某商务技术有限公司人力资源管理操作手册7287.docx

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1、 商务务技术有有限公司司人力资资源管理理手册目录第一章手手册的目目的3第二章人人力资源源部的工工作职责责4第三章招招聘工作作6第四章新新员工入入司工作作流程11第五章员员工转正正考核工工作流程程一五第六章员员工内部部调动工工作流程程一八第七章员员工离职职21第八章劳劳动合同同23第九章薪薪资制度度26第十章考考勤管理理29第十一章章员工福福利33第十二章章绩效管管理35第十三章章奖励制制度37第十四章章违纪处处分38第十五章章培训与与发展41第十六章章职业生生涯发展展44第十七章章人事档档案管理理47第一章 第一章 手手册的目目的一. 一. 公公司在人人力资源源管理方方面致力力于达成成以下目目

2、标：1 1 构筑先先进合理理的人力力资源管管理体系系，体现现“以人为为本”的理念念，在使使用中培培养和开开发员工工，使员员工与企企业共同同成长。2 2 保持公公司内部部各企业业在人事事制度和和程序的的统一性性和一致致性。保保持人力力资源系系统的专专业水平平和道德德标准。3 3 保证各各项人事事规章制制度符合合国家和和地方的的有关规规定。二. 二. 为为达到上上述目标标，公司司人力资资源部编编制本手手册，以以此规范范和指导导有关人人力资源源方面的的政策和和程序。三. 三. 公公司人力力资源部部是负责责制订及及实施有有关人力力资源政政策和程程序的部部门。四. 四. 本本手册将将根据实实践的发发展不

3、断断充实和和修订。人力资资源部热热忱欢迎迎员工和和各分支支机构提提出修改改意见。第二章 第二章 人人力资源源部的工工作职责责一. 一. 核核心职能能：作为为公司人人力资源源的管理理部门，选选拔、配配置、开开发、考考核和培培养公司司所需的的各类人人才，制制订并实实施各项项薪酬福福利政策策及员工工职业生生涯计划划，调动动员工积积极性，激激发员工工潜能，对对公司持持续长久久发展负负责。二. 二. 工工作职责责：1 1 制度建建设与管管理A A 制制订公司司中长期期人才战战略规划划；B B 制制订公司司人事管管理制度度，总分分公司人人事管理理权限与与工作流流程，组组织、协协调、监监督制度度和流程程的落

4、实实。C C 核核定公司司年度人人员需求求计划、确定各各机构年年度人员员编制计计划；D D 定期期进行市市场薪酬酬水平调调研，提提供决策策参考依依据；E E 指指导、协协助员工工做好职职业生涯涯规划。2 2 机构管管理A A 配配合相关关部门，做做好分支支机构选选点调研研、人才才储备、筹备设设立等方方面工作作；B B 公公司系统统各级机机构的设设置、合合并、更更名、撤撤销等管管理；C C 制制订公司司机构、部门和和人员岗岗位职责责；D D 公司司及分支支机构高高级管理理人员的的考察、聘任、考核、交流与与解聘管管理；E E 监监督、检检查与指指导分支支机构人人事部工工作。3 3 人事管管理A A

5、 员员工招聘聘、入职职、考核核、调动动、离职职管理。B B 公公司后备备干部的的选拔、考察、建档及及培养；C C 公公司干部部和员工工的人事事档案、劳动合合同管理理；D D 协助助组织各各专业序序列技术术职务的的考试与与评聘；E E 提提供各类类人力资资源数据据分统计计及析；F F 管管理并组组织实施施公司员员工的业业绩考核核工作。4 4 薪酬福福利管理理A A 制制订并监监控公司司系统薪薪酬成本本的预算算；B B 核核定、发发放总公公司员工工工资，核核定分支支机构领领导班子子成员及及人事、财务人人员的工工资；C C 制制订公司司员工福福利政策策并管理理和实施施。5 5 培训发发展管理理A A

6、 公公司年度度培训计计划的制制订与实实施；B B 监监督、指指导总公公司各部部门及各各分支机机构的教教育培训训工作；C C 管管理公司司员工因因公出国国培训、学历教教育和继继续教育育；D D 制订订公司年年度教育育培训经经费的预预算并进进行管理理和使用用；E E 开开发培训训的人力力资源和和培训课课程。6 6 其他工工作A A 制制订公司司员工手手册；B B 定定期进行行员工满满意度调调查，开开发沟通通渠道；C C 协协调有关关政府部部门、保保险监管管机关及及业内单单位关系系；D D 联系系高校、咨询机机构，收收集汇总总并提供供最新人人力资源源管理信信息；E E 公公司人事事管理信信息系统统建

7、设与与维护；第三章 第三章 招招聘工作作一. 一. 招聘聘目标1 1 通过系系统化的的招聘管管理保证证公司招招聘工作作的质量量，为公公司选拔拔出合格格、优秀秀的人才才。2 2 招聘流流程规定定人员需需求的申申请、招招聘渠道道的评估估、面试试程序及及录用程程序，以以保证招招聘工作作满足公公司需要要并有效效控制成成本。二. 二. 招聘聘原则1 1 公司招招聘录用用员工按按照“公开、平等、竞争、择优”的原则则。对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工，将将优先给给予选拔拔、晋升升。其次次再考虑虑面向社社会公开开招聘。2 2 所有应应聘者机机会均等等。不因因应聘者者的性别别、民族族、

8、宗教教信仰和和推荐人人不同而而给予不不同的考考虑。三. 三. 招聘聘政策和和工作流流程 各分分支机构构人力资资源部门门参照制制定相应应政策，报报公司人人力资源源部审核核后执行行。 1 1 招聘政政策招聘工作作应根据据每年人人力资源源管理计计划进行行。如属属计划外外招聘应应提出招招聘理由由，经公公司总经经理审批批后方可可进行。2 2 招聘程程序I I 招聘需需求申请请和批准准步骤A. A. 各部门门和各分分支机构构根据年年度工作作发展状状况，核核查本部部门各职职位，于于每年年年底根据据公司下下一年度度的整体体业务计计划，拟拟定人力力资源需需求计划划，报公公司人力力资源部部。B. B. 人人力资源

9、源部根据据公司年年度发展展计划、编制情情况及各各部门和和分支机机构的人人力资源源需求计计划，制制定公司司的年度度招聘计计划。C. C. 各各部门和和分支机机构根据据实际业业务需求求，提出出正式的的员工需需求申请请。填写写招聘申申请表 (附录录)，详列列拟聘职职位的招招聘原因因、职责责范围和和资历要要求，并并报人力力资源部部审核。D.招招聘申请请审批权权限在人员编编制预算算计划内内的公司司经理、高级经经理、部部门执行行总监、总监，分分公司总总经理室室人员、分公司司人力资资源部和和计财部部负责人人，支公公司总经经理室人人员的招招聘申请请由公司司总经理理批准；公司一一般员工工、临时时用工、实习学学生

10、的招招聘申请请由人事事主管副副总经理理（总助助）批准准。分公公司其他他部门级级经理和和分支公公司一般般员工的的招聘申申请由分分公司总总经理批批准。E.计计划外招招聘申请请报公司司总经理理批准后后方可执执行。F. F. 人力力资源部部根据招招聘计划划执行情情况，每每月同有有关招聘聘部门就就人员招招聘进展展状况进进行沟通通和协调调。II II 招聘聘费用招聘费用用是指为为达成年年度招聘聘计划或或专项招招聘计划划，在招招聘过程程中支付付的直接接费用。人力资资源部应应根据年年度或专专项招聘聘计划，对对照以往往实际费费用支出出情况，拟拟订合理理的招聘聘费用预预算，经经有关部部门审核核，报人人事和财财务主

11、管管副总经经理（总总助）批批准执行行。III III 招招聘周期期招聘周期期指从人人力资源源部收到到招聘申申请表起，到到拟来人人员确认认到岗的的周期。每一职职位的招招聘周期期一般不不超过88周。有有特别要要求的职职位，将将视实际际情况经经用人部部门与人人力资源源部协商商后，适适当延长长或缩短短招聘周周期。IV IV 招聘步步骤A. A. 材料收收集渠道道：a. a. 内部部的调整整、推荐荐b. b. 人才中中介机构构、猎头头公司的的推荐c. c. 参加加招聘会会d. d. 报纸杂杂志刊登登招聘广广告e. e. 网络络信息发发布与查查询用人部门门可会同同人力资资源部根根据职位位情况选选择招聘聘渠

12、道。如需刊刊登报纸纸广告，广广告稿草草拟后，应应先由公公司人力力资源部部审核，报报公司领领导批准准后，再再经市劳劳动局或或人事局局批准，交交广告公公司或报报社刊登登广告。分公司司的招聘聘广告内内容和格格式要事事先经公公司人力力资源部部审定。B. B. 人力资源源部对应应聘资料料进行收收集，分分类，归归档，按按照所需需岗位的的职位描描述做初初步筛选选。C.拟拟选人员员一般需需经过三三次面谈谈和二次次测试。面谈层层次及步步骤如下下：应聘职位位经理或主主管一般人员员第一次面面试招聘经理理/直接经经理招聘主管管/直接主主管第二次面面试人力资源源部总监监/用人部部门总监监招聘经理理/直接经经理第三次面面

13、试公司（副副）总经经理（副）总总经理可可自行决决定需要要a. a. 用用人部门门根据人人力资源源部的推推荐意见见及有关关简历材材料（身身份证、学历证证明、职职称证明明等有关关证件的的复印件件），对对初次面面谈合格格的人选选进行二二次面试试和业务务水平测测试。b. b. 人力力资源部部收到用用人部门门的考核核成绩、面谈意意见后，对对初选人人员进行行包括心心理测评评、外语语、计算算机等基基本技能能测试。c. c. 基本本技能测测试通过过后，人人力资源源部与拟拟选人员员预约进进行第三三次面谈谈。d. d. 经二至至三次面面谈后，人人力资源源部安排排拟来人人员填写写 应聘聘人员登登记表 （附附录），并

14、并通知公公司办公公室安排排其到指指定医院院进行体体检。e. e. 拟来来人员体体检合格格后，人人力资源源部将 应聘聘人员登登记表和“录用决决定”转用人人部门签签署聘用用意见。用人部部门同意意聘用后后，不同同层次、不同级级别的人人员按不不同的审审批权限限进行批批准。D. D. 对经理理级及以以上职位位应聘人人员应在在面试时时要求其其提供工工作证明明人，必必要时还还需做应应聘人员员背景调调查，并并将背景景调查报报告记录录在应聘聘人员登登记表上上。E. E. 人力力资源部部负责拟拟制应届届大学毕毕业生、研究生生和复转转军人的的年度接接收计划划，填写写“实习人人员审批批表”（附录录），并并具体安安排其

15、工工作岗位位。各部部门均不不得自行行接收安安排应届届大学毕毕业生、研究生生到本部部门实习习或见习习。F临时时用工人人员的聘聘用：公公司原则则上不同同意使用用临时人人员，特特殊情况况由公司司用人部部门提出出书面申申请，填填写“录用决决定”（附录录），报报公司人人力资源源部和人人事主管管副总经经理（总总助）审审批，各各部门均均不得自自行安排排和接收收临时人人员。G非本本地户口口人员的的聘用：公司各各部门和和分支机机构聘用用非本地地户口人人员必须须报公司司人力资资源部审审批。如如有职务务，按干干部任免免审批权权限进行行报批。V V 人人员录用用审批权权限A A 公公司总部部正式员员工、分分公司总总经

16、理室室人员、分公司司人力资资源部和和财务部部负责人人、支公公司总经经理室人人员的录录用由公公司总经经理审批批；B B 公司总总部临时时用工、实习学学生的录录用由公公司人事事主管副副总经理理（总助助）审批批；C C 分分公司其其他部门门经理级级人员和和分支公公司一般般人员的的录用由由分公司司总经理理审批，在在批准后后三个工工作日内内上报公公司人力力资源部部备案。VI VI 聘用步步骤A. A. 拟拟来人员员经批准准聘用后后，人力力资源部部负责通通知其到到岗上班班。试用期：所有新新入司员员工均有有三个月月试用期期。因工工作需要要免除或或缩短试试用期，按按员工录录用审批批权限批批准。B.档档案转移移

17、手续a. a. 新员员工到岗岗一个月月之内应应将其个个人人事事档案关关系转移移至公司司。人力力资源部部向员工工开具商商调函，由由该员工工返回原原单位办办理档案案转移手手续。b. b. 如员工工在规定定期限内内不能将将档案关关系转移移过来，应应写出书书面申请请，报人人力资源源部批准准。同时时应提交交由其原原工作单单位出具具的解除除/终止劳劳动关系系证明。C. C. 迎迎接新员员工新员工上上班的第第一天，人人力资源源部向其其发出“工作通通知书”，同时时按公司司新员工工管理工工作流程程办理有有关手续续。四. 四. 内部部推荐奖奖励政策策1. 1. 职位空空缺与内内部招聘聘当空缺职职位招聘聘困难或或超

18、过330个工工作日没没有招聘聘到合适适的人选选时，由由人力资资源部招招聘负责责人按标标准格式式制作内内部空缺缺职位（附附录），在在公司公公告栏向向员工发发布通知知。2. 2. 推荐方方法员工根据据内部部空缺职职位所所列的主主要工作作职责及及规定的的任职资资格，向向人力资资源部推推荐候选选人，并并将候选选人的个个人简历历、身份份证、学学历证书书及相关关证件的的复印件件提交人人力资源源部招聘聘负责人人，同时时在简历历上注明明推荐人人的姓名名、部门门和分机机号码。人力资资源部负负责将结结果通知知推荐人人。3. 3. 推荐成成功和奖奖励办法法A如员员工推荐荐的候选选人不符符合空缺缺职位要要求，推推荐人

19、不不享受任任何奖励励。B如员员工推荐荐的候选选人符合合空缺职职位的要要求，且且已通过过最终面面试，但但没有被被公司录录用，推推荐人将将获得通通报表扬扬，并给给予纪念念品。C如果果员工推推荐的候候选人被被公司录录用并顺顺利经过过试用期期成为正正式员工工，推荐荐人可获获得通报报表扬和和相应的的纪念品品。4. 4. 除外情情况本奖励政政策不适适用于以以下情况况：推荐人为为被推荐荐人的直直接或间间接主管管；人力资源源部的工工作人员员。推荐人领领取奖励励时要填填写推推荐奖励励领取记记录（附附录）人力资源源部二一一年四月月流程图：用人部门填写招聘申请表（附录），申请招聘外部选聘：1. 1. 根据职位选择成

20、本有效的招聘渠道2. 2. 获得简历，人力资源部对简历进行分类人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试人力资源部通知办公室安排体检按权限批准招聘（附录）在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）未通过者，进入人才库，以备查询人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司

21、人员编制计划应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评体检不合格的不用人力资源部与应聘人联系，确认上班时间第四章 第四章 新新员工入入司工作作流程目标：1. 1. 将将新员工工顺利导导入现有有的组织织结构和和公司文文化氛围围之中。员工被被录用初初期通常常是最重重要的时时期，正正是在这这个时期期员工形形成了工工作态度度、工作作习惯，并并为将来来的工作作效率打打下基础础；2. 2. 向向新员工工介绍其其工作内内容、工工作环境境及相关关同事，使使其消除除对新环环境的陌陌生感，尽尽快进入入工作角角色；3. 3. 在在试用期期内对新新员工工工作

22、的跟跟进与评评估，为为转正提提供依据据。流程图：（四）入职培训确定其导师公司介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（五）满月跟进（六）转正评估（一） （一）新员工进入前公司总经理或人事主管副总（总助）签署录用决定签订工作通知书确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门经理（二）入职手续填写履历表、出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职告知书签订劳动合同书确认调档时间介绍相关人员通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责，说明

23、工作一. 一. 人力力资源部部在新员员工进入入前1. 1. 应聘聘人员的的录用用决定由由总经理理签署后后，人力力资源部部负责通通知员工工报到。2. 2. 新员员工报到到日，人人力资源源部根据据新员员工入职职手续清清单（见见附录11）为其其办理相相关事项项。3. 3. 由其其所在部部门直接接负责人人确认其其座位，部部门总监监确认其其职位。4. 4. 通知知新员工工报到时时应提交交：1寸彩照照2张及底底片；毕毕业证书书、学位位证书、职称证证书、身身份证原原件及复复印件。5. 5. 电子子商务部部门在新新员工入入职一周周内为其其办好公公司邮箱箱地址。6. 6. 员工工所在部部门为其其确定导导师，在在

24、入职当当天和入入职培训训中介绍绍。二. 二. 人力力资源部部办理入入职手续续1. 1. 填填写员员工履历历表（附附录2）。2. 2. 发发放向新新员工介介绍公司司情况及及管理制制度的新新员工入入职告知知书（附附录3），使使其具备备基本公公司工作作知识，要要求其通通过公司司内部网网络了解解进一步步情况。3. 3. 按按照新新员工入入职手续续清单逐逐项办理理入职手手续。4. 4. 与与新员工工签署劳劳动合同同。5. 5. 确确认该员员工调入入人事档档案的时时间。6. 6. 向向新员工工介绍管管理层。7. 7. 带带新员工工到部门门，介绍绍给部门门总监。8. 8. 将将新员工工的情况况通过EE-ma

25、ail和和公司内内部刊物物向全公公司公告告。9. 9. 更更新员工工通讯录录。三. 三. 由部部门办理理部分1. 1. 人人力资源源部带新新员工到到部门后后，由部部门安排排参观部部门，并并介绍部部门人员员及其他他部门相相关人员员。2. 2. 由由直接经经理向新新员工介介绍其岗岗位职责责与工作作说明。3. 3. 部部门应在在例会上上向大家家介绍新新员工并并表示欢欢迎。四. 四. 入职职培训1. 1. 由由人力资资源部定定期组织织新员工工培训，培培训内容容包括：公司介介绍、公公司各项项制度、业务基基础知识识知识等等。2. 2. 不不定期举举行由公公司管理理层进行行的企业业发展历历程、企企业文化化、

26、各部部门职能能与关系系等方面面的培训训。五. 五. 满月月跟进新员工入入职满一一个月左左右时，由由人力资资源部对对其进行行跟进。形式：面谈。内容：主要了了解其直直接经理理对其工工作的评评价；新新员工对对工作、直接经经理、公公司等各各方面的的看法。具体见见：满满月跟进进记录（附附录4）六. 六. 转正正评估新员工工工作满三三个月时时，由人人力资源源部安排排进行转转正评估估。员工工对自己己在试用用期内的的工作进进行自评评，由直直接经理理对其进进行评估估。直接接经理的的评估结结果将对对该员工工的转正正起到决决定性的的作用。详见转正正考核流流程。人力资源源部二一一年四月月第五章 第五章 员员工转正正考

27、核工工作流程程目标：1. 1. 转转正是对对员工的的一次工工作评估估的机会会，也是是公司优优化人员员的一个个重要组组成部分分。2. 2. 转转正对员员工来说说是一种种肯定与与认可，转转正考核核流程的的良好实实施，可可以为员员工提供供一次重重新认识识自己及及工作的的机会，帮帮助员工工自我提提高。3一般般员工的的转正由由用人部部门和各各级人力力资源部部门进行行审批并并办理有有关手续续。人力资源源部二一一年四月月流程图：每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理2日前，被考核人根据员工转正考核表自评，并写评语4日前，被考核人将员工转正考核表交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时

28、要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门总监协调7日前，部门总监根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，填写人事变动表，并报人力资源部批准20日前，人力资源部根据部门总监及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司范围内通告考核不合格，延长试用期或终止试用第六章 第六章 员员工内部部调动工工作流程程一、 一、 工作目目标1. 1. 通过过人事调调整，合合理使用用组织的的人力资资源。2. 2. 达到到工作与与人力资资源的最最佳匹配配，使人人尽其才才，提高高工作绩绩效和工工作满意意度。3. 3. 调调整公司司内部的的人际关关系和工工作关系系。二

29、、 二、 工作政政策1. 1. 员员工在聘聘用期内内，公司司可对员员工的岗岗位作出出下列变变动：A. A. 外派根据公司司有关规规定和所所属分支支机构的的业务需需要，由由公司派派出人选选担任分分支机构构相关职职务。B. B. 调岗因机构调调整或业业务需要要，或为为符合员员工工作作能力和和发展意意向，公公司可安安排员工工调岗。C. C. 借调因业务上上的需要要，公司司可把员员工借调调到其他他单位。D. D. 待待岗当员工被被认为绩绩效表现现及工作作能力不不能胜任任本岗位位工作需需要，经经过培训训仍无法法达到要求时时，部门门可向人人力资源源部提出出安排其其待岗。三、 三、 工作程程序1. 1. 外

30、外派A. A. 人力资资源部或或派出部部门根据据任职要要求选派派适当人人选，填填制人事变变动表(附录)，并附附职务说说明书，报人人力资源源部审核核。B. B. 人力资资源部根根据职务说说明书的要求求，进行行审核并并提出意意见，按按人员聘聘任权限限报公司司领导批批准。C. C. 人力资资源部向向派出部部门、派派往的分分支机构构及拟派派员工发发出内部调调整通知知单。D. D. 外外派人员员按规定定办理工工作交接接，按期期到派往往的分支支机构报报到。E. E. 派出部部门应在在外派人人员任期期满前330天，或或根据工工作实际际需要，可可决定外外派调整整方案，并并报人力力资源部部。F. F. 轮换公司

31、或派派出部门门提出新新的任职职人选，按按规定程程序办理理审批手手续。同同时，由由派出部部门根据据工作需需要，为为卸任人人员安排排工作岗岗位，并并按员工调调整审批批程序办理职职务/岗岗位调整整手续。G. G. 延延长任期期 可根根据实际际工作需需要延长长外派任任期。2. 2. 调调岗A. A. 当公司司内部出出现岗位位空缺时时，除考考虑内部部提升及及外部招招聘外，亦亦考虑平平级调岗岗。公司司有关部部门及员员工本人人均可提提出调岗岗。B. B. 公司提提出调岗岗的，由由人力资资源部负负责协调调，取得得调出与与调入部部门经理理的同意意后，填填制人事变变动表和“工作评评估表”，按人人员聘用用权限报报公

32、司领领导批准准。C. C. 员工提提出的调调岗，应应由本人人提出书书面调岗岗申请，填填写“人事变变动表”并报所所在部门门总监同同意后，填填写“工作评评估表”，由人人力资源源部参照照员工聘聘用审批批程序办办理。D. D. 人力资资源部向向员工和和有关部部门发出出内部调调整通知知单。3. 3. 借借调由公司或或拟借调调单位的的管理层层提出，并并经人力力资源部部与有关关部门协协商而决决定。A. A. 用人部部门向人人力资源源部提出出借调申申请，由由人力资资源部同同用人部部门、调调出部门门及员工工本人协协商取得得一致。B. B. 用人部部门或人人力资源源部填制制人事变变动表，相关关部门会会签后，报报公

33、司总总经理批批准。C. C. 人力资资源部发发出内部调调整通知知单。四、 四、 待岗待岗应由由用人部部门以书书面形式式提出，填填写“人事变变动表”，清楚楚说明待待岗理由由，交人人力资源源部，并并按干部部管理权权限进行行审批。同时由由用人部部门和人人力资源源部共同同协调其其工作安安排，在在两个星星期内仍仍不能安安排其工工作的，进进入离职职工作流流程。五、 五、 人员内内部调整整的审批批权限：A. A. 公司司经理、高级经经理、部部门执行行总监、总监，分分公司总总经理室室人员、分公司司人力资资源部和和计财部部负责人人，支公公司总经经理室人人员的内内部调整整由公司司总经理理批准。B. B. 公司司一

34、般员员工的内内部调整整由业务务主管副副总经理理（助理理）和人人事主管管副总经经理（助助理）批批准。C. C. 分公公司其他他部门级级人员和和分支公公司一般般人员的的内部调调整由分分公司总总经理批批准，并并在批准准后3个工作作日内报报备公司司人力资资源部。人力资源源部二一一年四月月流程图：员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估HR提供以往绩效考核结果（档案中）用人部门对其进行面试部门负责人不批准面试通过，用人部门在人事变动表上签字按公司人员调动审批权限报批得到批准人力资源部发给员工内部调整通知。员工办理工作移交手续，人力资源

35、部作公司内调动通告人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商撤消申请或其他面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。第七章 第七章 员员工离职职目标：1离职职流程管管理是为为了规范范公司与与离职员员工的多多种结算算活动，交交接工作作，以利利于公司司工作的的延续性性。2离职职手续的的完整可可以保护护公司免免于陷入入离职纠纠纷。3经理理与离职职人员的的面谈提提供管理理方面的的改进信信息，可可以提高高公司管管理水平平。审批权限限1 1公司司部门总总监、执执行总监监、高级级经理、经理和和分公司司总经理理室人员员、分公公司人力力资源部部和计财财部负

36、责责人，支支公司总总经理室室人员离离职申请请由公司司总经理理批准。2 2公司司一般员员工的离离职申请请由公司司人事主主管副总总经理（总总助）批批准。3分公公司其他他部门级级经理和和分支公公司一般般员工的的离职申申请由分分公司人人力资源源部和分分公司总总经理批批准，并并在批准准后三个个工作日日内向公公司人力力资源部部备案。人力资源源部二一一年四月月流程图：办理离职手续本部门：资料交接工作交接应收款办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件人力资源部、党办：Email地址注销（离职两周后）工资结算合同解除、党组织关系调转档案福利关系调出财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金

37、应发工资离职面谈记录离职手续单存档收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续安排离职面谈，填写离职面谈记录问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案按公司干部管理权限进行审批第八章 第八章 劳劳动合同同一. 一. 政政策1 1 中华华人民共共和国劳劳动法2 2 地方政政府主管管部门法法规及企企业现行行规章制制度。3 3 合同期期限：经经理级以以上人员员签署335年期限限合同；其他人人员可根根据情况况签署113年期限限合同，无无特殊情情况的合合同期前前36六个月月为试用用期。二. 二. 程程序1 1 合同签签订A A公司在在聘用员员工

38、时，应应要求被被聘用者者出示终终止、解解除劳动动合同证证明或与与任何用用人单位位不存在在劳动关关系的其其它凭证证，经证证实确与与其他用用人单位位没有劳劳动关系系后，方方可订立立劳动合合同，或或另行签签订“试工协协议”B B 员员工进入入公司报报到之日日接受岗岗前培训训，了解解和认可可公司的的劳动合合同条款款及岗位位职务说说明书确确定的职职责，确确定合同同期限，甲甲乙双方方可签定定劳动合合同。C C 公公司出资资培训、招（接接）收的的人员，已已经按有有关规定定与公司司签订了了专项协协议书，在在与公司司订立劳劳动合同同时，合合同期不不得短于于服务合合同或协协议尚未未履行的的期限。D D在合同同履行

39、过过程中，公公司对出出资培训训的员工工应按规规定计算算培训服服务期；若培训训服务期期超过劳劳动合同同期限，应应延长劳劳动合同同期限至至培训服服务期满满。2 2 合同变变更由于签定定合同时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化或或机构调调整等原原因，致致使原合合同无法法履行的的，经双双方协商商同意，可可以变更更原合同同的相关关条款。3 3 合同续续签合同期限限届满，劳劳动关系系即告终终止。甲甲乙双方方经协商商同意可可以续订订合同。双方当当事人在在原合同同期满前前三十天天向对方方表示续续订意向向。4 4 合同解解除A A 有下列列情形之之一，甲甲方公司司可以即即时解除除合同，而而无须向向乙方支支付赔偿偿： 试用期期内，乙乙方被证证明不符符合录用用条件的的； 乙方严严重违反反劳动纪纪律或甲甲方规定定的各项项规章制制度的； 乙方严严重失