不同结构体系的薪酬方案11662.docx

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1、第1章 不同结构体系的薪酬方案u 工作导向型薪酬方案u 能力导向型薪酬方案u 年功序列薪薪酬方案案u 绩效薪酬方方案u 整体薪酬方方案中国网通集集团通信公公司的职职务等级级薪酬制制背 景 中中国网通通集团通信公公司已经经走过了了1一五五年的发发展历程程，作为为通信业业发展的的历史见见证者，它它拥有宝宝贵的无无形资产产。随着着电信体体制改革革的深化化，自119988年邮电电分营，119999年移动动、寻呼呼剥离，220022年南北北电信重重组后，通信公司和北方九省电信公司、网通公司、吉通公司合并，组成为拥有全国光纤通信网的中国网通集团公司，归属中央企业工委直接领导。 电信公司于2002年10月1

2、7日挂牌成立。通信公司有员工33000多人，各类专业技术人员7000多人，其中具有高、中级职称的专业技术人员近3000人，具有中专以上学历的员工近万人。通信公公司在重重组前实实施的薪薪酬分配配方案过过多地考考虑了学学历、资资历和身身份因素素，平均均主义较较为严重重。根据据集团总总部关于于企业内内部分配配应以劳劳动技能能、劳动动责任、劳劳动条件件、劳动动强度为为要素确确定员工工职务薪薪酬，按按岗定酬酬、同岗岗同酬的的规定，结结合本公公司实际际情况，制制定本薪薪酬改革革方案。主 要 内 容 11.改革原原则 (a)取取消干部部与工人人身份界界限，取取消临时时工、合合同工、正正式工的的身份界界限，改

3、改革原执执行的内内部级别别薪酬制制度。以以工作技技能、工工作责任任、工作作条件、工工作强度度为要素素建立薪薪酬系列列。实行行按职务务岗位定定薪酬的的制度。各各岗位员员工不论论其学历历、资历历和原身身份，一一律实行行同岗同同酬。 (b)改改革过去去员工薪薪酬只升升不降的的“铁薪酬酬”制度，员员工职务务升降、岗岗位变迁迁，其薪薪酬收入入亦随之之升降，实实行“易岗易易酬”的职务务等级薪薪酬制度度。 (c)适适当拉开开简单劳劳动与复复杂劳动动、一般般岗位与与关键岗岗位员工工的薪酬酬差距，员员工最高高薪酬与与最低薪薪酬由过过去相差差1.5-22倍左右右，拉开开至3-5倍左左右。 (d)实实行考核核与考试

4、试相结合合的晋级级制度，以以晋级薪薪酬为手手段，鼓鼓励员工工优质服服务、高高效工作作。 (e)实实行在岗岗职务津津贴制度度，改革革过去员员工在岗岗与不在在岗津贴贴照拿的的状况。 (f)实实行员工工试用期期薪酬制制度。新新调入的的员工，33个月试试用期内内一律执执行试用用期薪酬酬。 22.薪酬结结构薪酬由四部部分组成成，即基基本薪酬酬、奖金金、生产产性补贴贴、非生生产性补补贴：图11 薪酬酬结构图图 3.职职务薪酬酬定级办办法 职职务薪酬酬设计技技术职位位、管理理职位和和非管理理技术职职位3类类，共设设30档档薪酬(见附表表11)： (1)管理理人员、技技术人员员职务薪薪酬定级级： (a)员员工

5、从事事某职务务工作，一一般执行行本职务务薪酬。 (b)员员工在某某岗位工工作业绩绩显著，经经部门领领导考核核，集团团定岗定定级小组组审定，可可执行本本职位第第2档的的薪酬标标准。 (c)员员工工作作业绩突突出，经经部门领领导考核核，集团团定岗定定级小组组审定，可可执行本本职位第第3档薪薪酬标准准。 (d)员员工工作作业绩特特别突出出，经部部门领导导考核，集集团定岗岗定级小小组审定定，可执执行本职职位第44档薪酬酬标准。 (e)凡凡岗位职职务有变变化的，按按新的岗岗位薪酬酬标准执执行。从从高职位位降到低低 职职位的员员工，执执行低职职位薪酬酬的第22档(或或第2档档以上)薪酬；从高层层管理职职务

6、免职职后未定定岗的员员工，保保留荣誉誉，其薪薪酬按降降2级执执行，即即原总经经理级降降为部长长级、副副总经理理级降为为副部长长级薪酬酬。 (f)新新调入或或聘用的的具有专专业技术术职务任任职资格格或具有有某级管管理职务务任职资资历的员员工，一一律按集集团所规规定的职职务标准准定薪酬酬。 (2)非非管理技技术职位位(分为为技术工工、普通通工和临临时职位位)薪酬酬定级办办法： 技技工、普普工职位位薪酬定定级： 技技工职位位执行第第1-112档薪薪酬，普普工职位位执行第第110档档薪酬： 初级技工、普普工、试试用期一一般执行行第1档档薪酬；试用期期满、经经部门考考核合格格，可按按工作业业绩分别别执行

7、第第2-44档薪酬酬；在初初级技工工、普工工岗位工工作满22年，经经考试、考考核合格格可晋升升中级技技工，可可按工作作业绩分分别执行行中级技技工各档档次薪酬酬；在中中级技工工、普工工岗位工工作满33年，经经考试、考考核合格格可晋升升高级技技工，可可按工作作业绩分分别执行行高级技技工各档档次薪酬酬；在高高级技工工岗位工工作满55年，经经考试、考考核合格格且岗位位需要，可可晋升技技师，由由集团聘聘为技师师者，参参照专业业人员岗岗位定级级办法执执行；中中级、高高级技工工、普工工试用期期按相应应岗位最最低档薪薪酬低11档执行行。 (3)临临时职位位薪酬定定级办法法： 临临时从事事比较简简单劳动动的职位

8、位，一般般执行包包干薪酬酬，工作作表现一一般者，执执行临11档薪酬酬(5000元)； 员员工素质质及工作作表现较较好者，执执行临22档薪酬酬(5550元)； 员员工素质质及工作作表现很很好者，执执行临33档薪酬酬(6000元)。 (4)试试用员工工职位薪薪酬： (a)从从外单位位调(聘聘)来集集团工作作的员工工，不包包括从集集团所属属企业调调到集团团总部的的员工在在试用期期中执行行试用期期薪酬，不不论其学学历、资资历，一一律拟聘聘岗位职职务起点点薪酬低低1档执执行。 (b)凡凡试用期期满考核核合格，执执行定岗岗职务薪薪酬，凡凡试用期期满，用用人部门门未考核核定岗而而仍在总总部工作作者，将将继续

9、执执行试用用期薪酬酬。 44.其他薪薪酬执行行办法 (1)工工龄薪酬酬： 为为鼓励员员工长期期投身集集团事业业，并兼兼顾员工工的资历历，集团团设工龄龄津贴，其其薪酬标标准是： (a)本本集团企企业薪酬酬，每11年工龄龄津贴110元(从聘、调调入集团团之日计计算，最最长集团团工龄算算至19984年年6月集集团开业业之日)。 (b)一一般工龄龄，每11年工龄龄津贴55元。 (2)奖奖金： 集集团月度度奖金包包括全勤勤奖和效效益薪酬酬，全勤勤奖未分分档次，而而效益薪薪酬按岗岗位薪酬酬系列对对应设置置档次(见表111)。月月度预发发效益薪薪酬不设设浮动范范围，由由人事部部根据考考勤情况况核发效效益薪酬

10、酬。半年年度或年年度效益益薪酬则则设有浮浮动范围围，系数数在2.0以上上者，浮浮动范围围为0.33，系数数在2.0以下下者，浮浮动范围围为0.2；各各部门负负责人负负责对本本部门员员工进行行半年度度和年度度考核，人人事部依依据各部部门考核核结果发发放奖金金。试用用员工按按同档正正式员工工奖金标标准500计发发。 (3)在在岗职务务津贴： (a)根根据各岗岗位对员员工知识识、技能能的要求求及员工工责任的的大小，设设置在岗岗职务津津贴，凡凡是定岗岗员工，正正常在岗岗履行职职务，按按各岗位位职务津津贴标准准全额发发给。 (b)试试用员工工，正常常在岗履履行职务务，按试试用岗位位职务津津贴标准准的50

11、0发给给。 (c)凡凡病假超超过8天天(含88天，下下同。但但不含因因公受伤伤治疗期期间)、事事假超过过5天、旷旷工超过过1天(注：跨跨月度的的病事假假在下月月度中累累积计算算)扣发发50的职务务津贴。凡凡病假超超过一五五天、事事假超过过10天天、旷工工超过22天的员员工，当当月不享享受职务务津贴。 (4)书书报津贴贴： 书书报津贴贴按专业业技术职职务任职职情况确确定，员员级以下下任职人人员每月月津贴一一五元，助助理级职职务任职职人员每每月津贴贴30元元，中级级专业职职务任职职人员每每月津贴贴60元元，高级级专业职职务任职职人员每每月津贴贴90元元，教授授级专业业职务任任职人员员每月1120元

12、元，发至至在岗人人员。 (5)其其他各项项津贴： 为为了执行行国家有有关政策策并考虑虑集团实实行情况况，集团团有如有有几项补补贴，其其标准与与发放范范围为： (a)物物价补贴贴：3885元(每人、每每月，下下同)，发发至在册册员工； (b)水水、电、气气补贴：1000元，发发至在册册员工； (c)工工会福利利：1000元，发发至工会会会员；(d)计划划生育补补贴：330元，发发至领取取独生子子女证员员工；(e)劳动动保护费费：600元，发发至在岗岗员工；(f)清凉凉饮料费费：600元，发发至在册册员工；(g)中餐餐补助费费：3000元，发发至在岗岗员工。表11 通信公公司职务务薪酬系系列表分

13、析 评价价职位薪酬制制使对员员工所在在所担任任的职务务的工组组内容（价价值进行行薪酬支支酬支付付的制度度。 职职务薪酬酬管理制制度的最最大特色色：薪酬酬水平的的差异源源于工作作职务差差异，因因而能够够比较准准确地反反映劳动动的数量量和质量量，体现现按劳取取酬。它它很少考考虑年龄龄、资历历和学历历等因素素，担任任同一职职务者都都得到等等值的薪薪酬，而而不论其其个人特特征有何何差别。但职务薪酬酬制要求求对职务务必须有有严格客客观的分分析，并并且在对对每一职职务进行行分析的的基础上上还要进进行分级级，称为为职务等等级(简简称“职级”)的划划分。如如果企业业今后不不能在此此环节上上严守关关口，所所有的

14、改改革成果果也可能能付之东东流。此外，“等等级”既包括括“等”，也包包括“级”，一般般是“等”下分“级”。由于于企业中中职务众众多，因因而职级级数往往往可达到到一五-30级级，因此此，与多多职级相相对应确确立薪酬酬额后，薪薪酬的级级数也很很多。虽虽然每种种职务下下可划分分为数级级，但经经过几次次薪酬提提升之后后，便会会达到本本职务的的最高限限额，在在这种情情况下，如如果从业业人员在在职务上上得不到到晋升，也也就是职职务仍然然不加变变动的话话，便不不可能再再使薪酬酬得到提提升，员员工的工工作积极极性便会会随之降降低。因因此，集团必必须在企企业薪酬酬管理的的等级制制度上进进行进一一步完善善。此外外

15、，职务务薪酬管管理制度度是根据据员工所所完成的的工作难难易度来来核定薪薪酬的，因因而这种种管理制制度在实实际执行行中会有有一定的的不足之之处，即即有些员员工个人人的能力力可能会会超过其其所担任任的工作作本身所所需水平平，但他他也只能能得到与与其工作作内容相相称的报报酬。在在这一点点上，通信公公司也必必须在今今后的薪薪酬管理理中有所所考虑。工业公公司的岗岗位系数数薪酬制制背 景工业公公司是国国家大型型一类企企业，主主要生产产离子交交换树脂脂、聚氯氯脂系列列组合料料。自119966年初以以来，工业公公司积极极探索适适应本企企业特点点的工资资分配制制度，进进行了三三次改革革，第一一次只在在奖金上上做

16、文章章，在资资产承包包的基础础上，进进行成本本压缩，节节约全留留，上限限封顶，效效益挂存存，以丰丰补欠，提提高职工工兑现的的比例。第第二次，从从19996年110月份份试行岗岗绩工资资、岗位位工资和和效益工工资三个个单元组组成，打打破了原原来的工工资结构构。19997年公公司创产产值3.23亿亿元，实实现利润润一八335万元元。这两次改革革都产生生了明显显的经济济效益，但但仍然存存在两个个主要弊弊端：一一是岗位位工资单单元在工工资总额额中所占占比例较较小，职工工的实际际岗位劳劳动成果果与实际际收入不不匹配，不不能充分分调动职职工的积积极性；二是岗岗位工资资是绝对对值，不不能很好好地体现现工资激

17、激励创效效的作用用。为了了建立有有效、合合理的工工资分配配机制，公公司从119988年100月份开开始认真真总结了了前两次次改革的的经验，进进行了第第三次改改革，实实行了岗岗位系数数工资制制度。岗位系数薪薪酬制模模式目的的在于薪薪酬与企企业效益益紧密挂挂钩，同同步升降降，充分分体现效效率优先先，兼顾顾公平的的按劳分分配原则则。通过过量化考考核更直直接与员员工劳动动挂钩，对对员工有有效劳动动的考核核更具体体化。主 要 内 容1.岗位系系数薪酬酬制的结结构和特特点岗位系数薪薪酬制是是在岗位位劳动评评价“四要素素的基基础上，用用系数来来确定员员工的薪薪酬标准准。薪酬酬结构由由基础薪薪酬、岗岗位薪酬酬

18、、补贴贴、奖金金四单元元组成。表12 工业业公司岗岗位薪酬酬标准 (1)基基础薪酬酬： 是员工薪酬酬的基本本组成部部分。由由原技能能薪酬、特特殊薪酬酬、劳效效薪酬及及各项物物价补贴贴1244元组成成。这部部分薪酬酬正常分分配不随随效益增增减，是是员工的的保障薪薪酬。 (2)岗岗位薪酬酬：是依据员工工所在岗岗位(职职务)劳劳动责任任轻重、劳劳动强度度大小、劳劳动技能能高低和和劳动条条件好坏坏而确定定的薪酬酬，是不不同类别别岗位(职务)之间规规范劳动动差别在在报酬上上的体现现。岗位位薪酬标标准不再再以固定定金额表表示，而而是用系系数来表表示，系系数值取取决于经经济效益益(见表表12)。(3)补贴贴

19、：由薪酬性津津贴和住住房补贴贴组成(物体补补贴除外外)。(4)奖金金：是超额劳动动的报酬酬，主要要是对超超额完成成各项工工作任务务或生产产做出突突出贡献献的员工工给予的的奖励。2.建立和和完善激激励机制制，发挥挥薪酬杠杠杆作用用(1)薪酬酬与效益益指标挂挂钩。薪酬总额的的分配，实实行逐级级考核、逐逐级分配配的管理理机制。集集团公司司对成员员企业的的工效挂挂钩分配配是：将将成员企企业的薪薪酬总额额分解为为基础薪薪酬与挂挂钩薪酬酬，挂钩钩薪酬与与成员企企业的利利润、成成本、产产量、管管理费用用等指标标分别按按一定比比例挂钩钩，并实实行成本本否决。各各成员企企业月(年)薪薪酬总额额多少完完全取决决于

20、上述述效益指指标完成成的好坏坏。从实实际分配配结果看看，完成成指标最最好的单单位的人人均薪酬酬比完成成指标差差的单位位的人均均薪酬高高出3倍倍，没有有完成效效益指标标的单位位的员工工只能得得基本保保障薪酬酬。由于于分配合合理，员员工心理理平衡，从从而形成成了效益益激励机机制。成成员企业业对车间间科室亦亦同样实实行这种种准工效效挂钩的的分配办办法。 (2)分分解效益益指标，形形成科学学考核体体系。员工个人完完成的指指标任务务核算成成分制，月月(年)累计直直接与个个人岗位位薪酬挂挂钩，决决定个人人薪酬的的多少。达达到效益益指标明明确、考考核办法法规范、人人人重视视任务、激激励机制制有效的的良性分分

21、配模式式，充分分发挥薪薪酬分配配的杠杆杆作用。 (3)月月(年)薪酬的的计算：成员企业的的薪酬总总额=基基础薪酬酬+挂钩钩薪酬挂钩薪酬=利润薪薪酬+成成本薪酬酬+产量量薪酬+管理费费用薪酬酬员工个人薪薪酬额=基础薪薪酬+岗岗位薪酬酬+补贴贴+奖金金岗位薪酬=个人(年)实实际考核核分个人岗岗位系数数 个个人月(年)实实际考核核分是由由个人完完成效益益(或是是对资产产有影响响)指标标(任务务)的情情况累计计成的分分数。 实实际计件件考核的的员工岗岗位薪酬酬=计件件单价工时量量。分 析 评 价工业公公司采用用的岗位位系数薪薪酬制实实质是一一种类似似于岗位位薪点制制的分配配制度。该该公司的的薪酬体体系

22、特色色如下： (1)突突出了员员工的薪薪酬与企企业效益益的关系系。 实实行薪酬酬额与效效益指标标挂钩，变变刚性薪薪酬为效效益薪酬酬，即：薪酬是是效益的的因变量量。将效效益指标标分解量量化考核核，直接接客观地地体现在在员工在在工作中中所付出出劳动的的质与量量，即劳劳动成果果。据此此核算员员工的岗岗位薪酬酬，薪酬酬能升能能降，使使劳动成成果成为为薪酬的的一个变变量。这这在一定定程度上上有效地地抑制了了分配中中的平均均主义，可可操作性性强，真真正体现现多劳多多得，少少劳少得得，不劳劳不得的的分配原原则。 (2)减减少了企企业的管管理成本本。 由由于员工工的岗位位薪酬标标准不是是固定的的绝对数数，而只

23、只是一个个系数值值，系数数值的大大小取决决于企业业年度经经济效益益的好坏坏。经济济效益好好，系数数值就大大，员工工的薪酬酬额就高高；反之之，系数数值就小小，员工工的薪酬酬就低。因因此，集集团不必必要再执执行统一一的调资资晋级，即即岗位系系数薪酬酬制本身身已具有有了薪酬酬升级制制度的功功能，员员工的薪薪酬会随随着企业业年度经经济效益益自动增增减，集集团的制制度成本本和管理理成本也也因此得得以降低低。但岗位薪酬酬制的不不足之处处就在于于其对企企业的考考核及管管理水平平提出了了更高的的要求。在在系数值值的评定定上，必必须代表表企业大大多数人人的利益益，同时时，薪酬酬能升能能降也是是对薪酬酬水平刚刚性

24、原则则的一个个挑战。而而且，考考核的细细化，对对基层的的基础工工作和管管理水平平的要求求也更高高。工程有有限公司司的技能能薪酬制制背 景工程有有限公司司，主要要从事轻轻钢结构构工程生生产及施施工，彩彩色金属属波纹、复复合夹芯芯板的生生产。公公司总占占地面积积40亩亩，其中中生产车车间建筑筑面积880000平方米米，生活活办公面面积24400平平方米。现现公司总总资产220000多万元元，固定定资产112000万元。公公司工程程遍布全全国各地地。为了进一步步深化改改革，充充分体现现按劳分分配、多多劳多得得的分配配原则，工程有限公司进行了薪酬方案改革。新的薪酬方案以技能薪酬为主进行分配。方案由技能

25、薪酬、工龄薪酬、基础薪酬三部分构成，统称“技能薪酬制”，适用于本公司在册正式员工以及与本公司签订借聘合同的专业技术人员以及实行计件薪酬以外的人员。临时合同工暂不执行方案。一线员工以计件，薪酬分配为主。主 要 内 容1.薪酬结结构 (a)技技能薪酬酬；是根根据员工工本身所所具有的的知识技技能经验验以及其其工作环环境和责责任程度度的不同同，划分分为员11至员220，共共计200个档次次。 (b)工工龄薪酬酬：由原原工龄薪薪酬和本本企业工工龄薪酬酬两部分分组成，其其中原工工龄薪酬酬是从参参加工作作之日起起连续计计算，每每年标准准为100元，累累加计算算；本企企业工龄龄薪酬是是为增加加企业凝凝聚力，鼓

26、鼓励员工工为本企企业长期期服务而而设置的的，时间间从19988年年1月11日开始始计算，员员工按实实际到本本企业工工作之日日起，每每年标准准为200元，累累加计算算；但如如有调出出本公司司后又调调回者，则则从调回回之日起起重新计计算本企企业工龄龄，调出出前在本本企业工工作时间间，不再再计算本本企业工工龄。(c)基础础薪酬；作为基基本生活活保障，暂暂定为每每人每月月4500元，按按实际出出勤 天数计计算。2.技能薪薪酬具体体实施方方案(1)各类类人员定定位标准准。凡属行政管管理人员员，其行行政职务务以公司司正式聘聘任决定定为准；凡属专专业技术术人员，则则按市政政府有关关规定，实实行评聘聘分开的的

27、原则，按按其所在在岗位，对对口聘任任，其聘聘用职称称以公司司正式聘聘书为准准，并作作为聘任任各级科科员的重重要参考考依据。各各类人员员的定档档定位，通通过考核核并上报报公司批批准后，方方可确认认。(2)行政政管理人人员套人人档次按按下列标标准：(a)公司司正职：试用期期套员22，试用用期满套套员1。(b)公司司副职：试用期期套员44，试用用期满套套员3。(c)正科科级：试试用期套套员7，试试和期满满套员66，正式式聘用满满1年以以上者套套员5。(d)副科科级：试试用期套套员9，试试用期满满套员88，各工工程及项项目经理理在岗位位时间可可享受副副科级待待遇，属属于单位位负全面面责任的的副科级级，

28、试用用期满后后可由员员9直接接套员77。(e)股级级：试用用期套员员12，试试用期满满正式聘聘用后套套员111，正式式聘用11年以上上者套员员1000 (3)科科员的分分类和套套档办法法： 科员之间打打破职称称界限，在在岗员工工所取得得的各类类职称和和学历，可可作为聘聘任各级级科员职职务的重重要参考考标准。各各级科员员的聘任任，将由由各部门门的负责责人提名名，经公公司考核核小组对对该员工工的思想想素质、业业务水平平、实际际工作能能力、所所负责工工作的责责任大小小、技能能要求、工工作繁简简程度等等方面进进行综合合考核后后，以公公司正式式聘任决决定为准准，套人人相应档档次。科科员共分分4种：高级科

29、科员1-3级(必须具具备高级级技术职职称)；主任科科中1-3级(必须具具备中级级以上技技术职称称)；主主办科员员1-22级(必必须具备备助理以以上技术术职称)；科员员1-33级及以以上人员员，如对对公司有有突出贡贡献者，经经公司研研究批准准后，在在聘任各各级科员员时，可可以不受受职称限限制。(a)高级级科贞：1级为为员3，22级为员员4，33级为员员5。(b)主任任科贞：1级为为员6，22级为员员7，33级为员员8。(c)主办办科贞：1级为为员9，22级为员员10，33级为员员11。(d)科员员：1级级为员112，22级为员员一三，33级为员员14。凡属新调入入本企业业的专业业技术人人员，调调

30、人时由由公司人人事劳资资科按实实际工作作需要，套套人相应应技能最最低1档档薪酬，待待公司统统一进行行考核后后再做调调整。(4)普通通员工的的岗位划划为5类类工种。(a)技师师：在岗岗技师11年内可可套员117，满满1年不不满2年年者套员员16，满满2年不不满3年年者套员员一五，满满3年不不满5年年者套员员亚4，满满5年以以上者套套员一三三0取得得普通工工种中级级操作证证或特殊殊工种操操作证的的员工，其其薪酬标标准在原原标准上上上浮11个档次次，但浮浮动上限限不得超超过员重重30(b)1类类工种：包括下下列工种种：工程程处的瓦瓦工，抹抹灰工，木木工(含含木材加加工的木木工)，捣捣固手，钢钢筋工，

31、架架子工，电电焊工(含钢窗窗厂焊厂厂)，塔塔吊车司司机(含含汽车吊吊)，汽汽车驾驶驶员，装装载机手手，机运运处的挖挖掘机、推推土机、压压路机手手，土方方及运输输组司机机，安装装处的水水电安装装工，塔塔吊安拆拆维修工工。(c)2类类工种：试用期期满套员员17，满满1年不不满2年年者套员员16，满满2年不不满4年年者套员员一五，满满4年以以上者套套员1440取得得普通工工种中级级操作证证或特殊殊工种操操作证的的员工，其其薪酬标标准在原原标准上上上浮11个档次次，但浮浮动上限限不得超超过员1140 2类工工种包括括下列工工种：小小型机械械手(小小翻斗车车手、拌拌合机手手、卷扬扬机手)、工地地电梯工工

32、、水电电维修工工、网铝铝合金厂厂的放样样工、裁裁床工、组组装工、油油漆工、玻玻璃工、建建材厂的的机械手手、机运运处修理理厂修理理工、车车工、钳钳工、铣铣工、锻锻工、镗镗工、无无中级五五大证的的员工(施工员员、材料料员、预预算员、质质量检查查员、安安全员)，有证证一、二二级厨师师、机械械设备管管理员、塔塔吊指挥挥。(d)3类类工种：试用期期满后套套员一八八，满11年不满满2年者者套员117，满满2年不不满4年年者套员员16，满满4年以以上者套套员一五五。取得得普通工工种中级级操作证证或特殊殊工种操操作证的的员工，其其薪酬标标准在原原标准上上上浮11档次，但但浮动上上限不得得超员一一五。33类工种

33、种包括：工地现现场材料料验收员员、仓库库保管员员、有证证三级厨厨师以及及无证主主厨、电电脑打字字员、无无职称出出纳员、工工地保卫卫消防员员、水电电抄表员员。(e)4类类工种：参加工工作不满满4年套套员一八八，满44年以上上套员117。44类工种种包括：工地普普工(含含混凝土土养护)、食堂堂采购员员、厂内内电梯工工、保育育员、门门诊挂号号收费员员、后勤勤仓库保保管员、机机关收发发员、电电话总机机员车场场门卫、公公司保安安队。(f)5类类工种：参加工工作不满满4年套套员199，工作作满4年年以上套套员一八八。 55类工种种包括：厂、处处取报、接接待、复复印、普普通炊事事员及各各类清洁洁工和勤勤杂人

34、员员。上列工种年年限，是是指本工工种在岗岗年限，如如转换工工种，则则可按原原岗位年年限3年年折算新新上岗工工种1年年，套人人新岗位位相应薪薪酬档次次。以上上各类工工种人员员，随岗岗位的调调整而及及时调整整岗位技技能标准准。技术术突出者者，经公公司劳动动竞赛委委员会批批准，可可提前晋晋升或跳跳档晋升升。凡属属5类工工种员工工，能够够较好完完成本岗岗位范围围内工作作的同时时，而又又兼职其其他岗位位的工作作，经公公司批准准后，可可在原岗岗位技能能薪酬标标准的基基础上，向向上浮动动档次，但但上限最最高不超超过员一一三。凡属新新调入属属5类工工种的员员工，调调入当年年均按岗岗位套入入相应工工种最低低档次

35、，待待参加公公司统一一进行的的考核后后再做调调整。表13 工程公公司技能能薪酬结结构表分 析 评 价 技技能薪酬酬是一种种根据技技能或知知识确定定员工薪薪酬的薪薪酬制度度。工程公公司采用用的技能能薪酬制制主要有有两个优优点：(a)技技能薪酬酬制有助助于加强强员工间间的互助助与合作作，并可可激发员员工提高高技术水水平、掌掌握多种种技能的的积极性性，并使使员工间间能更好好地相互互配合以以有效地地完成工工作。因因为，获获得更多多技能的的工人可可以完成成整个生生产过程程的各个个部分，他他们因此此可以共共同工作作以解决决瓶颈问问题。(b)掌掌握多种种技能的的员工可可以扩大大和丰富富自己的的工作内内容。员

36、员工们可可以与生生产或服服务的其其他部分分人员进进行更有有效的沟沟通，因因为他们们现在了了解这些些正在做做的事；他们还还可以更更有效的的解决问问题，因因为他们们对公司司有更广广泛的了了解；他他们也会会更加致致力于观观察公司司的有效效运作，因因为他们们对整个个运作有有了总体体认识。但技能薪酬酬制也存存在着以以下五个个缺点：(a)技能薪薪酬制可可能会引引起员工工的不公公平感。如如果两个个员工正正在做相相同的工工作，只只因为一一个人掌掌握更多多的技能能而得到到更多的的薪金，就就会使另另一个人人产生不不平等的的感觉。(b)技技能薪酬酬制增加加了组织织的薪酬酬支出。在在技能薪薪酬制下下，员工工报酬的的增

37、加主主要取决决于其不不断学习习并掌握握的新技技能，这这就要求求组织在在员工培培训上进进行大量量的投资资，以使使员工能能不断提提高自己己的技能能水平。并并且技能能薪酬方方案要付付给员工工更高的的报酬，因因而增加加了组织织的人工工成本。(c)设设计和管管理的问问题。为为了保证证技能薪薪酬制正正常、有有效地运运作，组组织在设设计技能能薪酬方方案时必必须确定定员工提提薪所需需掌握的的新技能能的数量量和种类类，并在在实际执执行中能能确认员员工是否否已真正正掌握了了相应的的技能，而而这些条条件都难难以得到到完全满满足。(d)技技能薪酬酬制可能能降低组组织效率率。一方方面，员员工们在在为了获获取高报报酬而不

38、不断学习习新技能能的过程程中可能能会出现现忽视目目前本职职工作、好好高骛远远的情况况，从而而组织效效率会大大大降低低。另一一方面，如如果组织织不能为为员工提提供使用用其新获获得的技技能的机机会，那那么组织织就无法法从新技技能的应应用中获获得收益益，从而而组织付付出的薪薪酬成本本的效率率就会降降低。(e)技技能薪酬酬制可能能会限制制员工和和组织的的发展。如如果对于于那些已已经达到到组织中中最高技技术等级级的员工工没有采采取合适适的措施施以激励励其继续续学习新新的技能能，那么么员工和和组织的的发展空空间将会会受到限限制。因因此组织织必须解解决好对对员工进进行持久久激励的的问题。日本企企业的年年功序

39、列列薪酬制制背 景 日日本企业是是一家以以生产家家电产品品为主的的机电加加工组装装企业，在在企业的的创业阶阶段，企企业员工工大都比比较年轻轻。为了了进一步步吸引企企业外部部优秀人人才，稳稳定企业业内部的的员工队队伍，企企业根据据奉企业业员工的的年龄结结构和学学历结构构，对日日本传统统的年功功序列制制进行了了进一步步的补充充和完善善，形成成了本企企业独具具特色的的现代年年功序列列薪酬制制度。主 要 内 容 11.薪酬构构成 企企业薪酬酬结构包包括基本本薪酬、奖奖金、津津贴三个个部分。 (1)基基本薪酬酬： 占占全部收收入的大大约，770左左右，它它是计算算奖金和和退职金金的基础础，是薪薪酬的基基

40、本部分分。基本本薪金的的特点决决定整个个薪酬的的特点。基基本薪酬酬由下面面所列薪薪酬项目目构成。 (a)由由工人的的年龄、连连续工龄龄、学历历等个人人属性因因素决定定的年功功薪酬ool 年龄薪金：以年龄龄为标准准决定的的薪酬；l 工龄薪金：以连续续工龄为为标准决决定的薪薪酬；l 学历薪金：以学历历为标准准决定的的薪酬。 (b)根根据职务务或执行行职务能能力等职职务因素素决定的的薪酬。 职职能薪金金：依据据履行职职务的能能力决定定的薪酬酬。 (2)奖奖金： 本企业业奖金分分两部分分，一为为固定部部分，不不需评定定，每个个员工按按他的月月薪酬的的一定倍倍数发给给，这部部分实际际上已成成为附加加薪酬

41、，企企业即使使在亏损损经营也也不能取取消；其其次为刺刺激部分分，按薪薪酬成绩绩评定。夏夏季奖金金大约相相当于11.6个个月的正正式薪酬酬，冬季季奖金大大约相当当于1.9个月月的正式式薪酬。 (3)津津贴：是补充基本本薪金未未能补偿偿的部分分。按其其性质归归类，大大体上可可归纳为为以下几几类：(a)与工工作任务务有关的的津贴，称称为工作作薪金性性津贴包括职位津津贴、技技能津贴贴、全勤勤津贴、成成绩津贴贴、勤务务津贴等等，主要要是为了了弥补职职务薪酬酬的不足足或使短短期内工工作成绩绩反映在在薪酬上上而支付付的津贴贴； (b)保保障员工工生活的的津贴。 包包括家属属津贴、住住宅津贴贴、交通通津贴等等

42、； (c)其其他津贴贴。主要是特殊殊劳动条条件下的的津贴及及其他补补助，如如年度有有薪休假假津贴等等法定津津贴，以以及旨在在纠正因因变换薪薪酬体系系而出现现的临时时性不平平衡的调调整津贴贴。这些津贴中中，企业业使用较较多的津津贴是交交通津贴贴、职务务津贴、家家属津贴贴、全勤勤津贴等等项。 22.具体操操作 企企业把基基本薪酬酬分为335级，每每级又分分6档(见表114)。学学校毕业业生被企企业录用用以后，依依据定期期提薪制制度，工工人的薪薪酬通常常每年按按一定数数额或一一定比率率有所增增加。毕毕业生初初次就业业的薪酬酬明显地地要受劳劳动力市市场供求求关系的的影响。一一般来说说，这种种毕业生生的

43、初次次薪金在在企业之之间和工工人之间间并不存存在多大大差别。但但是，根根据每年年一次的的定期提提薪而增增加的薪薪酬数额额，要受受到每个个企业的的经营状状况和每每个工人人能力提提高程度度的影响响。因此此，提薪薪数额存存在相当当大的差差距。其其结果，相相同年龄龄的员工工在不同同的企业业的薪酬酬差距可可能较大大。分 析 评 价 年年功序列列薪酬制制是配合合终身雇雇佣制而而实行的的，它能能最大限限度地稳稳定员工工队伍，使使员工预预期将来来会有较较高的待待遇而甘甘心接受受开始工工作时的的较低薪薪酬，而而且有利利于阻滞滞雇员，特特别是工工作经历历长的老老员工离离开企业业，稳定定雇佣关关系，从从而增强强雇员

44、对对企业的的依赖感感和安全全感，增增强员工工对企业业的认同同感和员员工的凝凝聚力，鼓鼓励员工工安心本本职工作作，钻研研业务技技术，以以达到尽尽可能高高的熟练练程度。 年年功序列列薪酬的的缺点也也比较明明显：(a)年年功序列列薪酬制制不太讲讲究能力力，而重重资历，对对同等学学历和能能力的人人来讲，无无论贡献献小，薪薪酬变动动只能决决定于企企业工龄龄的累加加显然是是不公平平的；对对学历和和能力不不相同的的人来讲讲，工龄龄也会成成为掩盖盖其他劳劳动判别别的主要要因素，这这不利于于人才潜潜能特别别是青年年员工积积极性的的发挥；(b)年功薪薪酬对员员工劳动动的量化化评价不不够，薪薪酬决定定的基础础过于模

45、模糊，企企业员工工不可能能通过薪薪酬体系系的奖励励重点来来感知企企业对自自己所期期待的工工作行为为。因此此，这种种薪酬制制度极易易造成雇雇员薪酬酬与劳动动质量和和数量的的脱节，并并形成起起点薪酬酬低，薪薪酬差别别大的薪薪酬结构构，不利利于薪酬酬激励职职能的发发挥。(c)随随着企业业员工年年龄的增增加，企企业的人人工成本本将急剧剧上升，从从而不利利于企业业的长远远发展。所所以进入入90年年代以后后，日本本各大企企业开始始引入欧欧美等国国的岗位位薪酬制制和绩效效薪酬制制，一方方面重视视提高职职务和绩绩效薪酬酬在薪酬酬总额中中的比重重，另一一方开始始削弱年年功因素素：年功功序列薪薪酬制实实质上已已演

46、变为为多元的的结构薪薪酬制。一一部分企企业甚至至在管理理人员中中废除了了以年功功序列型型为主的的薪酬制制度，而而采用职职务能力力薪酬制制，员工工的薪酬酬也完全全根据个个人的工工作能力力和完成成工作的的情况确确定。表14 日本企业的的年功序序列薪酬酬表 单单位：(1000日元)保险公公司的“对服务务付酬”绩效薪薪酬体系系背 景 总总部设于于纽约的的保险公公司成立立于19982年年，是美美国保险险业界的的佼佼者者。到119944年底，公公司的业业务范围围已发展展到包括括华盛顿顿、芝加加哥等十十几个城城市。员员工已达达12000余人人，年营营业额220亿美美元。20世世纪900年代初初期以来来，公司司年营业业额每年年以300的速速度递增增。在这这段时间间美国经经济普遍遍不景气气的情况况下，保险公公司取得得如此佳佳绩实属属不易。但但当你了了解它若若干年前前所做的的变革后后，你就就不会为为此而感感到惊奇奇和难以以理解。 在在过去的的日子里里，也就就是19987年年以前，保险公司是按直线职能制组织起来的。公司有3个部门：健康保险、人寿保险和辅助性服务。当一份保险申请表送到公司办公室，需要在许多部门周转以填写、签字等，不同部门有时还相距很远。这样，当这份表格回到保险客户手中的时候，可能就是20天以后的事了。 在在保险公公司组织织变革之之前，每每个雇