【培训课件】人力资源管理细化执行培训2293.docx

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1、人力资源管理细化执行培训目录人力资源管管理工作作细化执执行与模模板1一、战略规规划制定定执行工工具与报报告2(一)人力力资源战战略规划划表2(二)人力力资源年年度规划划表3(三)人力力资源战战略规划划书4二、预算费费用编制制执行工工具与报报告8(一)人力力资源管管理年度度费用预预算表88(二)人力力资源管管理费用用预算执执行表110(三)人力力资源部部年度费费用预算算方案样样例111三、年度计计划制订订执行工工具与报报告155(一)员工工状态调调查问卷卷15(二)人力力状况统统计报表表17(三)年度度工作计计划报告告18一、 战略规划制制定执行行工具与与报告(一) 人力资源战战略规划划表序号第

2、一年第二年第三年备注1行业增长预预测2公司年业务务收入3公司利润率率预测4员工总人数数计划5各职位人数数计划高层领导导部门经理理员工6各部门人数数计划人力资源源部经营管理理部市场营销销部工程技术术部计划财务务部项目部其他(二) 人力资源年年度规划划表单位：人 时时间、学学历级别时间学历现有2009年年2010年年2011年年硕士本科大专其他管理人员高层财经营销生产中层财经营销生产基层财经营销生产小计技术人员高工工程师助工技术员其他小计基层员工机工电工维修环保小计填表人： 审审核人：(三) 人力资源战战略规划划书文本名称公司22008820013年年人力资资源战略略规划书书受控状态编 号一、目录

3、（略略）二、呈送文文（略）三、报告正正文（一）企业业人力资资源现状状、环境境分析（略略）（二）企业业未来66年人力力资源发发展状况况目标指标第一阶段目标（20082010年）第二阶段目标（20112013年）指标类别指标名称单位人力资源成本指标薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源成本总额万元人力资源成本/销售收入%人力资源效率指标人均销售收入万元人均产值万元人均利润万元人力资源构成指标职务系列员工比例%行政系列员工比例%技工系列员工比例%通勤系列员工比例%行政及技术系列本科以上学历比例%技工系列大专以上学历比例%人力资源可持续发展指标中高层管理人员继任计划覆盖率%中高层管理人员主动离职

4、率%核心岗位人才储备计划覆盖率%核心岗位人才主动离职率人才储备培训人次人次（三）公司司未来人人力资源源配置规规划1第一阶阶段人力力资源配配置原则则与配置置方案（1）人力力资源配配置原则则外部招聘原原则（略略）。内部调配原原则（略略）。减少冗员的的原则（略略）。培训原则（略略）。（2）公司司整体人人力资源源配置方方案公司整体人人力资源源配置方方案如下下表所示示。公司整体人人力资源源配置状状况人员类别增员（人）减员（人）培训（人次）外部招聘内部转岗转岗下岗分流考核淘汰提升培训储备培训职务系列行政系列技术系列技工系列通勤系列注：增员内内“内部转转岗”指转入入，减员员内“转岗”指转出出；一般般“内部转

5、转岗”人数与与“转岗”人数相相等。2第二阶阶段人力力资源配配置原则则与配置置方案（1）人力力资源配配置原则则（同上上）。（2）公司司整体人人力资源源配置方方案（表表同上）。（四）人力力资源开开发与管管理工作作规划1人力资资源开发发规划2人力资资源管理理规划（以上两项项结合企企业发展展战略规规划，确确定各部部门在实实现企业业战略过过程中应应承担的的责任，进进而确定定人员需需求计划划、培训训计划等等，具体体内容略略）。（五）人力力资源重重点工作作规划1人力资资源开发发重点工工作规划划（1）人力力资源开开发现状状分析主要分析公公司人力力资源开开发工作作现状。将将人力资资源开发发划分为为以下几几个模块

6、块：招聘聘、员工工职业发发展、内内部人员员调配、培培训、核核心岗位位人才储储备、中中高层管管理人员员接班人人。各模模块从以以下几个个方面进进行现状状分析：各模块块的工作作开展的的程度、是是否有明明确的方方案制度度或操作作流程、该该模块的的方案制制度或操操作流程程是否存存在优化化空间。（具具体内容容略）（2）人力力资源开开发重点点工作规规划根据现状分分析和公公司未来来几年内内的人力力资源规规划的要要求，确确定各阶阶段的人人力资源源开发重重点工作作，并列列出时间间表。（表表略）2人力资资源管理理重点工工作规划划（1）人力力资源管管理现状状分析主要分析公公司人力力资源管管理工作作现状。将将人力资资源

7、管理理划分为为以下几几个模块块：招聘聘、培训训、绩效效、薪酬酬等。各各模块从从以下几几个方面面进行现现状分析析：各模模块的工工作开展展的程度度、是否否有明确确的方案案制度或或操作流流程、该该模块的的方案制制度或操操作流程程是否存存在优化化空间。（具具体内容容略）（2）人力力资源管管理重点点工作规规划根据现状分分析和公公司未来来几年内内人力资资源规划划的要求求，确定定各阶段段的人力力资源管管理重点点工作，并并列出时时间表。（表表略）（六）人力力资源目目标体系系说明主要对衡量量人力资资源状况况的指标标体系进进行说明明，包括括指标名名称、指指标解释释等。在在下文中中列出部部分指标标供参考考。1人力资

8、资源成本本类指标标：该类类指标从从成本费费用的角角度衡量量公司的的人力资资源状况况。（1）薪酬酬福利总总额：指指公司所所有员工工的薪酬酬与福利利总和。（2）培训训招聘支支出总额额：指公公司用于于培训和和招聘的的各类支支出，该该指标用用于衡量量企业直直接用于于人力资资源开发发的支出出水平。（3）其他他成本支支出2人力资资源效率率类指标标：该类类指标从从效率的的角度衡衡量公司司人力资资源为公公司贡献献价值的的效率。（1）人均均产值：指公司司单个员员工贡献献的产值值。（2）人均均销售收收入：指指公司单单个员工工贡献的的销售收收入（3）人均均利润：指公司司单个员员工贡献献的利润润。3人力资资源构成成类

9、指标标：该类类指标从从人员结结构的角角度分析析公司人人力资源源的现状状。（1）各职职系员工工数量比比例：指指各职位位系列：职务、行行政、技技术、技技工、通通勤的员员工总数数的相对对比例。（2）学历历比例：指公司司某职系系（或全全公司）的的员工某某学历占占该职系系（或全全公司）员员工总数数的比例例。该指指标能从从一定程程度上反反映员工工的知识识水平。（3）年龄龄比例：指公司司某职系系（或全全公司）的的员工某某年龄段段占该职职系（或或全公司司）员工工总数的的比例。（七）各种种执行表表单1各阶段段各部门门人力资资源配置置原则一一览表2员工构构成（总总数）需需求调查查表3员工年年龄结构构需求调调查表相

10、关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期二、 预算费用编编制执行行工具与与报告(一) 人力资源管管理年度度费用预预算表编号： 单位位： 元序号费 用 项项 目上年度实际本年度预测变动量变动率%备注1工资成本基础成本计时成本计件工资职务工资奖金津贴补贴加班工资福利与保险福利员工福利费费住房公积金金员工教育经经费员工住房基基金保险基本养老保保险基本医疗保保险失业保险工伤保险生育保险招聘费用招聘广告费费招聘会会务务费高校奖学金金4培训费培训教材费讲师劳务费费培训费差旅费公务出国护照费签证费5行政管理费费办公用品与与设备费费法律咨询费费6其他支出调研费测评费专题研究会会议费协会会员费费认

11、证费辞退员工补补偿费残疾人就业业保证金金合计说明本表由人力力资源部部根据申申报预算算的具体体涉及内内容汇总总、链接接填写(二) 人力资源管管理费用用预算执执行表填报单位： 填报报人： 填报报时间：费用分摊额月度本季度累计计本年累计预算实际差异差异率（%）预算实际差异差异率（%）预算实际差异差异率（%）培训费用外派学习入职培训业务培训小计薪金费用员工工资保险总额福利费用其他小计办公费用办公用品出差小计总计(三) 人力资源部部年度费费用预算算方案样样例方案名称人力资源部部年度费费用预算算方案受控状态编 号一、总则1目的为使企业人人力资源源管理资资金的合合理安排排、有效效使用，人人力资源源成本得得到

12、合理理控制，特特制定本本方案。2原则在充分考察察以往年年度费用用预算及及使用情情况的基基础上，结结合本年年度公司司经营目目标及人人力资源源规划，本本着客观观、可行行、科学学和经济原则则编制。3职责范范围（1）人力力资源部部负责年年度费用用预算的的编制。（2）各相相关职能能部门给给予相应应配合。（3）本预预算方案案经总经经理审批批后，财财务部备备案。二、年度人人力资源源部费用用预算及及使用情情况分析析人力资源部部通过收收集公司司3年内内人力资资源费用用预算及及使用情情况数据据，并分分析整理理，结论论如下表表所示。人力资源部部费用预预算及使使用情况况历史数数据单位：万元元费用项目2005年2006

13、年2007年预算实际预算实际预算实际招 聘0.850.81.21.251.61.6培训费用32.83.53.44.24员工工资150144180183235240各项福利费用2018.922242827.9社会保险总额60587273.28483.5其他相关费用44.565.888.5总 计23.85229284.7290.65360.8364.5由上表数据据可以得得出如下下结论。1随着公公司经营营业绩的的不断增增长及业业务范围围的扩展展，每年年公司需需要招聘聘各类岗岗位员工工，招聘聘费用基基本以平平均400%的速速度递增增。2随着公公司员工工总数的的逐年增增加，员员工工资资费用支支出平均均以

14、300%的速速度递增增。3随着公公司经营营效益的的提高及及员工总总数的增增加，各各项福利利费用亦亦随之递递增。4根据我我国国民民生产总总值的不不断提高高，本地地区人均均工资水水平不断断提高，员员工保险险缴费基基数亦逐逐年相应应提高，加加之公司司员工总总数的提提高，公公司每年年缴纳社社会保险险总数基基本平均均以每年年20%的速度度递增。5其他各各类人力力资源相相关费用用支出平平均亦以以35%的速度度递增。6公司人人力资源源管理费费用总额额平均以以28%的速度度递增。三、公司经经营状况况分析1公司220088年的发发展目标标为：继继续以440%的的增长速速度发展展。2预计新新增业务务项目22项，人

15、人员编制制15人人，其中中项目经经理2名名。3预计公公司在传传统业务务项目上上加大运运营力度度，销售售和研发发人员会会有所增增加。4公司相相关人力力资源管管理制度度、政策策的调整整对人力力资源管管理费用用的影响响。四、20008年公公司人力力资源相相关政策策的调整整根据公司于于20007年112月330日公公布的220088年人力力资源管管理制度度的规规定，对对相关人人力资源源管理政政策的调调整特总总结如下下。人力资源管管理政策策调整内内容人力资源政策调整内容招聘政策调整12008年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后录用为正式员工的，每成功一名，奖励推荐员工500元22008年

16、将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研发人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法薪资福利政策调整1经总经理提议，董事会批准，2008年1月起增加员工工龄津贴，为企业连续服务每满一年的每月增加20元工龄津贴22008年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200400元，视完成利润情况决定具体数额考核政策调整12008年起实行全面的目标管理，公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情况进行绩效考核22008年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点32008年

17、起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通42008年加强对考核人员的培训，减少考核误差，提高考核结果的可靠性和有效性员工培训政策调整12008年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗22008年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，培训分管理层和一般员工培训两部分32008年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准，凡愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费五、20008年各各项费用用预算编编制1招聘费费用预算算，如下下表所示示。招聘费用预预算表单位：元校园招聘讲座费用

18、计划对本科生和研究生各进行3次讲座，共6次。每次费用500元，共计3000元参加人才交流会参加交流会3次，每次平均2400元，共计7200元宣传材料费交流会及校园招聘会的宣传材料合计2500元网络招聘会在招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计9600元合 计22 300元2培训费费用预算算2007年年实际培培训费用用4万元元，本年年扣除外外聘人员员的劳务务费支出出，增加加新进员员工的上上岗培训训费用，预预计20008年年培训费费用约为为4.66万元。3员工工工资预算算按企业增资资每年55%计算算和增加加员工115人计计算，全全年工资资支出预预算为3302万万元。4员工福福利预算算增加春、秋秋游费

19、用用4万元元（由行行政部预预算并组组织），员员工的各各项福利利费用预预算为331.22万元。5社会保保险金2007年年社会保保险金共共交纳883.55万元，按按20%递增，本本年度社社会保险险金总额额为1000.002万元元。6人力资资源部考考虑各项项可能变变化的因因素，留留出预备备费2万万元，以以备发生生预算外外支出。720007年公公司人力力资源管管理预算算简表单位：万元元费用项目预算额招聘费2.3培训费4.6员工工资302各项福利费用31.2社会保险100.2其他费用支出10备用金2合计452.3相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期三、 年度计划制制订执行行工具与与报

20、告(一) 员工状态调调查问卷卷填写日日期： 年 月 日为完善公司司各方面面管理制制度，提提高员工工工作热热情，改改善人力力资源工工作，特特进行不不记名调调查，希希望各位位同仁从从公司及及自身利利益出发发，积极极配合，认认真、详详实地填填写该表表，同时时为耽误误您的工工作时间间表示歉歉意！第一部分 公司司整体状状况1你认为为公司的的招聘程程序是否否公正合合理？如如果不合合理，哪哪些方面面还须改改进A很合理理 B较合合理 C一般 DD较不不合理 E很不不合理，需需改进的的方面：2你认为为员工的的绩效考考评应着着重以下下哪几个个方面（多多选）A任务完完成情况况 B工作过过程 C工作态态度 DD其他3

21、在绩效效考评中中，你认认为第22题选项项中哪项项应作为为主要考考核内容容4你认为为公司应应该依据据下述哪哪些标准准发放薪薪酬A、绩效考考评结果果 B学历 C在公司司服务年年限 D其其他：5在薪酬酬标准中中，你认认为第44题选项项中哪项项应作为为主要依依据6你认为为与公司司签订哪哪种劳动动合同更更为合适适A1年 B2年 C33年 D没有具具体年限限限制，若若员工认认为公司司不合适适或公司司认为员员工不合合适可随随时协商商解除合合同7你认为为自己最最需要哪哪些培训训8如果是是技术认认证培训训，且需需要个人人出资，你你最大的的承受能能力是多多少A1000元内 B5000元内 C10000元内内 D若

22、若该培训训对自己己很重要要，还可可承担更更多9除薪酬酬外，你你最看重重A提高自自己能力力的机会会 BB好的的工作环环境 C和和谐的人人际关系系 DD工作作成就感感10你认认为目前前最大的的问题是是A没有提提高自己己能力的的机会BB工作作环境较较差 C人人际关系系不太和和谐 D没没有成就就感11你的的职业倾倾向A希望在在目前这这个方向向一直干干下去B希望换换一个方方向 C没有想想过D根据环环境的变变化可以以变化12你认认为当前前的人事事管理的的最大问问题在什什么地方方A招聘 B培训 C薪酬 D考评第二部分 个人人期望与与发展1你认为为公司目目前的工工作环境境A很好 B较好 C一般 D较差 E很差

23、如果选D或或E，你你希望哪哪方面有有所改进进：2现在工工作时间间的安排排是否合合理A很合理理 BB较合合理 C一一般 D较较不合理理 EE很不不合理，如如果选DD或E，你你希望哪哪方面有有所改进进：3你对工工作紧迫迫性的感感受如何何A很紧迫迫 BB较紧紧迫 C一一般 D较较轻松 E很轻松松，如果果选D或或E，你你希望哪哪方面有有所改进进：4你认为为工作的的挑战性性如何A很有挑挑战性 B较有挑挑战性 C一般 D较无挑挑战性 E无挑战战性，如如果选DD或E，你你希望哪哪方面有有所改进进：5你认为为自己的的能力是是否得到到了充分分发挥A已尽我我所能 B未能完完全发挥挥 CC没感感觉 D对对我的能能力

24、有些些埋没 E没有能能让我施施展的机机会 如果选选D或EE，你希希望哪方方面有所所改进： 6你的工工作是否否得到了了领导及及同事的的认可A非常认认可 B较较认可 C一般 D较不认认可 E非非常不认认可，如如果选DD或E，你你希望哪哪方面有有所改进进： 7你对目目前的待待遇是否否满意A很满意意 B较满意意 CC一般般 DD较不不满意 E不满意意，如果果选D或或E，你你希望哪哪方面有有所改进进：8你与同同事的工工作关系系是否融融洽A很融洽洽 BB较融融洽 C一一般 D较较不融洽洽 EE很不不融洽，如如果选DD或E，你你希望哪哪方面有有所改进进：9你与其其他部门门的合作作是否融融洽A很融洽洽 BB较

25、融融洽 C一一般 D较较不融洽洽 EE很不不融洽，如如果选DD或E，你你希望哪哪方面有有所改进进：10是否否受多重重领导A经常是是 B偶尔 C从来没没有 如果选A，你你希望哪哪方面有有所改进进：11工作作职责是是否明确确 A是 BB不是是如果选B，你你希望哪哪方面有有所改进进：12你认认为公司司的主要要优势和和问题是是什么A技术 B市市场 CC管理理 请简述理由由：13你希希望公司司用什么么样的方方式奖励励你的出出色表现现（请概概述）14你对对公司的的其他建建议（请请概述）(二) 人力状况统统计报表表现有员工构成状况统计性别男（已婚）男（未婚）女（已婚）女（未婚）构成学历硕士以上本科大专其他构

26、成户口_户户口_户户口构成年龄51岁以上上36500岁26355岁25岁以下下构成服务时间3年以上13年3个月11年3个月以下下构成岗位层级总经理副总经理级级部门正副经经理级项目经理级级构成岗位类别管理类技术类市场销售类类后勤服务类类构成(三) 年度工作计计划报告告文本名称公司人人力资源源年度工工作计划划报告受控状态编 号一、目录（略略）二、呈送文文公司总经理理：为配合公司司全面实实施目标标管理，加加强人力力资源管管理工作作的计划划性，人人力资源源部依照照公司年度度的整体体发展规规划，以以本部门门年工工作情况况为基础础，特制制订出本本部门年度度工作目目标。现现呈报公公司总经经理批阅阅，请予予以

27、审定。人力资源部部年月日三、2000x年人人力资源源部工作作总结（略略）四、2000x年人人力资源源部年度度总体目目标根据本年度度工作情情况与存存在不足足，结合合目前公公司发展展状况和和发展规规划，人人力资源源部计划划从以下下6个方方面开展展年度度的工作作：1进一步步完善公公司的组组织架构构，确定定和区分分每个职职能部门门的权责责，争取取做到组组织架构构的科学学适用，三三年不再再做大的的调整，保保证公司司的运营营在既有有的组织织架构中中运行。2完成日日常人力力资源招招聘与配配置工作作，保证证各岗位位人员的的及时有有效配备备。3推行薪薪酬管理理，完善善员工薪薪资结构构，实行行科学公公平的薪薪酬制

28、度度。4充分考考虑员工工福利，做做好员工工激励工工作，建建立内部部升迁制制度，做做好员工工职业生生涯规划划，培养养雇员主主人翁精精神和献献身精神神，增强强企业凝凝聚力。5在现有有绩效考考核制度度基础上上，参考考先进企企业的绩绩效考评评办法，实实现绩效效评价体体系的完完善与正正常运行行，并保保证与薪薪资挂钩钩。从而而提高绩绩效考核核的权威威性、有有效性。6大力加加强员工工岗位知知识、技技能和素素质培训训，加大大内部人人才开发发力度。五、各工作作项目的的具体操操作实施施方案1完善公公司组织织架构（1）实施施步骤年11月底前前完成公公司现有有组织架架构和职职位编制制的合理理性调查查及公司司各部门门未

29、来发发展趋势势调查。年22月底前前完成公公司组织织架构的的设计草草案并征征求各部部门意见见，报请请董事会会审阅修修改。年33月底前前完成公公司组织织架构图图及各部部门组织织架构图图、公司司人员编编制方案案。公司司各部门门配合公公司组织织架构对对本部门门职位说说明书、工工作流程程在去年年基础上上进行改改造。人人力资源源部负责责整理成成册归档档。（2）实施施注意事事项组织架构构的设计计本着简简洁、科科学、务务实的方方针，以以提高组组织工作作效率为为目标。组织架构构的设计计不是按按现有组组织架构构状况的的记录、而而是综合合公司整整体发展展战略和和未来一一定时间间内公司司运营需需要进行行。组织架构构的

30、设计计注重可可行性和和可操作作性。（3）主要要责任人人第一责任人人：人力力资源部部经理；协同责责任人：人力资资源部经经理助理理2人力资资源招聘聘与配置置（1）具体体实施方方案计划采取取的招聘聘方式：以现场场招聘会会为主，兼兼顾网络络招聘。其其中现场场招聘主主要考虑虑：地区人人才市场场、人才市市场。另另外还可可以在22、3月月份考虑虑个别大大型招聘聘会，66、7月月份考虑虑各院校校举办的的应届生生见面会会等；网网络招聘聘主要以以人才才网、人才才网等（具具体视情情况另定定）；报报刊招聘聘以专业业媒体为为主等。具体招聘聘时间安安排13月份份，根据据公司需需求参加加3至55场现场场招聘会会；67月份份

31、，根据据公司需需求参加加1至33场现场场招聘会会（含学学校供需需见面会会）。平平时保持持与相关关院校学学生部门门的联系系，以备备所需；长期保持人才才网的网网上招聘聘，以储储备可能能需要的的人才；报刊招聘暂暂不做具具体时间间安排。为规范人人力资源源招聘与与配置，人人力资源源部元月月31日日前起草草完成公公司人事事招聘与与配置规规定。请请公司领领导审批批后下发发各部门门。计划发生生招聘费费用：11万5千千元。（2）实施施注意事事项招聘前应应做好准准备工作作：与用用人部门门沟通，了了解特定定需求；招聘广广告（招招聘职位位与要求求）的撰撰写熟悉悉；公司司宣传品品；一些些必需的的文具；招聘工工作所用用表

32、单等等。安排面试试应注意意：面试试方法的的选定；面试官官的选定定；面试试题的拟拟定；面面试表单单的填写写；面试试官的形形象；面面试结果果的反馈馈。（3）目标标责任人人第一责任人人：人力力资源部部经理；协同责责任人：人事专专员、招招聘专员员。3薪酬管管理（1）具体体实施方方案年33月底前前人力资资源部完完成公司司现有薪薪酬状况况分析，结结合公司司组织架架构设置置和各职职位工作作分析，提提交公司司薪酬设设计草案案。即公公司员工工薪资等等级（目目前建议议为五等等20级级）、薪薪资结构构（基本本薪资、绩绩效薪资资、工龄龄津贴、学学历津贴贴、职务务津贴、技技术津贴贴、特殊殊岗位津津贴及年年终奖金金等）、

33、薪薪资调整整标准等等方案。年44月底前前人力资资源部根根据已初初步完成成的职位位分析资资料，结结合所掌掌握的本本地区同同行业薪薪资状况况、公司司现有各各职位人人员薪资资状况，提提交公司司薪资等等级表，报报请各部部门经理理审议修修改后，呈呈报公司司董事会会审核通通过；年55月完成成公司司薪酬管管理制度度并报报请董事事会通过过。（2）实施施注意事事项改革后的的薪酬体体系和管管理制度度，应以以能激励励员工、留留住人才才为支点点，充分分体现按按劳取酬酬、按贡贡献取酬酬的公平平原则。建立薪资资管理体体系的目目的是规规范管理理、提高高士气，因因此人力力资源部部在操作作过程中中会考虑虑对个别别特例进进行个案

34、案处理，全全面考虑虑整体影影响，以以免因个个案而影影响全局局士气。（3）责任任人第一责任人人：人力力资源部部经理；协同责责任人：人力资资源部经经理助理理（或人人事专员员）、薪薪酬专员员。4员工福福利与激激励（1）具体体实施方方案计划设立立福利项项目：员员工食宿宿补贴、加加班补贴贴（上述述两项进进行改革革与完善善）、全全勤奖、社社会医疗疗保险、社社会养老老保险、住住房公积积金（服服务满三三年以上上职员方方可享受受此项福福利）、员员工生日日庆生会会、每季季度管理理职员聚聚餐会、年年终（春春节）礼礼金等。计划制订订激励政政策：月月（季度度）优秀秀员工评评选与表表彰、年年度优秀秀员工评评选表彰彰、内部

35、部升迁和和调薪调调级制度度建立、员员工合理理化建议议（提案案）奖、对对部门设设立年度度团队精精神奖等等。20年第一一季度内内（3月月31日日前）完完成福利利项目与与激励政政策的具具体制订订，并报报公司董董事会审审批，通通过后进进行有组组织地宣宣贯。自4月份份起，人人力资源源部将严严格按照照既定的的目标、政政策、制制度进行行落实。此此项工作作为持续续性工作作。并在在运行后后一个季季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。（2）实施施注意事事项员工福利和和激励是是相辅相相承的关关系，工工作的认认真与否否

36、直接影影响到员员工士气气、人才才流动率率、企业业凝聚力力和吸引引力、公公司整体体人才层层次、企企业运作作效率和和公司的的长期发发展方向向。人力力资源部部应站在在公司长长远利益益的立场场上，做做好员工工福利与与激励工工作。（3）责任任人第一责任人人：人力力资源部部经理；协同责责任人：人力资资源部经经理助理理（人事事专员）、薪薪酬专员员。5绩效评评价体系系的完善善与运行行（1）具体体实施方方案20年元月月31日日前完成成对公公司绩效效考核制制度和和配套方方案的修修订与撰撰写，提提交公司司总经理理办公会会（或部部门经理理会议）审审议通过过。自20年春春节后，按按修订完完善后的的绩效考考核制度度全面实

37、实施绩效效考核。主要工作作内容：结合上上一年度度绩效考考核工作作中存在在不足，对对现行绩绩效考核核规则和和绩效效考核具具体要求求、相相关使用用表单进进行修改改，建议议将考核核形式、考考核项目目、考核核办法、考考核结果果反馈与与改进情情况跟踪踪、考核核结果与与薪酬体体系的链链接等多多方面进进行大幅幅度修改改，保证证绩效考考核工作作的良性性运行；建议将将目标管管理与绩绩效考核核分离，平平行进行行。目标标管理的的检查作作为修正正目标的的经常性性工作，其其结果仅仅作为绩绩效考核核的参考考项目之之一；人人力资源源部在对对绩效评评价体系系完善后后，本年年将对全全体职员员进行绩绩效考核核。推行过程程是一个个贯穿全全年的持持续工作作。人力力资源部部完成此此项工作作目标的的标准就就是保证证建立科科学、合合理、公公平、有有效的绩绩效评价价体系。（2）实施施注意事事项绩效考核核工作牵牵涉到各各部门各各职员的的切身利利益，因因此人力力资源部部在保证证绩效考考核与薪薪酬体系系链接的的基础上上，要做做好绩效效考核根根本意义义的宣传传和释疑疑，以期期达到通通过绩效效考核改改