；希望望得到有关关工作绩效效的及时明明确的反馈馈信息，从从而了解自自己是否有有所进步：喜欢设立立具有适度度挑战性的的目标高高权力需要要者

30、喜欢“承承担责任”，喜喜欢竞争性性和地位取取向的工作作环境。而而高归属需需要者渴望望友谊。喜喜欢合作而而不是竞争争的环境，希希望彼此之之间的沟通通与理解。（二）赫兹兹伯格的双双因素理论论赫兹伯格通通过调查研研究发现，促促使员工在在工作中产产生满意感感的因素往往往与工作作本身有直直接联系，称称为激励因因素；产生生不满意的的因素往往往与工作环环境或条件件相联系，称称为保健因因素。他认认为，良好好的保健因因素只能使使员工的不不满意感消消除，这类类因素是不不能产生激激励作用的的，只有与与工作本身身有关的因因素才是激激励因素。那那么可以得得出满意的的对立不是是不满意而而是没有满满意。高保保健的体制制并不

31、会激激励员工努努力工作。尤尤其是知识识型员工对对于自我实实现是一很很强烈的，那那么高激励励因素的建建立是必要要的。基于于双因素理理论的比较较，发现在在我国目前前背景下，保保健因素对对知识型员员工的激励励作用发挥挥影响更大大。物质、组组织文化、人人际在激励励知识型员员工发挥作作用的过程程中阻碍作作用明显，而而任务、个个人成长、心心理影响较较弱。笔者者认为,我我国企业特特别是西部部企业在激激励知识型型员工充分分发挥才干干方面需着着力于以下下几点工作作： 第一， 在企业组织织各项管理理制度的建建立完善中中，要充分分体现科学学性、公平平性和竞争争性。第二，明确确组织发展展战略和前前景，给予予知识型员员

32、工与企业业组织共同同发展的信信心和保证证。第三，倡导导宽松、民民主、团结结合作的企企业组织文文化和单纯纯和谐的人人际关系。第四，注重重知识型员员工的职业业发展规划划。（三）哈克克曼和奥德德海姆的工工作特性模模型哈克曼和奥奥德海姆认认为具有较较高激励性性的工作应应具备以下下五个特征征。(1)技能的多多样性；(2)工作作的完整性性；(3)任务的重重要性；(4)主动动性；(55)反馈性性。工作特特性模型对对工作设计计有较大的的指导价值值。根据这这一模型，一一个工作岗岗位可以让让知识型员工工产生三种种心理状态态即：感受受到工作的的意义，感感受到工作作的责任和和了解到工工作的结果果。这些心心理状态又又可

33、以影响响到个人和和工作的结结果即：内内在工作动动力、绩效效水平、工工作满足感感、缺勤率率和离职率率等，从而而给以知识识型员工内内在的激励励，使员工工以自我奖奖励为基础础的自我激激励产生积积极循环。工工作特征模模型强调的的是知识型型员工与工工作岗位之之间的心理理上的相互互作用，并并且强调最最好的岗位位设计应该该给员工以以内在的激激励。如果果工作具有有多样，完完整，重要要，主动和和反馈这些些特征，那那么员工就就可以在工工作中感觉觉到自己的的重要性.满足自己己被尊重的的需要。（四）洛克克的目标设设置理论目标设置理理论的要点是，目目标的具体体性、挑战战性、员工工对目标的的接受程度度等因素影影响员工的的

34、行为。企企业目标是是企业凝聚聚力的核心心，它体现现了职工工工作的意义义，能够在在理想和信信念的层次次上激励全全体职工。目目标设置是是目标激励励的重要组组成部分，在在工作中设设置什么样样的目标才才能达到目目标与绩效效的优化组组合，设置置的目标与与个体的切切身利益密密切相关。因因此，管理理者和员工工在目标设设置过程中中应注意以以下几方面面的问题： 第一，目标标设置必须须符合激励励对象的需需要。员工工只有真正正认识到设设置的目标标合乎自己己的期望和和需要时，才才会在目标标实现的过过程中付出出大量而有有效的努力力，否则不不会对员工工的工作产产生激励作作用。第二，注意意目标设置置的具体性性。目标的的内容

35、要具具体明确，能能够有定量量要求的目目标更好，切切忌笼统抽抽象。具体体的目标更更接近于员员工自己的的利益，并并使员工能能够在不断断的反馈中中体验到成成就感。第三，注意意目标的阶阶段性。实实现一个短短期目标可可以使人较较快地看到到自己的进进步,看到到自己的努努力和成绩绩之间的关关系,并产产生不断进进取以达到到下一个目目标的愿望望。应将长长远目标分分解为阶段段目标，要要把长远目目标同阶段段目标有机机地结合起起来，将长长远的理想想同近期的的需要结合合起来，掌掌握工作节节奏，分段段达到预期期的目标。 第四，目标标的难度拟拟定上要适适当，过高高了力所不不及，过低低了不需努努力，轻易易得到，都都不能收到到

36、良好的激激励效果。针针对不同岗岗位上的员员工以及员员工能力间间的差异设设置合适的的目标，将将目标难度度的设立与与员工能力力的高低和和目标承诺诺结合起来来，即有足足够的能力力和高度的的目标承诺诺时可以设设置难度较较大的目标标，否则要要做出适当当调整。 第五，合理理运用反馈馈机制。如如果不让员员工意识到到他们的工工作绩效并并没有达到到预期绩效效的要求，则则绩效不会会有所改善善，有效的的管理者应应当以一种种能够诱发发积极的行行动反应的的方式来向向员工提供供明确的绩绩效反馈。 第六，鼓励励员工参与与个人目标标和企业目目标的设置置，参与目目标设置的的员工比被被领导者分分配目标的的员工更能能建立较高高的目

37、标并并取得较高高的工作绩绩效，因为为参与目标标设置本身身就是增强强了员工对对目标的承承诺，而员员工被动地地接受目标标会导致出出现设置的的目标与自自身需要不不一致的地地方，因此此可能影响响工作效率率和目标的的实现。 第七，目标标设置应注注重对员工工努力程度度的反应，进进行个性化化的工作衡衡量。员工工存在着能能力、资历历、个性性性格等各方方面的个体体差异，所所以目标设设置应具有有个性化。而而要达到目目标设置的的个性化，就就应注重反反应各个员员工进行工工作的努力力程度的衡衡量，而不不是用一个个尺子去衡衡量所有的的人，这样样才能最大大程度上激激发每个员员工的工作作积极性。（五）玛汉汉坦姆仆仆在知识型型

38、员工激励励方面做了了很深刻的的剖析玛汉坦姆姆仆的贡献献在于建立立了知识工工作者的激激励模型，提提出了针对对知识工作作者的四项项激励因素素以及建立立了管理知知识工作者者的模型。个个体成长；工作自主主；业务成成就；金钱钱财富。他他还根据调调查数据对对这4个激激励因素的的重要性进进行了排序序。其结果果是，个体体成长，333.744；工作作自主，330.511；业务务成就，226.699；金钱钱财富，77.07。玛汉坦姆仆认认为，金钱钱财富对员员工的重要要性虽然不不容忽视，但但是如果能能尽量满足足员工的个个体成长、工工作自主和和业务成就就需要，则则对他们的的激励将更更为有效。因此可以说，与其他类型的员

39、工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。从玛汉坦姆仆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。换一种说法就是：注重长期效应还是注重短期效应。作为知识型员工来说，应该也是以长期效应为主。三、对于知知识型员工工的有效激激励方法（一）推行行全面薪酬酬战略对知识型员员工来说，薪酬的含含义不再是是简单的劳劳动付出的的回报，而成为价价值实现的的一种形式式

40、，薪酬的内内容和支付付方式都成成为是否能能起激励作作用的决定定因素。为为满足知识识型员工的的薪酬需求求，目前发达达国家企业业普遍推行行被称为“全面薪酬酬战略”的薪酬支支付方式。所所谓“全面薪酬酬战略”是企业对对员工为企企业所做的的贡献，包括他们们实现绩效效付出的努努力、时间间、学识、技技能、经验验与创造所所付给的相相应回报或或答谢，包括内在在的薪酬和和外在的薪薪酬。外在在的薪酬主主要指为员员工提供的的可量化的的货币性价价值，比如基本本工资、奖奖金、津贴贴等短期激激励薪酬，股票期权权、认股权权、购买公公司股票、股股份奖励等等长期激励励薪酬及以以货币方式式支付的各各项福利等等。内在的的薪酬则指指那

41、些给员员工提供的的不能以量量化的货币币形式表现现的各种奖奖励价值或或更多的机机会。比如如宽松的工工作环境，以及对个个人成就的的表彰等。外外在的薪酬酬与内在的的薪酬各自自具有不同同的激励功功能，它们相互互联系、互互为补充，构成完整整的全面薪薪酬体系。实实践证明，由于知识识型员工对对企业的期期望和需求求是混合交交替式的，即包括物物质需求，更包括高高度的精神神需求，因而实施施“全面薪酬酬战略”是实现对对知识型员员工薪酬激激励的有效效模式。知知识型员工工的激励模模型建立在在前文所述述的设想基基础上，将知识型型员工需求求满足作为为激发器，用全面薪薪酬战略来来激活和维维持他们被被激活的状状态，当他们认认为

42、所得报报酬与预期期价值相当当时，心理就会会得到满足足、受到激激励。报酬酬是在目标标实现的基基础上，故先应赋赋予富有挑挑战性的工工作，经过培训训，使他们具具有特殊的的知识和技技能。据期期望理论可可知，当成功期期望达到时时，激励程度度达到最高高，从而产生生由任务本本身激发的的能量。（二）选择择性薪酬1选择性性薪酬的理理念（1）全面面理念选择性薪酬酬方案克服服了传统薪薪酬方案忽忽视对知识识型员工非非经济薪酬酬激励的缺缺陷，这种种薪酬模式式加入了更更多的薪酬酬元素，既既包括直接接的经济薪薪酬和间接接的经济薪薪酬，也包包含了非经经济薪酬对对知识型员员工的激励励，强调了了薪酬的全全面性。（2）业绩绩的理念

43、选择性薪酬酬方案并不不是所有员员工的大杂杂烩似的选选择，而是是根据员工工的绩效考考核结果进进行层次划划分的选择择方案。对对于知识型型员工绩效效考核的结结果更能反反映其贡献献的大小，通通过业绩的的大小而对对薪酬进行行分层，加加大内部分分配浮动比比例，充分分体现知识识型员工的的贡献差距距。（3）个性性化理念根据马斯洛洛的需要层层次理论，人人的需要是是多方面，多多层次的。对对于知识型型员工由于于其鲜明的的个性特征征，更加具具有差异性性，选择性性薪酬则注注重了员工工个性化的的需要，员员工可以根根据自己实实际兴趣爱爱好和需要要在自己所所在的层次次面选择适适合自己的的薪酬方案案。（4）动态态理念薪酬体系的

44、的动态性要要求依据企企业的生存存发展和员员工需求不不断变化的的规律对薪薪酬体系进进行构建和和调整。在在注重企业业战略发展展的同时，尊尊重人性特特点，使薪薪酬体系切切实体现人人本思想，实实现知识型型员工的需需要与薪酬酬激励的动动态管理。2.选择性性薪酬激励励体系内容容（1）薪酬酬等级划分分知识型员工工重视自己己的成就，在在乎自己的的价值是否否得到了充充分反映，而而绩效考核核的结果正正是体现了了员工对于于企业贡献献的大小，在在公平、公公正的绩效效考核的基基础上，按按其结果对对知识型员员工的薪酬酬方案进行行分类，如如分为:AA，B，C，D 四个等等级。每个个等级都会会有特定的的薪酬菜单单，不同的的菜

45、单其可可供选择的的元素及元元素包含的的内容、程程度都会有有所不同。（2）薪酬酬菜单包含含元素分析析结合整体薪薪酬的构成成要素，基基于员工实实际需要和和企业可提提供元素而而构成的选选择性薪酬酬模式可由由等式表示示: 选择性性薪酬=外在薪酬酬+ 内在薪薪酬=(基本工工资+ 奖金+福利) +(培训+ 晋升+ 精神奖奖励)，具体内内容如下:基本工资资。基本工工资对于员员工来讲属属于基本生生活保障部部分。传统统观点认为为企业的这这一部分支支出属于人人工成本，将将员工看成成是企业的的成本，而而非资本，所所以在支付付时认为是是一种成本本的消耗，忽忽视了对员员工的基本本工资的支支付实际是是一种对资资本的投资资

46、。奖金。奖奖金包括绩绩效奖励和和激励奖励励，它是员员工在达到到某种业绩绩水准或创创造某种赢赢利后所获获得的收入入，不但包包括自己所所获得的业业绩奖励，还还包括当企企业获得赢赢利后，员员工可以共共享其中一一部分赢利利，可以以以现金形式式，也可以以以股权形形式。福利。福福利一般包包括强制性性福利，自自助性福利利和特殊性性福利三种种。强制性性福利是指指法律法规规规定的企企业必须为为员工提供供的具体配配套福利，一一般包括“五险一金金”，为员工工的基本工工作福利。自自助性福利利也是一种种菜单式福福利，根据据企业提供供的福利项项目进行适适合自己的的选择，内内容主要有有：非工作作时间报酬酬，如带薪假假期等，

47、以以及企业为为员工及其其家庭提供供补助如交交通津贴、住住房福利和和弹性工作作制等。特特殊性福利利是指企业业中少数殊殊群体单独独享有的福福利，一般般包括提供供宽敞住房房、发放特特殊津贴、享享受度假等等项目。培训。与与组织目标标的需要相相比，知识识型员工更更注重个体体的成长。通通过培训，为为知识型员员工提供受受教育和不不断提高自自身技能的的学习机会会，使知识识型员工人人力资本价价值不断增增值，以提提高员工实实现目标的的能力，为为提升到更更重要的岗岗位创造条条件。晋升。在在要充分了了解员工的的个人需求求和职业发发展意愿的的基础之上上，为其提提供富有挑挑战性的个个人发展机机会，创造造适合其要要求的升迁

48、迁道路，让让知识型员员工随着企企业成长而而获得职位位的升迁或或新的事业业契机。精神收入入。也称荣荣誉感激励励。对知识识型员工的的荣誉感激激励主要包包括正面表表扬、嘉奖奖、鼓励、授授予荣誉称称号等。由由于知识型型员工受教教育程度、工工作性质、价价值观念等等与普通员员工不同，他他们更加追追求荣誉感感的获得。而而且激励效效用会更为为长久。3.薪酬菜菜单组合薪酬菜单组组合是在绩绩效考核的的基础上，按按员工所处处的等级不不同，设置置不同的菜菜单元素及及程度大小小的组合。每每一等级的的内容可从从上述元素素中选择构构成，含量量和程度可可根据企业业实际情况况和员工需需求而定。随随着时间推推移，菜单单内容应结结合内外部部环境不断断加以调整整，使选择择性薪酬能能保持持续续地激励力力。具体如如对于A 级的知识识型员工，企企业所提供供菜单应包包括所有的的薪酬元素素，而且应应加大福利利和内在薪薪酬的内容容和含量，体体现处于AA级的知识识型员工价价值。而对对于D 级的员员工，企业业所提供的的薪酬菜单单内容应有有所减少，福福利及内在在薪酬含量量及程度也也应与A 级员工有有较大的差差别。加大大不同层次次的薪酬菜菜单的差距距，使富有有强烈成就就动机的知知识型员工工不断地改改善自身，努努力追求或或保持在代代表着利益益和荣誉的的较高级别别。选择性薪酬酬激励体系系是以员工