宁波中小企业人力资源管理21500.docx

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1、摘 要 当今世界经济，企业之间的竞争日益激烈，人力资源已成为最重要的战略资源，人力资源在市场竞争中越来越具有决定性的意义。本文通过对宁波中小企业传统人事管理体制的现状及其弊病进行研究和剖析，深入分析了人力资源管理理论在提升宁波中小企业综合竞争力上的战略意义，在此基础上提出了提高宁波中小企业人力资源管理水平的几点具体对策：更新与夯实人力资源管理的新理念；不断完善现代人力资源管理的组织机构；积极建立一支高素质、高效率的员工队伍；建立相对完善的激励机制；努力形成规范的绩效评估体系；积淀良好的企业文化等6项对策。关键词 宁波,中小企业业,人力资资源管理随着“知识识经济”时时代的到来来，人力资资源管理（

2、HRM）因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标。人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。宁波地区是我国民营经济比较活跃的区域，其中相当一部分是中小企业，它们在促进区域经济的发展、提高宁波市的经济实力方面具有举足轻重

3、的作用。一、宁波中中小企业人人力资源管管理存在的的问题经过二十多多年的改革革开放，通通过与国际际接轨，借借鉴和吸收收跨国公司司先进的管管理方法，宁宁波地区一一部分大中中型国有企企业或上市市公司在人人力资源管管理上都初初见成就，开始树树立人力资资源管理理理念，努力力建立完善善的科学管管理制度，给员工提提供了良好好的发展环环境和生活活环境，使使员工和企企业开始形成一一种和谐的的文化关系系。 但是，宁宁波大多数数中小企业业对人员的的管理缺乏乏长远的人人力资源规规划和与之相适应应的科学管管理制度，管管理观念仍仍然停留在在一个比较较低级的阶阶段，对正正规、科学学的人力资资源管理体体系缺乏深深刻的认识识和

4、理解。与与国外大公公司和国内内先进企业业相比，宁宁波大部分分中小企业业在人力资资源的使用用、管理方方面还有许许多差距，主主要表现为为以下几大大方面：(一)高层层管理者管管理观念和和管理方式式相对滞后后中小企业的的高层管理理者素质和和管理观念念对企业的的管理决策策制定和企企业发展方方向有举足足轻重的影影响。人力力资源管理理队伍的建建设首先在在于人，一一个好的CCEO首先先是一个好好的人事经经理。比如如GE的前前任CEOO杰克.韦韦尔奇就是是一位伟大大的人事经经理。人力力资源开发发和管理的的成功首先先取决于直直线经理的的参与，在在国内的有有些企业，对对直线管理理的认识存存在误区：人力资源源管理是人

5、人事部的事事，与自己己部门无关关。因此，企企业高层管管理者，尤尤其是主要要管理者先先进的人力力资源管理理理念在培培育企业精精神、强化化经营理念念、造就高高素质员工工队伍等方方面都有着着决定性作作用。而宁波大部部分中小企企业高层管管理理念依依然比较落落后，许多多企业高层层还是决意意延用计划划经济体制制那套人事事管理模式式。这种管管理理念和和方式与企企业的发展展战略相脱脱节，强调调人事管理理本身管理理功能的发发挥，着重重规章管理理，以解决决企业当前前的问题和和执行交办办事项。传传统管理方方式使宁波波地区企业业人员很难难做到人事事相宜，形形不成合理理流动的优优化配置的的机制，企企业的人事事安排往往往

6、因人设岗岗，情大于于法的人事事管理仍然然很普遍。另外，许多多宁波中小小型企业在在制定发展展战略时，往往往忽视人人力资源规规划，人力力资源与企企业发展战战略不匹配配。宁波中中小型企业业在与其他他大型企业业人才竞争争中并不占占优势相反反还存在一一定的劣势势，正是高高层管理者者忽视人才才的落后理理念造成的的。调查数数据显示，认认为人力资资源管理工工作重要的的企业占995%以上上，但在企企业各个部部门进行排排序却把人人力资源部部门排在后后面，真正正能够参加加企业重大大方针政策策决策过程程的只有226.6%。由此看看出，企业业高层需要要高级人才才为企业创创造更好的的经济效益益，但人力力资源管理理工作却还

7、还处于执行行层。很多多企业的老老板对于培培育人才缺缺乏信心，既既担心投入入的人力、物物力没有回回报，更担担心人才不不能长期为为他们服务务，造成对对于人力资资源的投入入（精力和和财力）很很不够。因此对于中中小型企业业来说，要要有人力资资源管理的的获得优势势，必须从从根本上改改变高层管管理者观念念，顺应新新时代人力力资源管理理的发展趋趋势，利用用自身的优优势，制定定先进的现现代企业人人力资源管管理的体制制和运作方方式。（二）人力力资源管理理队伍素质质不容乐观观中小企业的的高层管理理者已经具具备先进人人力资源管管理管理理理念的情况况下，位居居第二梯度度的管理队队伍素质，就就成为实现现先进理念念，达成

8、预预定目标的的坚实保障障了。一支高素质质的管理队队伍，能根根据企业的的实际情况况，量身制制定合理、高高效的人力力资源管理理体制和机机制。高素素质的管理理队伍还能能进一步协协调企业员员工和管理理层的关系系，使之上上行下效，畅畅通无阻。高高素质的管管理队伍能能进一步解解放企业思思想，充分分调动一线线职工和管管理人员积积极性，进进一步与市市场紧密衔衔接，信息息畅通。在宁波一些些中小企业业里，人力力资源管理理尚处于理理念传播阶阶段，对发发达国家人人力资源管管理的引进进又较普遍遍地存在模仿抄抄搬，只是是简单地嫁嫁接一些技技术工具和和工作程序序，忽视或或没有意识识到与民族族性、文化化传统、行行业特征及及企

9、业具体体情况的结结合。20004年22月，宁波波市出台了了宁波市市现代人力力资源管理理岗位能力力考试实施施办法。这这也正表明明了目前宁宁波许多中中小企业应应当建立一一支具有国国际化理念念高素质的的管理队伍伍，树立起起科学的人人才观，全全面贯彻落落实人才强强市战略,全面提升升人才资源源开发整体体水平。此外，管理理队伍的实实际工作能能力仍然比比较低效，作作为一种综综合素质，它它的提高更更多来源于于实践与锻锻炼。许多多宁波一些些中小企业业的管理队队伍往往是是互相推诿诿，草草了了事。宁波波方太厨具具有限公司司在建立之之初管理队队伍都是家家庭成员，效效率低下，2003年4月到10月，方太聘请思捷达公司作

10、为咨询方帮助公司建立研发管理平台，管理队伍素质大大提高，人力资源的整合和人力资源体系也逐渐完善。许多宁波中中小企业的的管理团队队成员具有有很不一样样的背景，可能来自许多不同的企业，直接造成了管理团队价值观、风格、做事方式的不一致，是众多宁波企业管理方面面临的巨大挑战。在此背景下，如何构建人力资源体系，尤其是绩效管理系统，成了当务之急。（三）员工工素质参差差不齐员工素质就就是指一个个人的知识识、专业、能能力、经验验、特长与与兴趣均与与其所在岗岗位所需的的知识、专专业、能力力、经验、特特长相适应应，并能在在该岗位上上灵活运用用的知识才才能和创新新能力。有数据表明明，中小型型企业中知知识型员工工已渐

11、渐成成为创造价价值的主导导要素，具具有剩余价价值的索取取权。在企企业20%的知识型型员工创造造了企业880%的价价值，他们们决定着中中小型企业业的未来，相相反剩下880%的员员工只创造造了企业220%的价价值，他们们决定着企企业的稳定定。因此企企业员工的的素质直接接导致了企企业利益的的最大化。研研究发现宁宁波市中小小企业拥有有知识型员员工的人数数明显不足足。另外，在在许多宁波波中小型企企业中，员员工素质不不高，根本本没有职业业生涯计划划，常常因因为工作压压力大，而而缺乏职业业安全感。个个别中小型型企业中的的员工因薪薪酬结构不不合理，埋埋怨工作标标准过高等等原因，都都不同程度度地跳槽、改改行。这

12、些些人的流失失，不仅带带走了商业业、技术秘秘密，带走走了客户，使使企业蒙受受直接经济济损失，而而且增加了了企业人力力重置成本本，影响工工作的连续续性和工作作质量，也也影响在其其他在职员员工的稳定定性和效忠忠心。最后，我们们还应重视视员工的培培训需求分分析和效果果评估。许许多企业是是对员工进进行了培训训，但效果果一直不理理想。一项项调查发现现，只有336%的人人认为单位位进行过正正规的培训训需求分析析，接受过过培训效果果的评估的的人只占228%。在在开展培训训需求分析析的企业中中，79%的企业采采用“学员满意意度”的评估方方法，722%的企业业采用“考试测验验”的评估方方法，444%的企业业通过

13、被培培训者工作作行为的改改变来进行行评估，226%的企企业通过企企业经营业业绩的提高高来进行评评估，只有有8%的企企业会计算算培训的投投资回报率率。通过这这些数据，我我们发现人人力资源开开发目前最最迫切的任任务是要提提高人力资资源开发的的效果，包包括对培训训前需求分分析、培训训后的效果果评估等问问题。（四）人力力资源投资资严重不足足宁波大多数数中小企业业对培训工工作不够重重视，没有有认识到培培训是一项项投资，总总认为培训训是一种成成本。作为为成本，当当然应该尽尽量降低，能能省则省。人人力资源开开发投资呈呈大幅下降降趋势。大大多数企业业在员工培培训方面的的投资状况况堪忧，不不仅不能为为员工提供供

14、发展的机机会，达到到激励和保保留员工的的目的，而而且连基本本的为适应应市场发展展和产业升升级调整需需要对员工工的业务培培训都达不不到。据一一份对部分分企业抽样样调查的报报告显示：只有5的企业增增加了对员员工培训的的投资；220左右右的企业年年人均教育育培训经费费为10-30元；30的的企业每年年只是象征征性地拨一一点培训经经费，人均均不足100元；其它它企业因连连年亏损早早已停止对对员工进行行培训投资资。另一组组研究显示示，在被调调查的 440 家民民营制造业业企业中有有40.554%的企企业对职工工进修持无无所谓的态态度,有 12.882%的技技术管理人人员近一两两年没有参参加过业务务交流活

15、动动,有266.79%的技术管管理人员则则没有参加加过各类进进修和培训训。可以看看出，宁波波制造业企企业对技术术管理人员员存在着重重使用轻培培养的倾向向。 许多多具有投资资意识的企企业的培训训体系也亟亟待完善，他他们没有专专门的培训训机构和培培训人员，培培训工作通通常与人力力资源管理理部门相分分离，一般般由各业务务部门举办办，且限于于岗位培训训，没有固固定的培训训场所和时时间，没有有严格的培培训制度和和目标，使使培训限于于一种短期期行为。这这常见于企企业引进先先进设备和和ISO99000系系列达标验验收等的应应急培训。企企业人事部部门还没有有从开发人人的能力的的角度，制制定培养符符合企业未未来

16、发展需需要的、有有潜质的员员工的规划划。就目前前宁波中小小型企业人力资资源现状看看，员工自自身素质不不适应企业业的发展需需求，人才才得不到发发掘，企业业的兴衰多多系于主要要领导人身身上。（五）薪酬酬制度不合合理薪酬，就是是物质激励励。是最重重要的人力力资源管理理职能之一一。它有助助于巩固公公司的文化化和主要价价值观，并并促进企业业战略目标标的实现。薪薪酬制度可可以起到吸吸引优秀的的求职者、留留住优秀员员工、激励励员工、促促进公司战战略目标的的实现等重重要作用。但但是如果薪薪酬制度与与公司战略略不相适应应，则可能能对企业战战略目标的的实现产生生巨大障碍碍。中国历来有有“不患贫，患患不均”的传统思

17、思想，即使使在今天这这个市场经经济时代其其影响依然然很大。长长期以来，宁波很多中小企业实行的是一种简单的论资（学历）、排辈（工龄）的平均主义的分配制度。这样的薪酬制度实际上并没有做到真正的按劳分配，更没有达到劳动力再生产的最低价值。主要表现为固定收入的比例偏高，浮动收入偏低，薪酬与个人绩效没有紧密的联系关系。最近一项调查表明，虽然宁波市中小企业号召团队合作，但只有的被调查者将团队业绩与绩效薪酬计划联系起来。 由于宁波波很多中小小企业经营营者的收入入与其承担担的风险不不对称，员员工的收入入与其绩效效未挂钩，造造成了企业业的薪酬体体系结构单单一，经营营者、管理理者与普通通员工之间间、普通员员工与普

18、通通员工之间间的收入水水平没有拉拉开，成为为目前宁波波大部分中小小企业收入入分配制度度中的最大大问题。二、提高宁宁波中小企企业人力资资源管理水水平的对策策国内人士对对我国加入WWTO后面面临的挑战战问题分析析，大多都都是从一项项项产业的的视野来分分析的，却却很少从管管理的层面面，尤其是是从人力资资源管理的的领域，来来为国内的的企业提供供对策。或或者说，宁宁波中小型型企业对加加入WTOO后在人力力资源管理理上所面临临的挑战体体会还是不不深刻的。如如今许多西西方企业将将人力资源源管理视为为企业最难难模仿的管管理能力，并并将其作为为组织能力力和竞争优优势的来源源，这一点点不能不引引起国内企企业的注意

19、意。对宁波中小小企业而言言，提高宁宁波中小企企业人力资资源管理水水平，必须须要有效把把握以下几几个方面：（一）更新新与夯实人人力资源管管理的新理念宁波中小企企业要在全全球化时代代取得新的的发展，必必须不断更更新人力资资源的新观观念。人力力资源管理理是在人事事管理的基基础上发展展起来的人人性化管理理，它反映映了企业发发展的客观观需要，是是从以工作作为导向转转变成以员员工为导向向的一种以以人为本的的管理。人人事管理是是致力于建建立一种对对员工进行行规范与监监管的机制制，以保证证企业经营营活动低成成本地有效效运行的一一种管理，而而人力资源源管理则将将员工当作作一种资本本，将员工工视为能创创造价值的的

20、最重要的的企业资源源，致力于于建立一种种能把人的的问题与企企业经营问问题综合考考虑的机制制。 现代的的企业人力力资源管理理与传统的的人事管理理在管理理理念、管理理活动、管管理重心等等方面有诸诸多的不同同，用通俗俗的语言来来描述就是是：传统的的人事管理理以“事”为为中心，现现代人力资资源管理以以“人”为为中心；传传统的人事事管理把人人当作成本本，把人当当作工具，不不尊重人的的价值，不不尊重人性性，缺乏明明确的员工工职业发展展体系，现现代人力资资源管理把把人当作资资源，当作作具有增值值潜力的资资本，以“社社会人”、“自自我实现人人”、“复复杂人”等等人性假设设为前提，为为员工进行行职业生涯涯的设计

21、与与管理，追追求人与企企业的共同同发展；传传统的人事事管理是一一种被动反反应型的管管理，现代代人力资源源管理是一一种主动开开发型的管管理，基于于员工的工工作绩效是是能力与激激励水平的的函数，而而员工的能能力是一个个相对常量量，员工的的工作绩效效决定于被被激励的水水平，所以以激励是现现代人力资资源管理的的核心。（二）不断断完善现代代人力资源源管理的组组织机构现代化的人人力资源管管理机构是是能确定企企业在什么么样的发展展阶段需要要什么样的的人才、能能及时为企企业寻找合合适的人才才、留住人人才、发展展人才，能能对企业的的人力资源源进行有效效配置，为为企业保持持强劲的生生命力和竞竞争力提供供有力的人人

22、力资源支支持、保证证的管理机机构。从事事人力资源源管理的人人员应该是是经过人力力资源管理理专业培养养的专业管管理人才，拥拥有人力资资源管理方方面的知识识与能力。许多宁波中小型企业已经有了自己专门管理人力资源的部门，只不过大多分工不明、责任不清、理念滞后，使得人力资源管理机构不能尽其所值。所以，宁波中小型企业应该尽快完善适应现代化人力资源管理的组织机构。这一机构部门，能明白人力资源是企业内最重要的资源，懂得如何去开发本企业内部的人力资源，知道怎样去引进企业急需的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。这样一支人力资源管理的专门机构组织，是推

23、动人力资源管理改革的基础条件之一。（三）积极极建立一支支高素质、高高效率的员员工队伍1、企业必必须重视人人力资源的的开发 宁波中小小型企业要要在激烈的的市场竞争争中生存、发发展，就必必须重视人人力资源的的培训与开开发，把为为员工提供供培训作为为一种提高高员工素质质的手段，同同时也作为为激励和留留住人才的的一种重要要方式。从某种意意义来说，一一个企业是是否重视人人力资源的的培训与开开发可以预预测其未来来的竞争潜潜力。1999年年1月美国国管理新新闻简报中中发表的一一项调查指指出：688%的管理理者认为由由于培训不不够而导致致的低水平平技能正在在破坏本企企业的竞争争力，533%的管理理者认为通通过

24、培训明明显降低了了企业的支支出。在“把把在企业里里得到培训训提高，视视为发展个个人能力的的机会”的的今天，员员工本身也也特别重视视培训发展展机会。已已有调查报报告显示：培训发发展机会已逐渐成成为中国员员工择业过过程中考虑虑的重要因因素。在员员工培训方方面做得好好、员工满满意度较高高的企业将将成为员工工的主要流流向。比如如，外资企企业除了丰丰厚的薪酬酬，也因其其有价值的的培训而成成为吸引我我国大学毕毕业生的重重要原因，著著名的摩托托罗拉设有有自己的摩摩托罗拉大大学、惠普普有自己的的惠普商学学院，他们们的培训项项目都搞得得非常精彩彩，员工的的职业能力力无形价值值在培训中中不断升值值，企业也也因此得

25、到到长期回报报。现代人人力资源开开发与管理理的理论与与实践反复复向人们指指出：培训训是一项回回报率极高高的投资，任任何设备的的功能都是是有限的，而而人的潜力力则有很大大的开发空空间，在同同样条件下下，通过培培训改善人人力资源使使企业效益益成倍增长长是可望可可及的事情情。为全面贯彻彻落实人才才强市战略略,树立起起科学的人人才观,加加快开发培培养一支具具有国际化化理念、现现代管理知知识和较高高实际操作作技能的人人力资源管管理开发人人才队伍，全全面提升人人才资源开开发整体水水平，20004年22月，宁波波市出台了了宁波市市现代人力力资源管理理岗位能力力考试实施施办法。它它规定了人人力资源管管理开发人

26、人才的培养养分为管理理员、主管管、总监三三个层次。培培训内容以以现代人力力资源管理理与开发理理论、现代代管理技能能、人事政政策法规和和操作实务务为主，以以能力和素素质的全面面提升为根根本目的，争争取在3-5年内达达到培养1100名总总监、20000名主主管、50000名管管理员的目目标。人力力资源管理理与开发人人才的培养养面向全市市机关、企企事业单位位中从事人人事、劳动动与社会保保障工作者者和在校大大中专学生生及社会各各界人员。2、加大人人力资源投投资 加加大人力资资源资本投投资，大力力培养人才才是构筑人人力资源开开发和利用用最有效、最最快捷的途途径。实践践证明，人人力资源是是所有资源源中增值

27、潜潜力最大、最最具有投资资价值的资资源，人力力资源投资资也是所有有投资中风风险最小、收收益最大的的战略性投投资。宁波波中小型企企业对人力力资源资源源的开发与与管理应采采取集约式式发展，注注重“四高高”、“三三强”，即即人力资源源资本高投投资、人力力资源总量量高增长、人人力资源素素质高提升升、人力资资源结构高高协调，凝凝聚力强、辐辐射力强、竞竞争力强，快快速构筑人人力资源的的开发利用用机制，促促进企业快快速发展。可操作的方方法：一是是建立人力力资源投资资基金制度度，宁波中中小型企业业每年将利利润中的33%用于员员工培养、项项目科研和和提供员工工成长的环环境；二是是宁波政府将将人力资源源开发专项项

28、资金纳入入财政预算算，设立人人力资源开开发专项经经费为企业业输送专业业人员；三三是个人自自费，个人人根据自己己的发展要要求，自费费进修各学学术专业、科科研创作；四是树立立“谁投资资、谁受益益”的新观观念，从机机制上促进进对人力资资源的开发发利用，激激发投资主主体的积极极性。（四）建立立相对完善善的激励机制制人力资源管管理的核心心问题就是是激励问题题，回顾宁宁波中小型型企业的改改革历程，可可以说，宁宁波中小型型企业的改改革史也是是激励机制制演进的历历史。从承承包制、厂厂长负责制制到建立现现代企业制制度，其目目的无不是是为了激励励中小型企业业的经营者者和中小型型企业的员员工这些企企业价值的的创造者

29、发发挥主动性性和创造性性为企业创创造更大的的价值。 11、激励要要物质激励励和精神激激励相结合合物质激励是是指通过物物质刺激的的手段，鼓鼓励员工工工作。它的的主要表现现形式有正正激励，如如发放工资资、奖金、津津贴、福利利等；负激激励，如罚罚款等。物物质需要是是人类的第第一需要，是是人们从事事一切社会会活动的基基本动因。所所以，物质质激励是激激励的主要要模式，也也是目前宁宁波中小型型企业内部部使用得非非常普遍的的一种激励励模式。但但在事实上上人类不但但有物质上上的需要，更更有精神方方面的需要要，美国管管理学家皮皮特（ToomPeeterss）就曾指指出“重赏赏会带来副副作用，因因为高额的的奖金会

30、使使大家彼此此封锁消息息，影响工工作的正常常开展，整整个社会的的风气就不不会正。”因此企业业单用物质质激励不一一定能起作作用，必须须把物质激激励和精神神激励结合合起来才能能真正地调调动广大员员工的积极极性。精神神激励主要要是创造良良好的工作作氛围，授授予各种荣荣誉称号和和对作出突突出贡献者者给予不同同形式的嘉嘉奖(比如如旅游、企企业提供深深造和培训训资金、奖奖励住房等等)。有效效的激励机机制不仅可可以调动员员工的积极极性，激发发他们的创创造力，而而且可以增增强企业的的凝聚力和和竞争力，提提高中小型型企业在市市场中的整整体竞争能能力，进而而促进企业业的不断发发展和效益益增长。2、激励制制度要体现

31、现公平的原原则要在广泛征征求员工意意见的基础础上出台一一套大多数数人认可的的制度，并并且把这个个制度公布布出来，在在激励中严严格按制度度执行并长长期坚持；要和考核核制度结合合起来，这这样能激发发员工的竞竞争意识，使使这种外部部的推动力力量转化成成一种自我我努力工作作的动力，充充分发挥人人的潜能；制定制度度要体现科科学性，企企业必须系系统地分析析、搜集与与激励有关关的信息，全全面了解员员工的需求求和工作质质量的好坏坏，不断地地根据情况况的改变制制定出相应应的政策。3、要多种种激励机制制的综合运运用宁波中小企企业可以根根据本企业业的特点而而采用不同同的激励机机制，例如如可以运用用工作激励励，尽量把

32、把员工放在在他所适合合的位置上上，并在可可能的条件件下轮换一一下工作以以增加员工工的新奇感感，从而赋赋予工作以以更大的挑挑战性，培培养员工对对工作的热热情和积极极性。日本本著名企业业家稻山嘉嘉宽在回答答“工作的的报酬是什什么”时指指出“工作作的报酬就就是工作本本身”，可可见工作激激励在激发发员工的积积极性方面面发挥着重重要的作用用。可以运运用参与激激励，通过过参与，形形成员工对对企业归属属感、认同同感，以进进一步满足足自尊和自自我实现的的需要。宁宁波中小型型企业职工工参与企业业决策和企企业管理的的渠道有许许多，其中中职工通过过“职代会会”中的代代表参与企企业重大决决策较为普普遍。但“职职代会”

33、目目前存在一一种流于形形式，起不不到应有的的作用的现现象，因此此仍有待进进一步完善善和健全。（五）努力力形成规范范的绩效评评估体系要保证一套套具有激励励作用的薪薪酬体系的的正常运作作，还必须须建立系统统公正的评评价体系。这这套评价体体系应是以以绩效为基基础的评价价体系，我我们称之为为绩效评估估体系（PPAS）。无无论其型态态是正式的的或非正式式的，绩效效评估都是是非常重要要的人力资资源管理工工具，是涉涉及员工调调任、晋升升、加薪等等的重要依依据，是提提高宁波中中小企业的的效率的有有效手段。 目前，对广大宁波中小企业而言，要想做好绩效考核有一个很重要的前提条件，也是人力资源工作中一个基本的工作：

34、“职务分析”。通常，一个组织有四个层面的角色，即总经理、HR经理、直线经理和员工，根据每个人的分工不同，每个人的绩效责任也有所不同。总经理：提供赞助和支持，推动绩效管理向深入开展；HR经理：设计绩效管理实施方案、流程和工具，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施；直线经理：执行绩效管理方案，对员工的绩效进行辅导沟通；帮助员工提高绩效。员工：绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效。不同的工作岗位，有不同的工作重点。在设置绩效考核方案时，一定要充分考虑到在不同的情况下，必须要有细分的差别，这样每个部门才会给公司带来最大的效益。（六）积淀淀良好的企企业文化所谓企业文文化指的是是企业共同同的价值观观和

35、行为方方式。企业业文化的核核心是企业业成员的思思想观念，它它决定着企企业成员的的思维方式式和行为方方式。企业业文化对于于一个企业业的成长来来说，看起起来不是最最直接的因因素，但却却是最持久久的决定因因素。纵观观世界成功功的企业，如如美国通用用电气公司司、日本松松下电器公公司等，其其长盛不衰衰的原因主主要有三个个，即优质质的产品、精精明的销售售和深厚的的文化底蕴蕴，而且优优质的产品品、精明的的服务往往往产生于深深厚的文化化底蕴。中中国著名企企业家张瑞瑞敏在999财富论论坛前夕对对媒体记者者分析海尔尔经验时就就说：“海尔过去去的成功是是观念和思思维方式的的成功。企企业发展的的灵魂是企企业文化，而而

36、企业文化化最核心的的内容应该该是价值观观。”目前，宁宁波大多数数中小企业对对企业文化化的理解还还很肤浅，也也没有明确确的价值观观，由传统统的口号式式宣传演变变而来的文文化氛围反反而显得僵僵化、保守守、流于形形式。从员员工的角度度来看，也也就没有提提高自身的的外部推动动力，员工工的思想价价值观念的的形成更多多的是受社社会的影响响及员工之之间的潜移移默化，良良莠不齐，致致使企业文文化在一个个企业中所所具有的凝凝聚力功能能、激励功功能、约束束力功能未未能很好地地挖掘出来来。 对于于大多数宁宁波中小企企业而言，企企业文化的的建设重点点是首先要要解除旧有有观念、习习惯以及制制度的束傅傅，有破才才有立。在

37、在怎样构建建一个企业业的文化方方面，美国国麻省理工工学院教授授彼得圣圣吉提出的的自我超越越、改善心心智模式、建建立共同愿愿景、团体体学习、系系统思考等等五项修炼炼给我们很很多启发，尤尤其在“建建立共同愿愿景”中所所提出的原原理和技术术对于一个个想建立强强势的企业业文化来推推动企业目目标实现的的经营者、管管理者都是是值得借鉴鉴、实践的的。 总之，在宁宁波这个开开放、活力力的沿海城城市，蕴藏藏着巨大的的商机，宁宁波的中小小型企业有有着广阔的的前景。只只要宁波的的中小型企企业能够扎扎扎实实，借借助现代人人力资源管管理的先进进方法技术术，建立规规范化人力力资源管理理体系，形形成高效的的人力资源源平台，

38、与与国际接轨轨，就一定定能获得同同国内外企企业同台竞竞技的机会会。参考文献：【1】组织织行为学编编写组新新编组织行行为学中央广播播电视大学学出版社200661244-1288【2】王新新驰现代代企业战略略管理中中国商业出出版社22002339-347【3】张佩佩云，丁亦亦人力资源源管理清华大学学出版社 2004 【4】宋克克勤现代代工商企业业管理上上海财经大大学出版社社 20005【5】韩淑淑娟， 赵赵凤敏现现代企业人人力资源管管理安徽人民民出版社 20000【6】邢 伟 ，方方晓波宁宁波民营企企业人力资资源管理的的调查关注政府府（电子版版本）【7】郑 剑， 俞俞 峰， 林承亮宁波民营营企业人力力资源管理理的现状（电子版版本）【8】刘光光友中小型企企业成长应应注重企业业文化的转转变企业文化化，20011，（6）【9】鸿翥翥吉马中国本土土企业创新新之路环球企业业家，20055，（12）.【10】高高建华中中型民企家家族式管理理到经理人人管理人人力资源开开发与管理理，20006，（2）:26-228【l1】MMichaael SSisk真正行之之有效的报报酬体系人力资源源开发与管管理，20006，（1）:11-112【l2】王王雷建立立健全营销销人员激励励机制 经贸实践践，20006，2（552）: 51-52