某咨询摩比天线技术（深圳）有限公司薪酬管理制度7812.docx

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1、摩比天线线技术（深深圳）有有限公司司薪酬设计计方案北大纵横横管理咨咨询公司司目 录录第一章总总则1第二章工工资总额额2第三章薪薪酬体系系3第四章薪薪酬结构构4第五章年年薪制8第六章岗岗位绩效效工资制制10第七章提提成工资资制13第八章工工资调整整16第九章工工资特区区17第十章其其它奖项项18第十一章章附则19附件一摩摩比天线线岗位等等级分布布图21附件二岗岗位薪级级工资标标准表22附件三住住房补贴贴标准23附件四岗岗位浮动动工资试试算表24附件五：薪酬发发放流程程27第一章 总则第一条 目的制定本方方案的目目的在于于充分发发挥薪酬酬的作用用，对员员工为公公司付出出的劳动动和做出出的业绩绩给予

2、合合理的回回报和激激励。即即：（一） 使薪酬与与岗位价价值紧密密结合；（二） 使薪酬与与员工业业绩紧密密结合；（三） 使薪酬与与公司的的发展有有效结合合起来。第二条 适用范围围凡摩比天天线技术术（深圳圳）有限限公司（以以下简称称摩比公公司）的的各级从从业人员员(除工工人岗员员工)，除除人事行行政部另另行的专专案方式式处理者者外均依依本方案案实施。第三条 原则薪酬作为为分配价价值形式式之一，遵遵循按劳劳分配、效率优优先、兼兼顾公平平及可持持续发展展的原则则：公平性原原则：薪酬以以体现工工资的外外部公平平、内部部公平和和个人公公平为导导向。竞争性原原则：薪薪酬以提提高市场场竞争力力和对人人才的吸吸

3、引力为为导向。在薪酬酬结构调调整的同同时，根根据市场场薪资水水平的调调查，对对于市场场水平差差距较大大的岗位位薪酬水水平有一一定幅度度的提高高，使摩摩比公司司的薪酬酬水平具具有一定定的市场场竞争力力。激励性原原则：薪薪酬以增增强工资资的激励励性为导导向，通通过动态态工资和和奖金等等激励性性工资单单元的设设计激发发员工工工作积极极性；另另外，开开放不同同薪酬通通道，使使不同岗岗位的员员工有同同等的晋晋级机会会。经济性原原则：薪薪酬水平平须与公公司的经经济效益益和承受受能力保保持一致致。人力力成本的的增长幅幅度应低低于总利利润的增增长幅度度，同时时应低于于劳动生生产率的的增长速速度。用用适当工工资

4、成本本的增加加引发员员工创造造更多的的经济增增加值，保保障出资资者的利利益，实实现可持持续发展展。第四条 依据薪酬分配配的主要要依据是是：岗位位价值、个人能能力素质质和业绩绩贡献，并并参考深深圳市社社会平均均工资水水平和行行业平均均水平、劳动力力市场的的供求状状况、生生活费用用与物价价水平。第五条 总体水平平公司根据据当期经经济效益益及可持持续发展展状况决决定工资资水平。第二章 工资资总额第六条 摩比公司司在实行行工效挂挂钩的基基础上，对对薪酬总总额进行行控制。每年薪薪酬总额额不能超超过营业业收入的的15%。第七条 人事行政政部根据据本年度度的营业业收入、薪酬总总额以及及下一年年度的经经营计划

5、划，对各各职系中中各职等等和薪档档的岗薪薪基数和和奖金基基数进行行调整和和确定；通过对对下一年年度各职职等和薪薪档人数数的预计计，做出出下一年年度的薪薪酬预算算，包括括基本工工资加岗岗位浮动动工资的的总额和和奖金总总额。第八条 薪酬预算算报经摩摩比公司司薪酬与与考核委委员会审审核并经经董事长长批准后后执行。为了加强强对薪酬酬预算执执行情况况的过程程控制，人人事行政政部应于于每月初初将上月月摩比公公司实际际薪酬发发放情况况汇总上上报。第三章 薪酬酬体系第九条 公司员工工分成22个职系系，分别别为管理理职系和和专业技技术职系系。针对对这2个职系系，薪酬酬体系分分别采取取三种不不同类别别：与企企业年

6、度度经营业业绩相关关的年薪薪制；与与年度绩绩效、季季度绩效效相关的的岗位绩绩效工资资制；与与销售业业绩相关关的提成成工资制制。第十条 享受年薪薪制的员员工，其其工作特特征是以以年度为为周期对对经营工工作业绩绩进行评评估并发发放相应应的薪酬酬，对象象为大区区总经理理。第十一条 实行岗位位绩效工工资制的的员工是是公司内内从事例例行工作作且非销销售业务务的员工工，包括括管理职职系（除除大区总总经理）和和专业技技术职系系的员工工。第十二条 实行提成成工资制制的员工工是各销销售区域域的区域域经理和和中兴销销售部的的部长和和客户经经理。第十三条 特聘人员员的薪酬酬参见第第九章工工资特区区的有关关规定。第四

7、章薪薪酬结构构第十四条 摩比公司司员工收收入总体体上包括括以下几几个组成成部分，并并根据不不同岗位位作业方方式、工工作特点点、技术术含量高高低等进进行不同同的组合合。（一） 基本工资资，主要考考虑深圳圳市最低低基本生生活费、行业收收入水平平和员工工所在的的岗位确确定，是是收入中中的固定定工资单单元。（二） 岗位浮动动工资，从岗位位价值和和员工的的技能因因素方面面体现了了员工的的贡献，由由岗位性性质和工工作内容容上的差差异确定定，是与与考核结结果挂钩钩的的浮浮动工资资单元。在工作作分析与与岗位评评估的基基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果，作为确定岗位

8、浮动工资等级的依据，在职系内岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定员工的岗位浮动工资等级，充分体现各岗位对本企业经营贡献的价值差异。（三） 奖金，是是依据员员工通过过努力而而取得的的工作成成果和业业绩确定定的工资资单元，包括年度奖金、研发年终奖、单项奖及其它形式。（四） 住房补贴贴，是摩摩比公司司正式在在册员工工所能享享受到住住房福利利待遇。（五） 其它补贴贴，是摩比比公司正正式在册册员工所所能享受受到一种种福利待待遇，包包括一般般福利补补贴、保险、劳保、津贴等等。第十五条 基本工资资基本工资资是收入入中的固固定工资资单元，与与所在岗岗位的岗岗位浮动动工资数数额相等等。第十六条 确定岗位位浮动

9、工工资的原原则（一） 以岗定薪薪，薪随随岗变，实实现薪酬酬与岗位位价值挂挂钩；（二） 以岗位价价值为主主、技能能因素为为辅，岗岗位与技技能相结结合；（三） 针对不同同的岗位位设置晋晋级通道道，鼓励励不同专专业人员员专精所所长。第十七条 岗位浮动动工资的的晋升通通道为给不同同岗位员员工提供供合理的的晋升空间间，根据据岗位性性质将岗岗位划分分为管理理职系和和技术职职系，员员工可以以通过两两条不同同的通道道进行晋晋升。1）管理理职系：涵盖中中高层管管理岗位位、职能能部门一一般管理理岗位，分分为事务务岗位、中层管管理岗位位和高层层管理岗岗位；2）技术术职系：涵盖主主要从事事产品研研发、生生产、工工艺、

10、质质量等技技术性较较强的工工作岗位位，分为为技术员员、助理理工程师师、工程程师、高高级工程程师和主主任级高高工。第十八条 员工初始始岗位浮浮动工资资等级的的确定（一） 岗位分等等级分档档。依据据岗位评评价结果果，在最最低分2201分分和最高高分1000分之之间共划划分出116个等等级，每每一级又又划为55档。（二） 按照岗位位特点和和岗位价价值得出出的岗位位评价分分数，以以及岗位位所属职职系将各各个岗位位对应到到相应类类别的等等级档次次上，形形成附附件一：岗位等等级分布布图、附件件二： 岗位位薪级工工资标准准表。（三） 各岗位的的岗位浮浮动工资资初始等等级确定定原则：不考虑虑职务因因素，岗岗位

11、相同同，岗位位浮动工工资相同同。（四） 岗位浮动动工资的的调整：新的工工资体系系实施后后实行整整体调整整与个体体调整。个体调调整根据据年度考考核结果果和员工工的聘任任职务等等级来决决定岗位位浮动工工资的具具体等级级，不再再考虑外外在的职职务等级级。具体体参见第第八章。第十九条 奖金包括年度度奖金、研发年年终奖和和单项奖奖等形式式。（一） 年度奖金金与摩比比公司年年度经营营情况、年度考考核结果果挂钩，是是在摩比比公司取取得一定定的整体体经营效效益基础础上对员员工的一一种激励励。适用用对象是是公司高高管层、职能部部门、制制造系统统部门和和市场管管理部门门员工。公司高高层包括括总裁、副总裁裁、财务务

12、总监、制造事事业部总总经理/副总经经理，职职能部门门包括企企划部、人事行行政部、财务部部；制造造系统部部门包括括生产部部、采购购部、质质量部、工艺及及可靠性性部和仓仓储部；市场管管理部门门包括市市场管理理部和客客户服务务部。 （二） 研发年终终奖主要要针对产产品事业业部。对对象包括括天线事事业部总总经理、无源器器件事业业部总经经理、天天线研发发一部部部长、天天线研发发二部部部长、无无源器件件研发部部部长以以及研发发项目经经理和研研发项目目组成员员。对于于不同类类别的天天线、无无源器件件项目（产产品），为为鼓励部部门/团团队完成成任务、达成目目标，公公司将在在年末对对部门/团队承承担研发发任务的

13、的产品和和项目设设立研发发年终奖奖金，奖奖励对象象是整体体部门/团队，以以鼓励部部门/团团队为营营销部门门、客户户提供有有效支持持和服务务时集思思广益、勇于创创新。（三） 单项奖单项奖包包括销售售单项奖奖、研发发单项奖奖和总裁裁奖励基基金设立立的其他他单项奖奖，奖励励对象分分别是销销售系统统、研发发系统和和全公司司范围。第二十条 住房补贴贴住房补贴贴，是摩摩比公司司正式在在册员工工所能享享受到住住房福利利待遇。具体的的标准因因员工岗岗位浮动动工资的的级别各各异，详详细参见见附件三三住房房补贴标标准。第二十一条 其它它补贴其它补贴贴=福利利补贴 +医疗保保险失失业保险险+ 养养老保险险工伤伤保险

14、商业保保险带带薪休假假（一） 为吸引和和留住优优秀人才才，增强强摩比公公司的凝凝聚力，摩摩比公司司为员工工提供优优厚的福福利待遇遇，包括括劳保、降温费费、午餐餐等方面面的（津津）补贴贴以及公公司或部部门在各各个重大大节日期期间发放放的过节节费和其其他实物物形式的的收入。表1：福福利性补补贴一览览表福利性补补贴项劳保津贴贴（元/季季度）降温费（元元/月）（1、111、112月除除外）午餐补贴贴（元/月月）补贴金额额（元/月）9030345注：具体体标准及及其变化化以摩比比公司相相关政策策规定为为准（二） 医疗保险险：由公公司与员员工各承承担一部部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和深圳市市相

15、关政政策。（三） 失业保险险由公司司与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见国家家有关规规定和摩摩比公司司相关政政策。（四） 养老保险险由公司司与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见国家家有关规规定和摩摩比公司司相关政政策。（五） 工伤保险险：由公公司承担担。具体体数额参参见国家家有关规规定。（六） 商业保险险：由公公司与员员工各承承担一部部分。具具体品种种和数额额参见国国家有关关规定和和摩比公公司相关关政策。（七） 带薪休假假：在公公司工作作满一整整年的员员工，可可以享受受7天的的带薪年年假。为为使员工工能有充充分的休休息时间间，提取取年假每每次应在在1天或或以上；年假提提取时应应提前

16、两两天申请请方为有有效；因因部门认认为工作作需要而而年内无无休假时时，在年年终按劳劳动法规规定的假假日加班班计算薪薪金，计计算方法法为月度度（基本本工资岗位浮浮动工资资）/222.55（未休休年假天天数）；如属员员工本人人自动放放弃者，公公司不作作任何补补偿。第二十二条 考核对于于薪酬的的影响考核与薪薪酬直接接相关。季度考考核结果果直接影影响下一一个季度度的岗位位浮动工工资；年年度考核核影响员员工的年年度奖金金分配和和岗位浮浮动工资资等级的的晋级或或者降级级。考核核结果表表现为个个人的季季度考核核系数和和年度考考核系数数以及部部门的考考核系数数，考核核结果与与考核系系数的对对应关系系如下：（一

17、） 个人考核核系数表2 个人评评定等级级与考核核系数对对应表等级AA-B+BB-CD个人考核核系数1.21.11.05510.9550.70.3（二） 部门考核核系数表3 部门评评定等级级与考核核系数对对应表等级AA-B+BB-CD部门考核核系数1.21.11.05510.9550.80.6第五章 年薪薪制第二十三条 年薪制的的目的为了提高高公司的的经营管管理水平平，完善善对公司司高层管理人人员的激激励和约约束机制制，充分分调动这这些员工工的积极极性与主主动性，公公司对部部分员工工实行年年薪制。第二十四条 年薪制的的适用范范围目前年薪薪制适用用公司各各大区总总经理。根据公公司具体体情况再再扩大

18、实实行年薪薪制的范范围。第二十五条 年薪制的的收入结结构收入整体体构成 =月度工工资+ 年底年年薪补足足其中：月度工资资（年年薪总额额30%）/12季度考核核得分系系数+ 其它补补贴第二十六条 年薪总额额确定年薪总额额由营销销副总裁裁提出初初步方案案，由公公司总裁裁办公会会议研究究后确定定，年底底根据业业绩完成成情况，按按考核结结果发放放。表4 大区总总经理年年薪档级级一览表表档级1档2档3档4档5档年薪总额额(万元元)2630343842年薪分为为5档，新任任职的大大区总经经理从岗位对对应的最最低一档档起薪。出色完完成考核核目标者者，在综综合考虑虑公司发发展、外外部环境境变化等等因素基基础上

19、，经经总裁办办公会讨讨论批准准，可晋晋升一档档。第二十七条 年底年薪薪补足年底年薪薪补足是是根据考考核指标标完成情情况决定定的年薪薪总额扣扣除月收收入后的的部分。年底年薪薪补足 =（年年薪总额额基数-全年112个月月收入）年薪调整系数年薪调整整系数是是根据年年度考核核得分情情况确定定：表5 大区总总经理年年薪调整整系数表表年度考核核得分60以下下60，88080，1100100(1000，1550150以以上年薪调整整系数00.50.711.21.3第二十八条 年薪制收收入的支支付总收入中中，月收收入部分分按月计计算。扣扣除月收收入的剩剩余部分分，年底底根据考考核指标标完成情情况计算算，下年年

20、初考核核发放。第六章 岗位位绩效工工资制第二十九条 岗位绩效效工资制制的适用用范围岗位绩效效工资制制适用于于除实行行年薪制制和提成成工资制制以外的的其他职职能部门门员工。第三十条 工资结构构收入整体体构成 = 基基本工资资 + 岗位浮浮动工资资 + 年度奖奖金 + 住房房补贴+ 其它它补贴实发岗位位浮动工工资与员员工每季季度的工工作努力力程度、工作结结果相关关，反映映了员工工在当前前岗位水水平上的的绩效产产出。绩绩效工资资按上季季度考核核得分进进行计算算，每季季度各月月岗位浮浮动工资资与上季季度考核核系数挂挂钩。具具体计算算办法如如下：总裁、副副总裁：当月实发发工资 =基本本工资+ 岗位位浮动

21、工工资+ 住房补补贴+ 其它补补贴事业部总总经理、副总经经理：当月实发发岗位浮浮动工资资 =岗岗位浮动动工资（上季季度个人人季度考考核得分分/1000）各部门部部长当月实发发岗位浮浮动工资资 =岗岗位浮动动工资 上季度度部门季季度考核核系数其他实行行岗位绩绩效工资资制员工：岗位浮动动工资 （上季季度个人人季度考考核系数数70%上季季度部门门季度考考核系数数30%）其中，季季度考核核系数定定义详见见表2和和表3。第三十一条 年度奖金金年度奖金金 =个个人年度度基本工工资和岗岗位浮动动工资总总额 责任系系数 公司司效益系系数（部门门年度考考核系数数30%个人人年度考考核系数数70%）其中：责任系数

22、数：体现现员工的的责任风风险，具具体分布布见表66：表6 责任系系数一览览表职位总裁、副副总裁、财务总总监制造事业业部正/副总经经理部长工艺项目目经理一般员工工责任系数数2.01.51.210.8公司效益益系数：依据公公司年度度完成各各项经营营指标（年年初制定定）的实实际情况况进行核核定。第三十二条 研发年终终奖研发年终终奖金以以事业部部为单位位提取，由由事业部部总经理理根据下下属部门门和项目目组年度度内承担担的项目目（产品品）研发发任务以以及具体体表现经经考核后后进行二二次分配配。按照各研研发事业业部承担担的产品品和项目目的不同同，根据据全年由由该产品品和项目目带来的的有效值值，按照照一定的

23、的奖金提提取比例例系数提提取作为为研发年年终奖金金，由公公司分别别计算出出天线和和无源器器件事业业部的研研发年终终奖金总总额。在在事业部部内部，由由事业部部总经理理、研发发部部长长、项目目经理逐逐层向下下分解。事业部部和研发发部门分分配的依依据和原原则主要要是承担担产品和和项目任任务的完完成情况况、产品品对公司司业绩的的支撑力力度、产产品研发发的难度度系数，项项目组内内部分配配的依据据和原则则是员工工年度和和各季度度的考核核得分结结果。事业部总总经理对对于部门门之间的的奖金分分配提出出方案，经经研发制制造副总总裁批准准后执行行；研发发部长与与各项目目经理协协商，对对于项目目组之间间以及项项目组

24、内内部员工工之间的的奖金分分配提出出方案，经经事业部部总经理理批准后后执行。各研发事事业部有有效值项目（产产品）当当期销售售收入直接材材料计划划采购价价本事事业部研研发成本本和费用用研发事业业部研发发年终奖奖基数项目（产产品）的的有效值值提取比比例项目（产产品）奖奖金提取取比例a（待待定）（33%）第三十三条 研发单项项奖（一） 产品研发发奖为鼓励项项目（产产品）的的研发，由由天线事事业部和和无源器器件事业业部分别别在本部部门内部部进行产产品评比比，公司司对符合合以下任任一条件件的项目目（产品品），奖奖励承担担研发任任务的项项目组11万元：1、产品品的毛利利润率在在公司同同类产品品（天线线、无

25、源源器件）中中最高，且且该产品品当年销销售收入入达到1100万万元以上上。2、产品品的当年年销售有有效值在在公司同同类产品品（天线线、无源源器件）中中最高；在全公司司范围内内进行产产品评比比，公司司对符合合以下任任一条件件的项目目（产品品），奖奖励承担担研发任任务的项项目组22万元：1、产品品的毛利利润率在在公司所所有产品品中最高高，且当当年销售售收入达达到2000万元元以上。2、产品品当年的的销售有有效值在在公司所所有产品品中最高高。注：某一一项目（产产品）的的毛利润润率【项项目（产产品）当当期销售售收入直接材材料计划划采购价价制造造费用】项目（产品）当期销售收入（二） 技术难度度奖1.5万

26、对于当年年所有的的新产品品研发项项目，由由技术委委员会根根据项目目的技术术难度、技术的的前瞻性性和先进进性、项项目的市市场前景景以及项项目对公公司的重重要性综综合评定定，按照照实际得得分评比比出一项项技术难难度奖，奖励承担研发任务的项目组1.5万元。第七章 提成成工资制制第三十四条 适用范围围提成工资资制适用用于各销销售区域域的区域域经理、中兴销销售部的的部长和和客户经经理。第三十五条 收入结构构年度收入入整体构构成=基基本工资资+销售售提成+其它补补贴月度收入入构成=基本工工资+岗岗位浮动动工资+其它补补贴岗位浮动动工资实实质上可可作为销销售提成成的提前前预支，以以避免销销售人员员月度收收入

27、过低低，减少少销售人人员的流流动性。岗位浮浮动工资资将从销销售提成成中扣除除。第三十六条 岗位浮动动工资月度实得得岗位浮浮动工资资=岗位位浮动工工资个人季季度考核核得分/1000每年前三三个月所所有销售售人员的的个人季季度考核核得分按按1000分计算算。第三十七条 销售提成成（一）提提成比例例销售提成成是根据据销售人人员年度度销售目目标完成成情况采采取超额额累进方方式计算算提成，提提成比例例见下表表：表7 年度销销售提成成比例销售目标标完成率率60%以以下60%，1000%1000%，1150%1500%，2200%200%以上中兴市场场提成比比例0a1%其它市场场提成比比例0b1%其中：销销

28、售目标标完成率率=当期期实现销销售额(以实际际发货值值计算)/当期期销售目目标（二）提提成结算算1、结算算时间：销售提提成结算算时间为为每年年年终。2、结算算方法：根据销销售人员员年度销销售目标标完成情情况采取取超额累累进方式式计算提提成（分分段提成成比例见见表7），年年末提成成结算计计算方法法如下：年终提成成结算金金额货货款回笼笼率（年实现现销售有有效值分段提提成比例例）难易系系数市市场费用用节约提提成（市场费费用超支支）年年度实发发岗位浮浮动工资资总额其中：销售有效效值产产品销售售收入直接材材料计划划采购价价代理理销售费费用难易系数数：在公公司销售售政策中中根据各各区域的的实际情情况另行行

29、规定。代理销售售费用：按所销销售公司司产品总总额的110%以以内扣除除。3、销售售货款是是否在合合同规定定期限内内回笼将将影响销销售提成成的实际际提取。对于超超出合同同规定期期限回笼笼的款项项，将按按超期回回款金额额和超过过合同规规定时间间的长短短进行销销售提成成的扣减减。对超超过合同同收款期期二年的的不再兑兑现其提提成业绩绩。第三十八条 中兴销售售部的提提成分配配公司司财务部部负责将将中兴销销售部的的销售提提成结算算至部门门，其中中部长的的提成比比例占整整个部门门的300%，其其余的770%由由部长根根据各客客户经理理的业绩绩表现进进行二次次分配，并并报营销销副总裁裁审批后后发放。第三十九条

30、 销售单项项奖为鼓励在在年度销销售工作作中取得得突出成成绩的团团队和个个人，特特设立以以下销售售单项奖奖：（一）新新客户开开发奖为鼓励新新客户的的开发，对对同时达达到以下下条件的的区域，公公司将奖奖励区域域经理11万元：1、完成成区域年年度销售售目标，且且货款回回笼率在在70%以上（货货款回笼笼期限延延长半年年计算）；2、新客客户的销销售额达达到或超超过区域域销售额额的300%。销售大区区内出现现一个新新客户开开发奖，奖奖励大区区总经理理1万元元；出现现两个或或以上新新客户开开发奖，奖奖励大区区总经理理1.55万元。（二）最最佳效益益奖在完成年年度销售售目标的的前提下下，公司司将对效效益突出出

31、的区域域经理给给予奖励励，奖励励标准如如下：1、在各各大区范范围内，根根据难度度系数调调整后的的区域销销售有效效值排名名第一的的，奖励励区域经经理1万万元；2、在全全公司范范围内，根根据难度度系数调调整后的的区域销销售有效效值排名名前三位位的区域域经理，分分别给予予1.22万元、1万元元、0.8万元元奖励，同同时分别别给予其其所在销销售大区区的大区区总经理理1万元元奖励。（三）市市场占有有率优胜胜奖为鼓励各各区域提提高市场场占有率率，对同同时达到到以下条条件的区区域，公公司将奖奖励区域域经理11万元： 1、完成成年度销销售目标标；2、与竞竞争对手手同类产产品相比比，本公公司产品品在所属属省份市

32、市场占有有率第一一。销售大区区内出现现一个市市场占有有率优胜胜奖，奖奖励大区区总经理理50000元；出现两两个市场场占有率率优胜奖奖，奖励励大区总总经理11万元；出现三三个或以以上市场场占有率率优胜奖奖，奖励励大区总总经理22万元。第四十条 由于销售售人员无无法抗拒拒的原因因，所导导致的销销售指标标和回款款指标不不能按计计划完成成，经总总裁办公公会研究究后进行行调整。第八章 工资资调整第四十一条 公司工资资调整原原则是整整体调整整与个别别调整结结合，调调整周期期与调整整幅度根根据公司司效益与与公司发发展情况况决定。第四十二条 岗位浮动动工资整整体调整整形式是是调整所所有岗位位的岗位位浮动工工资

33、，调调整周期期与调整整幅度根根据摩比比公司效效益与摩摩比公司司发展情情况决定定。岗位位浮动工工资等级级调整过过程中，若若目前等等级已经经达到相相应岗位位系列的的最高等等次，则则岗位浮浮动工资资等级不不再变动动。岗位位浮动工工资调整整以后，基基本工资资调整到到相应的的级别。第四十三条 个别调整整根据员员工个人人年底考考核结果果和学历历、职称称、岗位位变动决决定。（一）考考核调整整。年度度考核为为A的员员工，岗岗位浮动动工资等等级在本本系列内内晋升两两档；年年度考核核为A-的员工工，岗位位浮动工工资等级级在本系系列内晋晋升一档档；年度度考核为为C的员员工，岗岗位浮动动工资等等级下调调一档。年度考考

34、核为DD或连续续两年考考核为CC的员工工，内部部待岗、转岗培培训或解解除劳动动合同。（二）岗岗位变动动调整。若员工工聘任岗岗位发生生变动，则则员工工工资等级级应调整整为相应应岗位系系列的工工资等级级。调整后的的岗位等等级高于于原岗位位，则新新岗位浮浮动工资资所在档档次的工工资水平平应不低低于原有有工资水水平。调整后的的岗位等等级低于于原岗位位，则新新岗位浮浮动工资资所在档档次的工工资水平平应不高高于原岗岗位浮动动工资水水平。一人兼多多岗的员员工，其其岗位浮浮动工资资按就高高不就低低的原则则执行。第九章 工资资特区第四十四条 工资资特区发发放范围围针对不适适合年薪薪制、岗岗位绩效效工资制制、提成

35、成工资制制的特殊殊人才。其中包包括：有有较大贡贡献者、稀缺人人才、顾顾问、特特聘人才才等。其其目的是是为激励励和吸引引优秀人人才，使使企业与与外部人人才市场场接轨，提提高企业业对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。第四十五条 设立立工资特特区的原原则（一） 谈判原则则：特区区工资以以市场价价格为基基础，由由双方谈谈判确定定；（二） 保密原则则：为保保障特区区员工的的顺利工工作，对对工资特特区的人人员及其其工资严严格保密密，员工工之间禁禁止相互互打探；（三） 限额原则则：特区区人员数数目实行行动态管管理，依依据企业业经济效效益水平平及发展展情况限限制总数数，宁缺缺毋滥

36、。第四十六条 工资特区区人才的的选拔特区人才才的选拔拔以外部部招聘为为主。其其条件为为名优院院校毕业业生、企企业人力力资源规规划中急急需或者者必需的的人才、行业内内人才市市场竞争争激烈的的稀缺人人才。第四十七条 工资特区区人才的的淘汰针对工资资特区内内的人才才，年底底根据合合同进行行年度考考核。有以下情情况者自自动退出出人才特特区：（一） 考核总分分低于预预定标准准；（二） 人才供求求关系变变化，不不再是市市场稀缺缺人才。第四十八条 工资特区区工资总总额由总总裁决定定。第十章 其它奖项项第四十九条 公司设立立总裁奖奖励基金金，奖励励公司绩绩效表现现优异的的员工。具体数数额由董董事会确确定。奖奖

37、励的目目的在于于对员工工的优秀秀表现予予以正强强化，以以激励员员工自觉觉地关心心公司的的发展，维维护公司司的形象象。第五十条 创新奖员工在工工作方法法、工作作思路或或开拓业业务等方方面有较较大的突突破和创创新，对对改善工工作和提提高工作作效率或或管理水水平有突突出贡献献，由部部门申报报经公司司评审后后给予一一次性奖奖励并计计入考核核档案。奖励金金额在2200002000000元。第五十一条 优秀建议议奖对公司的的发展或或管理问问题提出出了很好好的建议议被采纳纳或十分分关心公公司发展展经常提提出建议议的员工工，经公公司评审审后给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励励金额在在50005000

38、0元元。第五十二条 伯乐奖为公司推推荐公司司急需人人才经聘聘用后证证明能够够为公司司带来预预期的价价值和贡贡献的员员工或对对下属积积极培养养并使其其迅速成成长为公公司优秀秀人才的的上级，由由部门申申报经公公司评审审给予一一次性奖奖励并计计入考核核档案。奖励金金额在550050000元。推荐人才才的奖励励范围限限于各部部门一般般员工，中中高层管管理人员员不在推推荐人才才奖励之之列。第五十三条 全勤奖对每年度度内坚持持全勤的的员工给给予一次次性奖励励并计入入考核档档案。奖奖励金额额为 元。第五十四条 其他特殊殊奖除上面几几种形式式之外，其其他方面面为公司司经营活活动做出出特殊贡贡献、付付出超额额劳

39、动，均均给予奖奖励。例例如：工工作模范范、见义义勇为、助人为为乐等。奖励金金额在110030000元。第十一章章 附附则第五十五条 试用期工工资标准准（一） 试用期间间专科以以下（含含专科）毕毕业生按按照同岗岗位最低低岗位浮浮动工资资等级的的70%发放，本本科毕业业生按照照同岗位位最低岗岗位浮动动工资等等级的770%发发放，研研究生按按照同岗岗位最低低岗位浮浮动工资资等级的的70%发放。（二） 试用期满满后到按按照所处处岗位的的岗位浮浮动工资资等级发发放。第五十六条 病事假期期间工资资发放标标准经主管领领导批准准请病假假者，根根据请假假天数在在工资中中进行相相应的扣扣除。每每月按照照22.5个

40、标标准工作作日计算算，计算算基数为为误餐补补贴与岗岗位浮动动工资。病事假工工资扣除除（3天天以内） = 请请假天数数 （午餐餐补助 + 岗岗位浮动动工资）/22.5病事假工工资扣除除（4天天至1个个月） = （午午餐补助助 + 岗位浮浮动工资资）当月实实际工作作日天数数经主管领领导批准准请事假假者，根根据请假假天数在在工资中中进行相相应的扣扣除。每每月按照照22.5个标标准工作作日计算算，计算算基数为为误餐补补贴、基基本工资资与岗位位浮动工工资。病事假工工资扣除除 = 请假天天数 （午餐餐补助 + 基基本工资资岗位位浮动工工资）/22.5第五十七条 部门副职职代理正正职工作作的情况况，其基基本

41、工资资按正职职岗位的的等级下下调一级级处理。第五十八条 待岗员工工工资发发放参见见摩比公公司相关关管理规规定。第五十九条 对于摩比比公司外外派培训训的员工工，每月月发放其其基本工工资和岗岗位浮动动工资。岗位浮浮动工资资考核系系数根据据外派时时间长短短决定。（一） 一个月以以内，考考核系数数按照11计算；（二） 三个月以以内，考考核系数数按照00.9计计算；（三） 三个月到到六个月月，考核核系数按按照0.8计算算；（四） 六个月到到一年，考考核系数数按照00.7计计算；（五） 一年以上上的，考考核系数数按照00.5计计算。第六十条 工资计算算期间从从每月的的1日起起至次月月1日止止并于下下月15

42、5日发放放工资，工工资发放放日当天天若适逢逢休息日日，则顺顺延至休休息日后后第一个个工作日日发放。第六十一条 下列规定定的扣除除额，须须从工资资中直接接扣除：（一） 个人收入入调节税税（二） 缺勤扣除除额（三） 社保基金金个人负负担部分分（四） 其它法令令规定的的事项第六十二条 本方案由由人事行行政部负负责制定定、修改改、解释释。第六十三条 本办法自自起执行行，原规规定和管管理办法法同时废废止。附件一 摩比比天线岗岗位等级级分布图图摩比天线线岗位分分布图职等职级下限上限管理职系系技术职系系AA1850990总裁BB1750850营销副总总裁、研研发制造造副总裁裁、财务务总监B2700800CC

43、1560750无源器件件事业部部总经理理、天线线事业部部总经理理、大区区总经理理、制造造事业部部总经理理、制造造事业部部副总经经理、财财务部部部长、企企划部部部长、C2C3DD1545605天线研发发部部长长、无源源器件研研发部部部长D2486545工艺及可可靠性部部部长、市场管管理部部部长、质质量部部部长、人人事行政政部部长长、客户户服务部部部长、生产部部部长、天线研研发项目目经理、无源器器件研发发项目经经理D3425485采购部部部长、仓仓储部部部长、区区域经理理、天线线工艺项项目经理理、无源源器件工工艺项目目经理技术支持持岗EE1391425规划研究究岗、计计划管理理岗、管管理会计计岗天

44、线研发发工程师师、无源源器件研研发工程程师E2356390市场策划划岗、客客户经理理、售后后服务岗岗、市场场推广岗岗、企业业管理岗岗、计划划管理岗岗、招聘聘与培训训管理岗岗、知识识产权管管理岗、薪酬与与绩效管管理岗、总帐和和报表会会计岗、成本会会计岗、材料会会计岗、销售会会计岗来料质量量保证工工程师、产品质质量保证证工程师师、产品品鉴定及及计量工工程师、质量体体系工程程师、天天线工艺艺工程师师、无源源器件工工艺工程程师E3321355采购员、车间主主任、信信息管理理岗、商商务管理理岗、公公关宣传传岗工装工程程师FF1291320物控员、仓库稽稽核F2261290出纳岗、行政管管理岗、稽核员员、

45、固定定资产及及网络管管理岗、后勤管管理岗F3231260F4200230技术员注：工段段长、文文员、统统计员、综合管管理员、工艺员员、业务务员、仓仓库管理理员、工工人以及及保安和和后勤人人员不纳纳入工资资等级体体系，按按固定的的薪资水水平进行行发放。附件二 岗位位薪级工工资标准准表单位：元元/月 工资等级级第五档第四档第三档第二档第一档管理职系系技术职系系16133000125550118000110550103000总裁15108000103000980009300088000营销副总总裁、研研发制造造副总裁裁、财务务总监一级主任任高工149300088000830007800073000二级主任任高工137800073000680006300058000无源器件件事业部部总经理理、天线线事业部部总经理理、大区区总经理理、制造造事业部部总经理理、制造造事业部部副总