激励效果在对弈中产生14109.docx

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1、激励效果在对弈中产生激励作为企企业常用的的一种管理理方法，常常常被管理理者当作“胡胡萝卜”使使用。管理理者或许以以为，“胡胡萝卜”与与“大棒”相相比，前者者更容易被被管理对象象所接受，作作为单方面面的“恩赐赐”，总可可以收到一一定的效果果。所谓“重重赏之下必必有勇夫”，只只要具有激激励的诱惑惑力，就不不愁找不到到听话的下下属，在物物质刺激到到位的情况况下工作中中没有不配配合的员工工。其实不不尽然，再再有力的激激励也有员员工会与管管理者“对对着干”，双双方总存在在着不同形形式的博弈弈。这绝非非空穴来风风，当管理理成为一门门科学独立立出来之后后，激励作作为一种“科科学”的方方法，恰是是从管理者者与

2、被管理理者的博弈弈开始的。此此后，不论论管理方法法如何变化化，这种激激励博弈在在管理活动动中从来就就没有停止止过。理解解这一点，对对于我们今今天正确地地实施激励励，在管理理中把对弈弈转化为合合作，从而而达到预期期的激励效效果是非常常有益的。 一般认认为，科学学管理是从从泰勒的试试验开始的的。泰勒设设法提高劳劳动生产率率，就采用用了一种激激励方法，以以计件工资资为主，以以利润分成成为辅，工工人干得多多就可以多多拿钱，即即让工人拿拿到更多的的计件工资资，这却遭遭到了工人人们的反对对。按说工工人不可能能不希望获获得较高的的收入，泰泰勒的方法法理应很容容易达到目目的。但是是事实并非非那样简单单，工人们

3、们开始并不不买帐，产产量很难提提的很高。原原来，工人人们发现，在在劳动生产产率提高到到一定程度度之后，雇雇主往往会会降低计件件工资的单单价或标准准，自己努努力提高产产量虽然一一时多拿了了些工资，事事后却引起起单位产量量的工资率率下降；而而且使得同同伴的就业业机会减少少，连在岗岗的工友也也会失去工工作。于是是工人们之之间达成默默契，把工工作效率适适当地控制制在彼此不不被解雇的的程度，并并保持计件件工资的单单价或标准准，这就使使得雇主的的所谓激励励失去预想想的效果，即即激励失效效。泰勒也也当过工人人，自己原原来也曾经经这样做过过。他的科科学管理的的实验就是是从解决这这种激励失失效的问题题开始，而而

4、且一开始始就受到了了工人们的的抵制。工工人们默默默地与他的的科学管理理博弈，有有的甚至以以负荷过重重为由故意意破环机器器。历经数数年多回合合的博弈，泰泰勒的实验验虽然成功功了，但他他也深深体体会到，推推进科学管管理，必须须避免管理理部门与工工人之间在在实施激励励方式中的的潜对抗，否否则在实际际工作中就就难以奏效效。 在泰勒勒之后，管管理专家们们依然在从从不同的角角度研究激激励中的对对弈现象，由由此形成了了多元化的的管理理论论。例如行行为科学的的研究表明明，管理者者与被管理理者围绕着着激励展开开的博弈，不不断地促使使激励因素素向保健因因素转化，固固守某一种种激励水平平是不行的的。美国心心理学家赫

5、赫兹伯格认认为：当人人们按照社社会交往和和社会公平平等一般状状况看待自自己的工资资收入水平平时，这些些外部因素素的满足只只能消除其其不滿，而而无法调动动他们的积积极性，这这时的工资资待遇只能能称之为“保保健因素”；只有那些些能够激发发职工积极极性和热情情，满足内内部因素的的奖励措施施，才能成成为“激励励因素”。他他指出：保保健因素的的扩大会降降低人们从从所做工作作中得到激激励的满足足程度，在在一定时期期内提高工工人的福利利待遇固然然会产生激激励作用，但但是随着生生产率的提提高以及全全社会工资资水平的水水涨船高，原原有的激励励因素就会会转化为保保健因素；或者在管管理者看来来是激励因因素，已经经对

6、员工实实施奖励了了，而在被被管理者看看来则是理理应如此，管管理者的措措施只是保保健因素；或者是管管理者主观观上是想把把自己的管管理举措当当做激励因因素，而在在实际执行行中却变成成了保健因因素。保健健因素与激激励因素的的轮番转化化和不同视视角，正是是管理者与与被管理者者在激励问问题上不断断过招的表表现，两者者的对弈总总是客观存存在着。 在阶级级斗争天天天讲的年代代里，泰勒勒制曾经被被称为“血血汗制”，可可见其间激激励博弈的的鲜明程度度。当代企企业管理探探讨激励问问题，当然然不能再以以阶级斗争争为纲，管管理者与被被管理者围围绕激励展展开的博弈弈也并非水水火不相容容，冲突也也并非不可可解决。问问题在

7、于，当当激励博弈弈无法回避避的情况下下，管理者者应当如何何加以解决决，管理者者推出一项项激励举措措之后如何何掌握对弈弈中的主动动权。只有有掌握了对对弈中的主主动权，才才能使得既既定的激励励措施产生生预期的作作用。泰勒勒自己在谈谈到最初的的尝试时曾曾经说过：“为了提提高产量我我已经全力力以赴了，可可是工人们们的决心也也很坚定，我我如果再上上点年纪，熟熟于世故的的话可能不不会干那种种强迫别人人做不愿做做的事之类类的傻事了了。”泰勒勒的提高产产量采用的的是多劳多多得的激励励方式，但但他的老板板却容易在在产量提高高后重新计计算工资标标准，往往往对工人提提出于更高高的要求；而工人为为了防止“鞭鞭打快牛”

8、之之类的现象象发生，往往往在激励励面前要留留一手，这这样的决心心的确很坚坚定。可是是泰勒毕竟竟没有退却却，这固然然是因为背背后有老板板的坚定支支持，但是是他意志坚坚定，灵活活应对，具具有更为重重要的意义义。他根握握工人们的的顾虑采取取相应的对对策，并及及时制止越越轨的倾向向，牢牢掌掌握了对弈弈的主动权权，最终取取得了成功功，其意义义并不亚于于科学管理理本身。 在激励励中掌握对对弈的主动动权，并不不是要搞唯唯我独尊，而而是在承认认有对弈现现象存在的的基础之上上对激励措措施执行情情况的及时时反馈与自自我调整。它它在管理过过程中更需需要体现以以人为本的的精神，理理解和尊重重劳动者的的价值选择择，变对

9、弈弈为双赢或或多赢，从从而实现激激励的预期期目的。在在我国劳动动力市场有有一个强大大后备军的的情况下，强强调这一点点尤为重要要。那种利利用劳动力力资源丰富富、价格便便宜的优势势，放言谁谁不愿意干干就走人，人人多得是的的观念，是是不可能真真正激发员员工积极性性的。这样样的管理者者不会再意意劳动者的的内心感受受，更不愿愿意深究员员工还要对对老板的奖奖赏措施挑挑三拣四的的隐情，甚甚至连正常常的激励措措施都不愿愿意采取，更更不要指望望他在采取取激励措施施时还要认认真的下一一番功夫了了。然而，随随着商品和和服务市场场竞争的加加剧，对劳劳动者素质质提出了更更高的要求求，而员工工的创新活活动需要他他们全心身

10、身的奉献，在在员工内心心需求多元元化的情况况下，管理理者一厢情情愿的激励励并非必然然能换出自自己想要的的东西，有有时甚至会会得到扭曲曲的结果。因因此，掌握握激励措施施执行过程程中的主动动权需要管管理者放下下架子，深深入实际，在在换位思考考中洞悉劳劳动者的思思想脉络，强强调以下几几点是必要要的： 首先，当当我们准备备推出一项项激励措施施时，应当当对劳动者者所可能产产生的反映映进行比较较全面的分分析和预测测。现代管管理要体现现以人为本本的精神，在在采取激励励措施时也也不能例外外。古人对对“嗟来之之食”嗤之之以鼻，今今人也并非非人人见钱钱眼开，大大多数员工工不会图蝇蝇头小利而而不顾自己己的人格。激激

11、励措施的的推出，大大多是指向向某一个特特定目标的的，而劳动动者的积极极性又由多多种要素组组成，激励励措施必须须兼顾多种种要素的内内在要求。既既然我们要要尊重劳动动者，就要要考虑劳动动者对激励励措施的推推出将持什什么态度，会会有什么反反应，绝不不能忽视他他们会怎么么想的问题题。如果我我们只顾其其一，不顾顾其二，很很可能顾此此失彼，也也可能引发发新的矛盾盾。显然，不不同类型的的劳动者对对同样的激激励措施往往往有不同同的看法，会会采取不同同的应对方方式。采取取激励措施施想得到的的效果在鱼鱼与熊掌不不可兼得的的情况下，对对劳动者的的反映有一一个比较全全面的预测测，以便在在具体实施施某项激励励措施时及及

12、早采取配配套或补救救方案，做做到胸有成成竹，以防防止大意失失荆州，弄弄巧成拙，这这样做绝不不是多余的的。 其次，充充分认识劳劳动者与激激励措施对对弈行为中中的合理成成分，努力力从整体上上改善企业业的管理环环境。一项项奖励政策策的兑现，既既要有一个个客观的评评价标准，重重视结果；又要重视视过程，及及时掌握劳劳动者趋利利避害的思思想动态。一一项激励措措施的推出出往往是从从企业整体体利益出发发的，而劳劳动者因岗岗位分工和和身份的不不同，对激激励措施的的推行又有有自己特殊殊的利害关关系，出于于自身利益益的考虑会会对激励措措施采取相相对的对策策。其中固固然有悖于于管理者的的激励目标标，但也包包含着许多多

13、合理成份份。认真听听取他们的的意见，加加强沟通，消消除他们的的后顾之忧忧，掌握平平衡，健全全补救机制制，这样才才可以防止止一种倾向向掩盖着的的另一种倾倾向，消除除激励措施施产生不应应产生的负负面影响，为为企业创造造一个更为为和谐的环环境。 再次，注注意消除不不合理的阻阻抗行为，防防止激励措措施的扭曲曲效应。既既然承认在在激励中存存在着对弈弈现象，那那么在实施施激励时就就不仅要善善于唱红脸脸，还要敢敢于唱黑脸脸，将正激激励和负激激励有机结结合起来。应应当看到，劳劳动者与管管理者的激激励措施进进行对弈的的行为中，既既有合理的的要求，也也有消极的的抵制和故故意地扭曲曲。或许消消极的抵制制和故意地地扭曲不会会再是明显显的偷懒怠怠工和公然然的损坏机机器，阻抗抗行为往往往采取“智智斗”的形形式，表现现的较为隐隐蔽，甚至至还会以投投其所好的的形式表现现出来，让让管理者无无可奈何。例例如你奖励励的指标是是数量，他他就以次充充好，忽视视质量；你你设立质量量奖，他又又隐瞒次品品率，造成成了资源浪浪费，如此此等等。对对于套取奖奖励等等不不端行为，管管理者必须须顶住压力力，严肃劳劳动纪律，不不要怕被戴戴上“暴君君”之类的的罪名或恶恶名，不断断校正激励励的方向，增增加合力，从从而达到推推出激励措措施所预期期的效果，使使企业更加加稳健的走走向市场。