现代企业经典培训范本34859.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.【类别：金金融】公司名称 请输入公公司名称请输入文档档名称Writtten BBy地址：河北北汇文大酒酒店0905室x03111-789919577 787799888-9055E-maiil：leeiiiiixxsohuux目 录经典培训理理念培训理念11：试图图跃过第三三阶段者必必败企业发展的的五大阶段段：1、资金筹筹集阶段；2、市场拓拓展阶段；3、人才储储备阶段；4、资本运运营阶段；5、品牌塑塑造阶段。很很多企业在在度过第一一、二阶段段后急于求求成、试

2、图图直接进入入第四、五五阶段，而而忽略了第第三阶段人才储备备。太多企企业的教训训证明，试试图跃过或或者不重视视第三阶段段者必败。而而人才储备备的核心正正是培训。培训理念22：培训训是回报率率最大的投投资所谓生意越越来越难做做的原因是是：信息时时代，人的的智能和知知识将作为为主要创业业资源代替替石油、机机器和厂房房；投资有有形资产的的回报会越越来越少，投投资无形资资产（包括括人力资源源）的回报报将越来越越大。对此此，很多老老板还不习习惯，甚至至不愿意做做出改变。推推荐阅读的奶酪？培训理念33：普通通企业留人人，顶尖企企业留心培训是企业业给员工最最好的福利利。没有在在员工身上上花过一分分钱培训费费

3、用的企业业，员工跳跳槽后所想想到的都是是你的不好好；而对员员工培训有有计划投资资的企业，员员工跳槽后后：第一、会会感激你；第二、会会成为你的的顾客或忠忠实的品牌牌推崇者。普普通企业留留人，人早早晚会走；顶尖企业业留心，即即使人走了了、而心还还在。不要要介意培训训后员工跳跳槽，而要要研究：如如何尽快形形成人才培培养和储备备的良性循循环。顶尖尖企业一定定是人才培培养和储备备的“黄埔军校”，包括美美国施乐、日日本丰田、中中国平安保保险公司等等一批企业业。培训理念44：从千千万到亿万万，关键在在于培训很多民营企企业的老板板，苦苦思思索从千万万资产到亿亿万资产的的“奥秘”，其实很很简单：不不但要培训训员

4、工，还还要培训消消费者。您您是否投资资为您的分分销商或大大客户提供供过培训服服务？企业培训的的重点在哪哪里未来并不遥遥远，它已已经来临。无论您以前前如何，今今后最成功功的企业将将是那些学学习型企业业。对于您您来说，唯唯一持久的的竞争力，就就是比竞争争对手更强强的学习能能力和自我我完善能力力关键在于于解决问题题，我们的的培训致力力于帮您解解决实际问问题；让我我们通过培培训和咨询询服务，和和您一起解解决问题！目前，中国国企业聘用用咨询公司司，借助外外部智力支支持机构，促进自己的成长已呈现日益上升的势头，是经济社会和企业管理的一大进步。然而，国内企业对培训价值、培训方法等方面缺乏正确的认识，对培训发

5、展起了阻碍作用。个人魅魅力还是团团队协作？目前中中国市场的的现象是一一些培训机构，大大多是松散散型的签约约，所以讲讲师成本往往往要转嫁嫁到需求企企业身上。作为专业的的培训机构构，自有培培训、顾问问专家团队队是最大的的优势。培培训师在这这里只是作作为执行的的一个重要要部分，更重重要的是整整个培训团团队的协作作。课程重重要还是流流程重要？没有一一个课程适适合所有的的公司，因因为课程是是要针对企企业的实际际情况、人人员素质和和公司目标标而制订的的。同样，引引进国外的的课程也不不应该照本本宣科，同同样国内机机构的专业业程度与了了解中国企企业、员工工的深度却却非国外咨咨询顾问机机构可以相相比的。首先给客

6、户户的是培训的框框架，内容容则会根据据客户的具具体需求和和现实情况况制订出来来的。目前国内主主要是一些些学术性的的课程，很很多课程都都比较陈旧旧，企业培培训的课程程非常缺乏乏。就目前前国内风行行的MBA课程来说说，MBA课程在国国外主要是是用于个人人的素质能能力、思想想方法的提提升培训；但企业培培训针对的的不是个人人，而是整整个公司，致致力于企业业团队整体体素质的提提高。企业业培训系统统主要由三三个要素构构成：培训训课程、培培训师和培培训流程，而而最重要的的是培训流流程。通过过流程把培培训课程与与培训师进进行整合，通通过对客户户需求的了了解，通过过对课程的的个性化定定制，通过过对课程培培训后的

7、效效果评估与与跟踪，以以达到培训训的最大效效应。比如我们的的课程是在在消化吸收收宝洁、施施乐、丰田田等外资企企业的培训训教材，融融合了消费费品、医药药、汽车、保保险等行业业的销售技技巧，在赵小菲老老师亲自主主持下，由由众多职业业经理共同同开发，更更包括由十十几位外企企资深管理理人士提供供的实战案案例。自推推出以来，就就成为品牌牌主打课程程，为企业业培养专业业销售人才才提供了一一整套的有有效解决方方案。哪疼医医哪还是前前瞻系统培训？优秀企业的的培训则带带有很强的的计划与前前瞻性。基基本上他们们做培训的的目的比较较鲜明，公公司有一定定的理念和和操作的方方法，他们们希望通过过培训能把把这些内容容统一

8、下来来，使公司司的每一个个员工都有有一个统一一的价值方方向。每年年他们都会会对培训计计划有一个个比较完整整的定义，比比如今年要要对销售整整体人员在在顾问式销销售方面有有所改进，对对客户的关关系方面进进行改进这些内容容在年初的的培训计划划中会清楚楚地罗列出出来。所以以与专业培培训机构的的长期合作作则是优秀秀企业培训训规划的首首选良策。做医生生还是做教教练？许多中国企企业喜欢把把培训机构构比作医生生，实际上上，培训机机构最合适适的角色是是球队教练练，因为在在某种程度度上，病人人很被动，而而队员则有有很大的主主观能动性性，毕竟教教练不可能能代替队员员上场踢球球。高水平平的培训专专家并不能能取代客户户

9、的日常管管理责任，而而是以事实实为基础，为为企业人员员进行深入入分析并提提出具有说说服力的具具体建议和和培训计划划，协助企企业人员去去实施。应该说，国国内企业对对于培训重重要性的认认识越来越越高，但在在价值的认认识上还是是存在一些些误区。有有些企业往往往会这样样认为：培培训的费用用就是培训训师工作日日的工资。国国内企业一一般都能够够理解并会会积极配合合培训前期期的工作，但但在看到报报价的时候候往往会觉觉得很贵，而而这个时候候他们不太太会接受这这个价格。这这是一个团团队整体去去做的一整整套服务，它它包含的内内容比较多多，在这种种情况下成成本和价格格自然会比比较高。在在效果评估估上，要坚坚持从不同

10、同的层面来来检查培训训的效果。比比如学员在在知识面上上有没有增增加，在培培训后有没没有真正把把学到的内内容运用在在工作中，在在使用的时时候是不是是能很清楚楚很适当地地去使用。企业如何做做培训规划划随着中国加加入WTO，我国企企业所面临临的市场竞竞争日趋激激烈， 越来越多多的企业开开始重视人人力资源的的开发管理理，员工培培训在企业业中的重要要性得到了了极大的提提升。人已已成为企业业自身战略略目标实现现的关键因因素，企业业中人才的的数量和质质量决定了了企业的兴兴衰与成败败，人才之之争是市场场竞争中的的核心内容容之一。企企业管理层层必须认识识到培训和和培养员工工是人力资资源管理的的活动中心心如果没有

11、有把培训看看作是实现现经营规划划的重要组组成部分，那那就很难说说这样的公公司承担了了人力资源源管理的责责任，很难难适应激烈烈市场竞争争的需要。为为了适应市市场竞争的的需要，培培养和塑造造优秀人才才，企业必必须重视员员工培训，很很重要一点点就是必须须重视企业业培训规划划。所谓企业培培训规划就就是指对企企业组织内内培训的战战略规划，企企业培训规规划必须密密切结合企企业战略，从从企业的人人力资源规规划和开发发战略出发发，满足组组织及员工工两方面的的要求，考考虑企业资资源条件与与员工素质质基础，考考虑人才培培养的超前前性及培训训效果的不不确定性，确确定职工培培训的目标标，选择培培训内容及及培训方式式。

12、众所周周知，人才才的培训教教育是人力力资源开发发获取高素素质人才的的一种基本本原动力。人人才是企业业最重要的的资源，培培训教育是是一种投资资，对员工工要进行终终身教育，企企业、部门门、单位、社社会要成为为学习的组组织，这一一概念已成成为国际著著名企业成成功的普遍遍共识。优优秀企业对对人才培训训、人力资资源开发的的投资不断断增加，培培训教育日日益法制化化与制度化化，培训教教育职能日日益专业化化。凡此种种种，皆表表明培训教教育的战略略性地位和和作为一门门职业领域域地位在全全球范围内内的确立。现现代化的企企业必须重重视对组织织内的培训训规划。 越来越越多的优秀秀企业已经经认识到人人力资源开开发在现代

13、代企业发展展中的重要要地位，并并开始积极极探索有效效的人力资资源开发培培训的方式式、方法，但但目前却苦苦于现有的的培训模式式多是西方方舶来品，这这使得企业业在开展员员工培训过过程中，难难免出现水水土不服的的现象。作作为专业的的管理顾问问机构，我我们经过长长期研究认认为：在企企业的培训训规划管理理过程中，大大多企业一一直存在着着以下困惑惑： 如何结合合企业的发发展需求，制制定合适的的年度培训训规划？ 如何切实实的满足企企业内部员员工职业生生涯发展的的需求？ 如何使企企业培训规规划符合投投资效益, 得到高层层领导重视视与支持？ 企业培训训规划究竟竟该怎样进进行？作为专专业的管理理顾问机构构，我们经

14、经过长期研研究认为，企企业在进行行培训规划划应该重点点考虑以下下几个方面面的内容：一要想做做好培训规规划必须重重视培训规规划企业要想做做好切实可可行又能够够为企业带带来明显效效益的培训训规划，首首先必须从从根本上重重视培训规规划，重视视培训文化化的建设，而而不是仅仅仅将培训看看成可有可可无的事情情。一个好好的年度培培训规划绝绝不会只是是一些培训训课程的组组合，让人人抓不着重重心或感受受不到与企企业绩效的的关联性；而一个差差劲的年度度培训规划划往往只会会浪费大量量的资源，却却得不到任任何效果。只只有从思想想上重视培培训规划，才才能够正确确对待培训训规划，也也才能够制制定出有效效有用的培培训规划。

15、二做好培培训规划必必须落实相相关部门提供必要的的人力和组组织保障是是做好培训训规划的重重要前提。培培训规划的的制定和实实施，关键键是落实负负责人或负负责单位。要要建立责任任制，明确确分工。负负责培训规规划工作的的人一定要要有相当的的工作经验验和工作热热情，要有有能力让企企业一把手手批准培训训规划和培培训预算，要要善于协调调与生产部部门和其他他职能部门门的关系，以以确保培训训规划的实实施。一般般来说，负负责企业培培训规划的的人应该具具备以下基基本要素：1.了解企企业的发展展历程和发发展战略，熟熟悉自身企企业的文化化2.对培训训行业要有有相当的了了解，熟悉悉大量的培培训公司和和培训讲师师3.掌握培

16、培训需求调调查的基本本方法和手手段，能够够深入了解解员工状况况4.掌握培培训预算管管理和培训训实施管理理5.掌握培培训评估的的主要方法法和手段6.要善于于营造培训训的良好氛氛围作为培训规规划者，应应该善于营营造培训的的良好氛围围。营造培培训的良好好氛围可以以实现以下下目标：1.让企业业高层重视视培训，并并能够使培培训预算顺顺利通过2.能够吸吸引广大员员工的参与与并激发他他们的热情情3.提高培培训在全企企业中的满满意度4.了解制制订培训规规划的必要要步骤 制定定培训规划划需要了解解必要的步步骤，掌握握这些必要要的步骤，不不仅可以事事半功倍，而而且可以监监测和监督督培训规划划的合理性性和有效性性。

17、通常来来说，制定定企业的培培训规划主主要有以下下几个步骤骤： 11、了解员员工知识、技技能构成状状况，及学学习发展意意愿 2、结结合公司战战略目标及及策略目标标确定培训训目标3、将将培训目标标与员工现现状相对照照，确定培培训内容及及要求4、初初步拟订培培训规划 5、上上报审批，发发现问题及及时修正6、执执行过程中中及时修正正不妥之处处 7、每每阶段结束束进行总结结，根据目目标和本阶阶段培训效效果，提出出新的培训训要求，并并修正培训训规划三清晰界界定培训的的目标和内内容清晰界定定培训的具具体目标和和内容是做做好培训规规划重要的的一步。培培训规划相相关部门可可以通过组组织分析、工工作分析、个个体分

18、析来来界定培训训目标和培培训内容。组组织分析就就是整个机机构的目标标、规划、条条件等进行行分析，以以决定培训训重点所在在。工作分分析主要是是分析工作作人员怎样样才能胜任任工作，应应具备那些些必要的知知识和技能能，以决定定培训目标标。个体分分析就是对对每个人员员的具体情情况进行分分析，并找找出与工作作要求的差差距，以决决定培训内内容。总而而言之，培培训的目标标一定要准准，培训的的内容一定定要符合实实际需要。界界定培训的的目标和内内容，制定定每次培训训的具体内内容。通常常来说，企企业每次培培训的具体体内容主要要包括以下下方面： 1、培培训目的、目目标及要求求 2、培培训时间、地地点、培训训对象、讲

19、讲师及培训训负责人 3、培培训方式：内容讲解解、实地培培训、实地地模拟还是是其他方式式 4、培培训内容：是对员工工培训销售售技巧？产产品知识？营销策略略？以及其其他内容。 5、明明确培训评评估方式。通通常的培训训评估方式式主要有：学员的评评估方式（口口试、笔试试、实地模模拟、学员员对培训建建议、培训训后工作表表现等）；培训师的的评估方式式（观察、测测试、学员员表现）；培训负责责人的评估估方式（培培训目标达达成度、培培训资源利利用情况、学学员总体表表现）。培培训管理者者在培训之之初就应该该明确本次次培训的评评估方式和和手段。6、奖惩措措施：对参参加培训优优秀的员工工采取晋级级、提薪、奖奖金还是其

20、其他的方式式进行奖励励，而对培培训不合格格的员工又又该如何管管理 。四重视适适当培训方方法的选择择一般的培培训服务商商都是根据据自身的情情况提供培培训方法，而而企业必须须要有清晰晰的头脑根根据企业实实际来选择择培训方法法。每种培培训方法都都有不同的的侧重点，因因此必须根根据培训对对象的不同同，选择适适当的培训训方法。方方法的选择择除了要考考虑人员特特点外，还还要靠企业业客观条件件的可能性性。培训方方法选择适适当不仅可可以满足培培训目标的的实现，而而且还可以以适合企业业发展的需需要。五重视培培训学员的的选择 除普遍遍轮训之外外，参加培培训的学员员必须经过过适当的挑挑选。因为为培训要花花钱，这笔笔

21、钱应当用用在有一定定潜力的人人员身上。也也就是说学学员的可塑塑性。这样样就可以做做到投资省省、见效快快。如果学学员的可塑塑性较差，跟跟不上教学学进度，不不仅达不到到培训的目目的，而且且对他的投投资将大大大增加企业业的经济负负担。以目目前我国企企业的经济济实力，还还不可能在在这些人身身上投入更更多的培训训费用。六重视培培训讲师的的选择选择教教员对于培培训的顺利利进行也非非常重要。国国外一些企企业的经验验表明，聘聘请各级管管理人员当当培训教师师是一种有有效办法。因因为管理人人员掌握了了培训方法法就会更加加关心职工工，与他们们共同工作作，帮助他他们进步，从从而获得他他们的信任任和拥护。当当然也可以以

22、聘请专职职教员。七制定培培训规划表表制表的目的的是明确培培训的内容容、时间、地地点、方式式、要求等等，使人一一目了然。同同时也便于于安排企业业其他工作作。以下内容是是我们为企企业培训规规划提供的的具有非常常价值的参参考资料，包包括培训思思想、框架架、图表、流流程等，请请企业按自自身的实际际情况参考考利用。培 训 流流 程 图评价培训工作的效益性评价培训工作的有效性分析评估培训效果实施培训计划指定培训人员准备培训条件选定培训方法设计培训课程制定培训计划确定培训项目建立培训标准培训体系建建立全案目录第一章培训训体系设计计的指导思思想第二章培训训需求调研研第三章培训训形式第四章培训训内容和培培训方式

23、第五章培训训计划第六章培训训实施和管管理第七章培训训效果评估估第一章培训训体系设计计的指导思思想一、体系设设计的原则则1、体系设设计的总体体原则：有有利于公司司总体目标标的实现，有有利于竞争争能力、获获利能力及及获利水平平的提高。2、体系设设计的具体体原则：有有利于传递递信息、改改变态度、更更新知识和和发展能力力。3、体系设设计的针对对性原则：培训内容容的针对性性，培训形形式的针对对性，培训训对象的针针对性。二、一个中中心和两个个基本点 培训工作作的一个重重要方面是是要坚持一一个中心、两两个基本点点即：以“员工”为中心，以以“分析培训训需求、确确定培训目目标”和“培训效果果的评估和和落实”为基

24、本点点。1、“以员员工为中心心”培训的直接接目的是为为了提高和和改善员工工的态度、知知识、技能能和行为模模式。因此此，培训工工作必须紧紧紧围绕着着“员工”这一中心心进行，将将培训工作作视为员工工和公司的的双赢投资资，建立多多层次、多多形式、多多规格的教教育培训体体系。“以员工为为中心”要求公司司最高管理理层、各级级部门主管管、人力资资源部、员员工个人都都积极的参参与到培训训中来，参参与培训项项目的设计计和对培训训结果进行行评估。2、“分析析培训需求求、确定培培训目标”通过对培训训需求的分分析，设置置培训课程程及培训目目标，制定定切实可行行的培训计计划。3、“培训训效果评估估”培训效果评评估是为

25、了了检验培训训方案实施施的有效性性，分析开开展培训活活动所取得得的成绩，找找出培训过过程中的差差距，发现现新的培训训需求，加加以改进和和完善，制制定新的培培训计划。第二章培训训需求调研研一、培训需需求调研流流程图，见见下图：战略分析年度发展规划HR系统分析建立培训体系重大事件分析确定事件影响职位分析明确工作职责现存问题分析找出问题原因业绩分析绩效结果反馈职业发展前瞻性需求突出重点培养培训需求调研确认培训需求建立培训目标二、培训训需求的路路径分析1、战略分分析面对激烈的的市场竞争争，公司必必须对产品品市场做出出迅速有效效的反应，制制定长远的的发展规划划。为了保保持公司的的持续健康康发展，培培训工

26、作必必须在立足足于现在的的同时，要要着眼于公公司的未来来发展。根据公司的的近期规划划和长期发发展规划，生生产和业务务的发展需需要优秀的的、有满足足岗位需求求的、具有有专业技能能的各类管管理人才和和专业人才才；除了从从公司外部部选聘引进进人才外，更更重要的是是对公司内内部现有的的人才有针针对性地进进行培训、提提高、开发发和使用。2、人力资资源管理系系统分析培训体系在在人力资源源管理系统统中的地位位和作用，见见下图：组织架构工作分析招募甄选绩效考核职位匹配分析绩效差异分析薪酬管理增大产出投入企业文化转变行为模式企业经营目标确认培训需求建立培训目标培训效果评估3、任务技技能分析编制职务务说明书和和工

27、作规范范，是培训训需求分析析最容易获获得的资料料来源，职职务说明书书不仅说说明了工作作职责，而而且指出工工作应达到到的绩效标标准以及工工作中人的的行为；工工作规范则则说明了工工作对人的的要求；这这两者可以以大致确定定培训的目目标，因为为这是公司司对员工最最基本的要要求。4、绩效分分析公司员工工绩效考评评体系第第五章，明明确表明企企业建立目目标管理和和员工绩效效考评体系系是企业管管理工作的的一个内容容，其目的的是为提高高员工个人人绩效，从从而保证企企业的总目目标实施；并在此过过程中，可可正确评估估每位员工工个人能力力、岗位技技能的差距距与努力方方向，从而而为公司制制订培训计计划和岗位位技能训练练

28、提供了依依据。公司司在制订培培训内容时时，首先要要确认每一一职位员工工达到理想想绩效所必必须掌握的的知识和技技能，通过过对绩效效评估体系系实施结结果的分析析，了解员员工行为、态态度及工作作绩效与理理想目标之之间的偏差差，在业绩绩较差或可可以继续提提高的领域域确认所需需的培训项项目。5、现存问问题分析如果公司在在某方面存存在严重的的问题，就就说明相对对应部门的的员工在整整体上可能能不适应其其职位要求求，通过分分析，进行行全面培训训，例如：公司曾在在一定程度度上存回款款率不理想想，促销活活动缺乏经经销商配合合等问题，通通过分析发发表公司的的业务代表表存在进行行渠道和客客户管理方方面的培训训需求。6

29、、重大事事件分析 重重大事件是是指：那些些对实现公公司目标起起关键积极极性或消极极性作用的的事件。确定重大事事件的原则则是：工作作过程中发发生对公司司的效能有有重大影响响的特定事事件，包括括重大事故故、顾客的的迫切需求求等。7、职业发发展前瞻性性培训需求求分析随公司的发发展和员工工的不断进进步，即使使员工目前前的工作绩绩效是令人人满意的，但但有时工作作异动、职职位的晋升升及工作内内容的变化化也会产生生新的培训训需求，如如下图所示示：满意的工作绩效为工作异动作准备工作内容变化为晋升作准备预期的工作技能要求不充分的员工技能充分的员工技能培训解决方案非培训解决方案三、培训需需求调研的的方法介绍绍1、

30、访谈法法培训组织者者与员工进进行访谈，询询问他们对对于工作和和自己的未未来报着一一种什么样样的态度和和意见，这这是决定培培训需求极极为重要的的参考资料料；不过，访访谈人要注注意访谈的的技巧，才才能获得有有用信息。访访谈一般分分为两种：个人访谈谈和集体访访谈。访谈谈的形式可可以是正式式的，也可可以非正式式的。访谈谈的遵循以以下步骤：a、培训组组织者确定定要获得什什么样的有有利于培训训规划的资资料；b、确定访访谈对象及及人数；c、准备好好访谈提纲纲；d、整理并并分析访谈谈结果。2、问卷法法问卷调研遵遵循以下步步骤：a、培训实实施者列举举所有想要要了解的事事项；b、将列出出的事项转转化为问题题；c、

31、设计培培训需求调调研问卷，尽尽可能将问问卷设计的的简单易答答；d、对卷进进行编辑，并并最终成文文；e、先把问问卷进行试试答，检查查存在问题题，并加以以修改；f、将修改改好的问卷卷分发给事事先确定好好的调查对对象；g、按规定定的时间收收回问卷，并并对问卷的的结果进行行分析。四、附表附表2-11员工个个人发展培培训需求调调查表员工个人发发展培训需需求调查表表 为为了使部门门主管及人人力资源部部了解您本本人对培训训与发展的的要求，并并制订出完完善高效的的培训计划划，最终达达到您与公公司共同成成长发展的的目标，请请您仔细填填写以下调调查项目，并并取得您经经理的认可可，本调查查表要求在在月日前填填写完成

32、，交交至部门指指定培训负负责人处，然然后由人力力资源部汇汇总。一、基本情情况姓名性别年年龄文化程程度毕业学校及及所学专业业加入公司司年月现工作部门门，分部门门及职位直直接上司二、职位培培训您认为要做做好您的职职位工作，还还需要哪方方面的专业业技能培训训？并请列列出建议课课程名称及及内容概要要。三、提高培培训您今后的职职业发展目目标是什么么？为达到到该目标，您您认为您需需要哪方面面的培训？并请列出出建议课程程名称及内内容概要。四、直接上上级主管意意见第三章培训训的形式培训的形式式是多种多多样的，关关键在于找找到一条适适合公司培培训的模式式。培训的的形式如下下图所示：培训的形式在职培训OJT职前教

33、育脱产培训自我开发在职辅导训练公司外部培训公司内部培训外派短期培训外派长期进修外派国外留学外派实习考察内部组织学习外聘培训机构在职辅导工作轮换 一一、职前教教育a、职前教教育的必要要性职前教育是是员工在公公司中发展展自己职业业生涯的起起点。职前前教育意味味着员工必必须放弃某某些理念、价价值观念和和行为方式式，要适应应公司的要要求和目标标，学习新新的工作准准则和有效效的工作行行为。公司司在这一阶阶段的工作作要帮助新新员工建立立与同事和和工作团队队的关系，建建立符合实实际的期望望和积极的的态度。职职前教育有有助于消除除员工新进进入公司所所产生的焦焦虑。b、职前教教育的内容容及程序第一，职前前教育开

34、始始时，高层层管理人员员应向新员员工介绍公公司的信念念和远景以以及员工可可以对公司司具有的期期望和公司司对员工的的要求。由由人力资源源部进行一一般性的指指导，人力力资源部的的代表应该该和新员工工讨论一些些共同性的的问题，包包括介绍公公司的概况况、各种政政策与规定定、薪酬制制度、工作作时数和员员工福利等等。在介绍绍公司概况况时，应该该包括公司司董事长的的欢迎词、公公司的历史史和现状、公公司的发展展趋势和目目标、公司司具备的优优势和问题题、公司的的传统、规规范和目标标、公司的的组织架构构系统等。所所介绍的各各种政策和和规定包括括：加班制制度、轮班班制度、工工作费用报报销制度、节节日工资标标准、发薪

35、薪方式、纳纳税方式和和公司扣留留等。第二，由新新进员工的的直接上级级执行特定定性的指导导，包括介介绍部门的的功能、新新进员工的的工作职责责、工作地地点、安全全规定、绩绩效检查标标准以及一一起合作的的同事等。第三，举行行新员工座座谈会，鼓鼓励新员工工尽量提问问，进一步步使员工了了解公司和和工作的各各种信息。第四，将新新员工分派派到各工作作部门和职职位，进行行职位技能能培训，进进而确认上上岗资格。C、职前教教育的形式式职前教育的的形式有简简单的口头头介绍，也也有手册形形式的正式式计划。（入入职培训资资格认证见见附表。）二、在职培培训a、在职培培训的优点点和缺点优点：节节约成本；受训者迅迅速得到工工

36、作绩效的的反馈，学学习效果明明显。缺点：主主管人员对对在职培训训不够重视视，没有对对在职培训训进行很好好的设计。b、在职培培训的程序序步骤内容要点第一步：员工自我申申报培训需需求。第二步：培训的准备备工作1、确定为为了使受训训者能够有有效地、安安全地、经经济地完成成工作所必必须掌握的的知识；2、准备好好必要的工工具、设备备、原材料料；3、安排好好工作场所所，使之与与将来员工工工作的工工作场所相相一致。第三步：受训者的准准备1、让受训训者身心放放松；2、明确受受训者对于于工作要求求已经知道道的部分；3、使受训训者有兴趣趣和愿望学学习做这一一工作。第四步：示范与发展展1、说明新新知识和操操作程序；

37、2、慢速地地、完整地地、清晰地地、而心地地进行讲解解，每次只只解释一个个要点；3、检查学学习效果，对对受训者提提问，并对对受训者不不清楚的地地方进行重重复；4、确保受受训者确实实掌握了所所学习的内内容。第五步：实际演练1、尝试着着让受训者者进行实际际操作；2、用为什什么、怎样样、什么时时候和什么么地方这样样的问题对对受训者进进行提问；3、观察受受训者的操操作，纠正正错误，必必要时重复复指导内容容；4、继续上上述过程，直直到培训者者确认受训训者已经掌掌握了所学学习的内容容。第六步：巩固阶段1、经常性性检查，确确保受训者者掌握了要要求的内容容；2、逐渐减减少监督的的频率和近近身指导，直直到受训者者

38、能够在正正常的受训训条件下胜胜任工作要要求。三、脱产培培训1、外派学学习外派短期期培训。公公司出资，选选派员工到到公司外参参加短期培培训班。外派长期期进修。公公司出资，选选派员工到到公司外参参加长期进进修，或到到一些大中中专院校学学习。外派留学学。对公司司重点培养养的人员，选选送到国外外留学、进进修。2、公司内内部学习公司内部部组织学习习。其特点点是培训课课程和培训训教师都出出自公司内内部。外聘培训训机构培训训。其特点点是公司自自行组织或或培训机构构联合组织织，教研工工作由培训训机构来实实施。四、自我开开发自我开发是是指公司员员工自我主主动的通过过一些方式式提高自身身包括职业业道德、知知识技能

39、、身身体素质等等内在的整整体素质的的培训活动动；自我开开发也是培培训方式的的一种既有有助于公司司原有人才才不断更新新知识，又又有助于公公司的“潜人才”尽快成长长起来。五、附表附表3-11：特殊殊工艺操作作人员上岗岗资格确认认记录附表3-22：特殊殊岗位上岗岗培训和资资格确认情情况表附表3-11特殊工工艺操作人人员上岗资资格确认记记录姓名工号号部门文化程度所所学专业/工种现任工作岗岗位该工艺操作作岗位的最最低上岗资资格确认记记录该岗位工工作经历不不少于技术等级级证书培训或教教育程度应知应会会确认人签署署：上岗前培训训记录：课目时间合合格/结业评估估教师签字字备注三级安全教教育岗位变动记记录各确认

40、的生生效日期：部门经理签签字：附表3-22特殊岗位上上岗培训和和资格确认认情况表部门职位姓名确认日期培训记录备注部门确认（经经理签字）：日期：人力资源部部确认（HHR经理签签字）日期期：第四章培训训内容和方方式一、培训训的一般内内容培训的一般般内容包括括：知识、技技能、态度度和行为模模式员工的成绩绩=（知识+技能+行为模式式）态度如下图所示示：培训的内容知 识技 能行为模式态 度员工工作成绩1、知识（KKNOWLLEDGEE）a、对普通通员工来说说，应具备备完成本职职工作所必必须的基本本知识，同同时要了解解公司的发发展战略、经经营方针、经经营状况、规规章制度、市市场及竞争争等。b、对各级级管理

41、者来来说，应懂懂得如何去去处理问题题、履行职职责、熟悉悉所管理的的技术领域域，如生产产、营销、财财务、研发发等。同时时，应具备备管理方面面的知识，如如计划、组组织、领导导、控制等等。此外，还还应具备心心理学、激激励理论等等方面的知知识。还应应具备对经经营环境，如如社会、政政治、文化化、伦理等等方面的知知识。2、技能（SSKILLLS）要运用知识识就要具备备一定的技技能；作为为一名管理理者技能结结构的构成成是相当复复杂的，主主要包括：筹划和和决断能力力改革创创新能力；灵活应应变能力；人际交交往能力等等。3、态度（AATITUUDES）态度是影响响充分运用用知识和技技能产生工工作效能的的重要因素素

42、，员工的的态度与他他的培训效效果和工作作表现是直直接相关的的。影响和和控制是造造成态度变变化的两种种不同路径径，培训可可以在一定定程度上培培养和鼓励励积极的工工作态度，但但管理工作作的本身对对态度的影影响更是关关键的。4、行为模模式（BEEBAVIIORALL PAATTERRNS）即即，企业文文化的外在在行为表现现，包括组组织行为和和个人行为为两种形式式。二、分层层级培训内内容作为管理人人员，因工工作层面的的不同，所所需学习和和训练的内内容也应有有所侧重；分层级培培训在公司司中是定期期进行的，或或一年一次次，或一年年两次；对对公司每一一位员工来来说，都有有资格和机机会参加不不同层级内内涵的O

43、FFF-JTT，借以达达到各自职职业生涯的的深层次境境界，分层层级OFFF-JT可可以说是一一种轮训，是是员工终身身教育的具具体体现：1、分层级级培训的特特点强调培训训对象的管管理等级；当员工即即将进入某某个管理层层，担当某某种职务时时，一次脱脱产的教育育培训强调教育育培训的综综合性，即即提高任职职人的综合合能力强调标准准化、规范范化的教育育培训2、各层级级管理人员员培训内容容侧重点受训者培训内容基层员工（操操作层）公司现状和和经营方针针，经营基基础知识，提提高专业知知识和专业业技术，一一般管理技技术（包括括生产管理理、TQCC、人事管管理、信息息处理等）。基层管理者者管理知识：总体经营营计划

44、及分分计划，基基层管理者者的任务、责责任和权限限，人际关关系及工作作方法，会会议组织与与控制，TTQC及其其实施，合合理化建议议的组织和和产生方法法，各类规规章制度等等。管理工作的的实施：了了解本企业业经营中存存在的问题题，产业和和同行的信信息，生产产组织，人人员调配，成成本管理，劳劳动管理，速速度管理，对对部下的评评价和奖惩惩，安全工工作，创造造发明，新新产品开发发等。中层管理者者本职位的任任务、责任任和权限，国国际经济动动向，公司司当前的问问题，市场场分析，顾顾客研究，同同行情报，新新技术及新新产品开发发，劳资关关系处理，对对部下的指指导和培养养，部门间间的协作，工工作改善等等。高层管理者

45、者公司环境（国国内外形式式）研究，经经营的基本本构思（经经营哲学、基基本方针和和目标），对对策研究，决决策及执行行，人际关关系（劳资资关系、员员工能力开开发、部属属培养、组组织的人性性化），广广泛的修养养等。三、分职能能培训内容容作为管理人人员，因工工作层面的的不同，所所需学习和和训练的内内容也应有有所侧重；分职能培培训的特点点：强调教育育培训的专专业性，即即对专业部部门、专业业人员进行行专业知识识、技能教教育培训强调教育育培训内容容的单一性性，即单课课独进，缺缺什么补什什么强调专业业知识和技技能的层次次，如初级级、中级、高高级等，以以适应各专专业、各职职务不同层层次、不同同水平的专专业人员的的需要强调培训训的灵活性性对公司各