【公司通用】绩效管理和绩效考核方案1783.docx

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1、绩效管理和绩效考核方案第一章 总则第一条：为为加强公公司对员员工的绩绩效管理理和绩效效考核工工作，特特制定本本方案。绩效管理与与绩效考考核的宗宗旨在于于：1、考察员员工的工工作绩效效；2、作为员员工奖惩惩、调迁迁、薪酬酬、晋升升、退职职管理的的依据；3、了解、评评估员工工工作态态度与能能力；4、作为员员工培训训与发展展的参考考；5、有效促促进员工工不断提提高和改改进工作作绩效。第二条：绩绩效管理理是指上上级为了了不断提提高和改改善下属属员工职职业能力力与工作作业绩所所做的一系列列管理活活动。第三条：绩绩效考核核是指上上级对直直接下级级的工作作结果进进行定期期的评估估，是绩绩效管理理的一个重要要

2、环节。第四条：绩绩效管理理和绩效效考核是是各级直直线管理理者不可可推卸的的责任，人人力资源源部负责指导、监监督和提提供技术术方面支支持。第五条：员员工绩效效管理与与绩效考考核的档档案，是是公司重重要的人人力资源源管理基基础性材料，必须须妥善保保管。第六条：本本方案规规定的绩绩效管理理与绩效效考核对对象包括括公司内内所有正正式签约约的员工；试用期期（见习习期）人人员的考考核，不不属于本本方案范范围，由由公司招招聘与录录用制度度做出具体规规定。第七条：本本方案规规定的绩绩效管理理与绩效效考核的的责任主主体是各各职位的的直接管管理者，不采取全方方位考核核的方式式，但上上级管理理者拥有有员工考考核结果

3、果调整的的权力。第八条：各各级管理理者必须须强化对对绩效管管理与绩绩效考核核的观念念，牢固固树立绩绩效管理理与绩效考核核的责任任意识，包包括：1、员工的的业绩就就是管理理者的业业绩；2、各级管管理者是是员工责责任的最最终承担担者；3、不断提提高和改改善下属属的职业业能力和和工作业业绩，是是管理者者不可推推卸的责责任；4、在绩效效管理与与绩效考考核过程程中，下下属必须须始终保保持高度度的参与与性，各各级管理理者必须须随时与与下属进进行沟通通。第二章 绩效管理与与绩效考考核的程程序第一条：绩绩效管理理与绩效效考核是是一个不不断循环环往复的的过程，其其基本程程序为：制定绩效目标建立工作期望建立目标任

4、务指导书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划第二条：制制定绩效效目标：1、各级主主管根据据本年度度（或考考核周期期）公司司对员工工要求和和期望，在在与员工工协商的的基础上上确定年年度（或或考核周周期）工工作目标标；2、部门负负责人的的考核内内容包括括：1） 部门量化指指标：针针对部门门可以量量化的关关键业绩绩指标；3、部门非非量化指指标：（1）针对对部门不不能量化化但对公公司和部部门业绩绩形成非非常重要要的指标标；（2）追加加目标和和任务考考核：主主要是对对工作中中的追加加目标和和任务的的考核；（以上部分分权重为为70%，参考考值，具具体分配配由考核核责任人人确定）（3）工作作行为

5、与与态度考考核；（此项权重重为200%，参参考值）；（4）管理理行为考考核。（此项权重重为100%，参参考值）（5）不良良事故考考核。4、其他具具有管理理职能职职位的考考核内容容包括：（1）指标标性目标标：可以以定量衡衡量的考考核目标标；（2）重点点工作目目标：不不能量化化，但是是对完成成工作非非常重要要的工作作目标；（3）追加加目标和和任务考考核：主主要是对对工作中中的追加加目标和和任务的的考核；（以上部分分权重为为70%，参考考值，具具体分配配由各级级考核责责任人确确定）（4）工作作行为与与态度考考核；（此项权重重为200%，参参考值）；（5）管理理行为考考核；（此项权重重为100%，参参

6、考值）（6）不良良事故考考核。5、非管理理职能职职位的考考核内容容包括：（1）指标标性目标标：可以以定量衡衡量的考考核目标标；（2）重点点工作目目标：不不能量化化，但是是对完成成工作非非常重要要的工作作目标；（3）追加加目标和和任务考考核：主主要是对对工作中中的追加加目标和和任务的的考核；（以上部分分权重为为80%，参考考值，具具体分配配由各级级考核责责任人确确定）（4）工作作行为与与态度考考核。 （此项项权重为为20%，参考考值）（5）不良良事故考考核。6、各级主主管将设设定的目目标填写写到相应应的年度度（或考考核周期期）考核核表中，并并确定每每项目标标的权重重；呈报报上级主主管认定定后，统

7、统一交至至人力资资源部备备案。第三条：建建立工作作期望：1、为了确确保员工工在业绩绩形成过过程中实实现有效效的自我我控制，各各级主管管在填具具考核表表后，必必须与所所辖员工工就考核核表中的的内容和和标准进进行沟通通；2、沟通的的基本内内容包括括：（1）期望望员工达达到的业业绩标准准；（2）衡量量业绩的的方法和和手段；（3）实现现业绩的的主要控控制点；（4）管理理者在下下属达成成业绩过过程中应应提供的的指导和和帮助；（5）出现现意外情情况的处处理方式式；（6）员工工个人发发展与改改进要点点与指导导等。3、在沟通通的基础础上，管管理者与与被管理理者双方方共同填填写“目标任任务指导导书”。第四条：管

8、管理者必必须在下下属绩效效形成过过程中予予以有效效的指导导，并把把下属在在业绩形形成过程中存存在的比比较突出出的问题题、良好好的表现现以及管管的指导导，如实实随时记记录在“行为指导记录录”中，以以便为实实施绩效效管理积积累客观观依据。第五条：各各级主管管在考核核时，必必须依据据客观事事实进行行评价，尽尽量避免免主观，同同时做好评价记记录，以以便进行行考核面面谈。第六条：在在考核结结束后，各各级主管管必须与与每一位位下属进进行考核核面谈，面面谈的主主要目的在于：1、肯定业业绩，指指出不足足，为员员工职业业能力和和工作业业绩的不不断提高高指明方方向；2、讨论员员工产生生不足的的原因，区区分下属属和

9、管理理者应承承担的责责任，以以便形成成双方33、共同同认可的的绩效改改善点，并并将其列列入下年年度（或或考核周周期）的的绩效改改进目标标；4、在员工工与主管管互动的的过程中中，确定定下年度度（或考考核周期期）的各各项工作作目标和和5、目目标任务务指导书书；6、如有必必要，可可修订年年度（或或考核周周期）的的“目标任任务指导导书”，但必必须经过过上一级级主管同同意后方方可。第七条：考考核的结结果，经经上级主主管核准准后报人人力资源源部，以以便进行行必要的的调整。第八条：人人力资源源部在对对各部门门考核结结果进行行调整后后（如需需要），呈呈报总经经理核准，并按核核准后的的考核结结果执行行。第九条：

10、考考核资料料必须严严格管理理，一经经考核结结束，人人力资源源部须将将原始表表格归入入员工档案，员员工个人人和主管管只能保保留复印印件。第十条：任任何员工工对自己己的考核核结果不不满，均均可以在在一周内内向上一一级主管管投诉，也可以直接接向人力力资源部部投诉。接接到投诉诉的主管管或人力力资源部部，在接接到投诉诉后一周内，组织织有关人人员对投投诉者进进行再次次评估。如如投诉者者对再次次评估仍仍不满意意，可以进入劳动动争议处处理程序序。第三章 考核结果的的应用第一条：公公司本着着公正、客客观的原原则，应应用考核核结果。第二条：月月度考核核总分110000分，划划分为五五个等级级，考核核结果实实行强迫

11、迫分配，考考核等级对应应的分配配比例如如表一：表一： 等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）标准40月基基本薪酬酬30月基基本薪酬酬20月基基本薪酬酬10月基基本薪酬酬无比率（%）52050205注：基本薪薪酬基基本工资资绩效效工资第三条：年年度考核核总分110000分，划划分为五五个等级级，考核核结果实实行强迫迫分配，考考核等级对应应的分配配比例如如表二：表二：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）标准1月基本薪薪酬80月基基本薪酬酬60月基基本薪酬酬50月基基本薪酬酬无比率（%）52050205注：基本薪薪酬基基本工资资绩效效工资第四条：

12、不不良事故故考核根根据相关关不良事事故造成成不良后后果的程程度，划划分为AA（重大大）、B（一般）、CC（轻微微）三个个等级。第五条：不不良事故故惩罚办办法见表表三： 表表三： 等等级系列A（重大）B（一般）C（轻微）年薪制不享受考核核年薪和奖励年薪薪扣除50%考核年年薪和奖奖励年薪薪扣除20%考核年年薪和奖奖励年薪薪等级薪酬不享受月度度奖金扣除50%月度奖奖金扣除20%月度奖奖金销售支持不享受月度度奖金扣除50%月度奖奖金扣除20%月度奖奖金直接销售扣除当月提提成扣除当月770%提提成扣除当月330%提提成生产计件制制不享受年中中或年终终奖扣除50%年中或或年终奖奖扣除20%年中或或年终奖奖

13、第六条：具具体不良良事故条条款及等等级由各各部门根根据具体体工作情情况确定定。第七条：考考核结果果与员工工利益的的相关性性表现在在以下几几个方面面：1、月度奖奖金的分分配；2、年度奖奖金的分分配；3、绩效工工资的确确认；4、年薪上上限的确确认；5、晋级资资格的确确认；6、晋等资资格的确确认；7、晋职资资格的确确认；8、培训资资格的确确认；9、其他资资格的确确认。第八条：等等级工资资制员工工绩效工工资实际际支付与与当月公公司总体体业绩完完成情况况以及员员工月度考核核成绩挂挂钩，考考核等级级和相应应的绩效效工资分分配比例例见表四四：表四： 公司司总体 业绩绩完成等 绩效效级 工资支支付 比例（%）

14、100%及及以上95999094858985以下下不称职8070605050基本称职9075655550称职10080706050良好10090807050优秀10095908550第九条：等等级工资资制员工工月度考考核成绩绩与月度度奖金的的关系为为：1、月度考考核不称称职的员员工，免免月度奖奖；2、连续两两次考核核不称职职者，警警告；3、累积三三次考核核不称职职者，辞辞退；4、其他考考核等级级的享受受标准，参参见*有限公公司等级级薪酬管管理制度度；第十条：等等级工资资制员工工年度考考核成绩绩与年度度奖金的的关系为为：1、年度考考核不称称职者，免免年度奖奖；2、连续两两年考核核不称职职者，辞辞

15、退；3、其他考考核等级级的享受受标准，见见*有有限公司司等级薪薪酬管理理制度。第十一条：生产计计件制员员工奖金金与工作作行为态态度考核核、管理理行为考考核挂钩钩，一年年考核两次，半半年考核核一次，根根据额定定的生产产量，超超额部分分提取奖奖金总额额，采取取奖金分享方式式进行分分配，考考核等级级和相应应的分配配比例见见表五：表五：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）年中奖金1月基本薪薪酬70月基基本薪酬酬60月基基本薪酬酬50月基基本薪酬酬无年终奖金2月基本薪薪酬18月基基本薪酬酬15月基基本薪酬酬1月基本薪薪酬无比例（）52050205注：基本薪薪酬基基本工资资绩效

16、效工资第十二条：销售服服务支持持相关人人员月度度考核成成绩的应应用：1、 销售服务支支持相关关人员的的月度奖奖金根据据考核结结果确定定，按月月度发放放，具体体管理办办法参照照等级制制员工管管理办法法执行。其其支付水水平略高高于公司司其他部部门的平平均水平平（见表表六）。表六：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）标准60%月基基本薪酬酬40%月基基本薪酬酬30%月基基本薪酬酬20%月基基本薪酬酬无比率（%）520502052、连续两两次考核核不称职职者，警警告；3、累积三三次考核核不称职职者，辞辞退；4、其他考考核等级级的享受受标准，参参见*公司营营销薪酬酬管理制制度

17、；第十三条：销售服服务支持持相关人人员年度度奖金根根据年度度考核结结果确定定（见表表七）。表七：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）标准2月基本薪薪酬18月基基本薪酬酬15月基基本薪酬酬1月基本薪薪酬无比率（%）52050205注：基本薪薪酬基基本工资资绩效效工资第十四条：直接销销售人员员考核成成绩的应应用：1、 建立不良事事故考核核机制，凡凡发生不不良事故故者，根根据所发发生的不不良事故故等级，对对责任人人进行相相应处罚罚，具体体细则另另行规定定；2、不良事事故惩罚罚办法参参见表三三。第十五条：年薪制制员工的的季度考考核：1、年薪制制员工前前三季度度施行季季度考核

18、核（第四四季度施施行年度度考核）。2、季度考考核总分分10000分，划划分为五五个等级级，见表表八： 表八：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称称职）E（不称职职）考核系数10.90.80.60.53、连续两两次考核核不称职职者，警警告；4、全年累累积三次次考核不不称职者者，免职职。第十六条：年薪制制员工年年度考核核成绩与与考核年年薪（上上限年薪薪）和奖奖励年薪薪确定的的关系为：1、年度考考核不称称职者，免免考核年年薪（上上限年薪薪）；2、 考核年薪根根据年度度考核系系数修正正，发放放标准为为：年终发放额额=(考核年年薪基本年年薪) *考考核系数数考核系数见见表九：表九：考核等级A（优

19、秀）B（良好）C（称职）D(基本称职职)E（不称职）考核系数1.00.90.80.601、奖励年年薪（年年终奖金金）总额额从当年年超额利利润中提提取，在在年度结结束后，根根据公司司业绩和和考核系系数结果果进行核核定，具具体计算算办法为为：该岗位对比比系数*考核系系数各岗位奖励励年薪 = 奖励年薪薪总额（对比系系数*考考核系数数）2、不良事事故惩罚罚办法参参见表三三。3、其他享享受标准准，参见见*公公司中高高层管理理人员薪薪酬管理理制度中中考核年年薪计算算方法；考核成绩良良好者，除除享受上上限年薪薪以外，享享受公司司表彰；考核成绩优优秀者，除除享受上上限年薪薪以外，可可以享受受优秀经经理人称称号

20、，并并颁发董董事长或或总经理理特别奖奖；第十七条：享受等等级薪酬酬制员工工年度考考核与晋晋级的关关系为：1、年度考考核不称称职者，免免晋级；2、年度考考核等级级为基本本称职以以上（含含基本称称职）者者，可在在本职等等内晋升升一级；3、年度考考核成绩绩为优秀秀者，可可在本职职等内晋晋升两级级；4、不管哪哪种晋级级情况，如如果在本本职等内内没有晋晋级空间间，则不不能晋级级。第十八条：享受等等级工资资制员工工年度考考核与晋晋等的关关系（特特殊情况况除外）：1、主管以以下（不不含）或或薪资等等级在五五职等（不不包括五五职等）以以下者，连连续两年年考核为为良好者者（或以以上），可可以晋升升一个职职等；2

21、、 主管以上（含含）或薪薪资等级级在五职职等（包包括五职职等）以以上者，连连续三年年考核为为良好（或或以上）者者，可以以晋升一一个职等等。第十九条：考核成成绩与职职务晋升升的关系系，由人人力资源源部根据据具体情情况拟订订，呈报报总经理核准准后执行行。第二十条：培训资资格的确确认：1、凡涉及及需要提提高员工工履行工工作职责责能力的的培训，由由各级主主管根据据考核结结果提出出，经部部门汇总总后报人人力资源源部统一一安排；2、凡涉及及员工职职业发展展能力培培养，由由部门经经理根据据员工连连续两年年考核优优秀的结结果以及及员工职职业发展展报告，报报人力资资源部，以以便编制制单独的的职业培培训计划划。3

22、、 部门经理及及部门经经理以上上人员的的脱产培培训条件件，见相相关管理理制度。第二十一条条：凡出出现涉及及劳动合合同规定定的严重重违纪、违违规行为为，实行行单项否否决，予予以辞退退。第二十二条条：享受受等级工工资制员员工在出出现以下下几种情情况时，不不予考核核：1、病事假假月度累累计3天天者，不不予以月月度考核核，同时时免奖；2、病事假假全年累累计155天者，不不予以年年度考核核，同时时免奖；3、其他总总经理认认为不予予以考核核的事项项。第四章 附则第一条：本本规定未未尽事项项，另行行规定或或参见其其他规定定的相应应条款。第二条：本本规定的的解释权权在人力力资源部部。第三条：本本规定由由总经理理核准并并报董事事会。第四条：本本规定自自颁布之之日起生生效，修修改时亦亦同。*公司 *年年*月*日