mba组织行为学111页doc2912.docx

《mba组织行为学111页doc2912.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《mba组织行为学111页doc2912.docx（136页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、组织行为为学篇章结构 l 序言l 第一讲 组织行为为学导论l 第二讲 社会知觉觉与行为l 第三讲 态度与行行为l 第四讲 个体行为为的激励l 第五讲 群体行为为（上）l 第六讲 群体行为为（下）l 第七讲 组织行为为 序言l S1管理概概述l S2用系统统研究代替替直觉S1管理概概述l 管理者(mmanaggers)通过别人人来完成工工作。他们们作决策，分分配资源，指指导别人的的行为以达达到工作目目标。管理理者在组织织(orgganizzatioon)中完完成他们的的工作。组组织是一种种有意协调调的社会单单元， 由两个以以上的人组组成，在一一个相对连连续的基础础上运作，以以达到共同同的目标或或

2、一系列目目标。制造造公司或服服务公司是是组织，学学校、医院院、军队、零零售店、警警察部门、中中央和地方方政府机构构等都是组组织。在这这些组织中中监督别人人的活动，并并对达到目目标负有责责任的人被被称为管理理者。 一、管理职职能l 本世纪早期期，法国工工业家亨利利法约尔(HHenrii Fayyol)提提出，所有有的管理者者都发挥五五种职能，这这五种职能能是：计划划、组织、指指挥、协调调和控制。今今天，我们们把这些职职能简化为为四种：计计划、组织织、领导、控控制。 1、计划l 如果你不知知道要去哪哪里，任何何道路都会会把你带到到目的地。因因为公司的的存在就是是要达成定的目标标，所以必必须有人来来

3、设定这些些目标，选选择能够达达成目标的的手段。管管理者就是是这样的人人。计划(plannningg)的功能能包括：定定义组织目目标；建立立达到这些些目标的总总体战略；使计划具具有全面的的层次性以以便整合和和协调不同同的活动。2、组织l 管理者也负负责组织结结构的设计计，我们把把这种功能能叫做组织织(orgganizzing)。它包括括确定要完完成的任务务；谁来承承担这些任任务；如何何把任务归归类；谁向向谁报告；在哪一级级作决策。3、领导l 每个组织都都包含人。于于是，指导导和协调这这些人就成成为管理工工作，这就就是管理的的领导(11eadiing)功功能。当管管理者激励励下属、指指导别人的的活

4、动、选选择最有效效的沟通渠渠道，或解解决成员之之间的冲突突时，他们们就卷入了了领导工作作。4、控制l 管理者所从从事的工作作的最后一一项功能是是控制(ccontrrolliing)。目目标设定，形形成计划，结结构安排妥妥当，雇用用、训练、激激励了员工工以后，仍仍然存在着着某些事情情发生混乱乱的可能性性。为了保保证事情按按预定的方方向发展，管管理者必须须对组织的的绩效进行行监控，必必须把实际际的绩效与与事先设定定的目标进进行比较，如如果有重大大偏离，管管理者的工工作是使组组织回到正正确的轨道道上。这种种监控、比比较和对可可能犯的错错误进行纠纠正就是所所谓的控制制功能。二、管理者者的角色l 60年

5、代后后期，麻省省理工学院院（MITT）的亨利利明茨伯格格(Hennry MMintzzbergg)对5位高层经经理进行了了一项精心心研究，以以确定这些些管理者在在他们的工工作中做些些什么事情情。l 以他对这些些经理的观观察为基础础，明茨伯伯格得出结结论：管理理者扮演着着10种不同同而又互相相关联的角角色或者表表现出与工工作有关的的10种不同同的行为。如如表111所示，这这10种角色色可以分为为三大类：人际的角角色、信息息的角色和和决策的角角色。 1、人际角角色 l 所有的管理理者都要担担负某些本本质上是纪纪念性或象象征性的责责任。当大大学校长在在毕业典礼礼上给学生生颁发毕业业证书或工工厂厂长带

6、带领考察团团参观工厂厂时，他们们就在扮演演头面人物物的角色。所所有的管理理者都充当当领导者的的角色，这这种角色包包括雇用、培培训、激励励和训练员员工。人际际角色的第第三种是联联络人，明明茨伯格把把这种角色色的活动描描述为与能能给管理者者提供信息息的人接触触。这些人人可能是组组织内部或或外部的个个人或群体体。销售经经理在组织织内部从人人事经理那那里获得信信息，这是是内部联络络人的关系系，当他通通过营销贸贸易协会与与其他销售售经理接触触时，他处处于外部联联络人的关关系中。 2、信息传传递角色l 所有的管理理者在某种种程度上都都要从其他他组织或机机构接受或或收集一些些信息。这这种活动最最典型的是是通

7、过阅读读杂志和与与别人交谈谈来了解公公众消费口口味的变化化，竞争者者可能在做做什么计划划等等。明明茨伯格称称其为监控控者角色。管管理者也会会像导体一一样给组织织成员传送送信息，这这是信息发发送者的角角色。另外外，当管理理者代表组组织与外界界交往时，他他扮演的是是发言人的的角色。 3、决策角角色l 明茨伯格确确认了4种与作选选择有关的的角色。在在企业家角角色中，管管理者激发发并监督能能改善组织织绩效的新新项目。作作为混乱处处理者，管管理者对事事先未预见见到的问题题采取正确确的行动。作作为资源分分配者，管管理者负责责分配人力力、物力和和财力资源源。最后，管管理者扮演演谈判者的的角色，他他们与其他他

8、部门协商商和谈判，为为自己的部部门争取好好处。 小节l 人际角色l 1头面人人物 2领导者 3联络者l 信息传递角角色l 4监控者者 5传传播者 6发发言人l 决策角色l 7创业者者 8混混乱处理者者l 9资源分分配者 110谈判判者三、管理技技能l 分析管理者者行为的另另一条途径径是考察管管理者成功功地实现目目标所需要要的技能或或能力。罗罗伯特卡茨(Roobertt Kattz)提出出了3种基本的的管理技能能：技术技技能、人际际技能和概概念技能。 1、技术技技能l 技术技能(techhnicaal skkillss)包括应应用专门知知识或技艺艺的能力。当当我们考虑虑像建筑师师、税收会会计或牙

9、科科医生这样样的专业技技术人员的的技能时，一一般会关注注他们的技技术技能。通通过广泛的的正规教育育，他们掌掌握了自己己领域的专专门知识和和技能。当当然，专业业技术人员员对技术技技能没有垄垄断，这些些技能也不不是只有通通过学校学学习或正式式的培训才才能获得。所所有的工作作都需要一一些专门的的才能，许许多人的技技术技能是是在工作中中形成的。 2、人际技技能l 人际技能(humaan skkillss)是指无无论是独自自一个人还还是在群体体中与人共共事、理解解别人、激激励别人的的能力。许许多人在技技术上是出出色的，但但在人际技技能方面却却有些欠缺缺。例如，他他们可能不不善于倾听听，不善于于理解别人人

10、的需要，或或者在处理理冲突时有有一定的困困难。由于于管理者通通过别人来来做事，所所以，他们们必须具有有良好的人人际技能，才才能实现有有效的沟通通、激励和和授权。 3、概念技技能l 管理者必须须具备心智智能力去分分析和诊断断复杂的情情况，这属属于概念技技能(cooncepptuall skiills)。例如，决决策需要管管理者看准准问题，找找出可以改改正问题的的替代方案案，评价这这些方案，选选择一项最最好的方案案。管理者者可能在技技术和人际际技能方面面都很出色色，但若不不能理性地地加工和解解释信息，他他照样会失失败。 四、有效管管理l 弗雷德路路桑斯(FFred Luthhans)和他的同同事们

11、从另另外一个不不同的角度度考察管理理者的行为为。他们提提出这样一一个问题：在组织中中晋升最快快的那些管管理者和工工作最出色色的管理者者所从事的的活动和强强调的重点点是一样的的吗?你可能会会认为那些些工作最出出色的管理理者也是晋晋升最快的的人。然而而，事实并并非如此。l 路桑斯和他他的同事研研究了4550多名管管理人员，他他们发现，这这些管理者者都卷入了了4类管理活活动： l 1传统的的管理：决决策、计划划和控制；l 2沟通活活动：交换换日常信息息并处理书书面资料；l 3。人力资资源管理：激励、训训练、管理理冲突、安安置、培训训；l 4网络活活动：社交交、政治活活动、与外外部交往。分配在不同同活

12、动上的的时间l 所研究的管管理者中，平平均而言，管管理者把332的时时间花在传传统管理活活动中；229用在在沟通上；20用在在人力资源源管理活动动上；199用在社社交联络上上。但是，不不同的管理理者花费在在这4种活动上上的时间和和精力相差差甚远。具具体地讲，成成功的管理理者(根据在组组织内部晋晋升速度来来衡量)与有效的的管理者(根据他们们绩效的数数量和质量量及其下属属的满意程程度和承诺诺程度来界界定)所关注的的工作重点点大相径庭庭。社交联联络对成功功管理者的的贡献最大大，人力资资源管理的的贡献最小小。对于有有效的管理理者而言，沟沟通的贡献献最大而社社交的贡献献最小。 l 这项研究对对于我们理理

13、解管理者者做什么提提供了真知知灼见。平平均来说，管管理者分别别花费大约约20一30的时时间在4类活动上上：传统的的管理、沟沟通、人力力资源管理理和社会交交往。但是是，成功的的管理者和和有效的管管理者对44类活动的的重视程度度差别很大大。事实上上，他们所所强调的几几乎正好相相反。这一一结论对于于晋升是以以绩效为基基础的历史史假设提出出了挑战，它它生动地向向我们展示示了这样一一个事实：社会和政政治技能对对于管理者者谋求组织织内部的晋晋升起着重重要作用。 S2用系统统研究代替替直觉l 我们每一个个人都是行行为研究者者。从幼年年开始，我我们就在观观察别人的的活动，并并试图解释释我们所看看到的一切切。无

14、论你你以前是否否明确地思思考过这个个问题，我我们每个人人几乎在一一生中一直直在“读人”。你观察察别人的所所作所为，并并努力解释释他们为什什么会表现现出这些行行为。另外外，你会预预测别人在在不同的情情境下会如如何行动。l 你已经形成成了某些自自认为有用用的概念，他他们可以帮帮助你解释释和预测别别人的所作作所为以及及可能的行行为表现。但但是，你是是如何得出出这些结论论的呢?是通过观观察、感觉觉、询问、倾倾听和阅读读得来的。这这就是说，你你的认识或或者直接来来自于你自自己对生活活环境中所所发生的事事情的经验验，或者是是第二手资资料，来自自别人的经经验。 一、行为的的判断依据据l 你所持有的的这些结论

15、论有多少是是正确的呢呢?其中某些些结论可能能代表对极极端复杂的的行为的评评价，可能能在解释和和预测别人人行为时已已经被证明明是非常有有效的。然然而，我们们中的大多多数人也带带有许多错错误的信念念，这些信信念常常无无益于我们们解释别人人的所作所所为。为了了表明这一一点，我们们来考察一一下下面这这些与工作作有关的行行为的命题题。 1、陈述与与事实l 快乐的工工人是生产产率高的工工人。l 当上司表表现得友好好、可信和和平易近人人时，工人人们都会表表现出很高高的积极性性。l 面试是是有效的选选拔手段，它它可以把高高绩效的申申请者和低低绩效的申申请者区别别开来。l 每个人都都渴望得到到一份挑战战性的工作

16、作。l 为了让人人们做好他他们的工作作，你不得得不使用少少量的恫吓吓。l 金钱对每每个人都是是激励因素素。l 大多数人人对别人薪薪水的关心心程度甚于于对自己薪薪水的关心心。l 最有效的的工作群体体是没有冲冲突的群体体。 l 你认为上述述陈述中有有多少是正正确的?实际上大大多数都是是错误的。我我们在本课课程中会逐逐一详细地地讨论这些些陈述。目目前，这些些陈述是对对是错并不不重要。重重要的是应应该认识到到：你所持持有的关于于人的行为为的许多观观点是建立立在直觉基基础上，而而不是建立立在事实基基础上的。2、一致性性与差异l 要想真正理理解人的行行为，随意意的或常识识性的知识识是不够的的。系统的的方法

17、将揭揭示重要的的事实及其其内部关系系，并能为为我们提供供一个更准准确的解释释和预测行行为的基础础。l 支持这种系系统方法的的是一种信信念：行为为不是随机机的，行为为是由某种种原因引起起的，它一一定指向某某个目的，无无论是对是是错，行为为者相信这这个目的对对他自己是是最有利的的。l 如果我们知知道一个人人如何认识识环境以及及对他来说说什么是重重要的，我我们就可以以预测他的的行为。虽虽然人的行行为对旁观观者来说可可能并不完完全是理性性的，但我我们有理由由相信，行行动者通常常希望自己己是理性的的，他们也也总是把自自己看成是是理性的。旁旁观者之所所以把行为为看成是非非理性的，原原因在于他他没有获得得同

18、样的信信息，或者者他对环境境的认识与与行动者不不一样。l 劳勒(LLawleer) 路德(Rhhode) l 当然，人与与人之间是是有差别的的，即使在在同样的情情形下，人人们的表现现也不会完完全一样。但但是，人们们的行为中中确实存在在一些基本本的一致性性。我们可可以找出这这些一致性性，再加以以修正，以以此来反映映个体间的的差异。l 这些基本的的一致性是是非常重要要的。为什什么呢?因为他们们使我们有有可能预测测人的行为为。当你坐坐进车里时时，你必须须对车外的的人如何行行动作出肯肯定并且相相当准确的的预测。例例如，你可可以预测，驾驾驶员会在在停车标志志或红灯前前停车，在在马路右边边行驶，从从左边超

19、车车，在山路路上不横穿穿马路中央央的双实线线。显而易易见，驾驶驶规则使我我们对于驾驾驶行为的的预测轻而而易举。l 几乎在每一一种情形下下都有成文文或不成文文的规则，这这一点好像像不太明显显。因此，我我们可以认认为：在超超级市场、教教室里、医医院里、电电梯里和大大多数有结结构的情境境中，预测测行为是可可能的(当然不总总是百分之之百的准确确)。下面的的例子可以以更清楚地地说明这一一点，当你你进入电梯梯时，你是是否转过身身来面对电电梯门?几乎每个个人都这样样做。可你你是否看到到过一些文文字规定你你必须这样样做?很可能没没有。l 在一个600名学生的的班级里，如如果你想向向老师提问问，我预测测你会举起

20、起手。为什什么你不举举手、不抬抬腿站起来来呢?或咳嗽或或叫喊“喂，注意意这里”?原因在于于你知道，在在教室里举举手是恰当当的行为。这这些例子支支持了一个个主要思想想：行为一一般是可以以预测的，对对行为的系系统研究(systtemattic sstudyy)是作出出合理准确确预测的重重要手段。l 当我们使用用“系统研究究”这个术语语时，我们们是指对事事物间关系系的考察，试试图解释原原因和结果果，把结论论建立在科科学的论据据之上，也也就是建立立在控制条条件下所获获得的数据据并用合理理严谨的方方式测量和和解释结果果。l 对于“我为为什么这样样做”和“别人为什什么会那样样”之类的问问题，系统统研究可以

21、以代替直觉觉(inttuitiion)或或本能的感感觉。当然然，系统观观并不意味味着你用非非系统的方方式所形成成的信念一一定是错误误的，本书书中以大量量研究发现现为基础而而得出的许许多结论可可能仅仅支支持了你已已经认为是是真理的常常识。但是是，你也可可能发现一一些研究证证据与你通通常所认为为的常识是是相矛盾的的。事实上上，讲授像像组织行为为学这样的的学科所面面临的一大大挑战就是是克服许多多人的一种种“这都是普普通常识”的观念。l 你将会发现现，关于人人的行为的的许多所谓谓常识观点点，如果进进行深入考考察的话，都都是错误的的。而且，个人所认为的“常识”与另一个人所认为的“常识”往往是相矛盾的。领

22、导是天生的呢?还是后天形成的?如今，什么是激励人们工作的因素?可能你对这些问题都有自己的答案，对于有关的研究结果不了解的人也可能有他们不同的答案。本课程的目的之一就是鼓励你摆脱关于行为的直觉观点，学会系统地分析人的行为，并且相信，这样的分析有助于提高你解释行为和预测行为的准确性。二、组织行行为学的研研究方法l 研究涉及到到系统地收收集信息，其其目的在于于帮助我们们探索真理理。当然我我们永远也也不可能发发现绝对的的真理。l 当前进行的的研究只是是补充了已已有的学科科知识体系系，具体表表现为以下下几种方式式：支持某某些理论；对其他理理论提出质质疑；以新新理论取代代旧的缺乏乏证据的理理论。 1、研究

23、术术语 研究人员员在彼此之之间或同外外界交流时时有他们自自己的常用用词汇，下下面将简明明扼要地对对在行为科科学研究中中可能遇到到的一些比比较常见的的术语。l 变量 变量是能能被测量的的，可能在在数量、强强度的任一一方面或两两方面都发发生变化的的一种一般般特征。工工作满意度度、员工生生产率、工工作压力、能能力、个性性、群体规规范等等都都是变量。l 假设 对对于两个或或多个变量量间的关系系所作的试试探性解释释称之为假假设。除非非被实证研研究所证实实，否则假假设就只能能是试验性性的解释。l 因变量 因变量是是受自变量量的影响而而发生变化化的反应变变量。在假假设中，它它是研究人人员着重解解释的变量量。

24、常见的的因变量有有生产率、缺缺勤率、流流动率、工工作满意度度及对组织织的承诺。l 自变量 自变变量是假设设中导致因因变量变化化的原因。通通常研究的的自变量包包括：智力力、个性、工工作满意度度、经验、动动机、强化化模式、领领导风格、报报酬分配、甄甄选方法以以及组织设设计。 我我们发现，在在组织行为为学中工作作满意度既既是自变量量又是因变变量。这并并不是什么么错误，而而恰恰反映映出具体变变量的命名名要依据其其在假设中中的位置而而定。如在在“工作满意意度的提高高使得流动动率下降”这句话中中，工作满满意度是一一个自变量量；而在“加薪使工工作满意度度提高”这句话中中，工作满满意度又成成了一个因因变量。

25、l 中介变量 中中介变量可可以减弱自自变量对因因变量的影影响，它也也能被认为为是权变变变量：如果果X是自变量量，那么yy(因变量量)出现，但但只有在ZZ(中介变变量)存在的情情况Z才能发生生。我们不不妨把它转转换成真实实生活中的的例子。我我们可以说说，如果增增加工作领领域中直接接监督的程程度(X)，则会提提高工人的的生产率(y)，但但这种影响响受到所从从事任务的的复杂性(Z)的制制约。l 因果关系 根根据定义，假假设中暗含含着一种关关系，也就就是说，它它意味着一一种假设的的原因与结结果的关系系。如自变变量的变化化被认为会会引起因变变量的变化化。l 相关系数 了了解两个或或多个变量量间的某种种关

26、系是一一回事，而而了解这种种关系的强强弱程度则则应另当别别论。相关关系数这个个术语就是是用来表示示变量间的的这种强度度的，其变变化范围从从1(表示示完全负相相关)到+1(完全全正相关)。当两个个变量变化化方向相同同时，相关关系数为正正数；当两两者变化方方向相反，即即此涨彼消消时，相关关系数则为为负数；若若两者各自自独立发生生变化时，我我们定义相相关系数为为零。有一点需要要阐明的是是相关系数数仅仅用来来测量两个个变量之间间的相互关关联程度，并并不意味着着一定存在在因果关系系。比如，妇妇女裙子的的长度与股股票市场的的价格长期期以来被认认为是高度度相关的，但但你必须注注意这并不不意味着二二者之间存存

27、在因果关关系。在这这里，高相相关系数更更可能来自自偶发事件件而不是预预期事件。理论 我们最最后要介绍绍的术语是是理论。理理论所描述述的是一套套系统的相相互关联的的概念或假假设， 旨在解释释或预测某某些现象。在在组织行为为学中，理理论也经常常被称为模模型。l 在评价任何何一种理论论时，我们们都需要提提出以下33个问题：l 它有效吗?研究是否否确实测量量了它要测测量的内容容? 效度问问题涉及到到所有研究究，应该了了解每一个个变量是如如何测量的的，并且是是否真正达达到了测量量的目标，真真的测出了了他们想测测的内容。l 它可信吗?信度是指指测量结果果的一致性性，很多时时候，测量量结果的变变化是由于于测

28、量工具具的不可靠靠造成的。l 它具有普遍遍性吗?研究的结结果是否可可以概括到到作为圈定定研究对象象以外的领领域中?2、研究设设计 l 研究工作是是一种此消消彼涨的平平衡过程，信信息的丰富富性往往使使研究的普普遍适用性性大打折扣扣。研究人人员越是尽尽力控制变变量的干扰扰因素，其其研究结果果的现实可可行性就越越低。高精精度、普遍遍适用性和和实验控制制往往意味味着昂贵的的代价。研研究人员在在确定研究究对象、研研究地点以以及收集数数据的方法法时，总要要作出某种种程度的妥妥协。好的的研究设计计并非完美美无缺，但但它们能够够确切地反反映出所要要解决的重重点问题。在在评价下述述5种常用的的研究设计计的优缺点

29、点时，你必必须铭记这这些事实。这这5种研究设设计方法是是：案例研研究，现场场调查，实实验室实验验，现场实实验以及聚聚合定量评评价。 l 案例研究 案例研究究是从实际际生活中汲汲取出来的的，所以它它提供了对对一种情境境的深层次次分析。又又因为它以以纯粹的描描述作为表表达方式，这这就为研究究个体、群群体以及组组织提供了了翔实的资资料。它的的原始资料料来源于观观察，有时时借助于记记录和文件件获得支持持证据。l 案例研究有有其不足之之处，它不不可避免地地带有观察察者的认知知偏见和主主观解释，案案例的阅读读者也会受受到观察者者或案例撰撰写者所选选择的案例例内容的限限制。同时时，案例的的适用范围围也会因信

30、信息的广度度和深度的的扩展而降降低。因为为根据一个个样本作出出的结论往往往带有一一定的危险险性，所以以案例研究究很难证实实或拒绝某某个假设。l 案例研究又又常常提供供了深层次次的分析，这这一点是毋毋庸置疑的的。对于探探索性研究究和对组织织中的真实实问题进行行评价，案案例研究是是非常有效效的。 l 现场调查 通过选择择的有代表表性的样本本来代表更更大的调查查群体，研研究者针对对自己感兴兴趣的具体体的问题，采采取问卷或或访谈的形形式收集数数据。现场场调查比较较经济、数数据容易量量化。l 弱点在于：首先，低低回收率带带来的问题题是：根据据答复者得得出的调查查结论是否否也能推广广到那些未未做答复的的调

31、查对象象?其次，通通过调查的的形式较易易于了解到到被调查者者的态度或或想法，却却不易于了了解其行为为。再者，被被调查者受受到社会赞赞许性的影影响，即被被试的回答答往往是他他们认为研研究者想听听到的答案案。第四，由由于现场调调查注重的的是具体问问题，因此此不容易获获得深层次次的信息。最最后，样本本的选择决决定了调查查结果的普普遍性。l 即使设计完完好的现场场调查也不不得不以放放弃信息深深度为代价价，以实现现普遍性和和经济性的的效果。 l 实验室实验验 下面是是一个实验验室实验的的经典例子子。研究者者斯坦利米尔格拉拉姆想测量量人们究竟竟能在多大大程度上服服从命令，于于是他设计计了一个学学习实验，他

32、他让被试者者扮演教师师的角色，研研究者告诉诉这些教师师，在每次次“学生”回答问题题出错时，都都要给予电电击惩罚。斯斯坦利想弄弄清楚被试试者是否会会听从命令令，若电击击强度加大大，被试者者服从指挥挥的意愿是是否会降低低? l 实验室实验验为达到精精确性和可可控性而牺牺牲了现实实性和普遍遍性。因此此，虽然它它对变量的的控制程度度更高，并并且测量更更准确，却却使实验室室研究的结结果常常难难以推广到到实际的工工作情境中中。这是因因为人工实实验室永远远难以仿造造出真实组组织的内在在特征和微微妙之处。而而且，许多多实验室实实验所处理理的现象不不能在真实实情境中重重复或应用用。 l 现场实验 现场实实验除了

33、在在真正的组组织中进行行实验外，与与实验室实实验没有多多大差别。自自然的场景景比实验室室更真实，这这就增加了了实验的有有效性，却却不利于控控制。另外外，如果控控制群体不不能维持恒恒定，外界界因素的干干扰定会降降低控制效效果，例如如工人罢工工、大规模模裁员、公公司重组等等等。现场场实验的最最大问题可可能与选择择组织时的的偏差有关关。并非所所有的组织织都允许外外部研究人人员进行实实地的调查查研究，尤尤其是那些些遇到严重重困难的组组织。 l 总体而言，在在以上所讨讨论的4种研究设设计中，现现场实验是是最有效和和最具有普普遍性的。除除了成本较较高外，它它的确是以以最小代价价取得了最最大成就。 l 元分

34、析方法法 这是一一种定量化化的文献综综述方法，它它使得研究究人员可以以考察大量量的单个研研究的有效效性，然后后应用一种种公式来确确定它们是是否能形成成一致的结结果。如果果结果确实实具有一致致性的话，那那么研究人人员更有信信心得出研研究的有效效性是具有有普遍意义义的结论。元元分析法是是一种克服服定性综述述之不精确确解释的有有效手段。此此外，这种种方法有助助于研究人人员在自变变量和因变变量之间发发现潜在的的中介变量量。l 在过去的110年15年中，曾曾掀起过一一股推广这这种研究方方法的浪潮潮，究其原原因是因为为它提供了了一种更为为客观的方方法来评价价传统的文文献。虽然然元分析法法要求研究究者自己作

35、作出大量的的判断，这这使研究过过程引入了了大量的主主观因素。但但毫无疑问问，元分析析法现在已已成为组织织行为学研研究中广泛泛应用的一一种方法。 第一讲 组织行为为学导论 l S1组织行行为学的历历史沿革 l S2组织行行为学的理理论来源和和主要内容容 S1组织行行为学的历历史沿革 l 通过回顾组组织行为学学的历史，我我们可以更更深入地了了解这个领领域到今天天的发展过过程。一、早期实实践 l 1、亚当斯密 l 经济学家们们引证亚当当斯密的话话更多的是是出于他对对古典经济济学说的贡贡献。但是是在17776年出版版的国富富论(TThe WWealtth off Nattionss)中，他他论述了一一

36、个精彩的的观点：组组织和社会会将从劳动动分工(亦称工作作专门化)中获得经经济优势。l 斯密总结说说：(1)劳动分工工提高了工工人的技能能和技术熟熟练程度；(2)节省省了通常由由于变换工工作而损失失的时间；(3)有利利于创造出出种种节省省劳动耗费费的办法和和机器，从从而提高了了生产率。毫毫无疑问，亚亚当斯密2000多年前关关于劳动分分工产生经经济优势的的学说促进进了本世纪纪以来生产产过程中生生产线的广广泛应用和和发展。 l 2、查尔斯斯巴比奇 l 查尔斯巴巴比奇是一一位英国的的数学教授授，在其11832年年出版的著著作论机机器和制造造业的经济济（Onn thee Ecoonomyy Of Mac

37、hhinerry annd Maanufaacturring)中，他在在斯密学说说的基础上上进一步补补充了劳动动分工的优优点。l 1减少少了熟悉工工作所需的的时间；l 2降低低了在学习习阶段的劳劳动耗费l 3有助助于高技术术水平的实实现；l 4促进进了工人的的技术、体体力与具体体工作任务务更细致的的搭配。l 巴比奇认为为：脑力劳劳动分工与与体力劳动动分工所带带来的节约约是类似的的。他指出出，专门化化经济对于于脑力劳动动和体力劳劳动应该是是同样相关关的。l 3、罗伯特特欧文 l 罗伯特欧欧文，一位位威尔士的的企业家，18岁时他就有了自己的第一家工厂。他之所以在组织行为学的历史上很重要，是因为在首

38、先承认工厂制度贬损了工人的利益的企业家中，欧文是其中的重要一员。l 欧文认为在在改善劳动动条件方面面花钱，是是企业经营营人员所能能做的一项项最佳投资资。他声称称，关注雇雇员对企业业经营是有有利的，同同时，这会会减轻人们们的不幸。l 在那个年代代，欧文是是一个理想想主义者。他他倡导的是是一个可以以减轻工人人阶级苦难难的“乌托邦”的工作场场所。但是是，当他在在18255年主张制制定工作时时间法、童童工保护法法和提倡公公共教育、工工作餐、企企业参与社社区规划时时，这比他他所处的那那个年代超超前了1000多年。 二、古典理理论时代 l 从19000年至19330年中期期的这一段段时期为古古典理论时时期

39、。对于于古典理论论作出贡献献的人包括括弗雷德里里克泰罗、亨亨利法约尔、马马科斯韦伯，他他们奠定了了当代管理理实践的基基础。 l 1、泰罗 l 泰罗通过明明确界定提提高效率的的准则，致致力于在工工人和管理理者当中引引发一场思思想革命。他他确立了44条管理原原则，他指指出，遵循循这些原则则将会使管管理者和工工人同时受受益，工人人会获得更更多的收入入，管理者者会获得更更多的利润润。 l 泰罗的4条条管理原则则l 1给每个个人工作的的基本组成成部分提出出科学的工工作方法。(以前，工人们用的是经验法)l 2科学地地挑选、培培训、教育育、培养工工人。 (以前，工工人们自己己选择要干干的工作并并尽其所能能来

40、进行自自我训 练)l 3与工人人热忱合作作，确保所所做的工作作符合已提提出的科学学原理。(以前，管管理者与工工人处于持持续的冲突突之中)l 4在管理理者和工人人之间基本本实现工作作与责任的的对等分工工，管理者者承担那些些他们比工工人更具有有适应性的的工作。(以前，大大多数的工工作和大部部分的责任任是强加给给工人的) l 2、法约尔尔 l 法国工业学学家亨利法约尔(HHenrii Fayyol)几几乎与泰罗罗同时著书书立说，他他认为，所所有管理者者都执行55项职能：计划、组组织、指挥挥、协调、控控制。几乎乎所有的管管理学导论论教科书都都把这5项职能(或与其意意思相当接接近的职能能)作为描述述管理

41、者工工作的基本本框架。l 另外，法约约尔把管理理实践描述述成为与会会计、金融融、生产、分分配以及和和其他通常常的商业活活动相区别别的事物。他他认为，管管理活动不不仅在企业业、政府，甚甚至在家庭庭中都是司司空见惯的的。他进一一步归纳了了14条管理理原则 。 l 法约尔的114条管理理原则l 1工作分分工 22职权 3纪律律l 4统一指指挥 55统一指指导l 6个人利利益服从整整体利益l 7员工报报酬 88集权l 9等级链链 100秩序l 11公正正(平等) 12人人员任期的的稳定性l 13主动动性 14团队精神神l 3、马科斯斯韦伯 l 泰罗主要关关注于车间间层面上的的管理(今天我们们把它描述述

42、为监督者者所要做的的事)，法约尔尔则把重点点放在一般般管理职能能上。与以以上二者不不同，德国国社会学家家马科斯韦伯(Maax Weeber)提出的是是职权结构构理论。在在该理论中中，他将组组织活动描描述为建立立在职权关关系基础上上的活动。他他是从结构构化的角度度看管理和和组织活动动的第一人人。 l 韦伯的理想想官僚模型型l 1工作专专门化：将将工作分解解成各种简简单、日常常、详细界界定的任务务。l 2职权等等级：职务务和职位都都是以等级级来组织的的，每个低低等级的职职位都受高高一级职位位的监督和和控制。l 3正式挑挑选：所有有的组织成成员都在技技术资格的的基础上被被挑选，这这一技术资资格为培训

43、训、教育、正正规考试所所证明。l 4正式的的规章和制制度：为了了确保一致致性和调节节雇员的行行为，管理理者必须主主要依靠正正式的规章章和制度。l 5 非人人格化：运运用规章和和制度时必必须一视同同仁，要避避免人格和和个人偏好好的介入。l 6职业定定向：管理理者与其说说是他们所所管理的单单位的所有有者，不如如说是职业业官员。他他们为固定定的薪水而而工作，在在组织内寻寻求自己的的事业。 l 4、玛丽派克福莱特和和切斯特巴纳德l 玛丽派克克福莱特是是最早承认认应从个体体和群体行行为两个角角度来看待待组织的学学者之一。在在科学管理理占支配地地位的情况况下，福莱莱特的著作作具有转折折性的意义义。福莱特特

44、是一位社社会哲学家家，她提倡倡的是以人人为本的观观点。她的的思想对组组织行为学学有更明确确的寓意。福福莱特认为为，组织应应建立在团团体道德而而不是个人人主义的基基础之上。她她指出，除除非在群体体交往中得得以释放，否否则，个人人潜力依旧旧是个人潜潜力。管理理者的工作作就是协调调群体努力力。管理人人员与工人人应将对方方视为合作作伙伴双方都是是共同群体体中的一个个组成部分分。管理者者要领导下下属，不仅仅要依靠正正式职权，更更要靠他们们的专业技技能和知识识。 l 切斯特巴巴纳德是一一位实践家家。他于11909年年加盟美国国电话电报报公司。11927年年，他成为为新泽西州州贝尔实验验室的总裁裁。与韦伯伯

45、机械和非非人格化的的组织观不不同，巴纳纳德将组织织视为需要要人际合作作的社会系系统。在其其19388年出版的的经理的的职能一一书中，巴巴纳德表达达了他的这这些观点。l 巴纳德认为为，组织由由具有相互互作用的社社会关系的的人所组成成。在巴纳纳德看来，一一个组织的的成功主要要依赖于从从其员工中中所获得的的合作程度度。同时，巴巴纳德指出出，组织的的成功也有有赖于组织织与那些组组织外的、与与组织有定定期联系的的机构和人人维持良好好的关系。通通过承认组组织对投资资者、供给给者和其他他外部情境境(connstittuenccies)的依赖性性； 巴纳德引引入了这样样的观点：管理者必必须审视企企业的环境境并

46、通过调调整企业与与环境的关关系来保持持一种均衡衡的状态。 三、行为科科学时代 l 美国管理百百科全书这这样定义行行为科学：“行为科学学是运用自自然科学的的实验和观观察方法，研研究在自然然和社会环环境中人的的行为以及及低级动物物行为的科科学，已经经确认的学学科包括心心理学、社社会学、社社会人类学学和其它学学科类似的的观点和方方法”。l 行为学派理理论直到本本世纪300年代才开开始兴盛。 l 1、雨果芒斯特伯伯格(Huugo MMiinssterbberg)l 随着心理理学与工业业效率(Psyccholoogy aand IIndusstriaal Effficiiencyy)一书的的出版，芒芒斯

47、特伯格格创建了工工业心理学学这一领域域。在这本本书中，他他指出只有有对人的行行为进行科科学的研究究才能鉴别别一般模式式和解释人人的个体差差异。芒斯斯特伯格建建议通过运运用心理测测验来改进进雇员的甄甄选工作。同同时他强调调了学习理理论在培训训方法开发发中的价值值，提倡通通过研究人人的行为来来了解什么么是对工人人最有效的的激励方式式。现在，我我们通行的的多数关于于甄选技巧巧、雇员培培训、工作作设计以及及激励方面面的理论都都是建立在在芒斯特伯伯格的研究究工作之上上的。 l 2、埃尔顿顿梅奥(ElltonMMayo)l 对组织行为为学中的人人际关系理理论的最重重要的贡献献来自霍桑桑研究。梅梅奥的结论论是：行为为与情感紧紧密联系，组组织的力量量显著地影影响这个人人的行为，群群体内标准准决定着单单个工人的的产出量，与与群体内标标准、群体体情感、安安全相比，金金钱是决定定产出的次次要因素。这这些结论导导致了在组组织运作与与实现组织织目标的同同时，对人人的因素有有了新的重重视