管理学到底是一门艺术还是一门科学9103.docx

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1、管理学到底是一门艺术还是一门科学刘海建,陈陈传明作为一门兼兼具实践性性与学术性性的学科,管理学越越来越得到到企业实践践者与理论论者的关注注。然而,从目前来来看,我国国管理学的的发展似乎乎遇到了发发展的“瓶颈”。很多企企业实践者者认为,我我国管理学学教育非常常空洞,从从表面上看看似乎是“万金油”:涉及各各门学科,但实际不不能解决任任何实际问问题。因此此我国管理理学教育比比较失败,不能为企企业提供有有意义的指指导。而很很多学术界界的人士虽虽然忙于做做学术研究究,但对于于解决以上上实践应用用问题却一一直苦无良良策。这一问题本本质上是关关于我国管管理学科应应该如何定定位的问题题。古今中中外,管理理学不

2、外乎乎涉及两个个定位:到到底是一门门艺术还是是一门科学学?一些学学者主张,管理学首首先是一门门艺术。英英国企业历历史学家摩摩根𕢢威策尔认认为,社会会上的很多多政治家、军军事家、银银行家等伟伟人都是管管理学家。如如中国春秋秋战国时期期法家的代代表人物韩韩非首先被被西方学者者认为是一一个主张“制度建设设”的管理学学家;普鲁鲁士军队层层级制组织织的构建者者当时时的普鲁士士军队总参参谋长毛奇奇也一直被被西方认为为是一个出出色的组织织管理者;而近代中中国洋务运运动的先驱驱李鸿章也也被认为是是一个管理理学家。在在实践中的的管理,可可以借用8800年前前我国古代代杰出的管管理学家兼兼军事家岳岳

3、飞的一句句话来概括括:“运用之妙妙,存乎一一心”。加拿大大研究战略略管理的学学者亨利𔄲明茨茨伯格认为为,在现代代MBA教教育中,应应该把管理理学看作一一门“艺术”,而非当当作纯粹的的重视数量分析析的学术研研究,否则则,培养出出的MBAA不具有任任何竞争力力。但是,现在越来来越多的人人把管理学学当作一门门科学。美国近近代管理学学先驱弗雷雷德里克𔄲泰罗罗、吉尔布布雷斯夫妇妇等人强调调了科学管管理的重要要性。当代代杰出的华华人管理学学者徐淑英英(Annne𕢢S𕢢Tsuii)教授举举了一个形形象的例子子来说明在在管理中强强调科学的的重要性。比比如

4、飞机是是19033年由美国国人莱特兄兄弟发明的的,而在此此以前,很很多人都希希望像小鸟鸟那样可以以在天空自自由地飞翔翔,但总是是很难达到到这一目的的。一直到到近代,流流体力学的的科学原理理被发现,人们才逐逐渐明白了了小鸟飞翔翔的道理,制造出了了飞机。这这表明,一一个看似很简单单的像小鸟鸟飞翔那样样的道理,也总会有有很深奥的的科学原理理隐藏在背背后。管理理学的研究究也是如此此。如著名名的霍桑实实验,劳动动者的生产产效率受某某种科学规规律的支配配,而这种种规律就是是人群关系系学说,而而这种学说说正是近代代组织行为为学的前身身。笔者认认为,真正正的管理学学问题同时时兼具科学学性与艺术术性的特征征。现

5、实中中管理学定定位出现分分歧的原因因在于人为为割裂了管管理学研究究的两个特特征。实际际上,任何何管理学问问题都必须须既有趣又又严谨。前前者是指所所研究的问问题必须具具有价值,对于企业业来说具有有指导意义义;后者是是指解决该该问题必须须要用科学学的方法来来解决,使使之具有严严谨性。实实践中的问问题与理论论研究中的的问题只不不过表现形形式、目的的、解决方方法不同而而已,单纯纯强调管理理学的艺术术定位或科科学定位都都是不可取的的。在此基基础上,笔笔者想对我我国管理学学的定位与与未来发展展提出自己己的见解。一、管理学学教育的目目的与本质质分析在此,首先先要强调一一个问题,学习管理理学的目的的是什么?儒

6、家文化化强调,人人学习的目目的主要在在于“修身、齐齐家、治国国、平天下下”,管理学学教育的目目的当然也也是如此。所所以时至今今日,我国国的很多理理论界与实实践界的人人士都强调调“经世济用用”,即把管管理学如何何用于实践践,提高个个人修养,实现个人人价值,治治理国家等等,作为管管理学教育育的目的。但但在国外学学者看来,学习管理理学的目的的首先是研研究,对于于问题的具具体解决方方案是政府府官员的事事情。而一一项研究要要构成理论论贡献,关关键是要具具备以下77个条件: (1)该论文有有创新吗? (2)该论文的的贡献到底底在哪儿?(3)该该论文的理理论逻辑是是什么? (4)作作者表达的的意思清楚楚吗?

7、 (5)该论论文的严谨谨性如何?该论文的的逻辑性是是否清楚?阅读起来来是否流畅畅? (66)该论文文对于现有有理论做出出了什么推推进或贡献献? (77)哪些人人是该论文文的阅读对对象?11由此看看来,对于于学习管理理学的目的的,我国学学者与西方方学者的关关注点存在在一定的分分歧。笔者者认为,无无论是经世世济用还是是理论贡献献,最终还还是为了应应用,只不不过在形式式上有所区区别。前者者是直接应应用,而后后者是间接接应用,都都是为了解解决问题。而而问题包含含两类:一一是研究与与分析中的的问题;二是在具体体的实践中中去解决的的问题。无无论这些问问题是什么么,都必须须具备两个个特征:有有趣而严谨谨。所

8、谓有有趣,是指指该问题对对于现实中中的个体、群群体、组织织来说都是是有价值的的,能够引引起人们的的兴趣,无无论是对企企业中的管管理人员还还是理论界界的研究人人员都是如如此。比如如霍桑实验验,其意义义之所以重重大,主要要就是因为为一改泰罗罗制时代把把劳动者看看成是机器器的传统观观念,而从从人性的角角度去看待待劳动者,更加重视视劳动者人人的因素,从而奠定定了近代行行为科学的的基础。而而所谓严谨谨,是指管管理学研究究的方法、手手段、过程程、结论要要令人信服服。作为一一门社会科科学,近来来管理学的的科学特征征越来越得得到强调。从从艺术的角角度而言,对于企业业来说,管管理学首先先要具有价价值,即有有趣。

9、而要要解决这样样的管理学学问题,那那么一定要要有系统的的方法做指指导,即要要严谨。因因此,管理理学问题不不仅必须具具有实践意意义,而且且还要以一一定的方法法论做指导导。从科学学的角度而而言,管理理学问题一一方面要严严谨,所用用的研究方方法、手段段等要科学学;另一方方面,要立立足于现实实问题,即即有趣。这这些问题能能够引起广广大理论研研究者的兴兴趣。比如如徐淑英教教授等人在在实践中观观察到,企企业与员工工之间的雇雇佣关系可可能是不同同的,由此此也导致了了不同的企企业绩效。这这种雇佣关关系可以分分为准点契契约制(qqusisspot conttractt)、过度度投资(oover inveestm

10、eent)、投投资不足(undeer innvesttmentt)、共同同投资(mmutuaalnveestmeent)四四种方式。徐徐教授设计计了科学的的研究方法法,最后得得到结论:共同投资资的方式对对企业与员员工来说是是最有利的的。2徐教授的的研究过程程是非常严严谨的,而而所研究的的问题是现现代企业人人力资源管管理中雇用用、招聘的的核心,是是任何一个个人力资源源的管理者者都难以忽忽视、并且且非常感兴兴趣的问题题。因此该该问题不但但是严谨的的,而且是是有趣的。以以下是笔者者总结的一一个模型(见图1),该模型型说明了实实践者与学学者对于管理学学的不同认认识。虽然然两者的侧侧重点存在在分歧,但但

11、在重叠的的区域,两两者具有高高度的认同同。而这一一区域,正正是管理学学研究最具具有价值的的区域。如如果仅仅把把管理学看看成是一门门艺术,运运用管理学学到实践中中很容易陷陷入经验主主义的“泥潭”。而如果果片面地强强调管理学学是一门科科学,则容容易陷入“闭门造车车、纸上谈谈兵”的“泥臼”,所研究究的理论也也未必对企企业具有实实际价值。科科学的管理理学理论必必然是从实实践中来,到实践中中去。固然然在现实中中,企业高高层管理者者与大学教教授从不同同角度来研研究管理学学,一个群群体重视实实践;另一一个群体重重视理论,然而只有有那些既有有趣又严谨谨的问题,才能够获获得双方的的认可。这这种问题既既对实践具具

12、有指导意意义,又具具有理论贡贡献。国内内很多学者者也认为,有价值的的管理学问问题应该“顶天立地地”,既采用用科学的研研究方法,又立足于于中国的实实际问题。二二、我国管管理学科定定位与未来来发展为什什么长期以以来我国管管理学的定定位一直比比较模糊,从而导致致实践者与与理论者对对管理学的的认识存在在如此大的的差异呢?笔者认为为,主要是是因为以下下几个原因因。第一,我国国管理学科科的历史还还很短。美美国管理学学的历史可可以追溯到到18世纪纪下半叶美美国建国之之初,而我我国管理学学教育起步步相对比较较迟。建国国后我国在在一些高等等院校设立立了管理学学科,中间间由于100年动乱而而一度中断断,在200世

13、纪700年代又重重新恢复了了管理学教教育。到了了80年代代,管理学学教育才逐逐渐走上发发展的轨道道,其标志志是国内的的一些著名名学府成立立了商学院院或经济管管理学院。比比如南京大大学商学院院成立于11988年年,而北京京大学光华华管理学院院成立于11994年年(以更名名的时间为为准),清清华大学经经济管理学学院成立于于19844年。在如如此短的时时间内,寄寄希望于管管理学有一一个飞跃的的、跨越式式的发展,无疑是不不现实的。时时至今日,各大院校校所使用的的管理学科科的教材还还大多是西西方的,采采用的案例例也是西方方式的。而而西方的教教材或案例例未必符合合中国的实实际情况。因因此,这在在一定程度度

14、上造成了了理论与实实践的脱节节,也延缓缓了人们对对于管理学学科的深入入研究。第二,这也也是由惯有有的体制背背景所决定定的。从学学科建设的的角度而言言,我国在在一定程度度上还存在在重理科轻轻文科的现现象。很多多自然科学学研究者认认为,社会会科学并不不能称为科科学,因为为后者缺乏乏严谨的控控制与论证证,所以社社会科学发发展一直比比较缓慢。而而作为社会会科学的分分支,管理理学更是得得不到重视视。国内的的很多院校校都是经济济学科强、管管理学科弱弱。而且,管理学本身缺缺乏清晰的的特色,从从而缺乏清清晰的定位位,这也影影响了人们们对于管理理学科的认认识。第三,中国国的文化传传统也是一一个非常重重要的原因因

15、。中国人人一般比较较强调儒家家文化或道道家文化。其其中这些文文化的出世世、入世观观念对中国国科学发展展的影响极极深。比如如儒家文化化强调对权权威的服从从,而近代代科学强调调一种对权权威的质疑疑精神。而而老子道道德经认认为:“道可道,非常道。”即如果是能够明确说明的道理,都是小道理,而非原来现象的本来面目。从这个个角度来看看,中国文文化强调一一种“玄学”,而不是是建立在实实验基础上上真正的科科学。在这这种情况下下,管理学学作为一门门科学,是是不可能发发展起来的的。著名物物理学家杨杨振宁认为为,中国科科学之所以以在近代出出现了落伍伍的现象,很重要的的一个原因因是中国人人深受易易经等道道家文化典典籍

16、的影响响。因为中中国文化强强调归纳,而不强调调演绎,所所以,近代代科学出现现了落伍的的现象。同同样道理,采用现代代科学方法法的管理学学研究也很很难发展起起来。那么么我国未来来的管理学学科应该怎怎样发展呢呢?第一,管理学科科必须有鲜鲜明的定位位与特色。为为了我国管管理学的进进一步发展展,需要重重视管理学学本身的特特色。管理理学主要研研究人、群群体、组织织的动机与与结果,而而这与经济济学研究的的问题正好好是互补的的。当然,也有的学学科是经济济学与管理理学交叉的的问题,比比如战略管管理,既涉涉及产业经经济学的内内容,又涉涉及管理学学的内容。重重视管理学学的定位与与特色是我我国管理学学得以顺利利发展的

17、保保证。第二二,管理学学的职业教教育与理论论教育要各各有偏重。我我国管理学学的职业教教育还有所所欠缺。在在我国,MMBA, EMBAA等国内独独办或与国国外高校合合办的管理理学职业教教育正发展展得越来越越壮大。但但是,管理理学的职业教育育与理论研研究教育并并未分离。一一般MBAA教育依然然是理论研研究教育,与学术导导向型的普普通研究生生教育并无无差别,培培养出来的的MBA的的实务操作作能力得不不到认可。而而普通的研研究生又缺缺乏理论研研究基础的的培养,导导致以培养养学术人才才为主的普普通管理学学研究生教教育也差强强人意。而而国外两年年制MBAA教育的主主要目是培培养实务型型的人才。如如果要继续

18、续接受教育育,国外一一般是DBBA或哲学学博士学位位的博士课课程教育,主要培养养理论研究究型人才。近近两年来,国内研究究生两年制制的呼声越越来越高。这这种两年制制的研究生生教育应该该偏重实务务型,与以以培养学术术研究人才才为主的博博士生教育育应有差别别。第三,要明明确管理学学研究的目目的。管理理学研究的的目的是为为了给政府府提供政策策建议还是是创造知识识?笔者认认为,在理理论研究中中,应该重重视后者。也也就是说,管理学研研究的目的的首先是为为了创造与与积累知识识,而不是是为了给政政府提供政政策建议。当当然,通过过学者的研研究,政府府工作人员员能够从这这些研究结结论中得到到启发,进进而应用于于实

19、践,这这是值得赞赞赏的,但但这已是另另外一个问问题了。笔笔者认为,管理学研研究的首要要目的是创创造知识,通过科学学的原理与与步骤,给给现有的知知识增砖添添瓦。第四,提倡倡规范的管管理学研究究。以前国国内往往把把管理学看看成是经济济学的一个个分支,在在这种情况况下,在国国内管理学学期刊上发发表的论文文,大多是是思辨性、描描述性的论论文,这些些论文的很很多结论都都经不起推推敲。那么么如何进行行规范的管管理学研究究呢?现代代管理学的的研究一般般有三类:探索式的的、解释性性的、描述述性的。描描述性的文文章价值不不大,而探探索型的文文章一般适用于于不太成熟熟的问题,而当某一一问题已经经有了大量量的文献做

20、做支撑时,就需要进进行解释型型的研究。实实证型的研研究属于此此类。从知知识的贡献献而言,探探索型的文文章与解释释性的文章章,它们的的价值都比比较大,但但案例研究究等探索性性的文章对对研究者的的要求非常常高,所以以,相比较较而言,国国外一般认认为,一个个刚起步的的研究者,适合从事事解释性的的研究。而而解释型的研究能够够使研究者者得到规范范的方法论论的训练,对管理学学知识的贡贡献也比较较大。现在在实证型的的文章在国国内期刊逐逐渐增多,当然,实实证型的文文章可能在在选题、样样本的选择择、数据的的收集上容容易受到很很多同行的的质疑,而而且,这种种研究的成成本也比较较高。但是是我们绝不不能因为容容易受人

21、质质疑而轻易易否定掉这这种实证型型文章的价价值。第五,强调调本土问题题导向的研研究。管理理学研究的的问题必然然来自于实实践。目前前我国转型型期的经济济发展出现现了很多新新现象、新新问题,这这些问题可可能在西方方管理学界界不曾遇到到,或者由由于中国文文化背景的的差异,西西方的某一一类管理现现象在中国国背景下出出现了变形形。对于中中国学者来来说,立足足于中国实实际来研究究管理学问问题,既能能充分发挥挥中国学者者了解国情情的长处,又能在在新现象的的基础上创创造新的知知识。这将将是中国管管理学界学学术同行未未来努力的的方向。第六,本科科阶段重视视基础素质质教育,而而在硕士生生或博士生生阶段要重重视专业

22、素素质教育。在在国外的名名牌大学中中,本科生生阶段主要要注重基础础素质的培培养,而不不会分门别别类分得太太细。然而而,到了博博士研究生生阶段,一一般注重一一种专业化化的学术素素质的培养养与教育。国国外学者的的研究方向向一般都比比较狭窄,仅仅限于于特定的学学术领域,发表的文文章也仅仅仅限于少数数的几种期期刊。但这这些学者在在自己的研研究领域内内都对涉及及的前沿文文献非常熟熟悉,这与与国内一些些学者的“大而全”的研究形形成了鲜明明的对比。“大而全”的研究势必会导致国内一些学者在自己的研究领域内不能深入,所得到的结果也始终得不到国外同行的认可。所以,要提高国内的管理学教育水平,首先要重视本科生的基础

23、素质教育,同时提倡研究生的专业素质教育。企业文化刚刚性的组织织生命周期期模型张 敏，陈陈传明 “刚性”在在物理学中中是指材料料的一种力力学性能，描描述物体不不易被改变变的程度。牢牢固建立起起来的企业业文化，为了保保护自己，它它发展了一一系列精心心设计的、力力量强大的的机制，使使得企业对对其文化表表现出了显显著的路径径依特征，在在企业管理理过程中特特别是在企企业战略调调整过程中中，企业文文化所具有有和表现出出的这种不不易被改变变的特性即即为企业文文化的刚性性特征!#。当处处于变化中中的企业进进行战略调调整时，企企业文化的的这种不易易被改变的的性质即企企业文化的的刚性特征征便会显现现出来，阻阻碍、

24、破坏坏企业战略略调整的贯贯彻执行，最最终使企业业在竞争中中走向失败败。那么，曾曾经一度被被管理学界界和企业界界视为“制胜法宝宝”和“企业动力力之源”的企业文文化，其不不易被改变变的刚性特特征究竟是是如何产生生的？运用用组织生命命周期模型型，本文将将对此问题题进行探讨讨。一、企业文文化刚性组组织生命周周期模型的的建立企业业从诞生之之日起，便便面临着生生存与发展展两大基本本问题，在在组织管理理上则表现现为组织控控制与战略略调整两大大根本任务务。组织控控制主要是是通过对组组织的结构构形式、信信息技术和和控制系统统、生产技技术、人力力资源系统统和部门之之间的联系系等内容进进行理性的的设计!$#，通过过

25、对组织内内部的管理理活动及其其效果进行行衡量和校校正，以确确保组织的的目标以及及为此而拟拟定的计划划得以实现现。战略调调整的目的的是保持组组织系统及及其内部环环境与外部部环境之间间的动态平平衡，在组组织的成长长过程中，组组织的战略略也经历了了以内部为为重点到以以外部为重重点的转变变。同时，一一种文化在在一个企业业中能够得得以生存并并发展的前前提条件，是是这种文化化得到了企企业组织成成员的一致致认可，或或者这种文文化被实践践所证明对对于该企业业的成功是是行之有效效的。不过过，企业文文化是一柄柄“双刃剑”，它既可可以传承企企业的优良良传统，也也可能作为为一种惰性性而存在和和孳生。企企业文化的的刚性

26、特征征与企业文文化是相伴伴而生的，在在一种文化化开始成为为企业主流流文化的同同时，企业业文化的刚刚性特征也也随之产生生了。本文文以组织的的生命周期期为主线，围围绕组织的的设计过程程、组织战战略的形成成过程和组组织知识的的演化过程程去探究企企业文化刚刚性特征的的形成。在在企业成长长的不同阶阶段，企业业文化具有有相异的内内涵与刚性性特征，战战略管理的的重心也有有所不同，基基于上述分分析，本文文构建了一一个企业文文化刚性的的组织生命命周期模型型（见图 ）。二、初创阶阶段文化的的冲突企业在初创创阶段最突突出的特点点是关心组组织员，强强调创新，重重视个人的的创造力与与想象力；人力资源源受到高度度重视，培

27、培训、自我我管理、授授权相当普普遍；专业业管理、职职务与个人人技能相匹匹配在这种种价值体系系中得到充充分体现。在在该阶段，组组织对外部部环境的适适应能力可可以通过组组织的开放放性、员工工的参与和和讨论而得得以维持。这这种组织形形式是非规规范化和非非官僚制的的，因此，我我们可以从从斯格特提提出的组织织自然系统统的视角去去分析。自自然系统视视角的主要要内容是对对组织目标标复杂性和和非正式结结构进行研研究和解释释，所关注注的更多是是组织及其其参与者的的行为。在在自然系统统视角的学学者们眼中中，（初创阶段段的）组织织中充满着着目标的冲冲突（!#$ 指出，既既定的目标标和组织“实际”所寻求的的目标之间间

28、存在着差距，组织织寻求的目目标不是指指导参与者者行为的唯唯一目标，还还必须寻求求“维持”目标，也也就是说，组组织并不只只是达成既定目目标的工具具，其在本本质上是力力图在特定定环境中适适应并生存存下来的社社会性团体体）、结构构的冲突（%#&()*$+&,& 和和 -*)*./ 认为，正正式结构是是特意设计计来规范组组织成员行行为以服务务于特定的的组织目标标，与此同同时，非正正式结构的的出现会替替代、侵蚀蚀和改变正正式的结构构。正式结结构等同于于那些独立立于个体行行为特征而而存在的规规范和行为为规则，是是“成本和效效率逻辑”，而非正正式结构是是建立在具具体参与者者的个性及及互动关系系基础上的的，是

29、“情绪逻辑辑”，因此，正正式结构与与非正式结结构之间一一直保持着着一种张力力）和价值值观的冲突突（罗宾斯斯指出，价价值观对于于研究组织织行为是十十分重要的的，因为它它是了解员员工的态度度和动机的的基础，同同时它也影影响着我们们的知觉和和判断。每每个人在加加入一个组组织之前，便便已经形成成了什么是是应该的或或是不应该该的思维模模式，它包包含着对正正确与否的的解释，而而且，它还还隐含着一一种观念：某种行为为或结果比比其他行为为或结果更更为可取。因因此，价值值观会使得得客观性和和理性变得得含糊不清清。而在组组织的初创创阶段，由由于组织成成员的社会会化程度很很低，所以以，价值观观的冲突成成为不可避避免

30、）。因因此，组织织设计的关关键在于整整合和解决决冲突的机机制的建立立，并在这这种机制的的约束下，组组织成员与与组织之间间通过社会会性活动与与政治性活活动实现目目标的一致致以及价值值观念的趋趋同。这一一过程类似似于自然界界的生物进进化，是一一个自发的的过程。初初创阶段的的组织是一一个尚未达达到平衡态态的开放系系统，它将将遵守达尔尔文的进化化论学说，通通过与环境境不断地进进行能量、物物质和信息息的交换，在在整合和解解决冲突机机制的作用用下产生自自组织现象象，即由无无序到有序序、较低的的有序到较较高的有序序并形成组组织内外各各种力量的的平衡均衡或内内在秩序。组组织初创阶阶段的战略略重点是在在全新的环

31、环境中求生生存，因此此，分析内内外部环境境态势、设设计组织结结构、组织织过程与行行为，以及及确立企业业的主导战战略便构成成了组织战战略的主要要内容，其其中，组织织主导战略略的确定是是通过战略略一致性的的形成来实实现的，为为此，组织织应注意四四个方面的的因素：焦焦点0)#12$33，即组织织中哪些类类型的成员员参与一致致性的形成成；范围00$1#44&3，即即参与人员员的数量比比例；程度度05&,&33，即一致致性的强度度（程度）；内容011#6&63，即最最后达成的的实际意见见789。此此时，组织织的知识构构成，包括括组织成员员独自带来来的或组织织所面对外外部的知识识，都可以以用“新奇”06#

32、:&);3来描描述，而对对于这种新新奇的知识识，99。对知识识的“储存”有些类似似于“组织记忆忆”或“组的学习习曲线”7?9。由由于组织的的知识体系系尚未结构构化而处于于一种混沌沌的状态，组组织中已有有的知识与与新知识之之间、已有有知识的组组成部分之之间、已有有知识的部部分与整体体之间，以以及新知识识的组成部部分之间，在在获得组织织成员的解解释和认同同时可能会会产生相互互矛盾而形形成一种张张力，这种种张力一方方面为组织织寻求新知知识提供了了动力，另另一方面也也加速了组组织知识结结构化的进进程。图 基于于组织生命命周期的企企业文化刚刚性特征形形成过程文化的分化化在初创阶阶段，由于于组织中整整合机

33、制尚尚未完全形形成，主导导战略尚未未确立、组组织知识尚尚未结构化化，组织成成员之间尚处处于磨合期期，同时由由于个体文文化的差异异性，企业业尚未确立立其主流文文化，企业业文化的特特征是多文文化的冲突突与交流，这这也决定了了在该阶段段必然要采采取人际关关系型的管管理模式。很很显然，由由于一元的的核心价值值观尚未形形成，并且且组织成员员各具特色色，这可以以给组织带带来多种选选择上的优优势，此时时的企业文文化具有极极强的可塑塑性，因而而是无刚性性可言的，但但这种企业业文化是无无法产生推推动企业向向前发展的的强大的文文化力的。所所以，在初初创阶段，领领导者必须须具备良好好的解决冲冲突的能力力，管理的的重

34、心是在在尽可能短短的时间内内选择和确确立主流文文化，启动动文化力以以带动组织织前进。三、成长阶阶段文化的的演化企业在初创创阶段的这这种混沌状状态不会持持续很长时时间，随着着“领导与管管理危机”!#的的出现，组组织开始寻寻求并获得得强有力的的领导，组组织开始提提出明确的的目标和发发展方向，部部门也随着着权力层级级、工作分分派和劳动动分工而逐逐步建立。尽尽管此时组组织中已出出现了某些些规范的制制度和程序序，但这是是组织的青青年期，其其结构形式式仍然是非非规范化的的!$#，因因此本文从从组织的开开放系统视视角去审视视处于成长长期的组织织。组织的的开放系统统视角将组组织作为一一种以功能能模块形式式出现

35、的控控制系统来来进行分析析的，并引引入“熵”的概念，即即组织系统统自发地朝朝着熵增的的状态运行行：设置结结构要素、分分解差异性性结构、使使系统自组组织而向更更高的秩序序和复杂性性方向演进进!%#。为为此，组织织设计的目目标就是确确定适当的的工作流程程、控制体体系以及计计划机制之之间的关系系，通过条条件相关进进程中的连连锁行为，解解决组织在在规定环境境中的模糊糊性问题，强强调维持组组织的等级级制度，重重视组织内内部，将信信息管理和和记录有效效地结合在在一起，以以保证组织织的稳定性性和长期策策的连续性性。强调这这种价值观观念的组织织通常拥有有完备的资资料库、明明确的职务务说明、预预期目标和和解决冲

36、突突的程序。在在经过了初初创阶段的的一致性进进程之后，组组织的战略略逐步收敛敛于某一主主导战略，但但由于这种种主导战略略往往是由由一些偶然然事件，如如市场中的的新机遇或或某项新技技术的出现现所引发，而而一旦被确确立下来，主主导战略便便会引导并并“锁定”于特定的的路径，并并沿着既定定的路径持持续地发展展下去。组组织战略的的这种路径径依赖特征征的形成机机制十分复复杂，既有有经济方面面的原因，也也有组织管管理的影响响，其中，从从经济学的的角度看，沉沉没成本效效应!&#、网络效效应!(#、学学习效应!#和规规模经济性性，从组织织管理方面面看，组织织记忆!)#、管管理人员认认知!*#以及及组织结构构!+

37、#等均均决定了组组织战略的的这种锁定定状态。此此时，出于于组织主导导战略和日日益增加的的工作复杂杂性的需要要，作为组组织生产性性、技术性性和社会交交往性知识识的储藏库库的组织惯惯例开始出出现，但这这种组织惯惯例并不仅仅仅是组织织知识的简简单加总，而而是一种结结构化的组组织特定操操作性知识识的存储。组组织的这种种知识结构构具有自行行衍生的功功能，即组组织不仅可可以通过学学习从外界界直接获得得知识，而而且由于知知识之间具具有能够为为人们所觉觉察的内在在联系，还还可以通过过组织成员员和他们的的环境之间间正在发生生的相互作作用逐渐演演化出新的的知识来，这这种新知识识是内生的的从而具有有了默会的的特征。

38、默默会的知识识是特定群群体的成员员所独有的，在在成员交往往过程中起起到协调作作用。所以以，正如-./011 和 22314-5 所说说的，组织织惯例是一一个“休战协定定”645778-9，通通过使组织织成员满意意于他们所所扮演的角角色，把组组织内潜在在的和明显显的冲突保保持在可预预测的限度度之内，从从而提高组组织这一功功能模块运运行的可控控性。但 ,-./01 和和 23114-5 同时也指指出，坚持持组织的惯惯例将导致致相对刚性性或甚至是是惰性的行行为，当环环境条件非非预期地发发生变化时时，它表现现得不够灵灵活!:#，也也就是说，企企业文化的的刚性特征征出现在组组织的成长长阶段。在在组织的成

39、成长阶段，企企业文化亦亦处于成长长阶段，并并在不断的的吐故纳新新过程中获获取养分，不不断地演化化自己，提提升自己的的文化力以以保证企业业的快速成成长。因此此，成长阶阶段企业文文化建设的的重心是培培育共同的的核心价值值观，从而而确立起企企业的主流流文化。;73111 将这一一过程描述述为：为组组织定义特特定的使命命和目标；清晰、直直观、量化化地陈述这这些目标；将目标分分配至个人人或组织的的单元；建建立量化的的绩效测评评系统以控控制组织向向既定企业业管理科学学学与科学学技术管理理!# #$%&$#目目标成长!#$。%&( 和和 )*+,*-./ 则将将这一过程程模式化为为 012213144!5$

40、。其中，形形成历史感感60+(7&89包包含精心编编制历史和和宣传英雄雄，并通过过英雄与其其他人进行行文化沟通通的过程；创造统一一62/:/:(9包含领领导和角色色模仿、宣宣传规范和和价值观的的过程；促促进成员感感63:-;:&,*./?:99包含成员员接触、决决策制定的的参与、群群体间协调调、人员交交换等过程程。很显然然，在 001213314 的的过程中，企企业成员必必然会改变变自己以适适应组织主主流文化的的要求，这这样，各具具特色的个个体带给企企业的行为为与选择的的多样化就就会丧失。因因此，当主主流文化大大大削弱了了不同背景景的个体带带到组织中中的独特优优势时，企企业文化的的刚性特征征就

41、产生了了。四、成熟阶阶段核心价价值观组织进入成成熟阶段以以后，规范范化的程序序已经完全全建立，清清晰的层级级制和明确确的部门分分工也已完完全形成。但但此时，组组织中不断断繁衍的制制度和规程程可能开始始束缚组织织成员的思思想而显现现出官僚制制的特征。因因此，理性性目标是企企业在成熟熟阶段最显显著的特征征。从理性性系统的视视角看，组组织是一种种为了完成成特定目标标而设计的的工具，理理性则是指指为了最有有效地达成成既定目标标而以某种种方式组织织起来的一一系列行为为逻辑。所所以，理性性并不是指指目标选择择而是指目目标达成!$。为为此，组织织设计的核核心要素是是目标的具具体化、形形式化和结结构化。具具体

42、目标为为组织及其其成员选择择相应的行行动提供了了明确的标标准，也对对组织设计计起着指导导作用。目目标的具体体化带动行行动的具体体化，并使使组织明确确了其成员员的类型以以及组织资源在在组织参与与者之间的的分配方式式；目标的的形式化使使组织体系系中指导成成员行为的的角色和原原则关系结结构更加清清楚明晰，使使参与者或或观察者能能够描绘组组织的结构构及其运作作流程，描描绘其与操操作合理性性的关系和和过程，包包括责任分分工的设计计与修订、信信息与物质质流转以及及参与者之之间互动的的方法等，通通过标准化化、规范化化和形式化化能使组织织成员的个个体行为更更加确定，使使组织中的的每个成员员能够稳定定地预期其其

43、他成员在在特定条件件下的行为为；+-/ 指出出，组织简简化参与者者决策的一一个主要方方法是对指指导其行为为的目标进进行限制，组组织的目标标可以作为为构建手段段目标链链条的点，建建立起一个个目标等级级体系。在在其中，从从下往上看看，个体决决策和行为为的合理性性只有在与与更高层次次的决策相相联系时才才能获得评评价，即对对每一个子子目标的评评价只能看看它是否与与更高层次次的目标相相一致；从从上往下看看，把更高高层次的大大的目标分分解并指派派给子单位位形成子目目标，通过过具体化价价值前提简简化每一层层次必须的的决策，进进而评价行行为的合理理性!AA$。以上上分析可以以看出，组组织目标的的结构化可可以提

44、高组组织内部决决策的效率率和行为的的一致性。处处于成熟阶阶段的企业业非常重视视对战略目目标的控制制以及计划划的实现，并并为此建立立高效的反反馈系统，以以便在目标标不能实现现时及时地地修改工作作程序，其其最终目的的是为了在在激烈的竞竞争环境中中获取最大大化的产出出。由于组组织内部已已基本实现现了程序化化操作，所所以企业的的战略重点点已经转向向外部，其其实质是建建立在战略略计划、组组织活动、后后果等为未未来活动提提供信息的的全面评估基础之之上的战略略控制。战战略控制要要求不仅监监控组织内内部状况，更更要监控外外部环境状状况的持续续变化。22B,*+ 提出了了三种主要要的战略控控制方法，即即市场、官

45、官僚制和小小团体!CCD$。其其中，市场场控制方法法的思想来来自于经济济学，是指指组织利用用竞争性价价格来评估估组织的产产出和生产产率；官僚僚制是利用用规则、政政策、权威威层级、书书面文件、标标准和其他他官僚机制制来使行为为标准化和和评估业绩绩；而当组组织进入成成熟阶段以以后，战略略控制的手手段则更多多地依赖于于第三种方方法，即使使用社会手手段，例如如组织文化化、共享的的价值观、承承诺、传统统、信念来来控制组织织成员的行行为。虽然然战略控制制的方法有有所不同，但但其结果却却都强化了了处于成熟熟阶段的组组织的理性性特征，于于是，企业业员工的知知识体系与与技能、企企业权力机机构和管理理系统、企企业

46、的组织织结构均处处于成熟与与稳定阶段段，企业的的各组成要要素之间经经过长期的的磨合，互互相启发和和补充，产产生整体大大于个体之之和的协同同效应。但但一旦组织织成员的知知识体系结结合为一体体，就会像像矿床一样样，形成阻阻止知识!个人自由由转移的组组织氛围（这这种现象也也与个体的的“知识过滤滤”机能有关关。!#$%& 等人指出出，个体的的心智模式式对于所接接受到的外外部信息有有一种过滤滤作用，个个体会保留留下与自己己心智模式式相匹配的的信息，而而对于与自自己心智模模式不相匹匹配的信息息则可能无无意识地予予以忽略。而而这种“扭曲的认认知特点”将会使个个体丧失对对有可能引引发重大变变革的新知知识的识别

47、别与保持的的能力，也也会降低知知识转移的的效率）。此此时，企业业所拥有的的知识已经经成为组织织进行变革革与调整的的障碍，人人们既不想想改变，也也不可能迅迅速地改变变。工作方方式通常是是根深蒂固固地植根于于特定组织织行为模式式之中的，而而且在很多多情况下，知知识的生成成和共享与与有形资产产不同，在在许多行业业中仍然被被视作不正正常的，甚甚至被认为为会对个人人职位形成成威胁。并并且，企业业文化在经经历了前两两个阶段的的演化之后后，已逐步步走向成熟熟与稳定，强强调内部控控制，注重重一元文化化的塑造，在在企业中形形成了围绕绕企业使命命的共同的的核心价值值观。成熟熟阶段的企企业往往也也处于成功功的巅峰，

48、经经营上取得得的成就使使得企业认认定其现有有的企业文文化是最优优的而不对对其加以变变革甚至还还自觉或不不自觉地予予以强化，在在此过程中中，企业文文化的刚性性特征便逐逐步达到了了它的临界界点。由于于企业文化化刚性特征征的存在，企企业组织的的结构和文文化此时已已逐渐走向向惰性与僵僵化，一旦旦企业面临临环境的突突变，这种种曾经培育育了成功的的组织结构构和文化便便会迅速成成为企业走走向衰败的的最根本的的因素。五、蜕变阶阶段文化的的分化与自然界中中的有机体体类似，企企业也有其其独特的诞诞生、成长长、成熟以以及衰老死死亡的生命命周期，一一般而言，在在蜕变阶段段，组织中中的官僚体体制可能达达到了其极极限，并拥拥有广泛的的控制系统统、规章和和程序。此此时，企业业的产品、企企业所拥有有的市场甚甚至企业组组织自身都都进入了衰衰退期，但但衰亡并不不是企业生生命周期的的必然结局局，企业完完全可以通通过自行调调整来获取取新生，这这也正是企企业管理的的魅力所在在。处在蜕蜕变阶段的的企业往往往正处于成成功的巅峰峰，其路径径演化也处处于线性与与非线性状状态的交界界处，当能能够超越既既定演化路路径的外部部效应、外外生变量或或权力的变变化出