浅析绩效考核的大科学方法8315.docx

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1、绩效考核核的166大科学学方法绩效效考核的的方法很很多，但但不外乎乎直接描描述式和和间接描描述式两两大类。直直接描述述式比较较适合评评价成型型工作，即即可见性性强、事事件感强强的工作作。间接接描述式式比较适适合于评评价非成成型工作作，即可可见性和和事件性性都不强强的工作作。前者者的优点点是客观观性强、精精确度高高，缺点点是无法法反映出出潜性工工作负荷荷。而后后者正好好相反。在在实际使使用中，以以上两种种方式常常常结合合应用，下下面分别别介绍各各种常用用的方法法。 1.报告告法 报告告法是利利用书面面的形式式对自己己的工作作所作的的总结。 这种种方法适适用于较较高级管管理人员员的自我我评估，并并

2、且测评评的人数数不宜太太多。 自我我评估是是自己对对自己一一段工作作的总结结，让被被考者主主动地对对其自己己的表现现加以反反省、评评估，为为自己作作出评价价。如表表3-22（此处处图略）所所示。 自我我考核的的意义是是十分深深远的，因因为传统统的由上上而下的的考核方方法往往往会受主主管本身身主观因因素的影影响，而而使得结结果与事事实有所所出入。此此时若受受评者不不提出异异议，则则人事部部门便将将错就错错，所采采取的措措施也会会失去效效果，久久之则不不利于公公司的人人才挖掘掘；若被被考者对对自己或或他人的的评价提提出异议议，则各各执其理理，也会会带来困困扰。因因此，增增加了自自我考核核，等于于对

3、自己己公开了了考核所所注重的的范围，被被考者在在平日工工作中也也可照此此目标行行事，同同时，也也可叙述述工作情情况及自自我评价价。以提提供主管管参考。 自我我考核可可以让被被考人写写一份工工作报告告，对照照岗位要要求，回回顾一年年的工作作及列出出将来打打算，并并举出一一年内11-3件件重大贡贡献事例例及1-3件失失败的事事，并对对不足之之处提出出有待改改进的建建议。一一般每年年在年终终进行，要要求大家家集中在在一起，预预先不清清楚集中中的目的的，且要要求没有有助手参参加，自自己独立立完成总总结。 2.工作作标准法法（劳动动定额法法） 制定定工作标标准或劳劳动定额额，然后后把员工工的工作作与工作

4、作标准相相比较以以考核员员工绩效效，是绩绩效考核核方法之之一。工工作标准准确定了了员工在在某一工工作的岗岗位上正正常的或或平均的的生产产产出。工工作标准准一般是是确定每每小时生生产多少少或生产产单位产产品所需需时间。这这种工作作标准使使企业可可以支付付员工计计件工资资，但是是制定工工作标准准不是一一项简单单的工作作。时间间研究可可以用来来制定特特定的岗岗位上员员工的产产出标准准。一种种建立在在随机抽抽样基础础上的统统计技术术工工作抽样样也可以以用来制制定工作作标准。 现代代组织很很少单独独采用工工作标准准法进行行绩效考考核。在在某些情情况下，生生产标准准仍作为为考核程程序的一一部分，这这时一般

5、般支付员员工计件件工资。生生产数量量仅仅是是工作成成绩的一一部分；其他的的一些方方面也应应被考核核到。当当进行提提升根据据员工之之间互相相比较结结果确定定薪金时时，单独独地以计计件工作作记录作作为绩效效标准就就不行了了。除此此之外，越越来越少少的工作作能单独独用生产产水平来来衡量。因因为一个个员工的的生产量量至少部部分地依依赖于其其他员工工的绩效效。如果果生产线线停了或或协同工工作的其其他人表表现不佳佳，个人人的生产产就不可可避免地地受影响响。许多多现代工工作并不不是仅仅仅承担每每小时生生产多少少的任务务。相反反，他们们与别人人的职责责或任务务有联系系，而这这些是无无法直接接衡量的的。因此此，

6、其他他绩效考考核方法法用得越越来越多多。 3.相互互考核 所谓谓相互考考核是指指同事之之间、部部门之间间平行关关系的考考核。例例如一个个科里的的科员们们互相打打分评判判成绩，或或是工厂厂的操作作工彼此此评判。现现代企业业常采用用此方法法，以表表明他们们的开明明作风。 相互互考核的的方法盛盛行于二二次世界界大战期期间的美美国军队队，它又又称为公公评法，办办法是由由某人的的同事或或部属联联合起来来对他加加以评定定，以作作为升迁迁、考绩绩的参考考。 相互考核核有以下下优点： (1)在在时间有有限而人人事变化化迅速时时，采用用此法可可以把握握时效。 (2)让让下属有有参与感感，形成成企业内内的民主主作

7、风。 (3)大大家都是是朝夕相相处的伙伙伴，彼彼此了解解较深，力力求做到到客观性性。 (4)只只是综合合一个人人的印象象，而非非评定某某人的特特定技能能，在技技术上较较为简单单易行。 但是，这这种办法法也可能能产生以以下弊端端： (1)人人缘好的的人往往往得到好好评，但但人缘好好未必表表示他办办事能力力强。 (2)此此办法有有时会被被善于心心计者利利用，他他可能在在人际关关系方面面下苦功功，使别别人产生生错觉。 (3)此此办法易易造成同同事间彼彼此的猜猜忌、内内部失和和、帮派派之争等等情形。 (4)这这种民主主评定的的方法往往往不为为主管所所接受，一一方面得得作统计计，另一一方面会会觉得下下属

8、瓜分分了他的的权力。 既然然相互考考核有优优点也有有缺点，因因而应慎慎重实施施，根据据实际情情况而定定。如果果该企业业的一贯贯作风是是开明的的，则不不妨可以以一试，如如表3-3 所所示。 表3-33 （此此处图略略）对某某部门的的评价 (1)对对某部门门的了解解 (2)该该部门在在公司中中的作用用、功能能 (3)该该部门的的工作表表现 (4)该该部门的的信息沟沟通性 (5)报报表、公公文处理理及时性性 (6)工工作完成成及时性性 (7)对对该部门门的工作作质量满满意度 (8)该该部门为为其他部部门的服服务性 (9)该该部门与与其他部部门的合合作性 (10)该部门门的错误误及重大大失误 (11)

9、该部门门的工作作效率 (12)该部门门员工的的工作热热情 将将每一个个指标分分成不同同的度，从从左到右右以不同同的分数数加以表表示，如如0、11、 22、3、44、5、，这这样满分分为600分，最最低分为为0分，分分数越高高，表示示该部门门的评价价越高，反反之则低低。 对部部门的印印象反映映了其他他人对管管理人员员管辖范范围的工工作评价价，从而而从一个个侧面反反映了该该管理人人员的管管理水平平。 4.排队队法 排队队法就是是考绩者者根据自自己所管管辖人员员的工作作成绩的的大小进进行排队队而进行行的考核核。这种种方法较较为简单单，在所所属人员员不多的的情况下下，省时时迅速。常常被用于于进行月月度

10、考绩绩，以确确定奖金金的分配配。 排队队法在实实际运用用中，还还衍生出出一种配配比法。例例如，在在5个人人中将甲甲与乙相相比、甲甲与丙相相比、甲甲与丁相相比，依依此类推推，根据据配比的的结果，排排列出他他们的绩绩效名次次，而不不是把55个下级级笼统地地排队。这这种方法法的缺点点是，下下级人数数一多（大大于5人人），手手续就比比较麻烦烦，因为为配比的的次数将将是按n（11）/2（其其中 人人数）的的公式增增长的。55个下级级的配比比需要110次；10个个下级就就要配比比45次次；如有有50个个下级就就要12225次次。而且且只能评评比出下下级人员员的名次次，不能能反映出出他们之之间的差差距有多多

11、大，也也不能反反映出他他们工作作能力和和品质的的特点。 5.因素素评分 它是是将一定定的分数数分配给给各项考考绩因素素，使每每一项考考绩因素素都有一一个评价价尺度，然然后根据据被考绩绩者的实实际表现现在各因因素上评评分，最最后汇总总得出的的总分，就就是被考考绩者的的考绩结结果。此此法简便便易行而而且比排排队更为为科学。 可将考绩绩因素定定为四项项： (1)出出勤，占占总分330%，分分为上、中中、下三三个等级级。出勤勤率1000%为为满分（330），病病事假一一天扣11分，旷旷工一天天扣200分，迟迟到或早早退一次次扣一五五分，旷旷工一天天以上或或缺勤330天以以上者不不得分。 (2)能能力，

12、占占总分220%，分分上、中中、下三三等。技技术高、能能独立工工作、完完成任务务好、胜胜任本职职工作的的评为上上，低于于这个技技术水平平的评为为中或下下。在考考核阶段段内如有有1个月月未成下下达任务务的扣110分。 (3)成成绩，占占30%，分上上、中、下下三等。协协调性好好，积极极主动工工作、安安全生产产、完成成任务好好的评为为上，较较差的评评为中，再再差的评评为下。在在工作、生生产中出出现的一一次差错错，造成成损失的的或安全全、质量量方面发发生事故故经公司司研究作作出处理理者一次次扣100分，情情况严重重者不得得分；如如有1个个月未完完成下达达任务的的扣一五五分，病病事假每每1天扣扣0.5

13、5分。 (4)组组织纪律律，占220%，分分为上、中中、下三三等。工工作服从从分配、遵遵守规章章制度、讲讲究文明明礼貌、能能团结互互助的评评为上，否否则评为为中或下下。违反反公司规规章制度度或因工工作失职职经公司司处理者者一次扣扣10分分。各考考绩因素素的上、中中、下三三个等级级的比例例均分别别控制在在25%、600%、一一五%。 6.量表表法 评级级量表是是最古老老也是用用得最多多的考核核方法之之一。评评级量表表法把员员工的绩绩效分成成若干项项目，每每个项目目后设一一个量表表，由考考核者作作出考核核。评级级量表法法之所以以被用得得最多是是因为考考核者发发现它极极易完成成，而且且费时又又少，又

14、又好学，并并且有效效性也很很高。 评级级量表法法之所以以能实现现考核的的目标是是因为它它创造了了一种数数量化考考核，它它把员工工绩效的的每一因因素都反反映了出出来，总总考核成成绩可以以被看做做绩效增增长或被被用作进进行提升升的依据据。 除表表示形式式的评级级量表，还还有非表表形式的的评级量量表。非非表形式式的量表表通常有有效性更更强，因因为它对对量表表表现为上上的每一一点的特特征都作作了简短短的说明明，而不不是简单单地量表表上的高高或低，因因为评级级量表上上的每一一水平的的特征都都作了精精确的描描述，因因此考核核者可以以给员工工（被考考核者）的的绩效一一个更精精确的评评价。在在以表形形式的评评

15、级量表表上，考考核者只只能主观观地确定定每个要要素每一一等级的的水平。如如什么是是 “低低于平均均”？多多数评量量表都是是非表形形式的，因因为其考考核内容容工作与与工作联联系更紧紧，更针针对员工工的表现现。 每个测评评单位可可根据自自己行业业的特点点，统计计一些量量表作为为评价的的依据，量量表可以以复杂些些，也可可简单些些，只要要能测出出不同的的品质就就行。 总的的说来，评评级量表表又简单单又省事事。同时时，决策策者发现现评级量量表可以以满足很很多考核核目标，因因为它给给出了绩绩效的结结果，这这个数量量结果可可以用来来调薪、调调配工作作等。 评级级量表法法也有缺缺陷。使使用这种种量表，考考核者

16、很很容易产产生晕圈圈误差和和趋中误误差。过过于宽大大的或中中庸的考考核者，就就会把每每个人的的每个项项目很快快地评为为高分或或平均分分。多数数评级量量表并不不针对某某一特别别岗位，而而是适用用于组织织的所有有单位，因因而不具具有针对对性。评评级表也也容易使使考核者者的偏见见或晕圈圈效应进进入绩效效考核中中。 7方法 考绩绩的方法法是三种种方法的的综合：A表示示即层次次分析法法；F表表示，即即模糊测测评法；P表示示，即模模式识别别。A、FF、P三三者有机机地结合合在一起起，互相相弥补。形形成一个个完整的的整体。它它不仅可可以科学学地确定定指定指指标体系系的结构构、权数数，识别别、筛除除极端意意见

17、，还还可使评评分根据据实际情情况而变变化。方方法可以以进行直直接绝对对评分、两两两比较较相对评评分、模模糊评分分或任何何两种或或三种方方法的混混合评分分。 方法应用用软件是是以非工工程类专专业背景景的人事事组织者者为对象象，在目目前已经经十分普普及的各各种类型型的个人人电脑上上采用简简明的中中文人机机对话方方式进行行信息传传递，操操作者只只要根据据计算机机屏幕的的中文提提示操作作便可迅迅速得到到自己需需要的结结果，对对测评结结果可以以通过屏屏幕直接接显示或或打印文文件，也也可以对对测评结结果进行行文件存存贮和复复制、删删除和调调用。 8.点因因素法 “点因素素”是目目前先进进国家较较为普遍遍采

18、用一一种考绩绩方法。美美国福克克斯波罗罗公司根根据企业业的实际际情况，推推行了点点因素考考核法。 “点因素素”中，“因因素”为为考核的的内容，“点点”为各各项内容容的计算算分数。“点点因素”考考核是从从对每个个员工的的工作岗岗位情况况（工作作评定）和和表现情情况（表表现评定定）两个个方面的的考核进进行的。每每个工作作岗位和和每种工工作表现现，都有有一套预预先制定定好的“点点因素”评评定标准准和与各各种点数数相对照照的报酬酬等级。根根据每个个员工岗岗位工作作职责和和实际成成绩，按按考核标标准进行行评定，获获得总点点数，决决定相应应的等级级。点数数越多，等等级越高高，所得得的报酬酬也就越越多。 “

19、点因素素”考绩绩的基本本步骤是是： 第一一步骤，根根据员工工担任的的工作繁繁简、责责任大小小，把人人员分为为三类：一般员员工为“类类别一”，一一般职员员和助理理工程师师以下的的技术人人员为“类类别二”，科科室组长长以上的的管理人人员和工工程师为为“类别别三”。 第二二步骤，对对每类人人根据其其工作岗岗位情况况和表现现情况设设有不同同的考核核因素与与计算标标准。 9.强迫迫选择法法 在强强迫选择择法中，考考核者必必须从三三个或四四个描述述员工在在某一方方面的工工作表现现的选项项中选择择一项（有有时选两两项）。考考核者可可能会发发现所有有的选项项都描述述员工的的绩效，不不过他只只能从中中选出一一个

20、或两两个最能能描述员员工表现现的项目目。和评评级量表表不同，最最高管理理当局认认为是积积极的或或消极的的绩效评评价在描描述语句句中是不不明显的的。因此此，考核核者不知知道一个个员工的的考核结结果是低低、高、或或是平均均。采用用强迫选选择法常常可以避避免考核核者的趋趋中倾向向、过宽宽倾向、晕晕圈效应应或其他他的通常常的考核核误差。 强迫迫选择法法可以用用来考核核特殊工工作的表表现，也也可以运运用到适适用于全全企业的的很宽的的工作成成绩描述述。和评评级量表表法一样样，强迫迫选择法法最终的的考核分分也是数数字，而而且用起起来又快快又容易易。 强迫迫选择法法也有自自己的致致命弱点点。考核核者会试试图猜

21、出出人力资资源管理理部门的的哪种描描述是积积极的，哪哪种描述述是消极极的。另另外，一一个好的的监督者者（也是是考核者者）想利利用考核核结果作作为开发发工具是是不可能能的，因因为考核核结果并并不反馈馈到员工工。考核核者完成成考核表表的填写写后，把把它交给给人力资资源管理理部门或或最高管管理当局局。因此此强迫选选择法很很难用于于开发目目的。 10. 面谈考考核法 面谈谈制度是是一项十十分重要要的方法法，广泛泛用于人人事管理理的各个个环节上上。比如如，企业业规定上上级管理理人员定定期与下下级面谈谈，听取取下级意意见，进进行指导导教育。除除此之外外，还有有不定期期的面谈谈申诉规规定，用用在考评评工作的

22、的面谈，有有录用新新员工时时的面谈谈测验，晋晋升考评评中的面面谈答辩辩，成绩绩考评中中的反馈馈面谈等等等。 录用用时的面面谈测验验主要是是为了了了解书面面测验无无法反映映出来的的对本企企业的适适应性情情况。为为了减少少人对人人评价时时的主观观性，通通常由多多数考评评者（335人人）同时时与录用用对象进进行面谈谈，然后后综合各各人的考考评评语语。为了了防止面面谈内容容发生偏偏颇，都都预先拟拟定面谈谈考评表表格，详详细列出出要考评评的内容容（考评评因素），逐逐条进行行考评。在在有限的的时间内内，为了了尽可能能准确作作出评价价，还可可以采取取“集体体面谈”，即即由考评评者提出出某一个个话题，使使一组

23、被被考评者者展开自自我讨论论，考评评者则从从旁边观观察被考考评人在在讨论中中表现出出的能力力和特点点，记入入考评表表。当考考评者认认为一个个话题的的讨论不不能完全全反映情情况时，可可以引导导或更换换到其他他话题直直到足以以作出评评价为止止。 晋升升中的面面谈答辩辩一般由由多个上上级管理理人员组组成考评评团进行行，但这这种考评评的结果果并不具具有决定定性作用用，因为为晋升主主要由长长期以来来日常考考评评语语的积累累效果决决定。 11.人人事考评评表 各种种人事考考评表格格是构成成员工人人事档案案的主要要部分。应应该重视视的是平平时考评评结果的的积累与与综合，不不采取“一一锤定音音”的集集中考核核

24、。 人事事考评表表有各种种形式，视视不同目目的而定定。人事事考评表表通常由由考评标标准和考考评用表表两部分分组成，有有时把两两部分印印在同一一张表上上，长期期稳定的的考评标标准常常常作为企企业制度度，以成成文的形形式固定定下来，这这时也可可以不附附在考评评用表后后，只在在考评用用表上注注明引用用考评代代号。 12.短短文法 主要要用来对对员工开开发的绩绩效考核核方法是是书面短短文法。考考核者书书写一篇篇短文以以描述员员工绩效效，并特特别举出出长处缺缺点的例例子。由由于这种种方法迫迫使考核核讨论绩绩效的特特别事例例，它也也能减少少考核者者的偏见见和晕圈圈效应。由由于考核核者得列列举员工工表现的的

25、特别事事例，而而且不使使用评级级量表，因因此也能能减少趋趋中和过过宽误差差。 这种种考核方方法也有有一个明明显的弱弱点 ：考核者者必须对对每一员员工写出出一篇独独立的短短文所花花费的时时间是难难以忍受受的。另另外，短短文法不不适用于于估价目目标，因因为没有有通用的的标准，短短文法描描述的不不同员工工的成绩绩无法与与增长和和提升相相联系。这这种方法法最适用用于小企企业或小小的工作作单位，而而且主要要目的是是开发员员工的技技能，激激发其表表现。 一三.目目标管理理法 被讨讨论的最最广泛的的绩效考考核方法法是目标标管理（）。一些公司利用很成功，另一些公司则遭到了失败，还有一些则模棱两可。通常，程序如

26、下： 第一步，监监督者和和下属联联合制定定考核期期内要实实现的目目标，并并为实现现特定的的目标制制定员工工所需达达到的绩绩效水平平。 第二步，在在考核期期内，监监督者和和下属根根据业务务或环境境变化修修改或调调整目标标。 第三步，监监督者和和下属共共同决定定员工是是否达到到了目标标，讨论论失败的的原因。所所要研究究的问题题是像罢罢工、市市场变化化或劳动动争议等等导致偏偏离预期期目标的的原因。 第四步。监监督者和和员工（下下属）共共同制定定下一考考核期的的目标和和绩效目目标。 方法的好好处很多多。员工工和监督督者均参参加考核核程序。考考核的焦焦点是特特殊的目目标而不不是像合合作和依依赖性等等类似

27、的的泛泛的的个人品品质。方方法独一一无二的的地方是是，目标标是在考考核期开开始前事事先确定定的。事事先讨论论过考核核方法在在员工成成绩已经经完成之之后应用用。由于于程序在在考核期期开始前前给员工工以指导导，因此此它在定定义员工工努力的的方向和和成绩实实现程度度方面是是开发性性的。在在绩效考考核体系系中，程程序的目目标制定定方针也也是独一一无二的的。方法法的缺陷陷是，在在考核中中监督者者和其部部下都得得花时间间并做出出努力。 14.合合成法 雇主主有时决决定利用用包含着着开发性性目标的的形式又又包含着着评价性性目标的的形式的的考核方方法。肯肯德基烤烤鸡的考考核是一一个因素素的三点点（极好好、满意

28、意、不满满意）量量表。另另外，还还有一个个总的绩绩效评级级。这个个表也要要求用短短语解释释所给要要素的每每一评级级。这个个考核表表不同于于许多别别的表的的一点是是它考核核的是一一个“团团队”而而不是一一个员工工，它表表明肯德德基烤鸡鸡的重视视点既在在团队又又在个人人。 一五.关关键事件件法 某些些现代绩绩效考核核方法应应用了关关键事件件法，以以便考核核更具有有针对性性。关键键事件法法利用一一些从一一线管理理者或员员工那里里收集到到的工作作表现的的特别事事例进行行考核。通通常，在在这种方方法中，几几个员工工和一线线管理者者汇集了了一系列列与特别别好的或或差的员员工表现现有关的的实际工工作经验验。

29、而平平常的或或一般的的工作表表现均不不予考虑虑。特别别的好或或差的工工作表现现可以把把最好的的员工从从一般员员工中挑挑出来。因因此，这这种方法法强调的的是代表表最好或或最差表表现的关关键事例例所代表表的活动动。一旦旦考核的的关键事事件选定定了，所所应用的的特别方方法也就就确定下下来了。关关键事件件法一般般有如下下几种： (1)年年度报告告法。这这种方法法的一种种形式是是一线监监督者保保持考核核期内员员工关键键事件的的连续记记载。监监督者每每年报告告决定员员工表现现的每一一个员工工记录。其其中特别别好的或或特别差差的事例例就代表表了员工工在考核核期内的的绩效。在在考核期期中没有有或很少少记录的的

30、员工所所做的工工作是令令人满意意的，他他们的绩绩效既不不高于也也不低于于预期的的绩效水水平（标标准或平平均绩效效水平）。年年度报告告法的优优点是它它特别针针对工作作，其工工作联系系性强。而而且由于于考核是是在特定定日期就就特定事事件进行行的，考考核者很很少或不不受偏见见的影响响。 年度度报告法法的主要要缺陷是是很难保保证员工工表现的的精确记记载。由由于监督督者更优优先地考考虑其他他事情，因因此常常常不给记记录员工工表现以以充足的的时间。这这种不完完善可能能是由于于监督者者的偏见见或简单单地由于于缺乏时时间和努努力。如如果管理理当局对对监督者者进行必必要的训训练，使使他们能能客观、全全面地记记载

31、员工工的关键键事件，这这种考核核方法也也可以用用于开发发性目标标。年度度报告法法的另一一缺陷是是缺乏关关于员工工的比较较数据，很很难用关关键事件件的记录录来比较较不同员员工的绩绩效。 (2)关关键事件件清单法法。关键键事件法法也可以以开发一一个与员员工绩效效相联系系的关键键行为的的清单来来进行绩绩效考核核。这种种考核方方法对每每一工作作要给出出20或或30个个关键项项目。考考核者只只简单地地检查员员工在某某一项目目上是否否表现出出众。出出色的员员工将得得到很多多检查记记号，这这表明他他们考核核期表现现很好。一一般员工工将只得得到很少少的检查查记号，因因为他们们仅在很很少的某某些情况况下表现现出

32、众。 关键键事件清清单方法法常常给给不同的的项目以以不同的的权重，以以表示某某些项目目比其他他项目重重要。通通常权重重不让完完成被考考核的考考核者得得知。基基本位员员工关键键事件清清单上的的检查记记号汇总总以后，就就可以得得到这些些员工的的数量型型的评价价结果。由由于这种种方法产产生的结结果是员员工绩效效的数字字型总分分，因此此必须为为组织内内每一不不同岗位位制定一一个考核核清单，这这种方法法是很费费时间而而且费用用也很高高。 (3)行行为定位位评级表表。这种种量表把把行为考考核与评评级量表表结合在在一起，用用量表对对绩效作作出评级级，并以以关键行行为事件件对量表表值作出出定位。这这种方法法用

33、起来来很容易易。这种种量表用用于评价价性目标标，它很很容易获获得与绩绩效增长长和提升升可能性性相联系系的数字字型评价价结果。这这种方法法也更能能用于开开发性目目标，因因为它是是与工作作紧密相相联系的的，而且且用代表表好的工工作成绩绩的关键键事项作作为评价价事项。 16.对对照法 对照照法是依依据一定定的标准准，根据据标准进进行比较较，找出出被评对对象的差差距的一一种方法法。 管理理人员要要对属下下进行评评价，决决定升迁迁某人时时常采用用此法。 首先先要将能能力进行行区分。同同一能力力，存在在高低程程度的差差异，应应该在量量上加以以区分。比比如外语语知识的的掌握情情况，关关于这点点存在着着个体差

34、差异是必必然的，到到底区别别大小如如何呢？我们将将德语知知识看成成一种外外语的综综合能力力，它包包括日常常会话、词词汇量、语语音、听听力、书书面理解解能力以以及语法法知识等等。 其次，要要对每一一个能力力作出详详细解释释，让评评判者没没有理解解上的差差别。 最后，制制定能力力对照表表，以便便对每个个考察对对象进行行考察和和对照。 为了使对对照更加加科学，有有必要对对每一能能力作一一详细介介绍，以以便统一一概念，制制定共同同的评价价。下面面是各个个项目能能力的解解释。 专业知识识：掌握握本专业业知识；掌握邻邻近专业业知识；学习专专业知识识的能力力；学习习专业知知识的愿愿望。 实际运用用：（指指在

35、实际际工作中中运用理理论知识识和经验验的能力力）；组组织、计计划能力力；适应应新工作作的能力力 ；对对重要性性和切合合实际性性的辨别别能力。 主动性 ：寻找找新的问问题，新新的任务务范围主主动性，对对自己工工作在时时间、质质量和数数量上要要求；独独立着手手解决问问题 ；学习新新技术主主动性；改进工工作方法法主动性性。 决策能力力 ：收收集、分分析数据据的系统统性；利利用他人人经验的的能力；对不同同解决方方法带来来后果的的预测能能力；评评价解决决方法能能力； 责任性 ：对自自己的决决策负责责；对由由自己决决策而造造成的后后果负责责。 处理信息息 ：提提供信息息目的明明确性；提供信信息及时时 ；表

36、表达准确确 ；区区分重要要信息和和次要信信息；开开发信息息来源；选择正正确的媒媒介；与与部下、同同事、上上级交流流信息的的愿望。 小组工作作能力 ：交往往能力；说服能能力；适适应环境境能力；与小组组和决策策的一致致程度；领导小小组能力力；接受受批评；宽宏大大度。 下放任务务和权限限能力 ：对下下放任务务和权限限重视程程度 ；利用任任务和权权限下放放；鉴于于部下的的能力处处理好任任务和权权限的关关系。 制度目标标能力 ：利用用目标来来引导部部下；目目标与上上一级目目标一致致程度；目标的的现实性性；协作作性制定定目标。 评价和引引导部下下：对部部下的成成绩和行行为的评评价有规规律、及及时；让让被评者者参与评评价过程程；制定定和有效效地使用用引导手手段。