我国企业组织氛围于绩效管理研究报告30894.docx

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1、中国企业组织氛围和绩效管理相关分析研究报告目 录摘要1第一章 文献综述述与研究构构思11.1 文文献综述11.1.11 组织氛氛围的研究究11.1.22 绩效管管理概述31.2 研研究意义8第二章 研究方法法92.1 样样本92.2 测测量工具102.3 总总体构思11第三章 研究结果果及分析讨讨论123.1 因因素分析123.1.11 绩效管管理的内在在结构分析析143.1.22 组织氛氛围的内在在结构分析析173.2 信信度分析213.2.11 量表间间相关213.2.22 各量表表内部一致致性检验223.3 不不同所有制制企业间的的方差分析析243.3.11 不同所所有制企业业绩效管理理

2、过程的方方差分析243.3.22 不同所所有制企业业组织氛围围的方差分分析243.4 相相关分析253.4.11 绩效管管理组组织氛围相相关分析253.4.22 民营企企业绩效管管理组组织氛围相相关分析263.4.33 国企绩绩效管理组织氛氛围相关分分析273.5 小小结27第四章 本课题主主要结论284.1 研研究结论284.2 本本研究的不不足29附录：绩效效管理组织氛围围相关研究究调查问卷卷29 摘 要 组组织氛围自自20世纪纪60年代代以来已经经成为西方方组织研究究中的热点点课题，作作为组织文文化的一部部分，组织织氛围对员员工行为、心心理产生着着潜移默化化的影响，从从而进一步步影响组织

3、织绩效。而而组织氛围围本身也受受到如组织织结构、领领导方式、管管理过程等等诸多因素素的影响。本本研究使用用组织氛围围量表和绩绩效管理过过程关键因因素量表对对一三2名名企业员工工进行问卷卷调查，并并对调查结结果进行了了相关分析析。结果表表明： （11）企业的组组织氛围包包括五个主主要因素：员工满意意度、团队队承诺、个个体自主性性、工作标标准和员工工回报。 （22）企业中绩绩效管理与与组织氛围围的员工满满意度指标标之间均存存在较高相相关；与员工回回报指标均均不相关或或存在较高高的负相关关。 （33）国企绩效效管理与团团队承诺和和工作标准准指标的相相关较高；与工作回回报指标的的相关较低低。 （44）

4、民企较为为特殊：绩效管理理各环节与与员工个体体自主性和和员工回报报这两个指指标都存在在较高的负负相关；与团队承承诺及工作作标准几乎乎不相关，而而国企的相相关情况正正好相反，绩绩效管理各各环节与团团队承诺及及工作标准准存在明显显的正相关关。 （55）通过对两两类企业绩绩效管理与与组织氛围围的相关分分析，结果果表明： 国国企绩效管管理的实施施与员工团团队承诺、员员工满意度度、工作标标准等氛围围指标均存存在较高的的正相关，但但与员工个个体自主性性和工作回回报两项指标几乎乎不相关。这这反映了当当前我国国国企正处于于从传统的的人事管理理过渡到人人力资源管管理阶段，管管理者本身身的素质尚尚有待提高高。 民

5、民企的绩效效管理相对对来说也存存在一些问问题。虽然然企业比较较重视绩效效管理，但但这种重视视主要目的的还只是停停留在通过过目标设置置、绩效考考查来控制制并提高组组织生产率率，而没有有着眼于员员工能力的的提升。关键词：组组织氛围；绩效管理理；相关性第一章 文献综述述与研究构构思1.1 文文献综述1.1.11 组织氛氛围的研究究1.1.11.1 组织织氛围概念念 组组织氛围就就是组织内内部的一般般人际环境境。可以是是一个部门门，也可以以是一家大大公司的一一个单位，如如一个分公公司，或者者是一个组组织的整体体。氛围这这样的东西西看不见摸摸不着，但但犹如室内内的空气，无无处不在，无无时不有。它它萦绕盘

6、桓桓在组织中中，影响着着组织内发发生的每一一件事情，同同时，组织织内出现的的任何事物物几乎都对对氛围发生生影响。氛氛围是一个个系统的概概念。 组组织氛围一一词源于EE.托尔曼（19266）有关环境境“认知地图图”的概念。他他在实验中中发现学习习就是要建建立一种符符号格式塔塔的连续操操作，而符符号格式塔塔是通过环环境提示和和有机体经经验之间的的相互关系系学会的。通通过这样的的学习得到到对周围环环境的某些些认识，并并在大脑中中形成与此此环境有关关的认知地地图，从而而获得了对对环境的真真正了解。组组织氛围之之所以被认认为与此有有关，是因因为组织氛氛围可以说说是组织成成员在头脑脑中形成的的对组织状状态

7、（环境）的认知地地图。这里里指的仅是是个体知觉觉，后来，KK.勒温（19522）发展了这这一概念，把把任何群体体的氛围或或气候定义义为个体共共同的知觉觉或个体所所形成的认认知地图来来 组织氛围围的研究焦焦点和氛围围的概念在在过去几十十年的研究究中一直在在不断发展展。早期的的研究者们们把组织氛氛围定义为为组织成员员知觉到的的持续的组组织特征或或环境特征征，当时对对组织氛围围的测量也也集中于组组织成员对对客观的组组织环境的的知觉。然然而在随后后的研究中中，重点逐逐步转移到到个体的知知觉，而不不再是组织织环境特征征。直到最最近，组织织环境特征征对组织成成员的意义义或组织成成员如何理理解组织环环境成为

8、了了组织氛围围研究的核核心内容。1.1.22.2 国内外组组织氛围研研究现状 II国外研究究状况： 国国外对组织织氛围的研研究早在六六十年代就就开始了，研研究的重点点是放在组组织氛围对对组织绩效效的影响。11965年年，美国学学者.斯肖尔提提出了一个个认识与分分析组织绩绩效的框架架。他指出出，要充分分评估组织织的绩效需需要考虑三三种不同的的标准层次次，这三种种层次可以以构成一个个呈金字塔塔排列的层层次结构。出出于金字塔塔顶部的“最终”或“最高”标准，即即组织在一一个长时期期内以最佳佳方式使用用其环境资资源和机会会以实现其其正式目标标的过程中中的净绩效效。该标准准起着战略略性的、导导向的作用用。

9、金字塔塔的中部为为中级标准准，即“包含在最最高标准之之内的短期期绩效的因因素和方面面，”该标准是是较现实的的、较易衡衡量的，如如销售量、生生产效率、增增长率、利利润率等。而而处于金字字塔底部的的标准是最最具有基础础特性的。它它所列举的的处于底部部的“软”标准有：员工士气气、组织声声誉、沟通通效率、缺缺勤率、员员工更换率率、群体凝凝聚力、顾顾客忠诚度度、公司自自豪感、激激励程度等等。这些指指标对于组组织的绩效效应具有长长远的、深深刻的影响响。 世世界知名的的管理行为为学权威 指出，人人的称职行行为不仅取取决于价值值观和能力力，也取决决于员工所所处的组织织氛围环境境。员工对对组织的看看法和感觉觉的

10、一致性性程度对组组织目标的的实现具有有重要作用用。组织氛氛围代表了了组织内部部环境的一一种较持久久的特征，这这些特征包包括：成员的经经验、可能能影响员工工行为的因因素和可以以利用的特特征或属性性。认为，组组织氛围包包括9个因因素：结构、责责任、奖酬酬、风险、情情谊、支持持、绩效标标准、冲突突、归属程程度。指出出，组织的的成就定向向是揭示不不同组织氛氛围的根本本要素。其其所在的明明尼苏达大大学的研究究人员在多多年对比研研究的基础础上，提出出了高/低低绩效的组组织在氛围围上最具差差异的7种种特征：规范的灵灵活性、灵灵活的环境境背景、赋赋予的责任任、绩效标标准、奖罚罚方式、组组织目标和和规划的清清晰

11、度、团团队精神。此此外， & 在其研研究中发现现，士气高高昂的团队队具有的主主要特征是是团队凝聚聚力的起因因、小团体体倾向、团团队适应变变化能力、成成员的认同同感、对团团队目标的的态度、团团体的价值值维护。 国国外不仅仅仅研究组织织氛围对组组织绩效的的影响，而而且对影响响组织氛围围的各个因因素如职位位需求、动动机需求、价价值需求、个个人素质、管管理风格等等都有深入入的研究。 自自60年代代以来组织织氛围已经经成为西方方组织氛围围研究中的的热点课题题，有关组组织氛围的的研究主要要集中于两两个方面：结构研究究和相关研研究。 结构研究究 结结构研究关关注组织氛氛围的组成成部分。 通通常采用问问卷法考

12、察察个体知觉觉到的组织织特征。如如影响较大大的有：利特温和和斯特林格格（ & 19669）开发的“组织氛围围量表”（ ）、亨普希希尔编制的的“集体维度度描述量表表”（ ）、泰格瑞瑞（，19688）发展了一一套“行政氛围围量表”（ ）、派恩和和费赛（ & ，19711）修订了斯斯特恩（，19700踢制的组组织氛围量量表（ ），将它应应用于商业业组织，形形成了后来来的“商业组织织氛围量表表”（ ，简称）。 坎坎贝尔等人人对已有的氛围围量表进行行回顾和综综合，发现现有四个因因素贯穿于于所有的研研究之中，就就此提出四四个核心指指标（ ，19700）：（1）个体自主主性；（2）赋予职位位的结构程程度；（

13、3）奖励指向向；（4）体谅、温温暖和支持持。进入990年代，科科佩曼、布布里夫、古古佐（，& ，19900）在以上四四个核心氛氛围指标的的基础上又又提出了以以下五个核核心指标作作为氛围的的共同元素素：（1）目标指向向；（2）手段指向向；（3）奖励指向向；（4）任务支持持；（5）社会情绪绪支持。与与寻找共同同的核心指指标相反，施施奈德认为为氛围“应该应用用于一个研研究领域而而不是有一一套特定指指标的结构构”（，19755）。 相关研究究 相相关研究是是用相关技技术研究组组织氛围与与组织政策策、管理实实践、程序序及组织输输出的关系系。其中又又可以分为为两类：一类是研研究组织氛氛围的效应应，即组织织

14、氛围与员员工行为、组组织输出等等的关系；一类是研研究其他变变量对组织织氛围的影影响。 众众多学者热热衷于对组组织氛围效效应的研究究。例如组组织氛围与与员工参与与知觉的关关系（；， A，19999）、主管与与非主管对对质量管理理文化知觉觉的差异与与组织氛围围（ ，20000）、组织氛氛围与组织织无效性（， P，19977）、组织氛氛围与质量量管理的关关系（，19999）、组织氛氛围对工作作创新的影影响（ 等，19997）、对心理理氛围以及及对工作参参与、努力力和绩效的的新看法（， ，19966）、集体氛氛围的有效效性（ ， M ， 999）等。以上上研究从不不同侧面证证明了组织织氛围作为为组织文

15、化化的一部分分，对员工工行为、心心理产生着着潜移默化化的影响，从从而进一步步影响组织织绩效。 也也有学者对对影响组织织氛围的其其他变量作作了研究，但但往往仍是是从确定组组织氛围指标以编制制测量量表的的角度出发发。例如利利特温和斯斯特林格队队（ & ，19699）在开发组组织氛围量量表时通过过控制领导导风格来形形成不同的的组织氛围围；派恩和费费塞（ & ，19711）研究了组组织结构对对组织氛围围的影响。 .国内研究究状况 目目前国内对对组织氛围围的专门研研究不多。我我国长期以以来国企一一统天下，在在人员管理理中一直沿沿用传统的的人事管理理方式，对对企业员工工重利用、轻轻开发，很很少关注员员工工

16、作中中的心理状状态，因此此有关组织织氛围的研研究并不多多。但众多多业内学者者及大型企企业中的人人力资源部部门已经逐逐渐意识到到组织氛围围的重要性性。冯文侣侣、郭遂波波（19977）编制了适适合我国工工业组织的的组织氛围围量表，并并证明了具具有良好的的信度、效效度。廖泉泉文在他主主编的人人力资源发发展系统一一书中，就就提出了了了解影响组组织氛围因因素之一的的个人素质质，对于改改进培训需需求评价的的内容结构构设计有重重要的价值值。鉴于我我国人力资资源的研究究起步较晚晚，对组织织氛围的研研究还仅仅仅停留在概概念阶段，由由于对绩效效考核的研研究使得人人们开始关关注影响组组织氛围的的另一影响响因素职位需

17、求求，但这也也是对职位位本身的外外在需求进进行了研究究，而职位位需求对组组织氛围的的内在影响响的研究还还没有涉及及到。虽然然国外对组组织氛围的的研究较多多，但对组组织氛围和和绩效管理理的相关关关系的研究究并不多，本报告就从这方面入手，同时实证调查研究，以追寻组织氛围和绩效管理各个指标之间存在怎样的相关关系。1.1.22 绩效管管理概述1.1.22.1 绩效管理理的含义 绩绩效（）是指企业业内员工个个体或群体体能力在一一定环境中中表现出来来的程度和和效果，及及个体或群群体在实现现预定的目目标过程中中所采取的的行为及其其做出的成成就和贡献献。绩效管管理（ ）的对象是是绩效，是是管理者和和员工就制制

18、定工作目目标与如何何实现目标标达成共识识的过程。 也也就是说，员员工的工作作绩效是指指他们那些些经过考评评的行为、表表现及其结结果。绩效效管理是依依据主管与与员工之间间达成的协协议来实施施的一个动动态的沟通通过程。它它通常被定定义为系统统定期地对对一个组织织或员工所所具有的价价值进行评评价，并给给予奖励，以以促进系统统自身价值值的实现。目目前理论界界对绩效管管理的对象象在认识上上存在分歧歧，主要表表现为三种种认识和模模型构成： （11）绩效管理理是管理组组织绩效的的系统：持有这种种观点的代代表是英国国学者罗杰杰斯（，19900）和布瑞德德鲁普（，19955）。这种认认识和模型型将20世世纪80

19、年年代和900年代出现现的许多管管理思想、观观念和实践践等结合在在一起。它它的核心在在于决定组组织战略以以及通过组组织结构、技技术事业系系统和程序序等来加以以实施。它它看起来更更像战略或或事业计划划，而个体体因素即员员工虽然受受到技术、结结构、作业业系统等变变革的影响响，但并不不是该模型型的主要考考虑对象。 （22）绩效管理理是管理员员工绩效的的系统：这种观点点将绩效管管理看作组组织对一个个人关于其其工作成绩绩以及他的的发展潜力力的评估和和奖励。其其代表人物物艾恩斯沃沃斯（19933）、奎因（19877）、斯坎奈奈尔（19877）等通常将将绩效管理理视为一个个周期。 （33）绩效管理理是管理组

20、组织和员工工绩效的综综合系统：这种观点点将绩效管管理看作管管理组织和和雇员绩效效的综合体体系，但不不同理论模模型的侧重重点不同。例例如，考斯斯泰勒（19944）的模型意意在加强组组织绩效，但但其特点却却是强调对对员工的干干预，他认认为“绩效管理理通过将各各个员工或或管理者的的工作与整整个工作单单位的宗旨旨连接在一一起，来支支持公司或或组织的整整体事业目目标”；而一个负负责收益数数据服务的的机构（ ，19922）认为“绩效管理理的中心目目标是挖掘掘员工的潜潜力，提高高他们的绩绩效，并通通过将员工工的个人目目标与企业业战略结合合在一起来来提高公司司的绩效”； 本本研究拟探探讨企业绩绩效管理具具体实

21、施过过程中的一一些关键因因素与员工工对其工作作环境的知知觉之间的的关系；即企业的的绩效管理理措施的制制定及其具具体运用会会对员工心心理产生哪哪些影响，因因此本研究究更倾向于于第二种观观点，即将将绩效管理理主要看成成是对员工工绩效的管管理。它不不应被简单单地认为仅仅仅是一个个测量和评评估的过程程，而应该该是管理者者和员工之之间创造相相互理解的的途径：组织要求求的工作任任务是什么么、这项工工价该怎样样去完成、到到什么程度度才算完成成。管理者者应该授权权给员工并并向他们提提供支持。另另外，绩效效管理系统统应该鼓励励管理者与与员工进行行思想交流流。成功的的绩效管理理能激励员员工提高他他们的自身身绩效，

22、促促进他们进进行自我激激励并通过过管理者和和员工之间间开放式的的沟通来加加强彼此的的关系。1.1.22.2 绩效管理理的发展历历史 （11）一八世纪纪末至199世纪末（人事管理理阶段） 这这是人力资资源管理的的萌芽阶段段，该时期期的人力资资源管理被被称为人事事管理，其其特征是以以一切工作作或生产为为中心，把把人看成机机器，忽视视人心的存存在，对人人主要管理理方式是以以强权管理理为主。罗罗伯特欧文被认认为是“人事管理理之先驱”，他曾试试图解决由由劳动分工工产生的问问题，他认认为人的行行为是所受受待遇的反反应。他还还创建了最最早的工作作绩效评价价系统。 （22）19世纪纪末至19920年（科学管理

23、理阶段） 科科学管理的的基本假设设是认为存存在一种最最合理的方方式来完成成一项工作作。被称为为科学管理理之父的泰泰勒对劳动动时间和作作业方法进进行了科学学的分析，并并依此建立立了工资和用人制制度。泰勒勒认为，要要让工人最最有效率地地工作，就就需要用金金钱来激励励他们。他他还提出工工作集体的的效率是由由其中生产产率最低的的工人的效效率水平决决定的。 科科学管理理理论的创始始者泰勒所所关心的是是如何提高高效率的问问题。他第第一个明确确提出必须须将管理从从经验提高高到科学。所所谓科学就就是要用规规律、规则则、公式来来表达知识识。科学管管理就是要要使科学与与工人相结结合，培养养第一流的的工人，创创造出

24、高的的劳动效率率，最后达达到劳资两两利。虽然然他提出了了科学与工工人相结合合的命题，但但是他只看看到操作中中的工人（换句话说说，只看到到工人的动动作）没有看到到社会关系系中的工人人，他把工工人看作单单个的“经济人”而忽视了了人的社会会性，从而而导致了科科学管理运运动和工会会运动的对对立，以及及劳资双方方实行“完全的思思想革命”的幻想的的破灭。 科科学管理单单单从经济济学角度考考虑，过分分强调操作作程序的科科学性，忽忽视了人性性和“为人”的一面，整整个机构有有可能变成成毫无人情情味的工具具或机器，势势必导致工工具理性和和价值理性性的对立和和矛盾。可可见，科学学管理存在在着忽视“人”的危险。随随着

25、资本主主义的经济济发展，西西方社会的的各种矛盾盾和危机日日益提高，在在这种背景景下，古典典管理理论论越来越暴暴露出它的的局限性，而而一些新的的一些管理理理论和学学派应运而而生。行为为科学正是是为克服这这种局限性性而提出了了管理中的的人的问题题的重要性性。 （33）19200年至第二二次世界大大战（行为科学学的早期阶阶段） “社社会人”概念的提提出人际关关系学说是是行为科学学的早期形形态，其奠奠基人是美美国的乔治治.梅奥。哈佛大大学教授梅梅奥和他的的助手19927-11932年年在美国西西屋电器公公司霍桑工工厂进行了了一系列试试验，结果果发现人际际关系的重重要性。并并在此基础础上提出了了“社会人

26、”的概念。“社会人”概念归纳纳起来有两两点：第一，工工人不是单单纯追求金金钱收入的的，还有社社会方面的的追求，包包括追求人人与人之间间的友情、安安全感、归归属感和受受人尊重等等。第二，工工人不但是是正式团体体的成员，而而且还形成成非正式团团体。在正正式团体中中，工人必必须遵守“效率的逻逻辑”，在非正正式团体中中，则遵循循着“感情的逻逻辑”。这就是是“社会人”和“经济人”的区别。 （44）第二次世世界大战至至20世纪纪70年代代（行为科学学阶段） 本本世纪三十十年代在西西方管理理理论中出现现了行为科科学的管理理理论。行行为科学家家认为，“行为科学学要用科学学的方法研研究个人行行为和团体体行为，依

27、依据这些搜搜集来的材材料得出普普遍性的原原则，用以以解释和预预测职工个个人行为和和群体的行行为，以便便职工既能能提高生产产率，又能能在工作中中生活的更更有意义，得得到更多的的报酬（物质的和和非物质的的），心情更更为愉快。一一句话，行行为科学研研究的刘一一象是管理理中人的行行为。并且且提出了“以人为中中心”的人本主主义管理哲哲学原则，强强调人的社社会性，注注重人性、人人的需要和和人的价值值，重视人人在管理中中的地位和和作用。对对于人的认认识的这一一深化，带带来了管理理与人的关关系的重大大转变，表表明西方学学者和管理理学家力图图使管理科科学化的努努力。至今今的现代西西方管理学学界，仍在在围绕个体体

28、行为、群群体行为、组组织行为、领领导行为几几个方面，对对于管理中中人的行为为做深入的的研究。 该该阶段是人人力资源管管理理论发发展的重要要阶段，主主要代表人人物理论有有马斯洛及及其人类需需求层次论论，赫茨伯伯格及其激激励因素保健因素素理论，麦麦格雷戈及及其X理论论Y理论，大大内及其ZZ理论等。 半半个多世纪纪以来，西西方众多的的学者从行行为和激励励的角度，对对需要理论论进行了大大量的探讨讨，其中尤尤以美国心心理学家亚亚伯拉罕.马斯洛的的“需要层次次论”最具代表表性。马斯斯洛认为，人人的需要从从低级到高高级构成一一个金字塔塔式的系统统，由低到到高依次可可分为生理理需要、安安全需要、社社交需要、尊

29、尊重的需要要、自我实实现的需要要等五个层层次，较低低层的需要要基本满足足之后，人人们才能上上升至另一一层次的需需要追求。马马斯洛的理理论在心理理学上被称称为“人本主义义心理学”，它应用用在管理上上就是人本本主义的管管理哲学。尽尽管马斯洛洛理论存在在着个人唯唯美主义的的一定局限限性，忽视视了个人需需要与社会会需要的统统一，但他他概括了人人的需要的的基本内容容，指出了了个体需要要发展的一一般顺序，无无疑具有科科学的合理理成份。 所所谓多层次次是指人的的需要可以以同时具有有上述五个个层次的需需要，但其其中必有一一个层次的的需要为最最强烈的、主主要的需要要，决定其其行为指向向；所谓多样样性是指在在人的

30、主要要的需要层层次中，依依个性的状状况不同，同同一层次的的需要可以以表现为多多种多样的的需要追求求（如白领阶阶层和蓝领领阶层对于于衣、食、住住、行的生生理需要的的追求标准准显然不同同）；所谓社会会性是指人人的需要必必须要与一一定时期的的社会需要要相结合，而而不能脱离离社会需要要而孤立存存在，这一一点正是马马斯洛的需需要理论的的主要缺陷陷。 （55）20世纪纪70年代代至20世世纪90年年代 这这一时期人人力资源的的发展在两两个方面。一一是人力资资源管理重重心不断转转移，由以以物为中心心向以人为为中心转移移，即从人人本管理向向人心管理理转移。第第二是人力力资本理论论成为人力力资源管理理的基础理理

31、论，开始始全面介入入企业管理理。与国外外发达国家家比较，我我国在“人力资本本”的重视程程度上存在在以下几方方面的问题题： 11、人力资本本问题没有有从战略高高度予以重重视。从总总体上看，不不仅存在着着科研经费费低的问题题，而且我我国R & D人员占占人口比重重在世界排排位是相当当靠后的。另另外，人才才流失现象象也相当严严峻。据中国国青年报22001年年6月4日日报道，仅仅20000年一年，中中国去美国国的留学生生就多达55万人，相相当于中国国20所著著名大学一一年的毕业业生。另有报道道说，去美美国的中国国学生学成成回国的尚尚不足1/3。 22、人力资本本开发与管管理水平总总体较低。人人力资本的

32、的开发与管管理水平对对企业核心心竞争优势势有着决定定性的作用用。但在一一些已经认识到到人力资本本重要性的的企业虽然然管理者也也采取各种种方式引进进、培养人人力资本，实实际却还沿沿用的是多多年前的人人事管理方方式，没有有真正建立立起一套包包括人力资资本的规划划、选拔、考考评系统、能能力开发系系统以及绩绩效考核与与薪酬激励励等规范化化的管理体体系。 33、劳动力资资源大国与与人力资本本短缺的矛矛盾。我国国是劳动力力资源大国国，但我国国的人力资资本却长期期处于短缺缺状态，与与发达国家家相比，我我国人力资资本在数量量与质量上上都不尽人人意，据有有资料19999年的的统计，我我国当年就就业劳动力力中科学

33、家家和工程师师只有一五五0万人，只只占总数的的0.21；国有企业业事业单位位专业技术术人员为22143.014人人，占总数数的3.036。4、人人力资本的的优化配置置不合理。目目前，我国国人力资本本的配置不不太合理。具具体表现为为以下几方方面：一是东部部与中西部部的人力资资本分布失失衡。由于于历史原因因，我国沿沿海城市的的经济较为为发达，其其和人才相相关的政策策及措施较较中西部也也对人力资资本更具吸吸引力，使使得人力资资本流动的的地域性十十分明显。1.1.22.3 绩效管理理研究现状状1、国国外开展绩绩效管理的的基本情况况： 国国外在运用用绩效评价价这种方式式来考核、监监督经营者者比较早，特特

34、别是西方方一些独立立的民间审审计师，他他们在报表表审计过程程中感觉到到，对企业业经营业绩绩进行综合合评价有利利于出资人人加强对企企业经营者者的监督管管理，很多多审计师开开始研究评评价的方法法，最初的的一些方法法主要是财财务分析方方法，主要要分析它的的财务状况况，还没有有提升到评评价的高度度。在实践践中，很多多大公司开开始运用审审计师的一一些研究成成果，同时时西方一些些国家的行行业组织，如如会计准则则委员会、管管理会计学学会等机构构研究制定定了一些业业绩评价方方法。美国国著名管理理学家，曾曾经获得诺诺贝尔奖的的彼得德鲁克被人称为为“现代管理理之父”研究了了一套指标标体系，主主要通过实实证研究得得

35、出管理方方面的结论论。可口可可乐、等公公司为代表表的一批美美国公司从从80年代代中期开始始尝试将经经济附加值值作为衡量量业绩指标标引入公司司的内部管管理之中，并并将经济附附加值指标标最大化作作为公司目目标。19992年大大卫诺顿和罗罗伯特卡普兰建建立了一种种先进的绩绩效评价方方法平衡记分分卡（ ，简称）。目前，世世界上前11000家家企业中，有有超过555以上的大大企业使用用作为管理理流程的中中心衡量工工具，被哈哈佛商业评评论评为过过去8年中中最具影响响为的经营理念。 目目前对绩效效管理的研研究主要侧侧重于绩效效管理的必必要性、绩绩效管理的的效应及绩绩效管理过过程中各因因素的特征征等方面。 绩

36、绩效管理的的必要性：学者们进进行了众多多的案例研研究，旨在在说明绩效效管理较之之以往纯粹粹绩效评估估的优越性性与先进性性。约翰MM.贝里（ ，19977）讨论了领领导与管理理员工的艺艺术并提出出绩效管理理应该是管管理者与员员工之间的的一种沟通通努力且管管理者应负负起这种的的努力的大大部分责任任。 绩绩效管理与与组织绩效效：丹尼尔麦克唐纳纳（ ，19955）和艾比史密斯（ ，19955）研究了人人力资源绩绩效管理与与提高公司司业绩之间间的相关关关系。（ ，19999）的研究报报告表明，绩绩效管理系系统可以改改善组织绩绩效。因为为根据他们们的调查，倾倾向于高绩绩效管理的的公司比低低绩效管理理的公司

37、更更重视结果果。 目目前绩效管管理效应的的研究侧重重于分析实实施绩效管管理对员工工行为的影影响，即是是否能完成成组织下达达的目标，而而对员工周周边绩效影影响的研究究较少。 绩绩效管理过过程中各因因素的研究究：绩效管理理过程的环环节是绩效效管理研究究的重要方方面。施内内尔等（ ，19877）总结出绩绩效管理过过程中的五五个要素：计划、管管理、考查查、奖励和和发展。奎奎因（，19877）提出了三三步过程：计划、管管理和评估估。艾恩斯斯沃斯（，19933）也认为绩绩效管理的的周期分为为三步：计划、估估计、通过过相互反馈馈进行修正正并采取相相应行动。他他们的共同同观点是：管理者和和被管理者者之间在对对

38、员工的期期望问题上上达成共识识；投入和参参与是大力力提倡的达达成一致意意见的有代代表性的途途径。2、我我国开展企企业绩效管管理的情况况： 改改革开放前前，我国对对企业业绩绩的评价侧侧重于工业业企业，评评价指标主主要是生产产产值、产产品产量、企企业规模等等，评价的的方法主要要是将实际际数据与计计划比较。改改革开放以以后，在推推行承包经经营责任制制阶段，评评价指标主主要是利润润完成和上上交情况，评评价方法主主要是将实实际数据与与承包指标标对比。进进入90年年代以后，随随着我国市市场经济的的逐步建立立、国企改改革的不断断深化，企企业业绩评评价日益受受到重视。11992年年，国家计计委、国务务院生产办

39、办、国家统统计局联合合下发了工工业经济评评价考核指指标体系，包包括6项指指标。19993年颁颁发的“两则”、“两制”中，规定定了8项财财务评价指指标。19995年，财财政部发布布了企业经经济效益评评价指标体体系，包括括10项指指标。19997年，国国家经贸委委、国家计计委、国家家统计局又又修改了原原来的工业业经济评价价考核指标标，由6项项调整为77项。19999年66月，财政政部、国家家经贸委、人人事部、国国家计委联联合颁发了了企业绩效效评价体系系，包括88项基本指指标、166项修正指指标和8项项评议指标标。这些评评价指标体体系在指标标的选择和和组合上都都有所不同同，但它们们大都是按按照盈利能

40、能力、偿债债能力、营营运能力和和发展能力力这样一种种思路来构构架的。 近近年来随着着我国经济济的发展，国国外一些先先进的管理理方法和指指标也被引引入近来，其其中绩效管管理方面的的，如经济济增加值（）、关键绩绩效指标（）、目标管管理（）、平衡记分分卡（）等等，目目前已逐渐渐在我国一一些企业中中使用。 在在对以往绩绩效评估过过程研究的的回顾和研研究基础上上，下面进进一步就绩绩效管理过过程中的主主要环节（关键因素素）做详细分分析。绩效效管理过程程主要涉及及计划、监监控、考查查、反馈和和运用五个个环节，各各环节的具具体操作标标准见图11。图11.2 研研究意义 最最近对绩效效管理研究究的热点再再次证明

41、了了这样一个个观念：员工是企企业最有价价值的资源源。企业要要达到良好好的组织绩绩效，除了了从人力资资本中获取取最大收获获别无选择择。许多企企业已经意识到到要通过实实施绩效管管理的办法法来进一步步提高员工工个人绩效效乃至组织织绩效。然然而有研究究表明管理理实践与理理论模型之之间还存在在着一定差差距。 如如前所述，绩绩效管理是是一个动态态的管理过过程，它涉涉及到目标标的设置、监监控、评估估、反馈、运运用等诸多多环节，在在这些环节节的实施过过程中，管管理者与员员工之间的的持续沟通通、评价是是否公平公公正、员工工在其中的的参与程度度等因素都都将影响到到实施绩效效管理的实实际效果。并并且由于绩绩效管理是

42、是一个循环环往复的长长期管理措措施之一，其其所带来的的影响也必必然是长期期的和潜移移默化的。例例如，绩效效管理实施施过程中切切实可行的的目标。公公平公正的的评估、及及时的反馈馈、经常的的沟通、适适度的授权权等措施会会影响到员员工对其工工作环境的的知觉（组织氛围围），进而影影响到他们们的工作积积极性。已已有研究证证明员工的的努力程度度与组织氛氛围有着非非常密切的的关系（ .19966）。而员工工的努力程程度及意愿愿是个人及及组织绩效效的重要影影响因素。因因此，我们们可以把组组织氛围看看作绩效管管理与组织织绩效的中中介变量之之一。 目目前理论界界关于组织织氛围的研研究并不少少，但大多多集中于组组织

43、氛围的的测量和组组织氛围对对员工行为为的影响。而而对于影响响组织氛围围的管理因因素的研究究却不多。事事实上，由由于组织氛氛围是员工工对其工作作环境的知知觉，而工工作环境含含盖的范围围相当广泛泛，因此影影响组织氛氛围的因素素有很多，包包括领导方方式、正规规的组织系系统和结构构、管理过过程和制定定规则等。利利特温和斯斯特林格（ & ，19699）在开发组组织氛围量量表时通过过领导风格格来形成不不同的组织织氛围；派恩和费费塞（ & ，19711）研究了组组织结构对对组织氛围围的影响。通通过对绩效效管理及组组织氛围研研究的大量量文献的回回顾，我们们推测绩效效管理过程程各因素也也会对组织织氛围产生生很大

44、影响响。如图11所示，绩绩效管理计计划过程包包括部门的的战略目标标、年度计计划、为员员工制定切切实可行的的目标、个个人在目标标制定中的的参与。监监控过程涉涉及双方的的持续沟通通、资料的的收集、观观察、归档档等；反馈过程程包括计划划过程、监监控过程和和考查过程程中的反馈馈；而运用过过程更是将将绩效管理理与其他人人力资源活活动如加薪薪、升职、奖奖励、培训训等联系起起来。所有有这些管理理措施的实实施都将对对员工对其其工作环境境的知觉产产生一定的的影响，如如工作的自自主性、工工作目标的的清晰度、组组织内的发发展机会、工工作安全感感、工作的的满意度、管管理信任度度、同事及及上下级关关系等。“大量文献献曾

45、论证过过，当员工工感觉到满满足他们工工作方面心心理需要的的可能性存存在时，他他们会更努努力、为组组织工作奉奉献更多的的时间和精精力。”（，19900 ，19944）。因此发发展一套完完善的绩效效管理系统统、有效地地帮助员工工发展不仅仅于员工个个人有益，于于企业更是是大有好处处：系统论的的观点认为为，整体的的力量大于于部分之和和。 ，（20011）所作调查查表明：（美国）32参与调查查的人力资资源管理专专业人士对对他们所在在企业的绩绩效管理不不满意或很很不满意；22的人反映映最大的挑挑战是缺乏乏高层管理理的支持；40参与调查查的组织反反映他们的的一些行政政人员根本本就不愿意意费力去理理会绩效管管

46、理系统。之之所以会存存在这种理理论与实践践的差距，原原因在于这这些企业的的绩效管理理仍然只偏偏重绩效评评估，并且且绩效评估估结果仅仅仅被作为员员工薪酬、培培训等其他他人力资源源管理活动动的依据，却却没有意识识到绩效管管理过程诸诸因素对员员工对工作作环境的知知觉，即组组织氛围产产生的影响响。”本研究试试图通过对对企业绩效效管理过程程各因素及及相关企业业的组织氛氛围的问卷卷调查，分分析两者之之间的关系系，特别是是前者对后后者产生的的影响，从从而进一步步探索当前前各类企业业在实施绩绩效管理时时存在的主主要问题。第二章 研究方法法 本本报告采用用调查问卷卷法，根据据绩效管理理以及组织织氛围的理理论结合

47、在在企业实际际运作中产产生的问题题分别编制制绩效管理理调查问卷卷和组织氛氛围调查问问卷，然后后将编制的的绩效管理理过程关键键因素问卷卷与组织氛氛围问卷合合并成为绩绩效管理一一一组织氛氛围问卷，通通过问卷调调查来了解解两者之间间的相关关关系。2.1 样样本 本本研究调查查了广东省省和辽宁省省的一五66名员工，其其中广东移移动通信公公司为744位员工，属属于国有企企业，回收收有效样本本数量为660份；有效样本本率为811.1。大连连市调查问问卷是300多家民营营企业中的的82位员员工，其中中回收有效效样本为772份，有有效样本率率为87.8。样本的的基本特征征如表1。表1 测测试对象统统计表样本分布样本数百分比总计性别男8554.4一三2女4735.6学历大专5541.7一三2本科7758.3硕士及以上上00年龄25周岁以以下1712.9一三226-355周岁9269.736-455周岁2317.446-555周岁0056周岁以以上00单位所有制制国有企业6045.5一三2民营企业7254.5职位普通职员129.1900一三2基层管理者者4534.1中层管理者者539