白云公司(房地产)薪酬管理手册404.docx

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1、 薪酬管理手册 2008年白云公司薪酬管理手手册台州市白云云房地产开开发有限公公司2008年年1月目录第一章：总总则第二章：现现金总收入入设计第三章：绩绩效奖金设设计第四章：薪薪酬管理办办法第一章总总 则第一条 引言按照“适应应市场环境境，体现人人才价值，发发挥激励作作用”的薪酬基本本原则，为规范公司司薪酬管理理工作，建建立兼顾内内部公平性性和市场竞竞争性的薪薪酬制度，努努力实现员员工在薪酬酬分配上的的“责任与利利益一致、能能力与价值值一致、风风险与回报报一致、业业绩与收益益一致”的目标，达达到构建公公司强大的的激励机制制，促进公公司持续、稳稳定、健康康发展的目目的，公司特制订订此薪酬管管理制

2、度，作作为纲领性性文件，为为公司薪酬酬管理提供供全面的准准则和依据据。第二条 适用范围 本制度适用用于白云公司所有正正式员工。其其中不在白云公司支支付工资的的职位，其其薪资管理理办法不在在本制度内内。第三条 薪酬支付理理念为职位付薪薪（Payy forr Possitioon）为能力付薪薪（Payy forr Perrson）为业绩付薪薪（Payy forr Perrformmancee）第四条 薪酬制度原原则1战略性性原则与公司发展展阶段相适适应，体现现公司的价价值导向和和企业文化化，支持公公司发展战战略的实施施。2内部公公平性原则则基于科学的的职位分析和职职位评估体体系，对公公司的不同同职

3、务和职职位的相对对价值进行行准确、客客观、全面面的衡量和和判断，以以保证各职职位薪酬的的内部公平平性。3市场化化原则以公司市场场定位为基基础，结合合市场薪酬酬状况对公公司薪酬水水平进行调调节。4绩效导导向原则通过对公司司目标进行行部门、职职位的层层层分解，使使目标落实实到各职位位、各员工工。同时，将将员工绩效效表现和绩绩效奖金直直接挂钩，通通过绩效考考核实现责责任风险与与收益对等等的有效激激励原则。5经济性性原则考虑公司可可支付成本本，确保薪薪酬的增长长与公司经经营业绩增增长同步。第五条 职位等级的的确定职位等级是是根据职位位描述中所所明确的每每个职位的的基本目的的、承担职职责、所需需条件等内

4、内容，使用用职位评估估方法评估估出每个岗岗位在企业业内部组织织结构中的的相对位置置。根据处处理结果得得出的职位位等级矩阵阵将是公司司进行薪酬酬设计的基基础和主要要依据。第六条 员工总薪酬酬构成员工总薪酬酬（TR）基本工资资补贴绩效奖金金福利基本工资是是与职位级级别相对应应的薪资，是是经过对公公司内部各各个职位进进行价值评评估后，结结合市场水水平设计出出来的。基基本工资是是公司按月月支付给员员工的固定定收入部分分，用于保保证员工的的基本生活活需要，其其水平高低低与公司薪薪酬策略、职职位类别、地地区生活消消费指数密密切相关，其其发放不与与企业的经经营业绩状状况挂钩，呈呈现工资刚刚性。绩效奖金是是以

5、员工绩绩效为依据据的激励型型收入，目的是鼓鼓励员工努努力创造优优良的工作作业绩，实实现绩效目目标，从而而促进公司司经济效益益的提高。浮浮动工资与与个人当期期考核结果果直接相关关。职位标准总总薪资通常常是指“在标准状状态下为各各职位支付付的薪酬总总额”，反映的的是考核目目标完成情情况下所应应获得的薪薪资收入，由由基本工资资和浮动工工资两部分分组成。补贴是当某某些条件发发生时企业业为员工支支付的各项项现金补贴贴，如午餐餐补贴、住住房补贴、通通讯补贴、项项目补贴等等，具体科科目可以根根据公司实实际情况确确定。福利包括基基本福利与与补充福利利。基本福福利是指国国家以法规规形式明确确规定企业业应给予员员

6、工的各项项社保和福福利保障；补充福利利则是由于于企业效益益提升而提提供给员工工的福利（基基于公司战战略、人力力资源预算算和成本考考虑）。l 法定福利：按照国家家和地方法法规为员工工缴纳社保保；l 补充福利:根据企企业效益，可可在适当时时候增加其其他补充福福利。第二章现现金总收入入设计第七条 概念说明现金总收入入是以职位位价值评估估为基础的的员工正常常工作完成成业绩目标标情况下的的年度现金收收入总额。所有职位位所处职级级参见白云公司职级矩阵表表。第八条 工资政策线线的（中位位值）确定定根据公司战战略目标和和所处发展展阶段，对对所有职位位进行科学学合理的相相对价值评评估，以此此为基础结结合市场薪薪

7、酬调查数数据，在公公司薪酬战战略的指导导下，结合合地区劳动动市场价格格确定公司司工资政策策线（中位位值），作作为定薪的的基础参考考标准，充充分体现了了公平性、竞竞争性和适适用性的原原则。第九条 薪酬等级幅幅宽设计从公司各职职位的不同层级级、不同序序列来看，存存在着不同同复杂程度度区间，越越复杂的工工作该区间间范围越大大；从员工工发展的角角度来看，随随着技术、能能力、经验验的不断积积累，其对对公司的贡贡献会发生生变化，因因此需设计计薪酬等级级幅宽，识识别并激励励优秀员工工，体现相相同职位等级任任职者的不不同价值，有有助于公司司控制成本本。薪酬等级浮浮动的幅度度（带宽）由由公司薪酬酬政策线斜斜率和

8、所处处职位等级决决定，整体体趋势是随随职位等级上上升而加大大，正确反反映不同等等级职位责任范范围和发展展空间的区区别。公司薪酬政政策线（中中位值）和等等级浮动幅幅度（带宽宽）确定了了所有职位位等级薪酬酬的上下限限，在职位位不发生变变化的情况况下，员工工职位总薪资资的变动将将不会超出出该范围上上限。示意图如下下：中位值：ee 、f 、g最大大值：a 最小值值：b 薪酬政策线线：由中位位值e ff g相连连的曲线带宽：(aab)/b*100% 重叠度：(cd)/（aab）*1100%级差：fe第十条 固定工资设设计固定工资水水平按照现现金总收入入的一定比比例，根据据不同层级级、不同序序列而有所所区

9、别。第十一条 薪酬等级的的级内分档档根据职位评评估划分的的职级是一一种针对职职位的相对对价值而形形成的分布布结构，它它可以客观观、科学地地反映各职职位的价值值。然而，在在实际工作作职位中，在在职者的实实际贡献会会因为学历历、工作年年限、技能能等因素的的不同而产产生差异，因因此我们应应对职级进进行职档划划分。根据据任职者的的学历、类类似职位工工作年限、技技能水平等级等等因素进行行综合判断断，并考虑虑特殊人才才的市场稀稀缺程度进进行调整，以以确定在职职者和新进进员工在薪薪酬等级中中的所处档档级位置，进进而确定其其薪酬水平平。1 基本评价因因素和权重重2 调整因素：人才市场场稀缺度。对对于人才市市场

10、供不应应求的特殊殊技术和业业务人才，根根据具体情情况加0.10.5分；特殊贡贡献：对于于为公司作作出重大贡贡献的员工工，根据具具体情况加加0.10.5分；重大过错错：对于给给公司带来来重大损失失的员工，根根据具体情情况减0.10.5分。3 评价因素说说明：（1）学历历是指国家家承认的正正式学历；（2）类似似职位工作作年限是指指在同层次次、相关专专业工作经经验的年限限；（3）能力力的评定主主要是根据据职位说明明书确定的的职位素质质要求最终终确定。各各级别对应应的等级描描述如下图图：4 入档分数入档分数由由基本评价价因素得分分和调整因因素得分两两项之和得得出，具体体如下公式式：入档分数 业绩表表现

11、30能力20职称10学历10本行业工工作经验20学历10调整整因素分数数5 档级标准评估得分职级分位5分评估估得分4.5分分第五档4.5分评估得分分4分第四档4分评估估得分3.5分分第三档3.5分评估得分分3分第二档3分评估估得分第一档6 入档方法行政人力部部和各部门门主管一起起按照以上上模型确定定该员工的的初次薪等等档级，报总裁确认认。第十二条 补贴补贴参照现现行标准暂暂不做调整整。第三章绩绩效奖金设设计第十三条 绩效奖金的的目的绩效奖金是是以职位价值为为基础，员员工绩效为为依据的激激励型收入入，目的是是鼓励员工工努力创造造优良的工工作业绩，实实现绩效目目标。作为为一种对工工作表现的的反馈，

12、绩绩效奖金由由公司根据据员工的绩绩效考核结结果予以发发放。第十四条 绩效奖金的的基数确定定绩效奖金基基数以职位位评估结果果下的现金金总收入为为基础，按按照薪资构构成中浮动动现金收入入比例确定定。具体可可参见第二二章第十二条薪酬构成比例例分配。第十五条 年度绩效奖奖金的计算算员工绩效奖奖金收入计计算如下：绩效奖金=设计绩效奖奖金基数绩效考核等级系数具体的绩效效考核等级级系数及绩效效考核的相相关事宜请请参考白白云公司绩效管管理办法。第四章 薪薪酬管理办办法第十六条 薪酬调整整原则薪酬调整将将采取整体体调整（普普调）和个个别调整（业业绩调薪、职位变动调薪）相结合的原则予以实施。第十七条 薪酬普调薪酬

13、调整可可以参考消费物价指指数、人才才市场供应应情况、公公司效益和和预算负担担能力等因因素调整薪薪酬比率。薪薪酬比率是是实际薪酬酬与更新后后市场化中中位数值的的比率，可可以表示实实际薪酬与与更新后市市场竞争性性薪酬的比比率。公司司在必要的的时候进行行薪酬整体体调整。第十八条 业绩调薪薪公司根据员员工年度绩绩效考核结结果，并结结合公司绩绩效管理的的相关规定定决定是否否晋档调薪薪。并于次次年对员工工按晋档后后的标准调调整该职位位标准薪资资。原则上上年度考核等等级为“优秀”者上调1档；考核核等级为“一般”者档级不变变；考核等等级为“需改进”者下调11档。如在同一考考核期内发发生同序列列内同级别别职位变

14、动，则则按照原职职位和新职位的综合合绩效考核核结果决定定是否晋档档调薪。如如在同一考考核期内发发生不同序序列内同级级别职位变动，或或级别发生生变动，则则本考核期期内不予晋晋档调薪。第十九条 业绩调薪薪的上限员工职位标标准薪资已已经达到其其所属职级级的上限时时，如职位位职责没有有大的变化化，则不再再晋档，职职位标准薪资不不发生变化化。第二十条 职位晋升升调薪员工职位级级别晋升时时，即调换换到更高级级别的职位位时，执行行新职位总薪资资水平，并并就近入档档。特殊情况况下可以越越档调级，但但需要公司司总裁批准准。第二十一条 职位降级级调薪员工职位降降级时，即即调至级别别较低的职职位时，执执行新职位位总

15、薪资水水平，并就就近入档。特殊情况况下可以越越档调级，但但需要公司司总裁批准。第二十二条 薪酬设计计的部门职职责分配行政人力部部：负责了了解行业薪薪酬水平并并在此基础础上优化和和完善薪酬酬策略、薪薪酬体系，核算公司工资总额及人工成本总额，拟定公司薪酬调整预算，并制订具体实施细则。各部门经理理：对职位进行分分析，提供供有关职位位的任职要要求，在职职位评估时时和确定职职位工资时时提供重要要依据。公司高层：审核及批批准公司的的薪酬战略略、薪酬体体系、薪酬酬调整预算算及实施细细则。财务部门：负责提供供涉及业绩绩考核的相相关财务指指标及实际际发生数据据，并根据据行政人力力部提供的有有关报表计计提、兑现现并实际支支付员工薪薪酬。第二十三条 薪酬信息息沟通薪酬信息对对员工而言言，是机密密性及私人人性的资料料。行政人人力部应当告诉诉员工其本本人薪酬水水平及相应应理由。在在沟通此信信息时，必必须明确说说明，公司司可以按照照员工在考考核期的绩绩效表现相相应调整薪薪酬水平。第二十四条 薪酬管理理责任薪酬制度及及其调整方方案由行政政人力部拟定，报报公司总裁裁办公会批批准。第二十五条 解释权本手册由公公司行政人人力部负责制订订、解释及及修订。第二十六条 生效时时限本方案自颁颁布日起正正式生效。 12台州市白云房地产开发有限公司