经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理17255.docx

《经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理17255.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理17255.docx（61页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、IN THHE BUUSINEESS OOF YOOUR SSUCCEESS经济震荡中中的人才激激励与整体体薪酬管理理合作单位：IN THHE BUUSINEESS OOF YOOUR SSUCCEESS目录前言执行摘要人才激励和和整体薪酬酬管理挑战战20一三年年企业人才才激励与整整体薪酬情情况未来有效的的人才激励励与整体薪薪酬管理趋趋势研究方法调研机构参考资料0205071721283132经济震荡中中的人才激激励与整体体薪酬管理理01IN THHE BUUSINEESS OOF YOOUR SSUCCEESS前言世界劳工组组织于20012年112月7日日在瑞士日日内瓦发布布20112200

2、一三全球球工资报告显显示：20011年全全球月平均均工资增长长1.2，低于22010年年2.1的增长幅度。该该报告预计计20122年发达国国家的工资资增幅为零零，并称中中国为全球球工资增长做做出了很大大贡献。未来中国人人才激励仍仍充满诸多多不确定性性，市场对对HR薪酬酬管理战略略的应变能力要要求也更加加苛刻。AADP联合合HRooot推出的的经济震震荡中的人人才激励与整体薪薪酬管理旨旨在分析当当前中国人人才激励与与整体薪酬酬管理市场场的发展，及企业业未来在应应对环境变变化时，可可能会在人人才激励和和薪酬管理理决策上发生怎样的的变化。研究发现：20一三三年，企业业人均工资资增长速度度或将减缓缓，

3、整体薪薪酬及其各部分的优优化将被企企业有效运运用。同时时，降低薪薪酬福利运运营成本，提提升沟研究中“整整体薪酬”又又称全面薪薪酬、完整整薪酬。概概念来源于于90年代代初,特罗普普曼(Trroprnnan,11990)提出的完完整薪酬概概念, 他他将基本工工资、附加加工资、福利工工资、工作作用品补贴贴、额外津津贴、晋升升机会、发发展机会、心心理收入、生活质质量和个人人因素等统统一起来，将将所有组织织能够提供供的、对员员工有价值的东西西统一作为为薪酬。02经济震荡中中的人才激激励与整体体薪酬管理理通价值，成成为改善薪薪酬福利管管理的方式式之一。本研究对大大约4000家企业的的人才激励励与薪酬管管理

4、现状及及薪酬福利运营管管理情况进进行调查，样样本具有一一定的代表表性，研究究对象来自于不同同性质及规规模的企业业，半数以以上为外资资及合资企企业，约三分之一的的企业来自自于国内企企业。所有有企业中，上上市公司与与非上市公司的比比例为433：57。制制造型企业业与非制造造型企业的的比例为30：700。本次调研通通过在线调调查、现场场问卷和电电话调查等等多种方式式进行数据收集集，并通过过SPSSS分析软件件进行大量量的循证分分析，确保保数据搜集、分分析、结论论客观真实实。经济震荡中中的人才激激励与整体体薪酬管理理03IN THHE BUUSINEESS OOF YOOUR SSUCCEESS执行摘

5、要经济震荡将将加剧企业业人才激励励和整体薪薪酬管理的的挑战。企企业面临着着关键岗位位缺乏后备备人才规划划、缺少有有吸引力的职职业发展规规划、人力力成本上升升太快等各各种挑战的的同时，对对目前的薪薪酬激励制制度总体并并不满意，约68%的的企业HRR认为目前前所在企业业的整体薪薪酬制度对对员工的激激励性不够够或完全不不具有激励励性。未来中国GGDP或将将温和增长长并实现CCPI有效效控制于合合理范围的的目标，预预计20一一三中国企企业人均工工资增长速速度减缓。本本调查显示示企业人均均工资预算算平均增长长率为8.6%，中中国本地企企业增长率率为9.00%，工资资增长信心指数高于于行业平均均水平。20

6、一三年年人均工资资预算增长长在不同行行业间存在在差异。计计算机/互互联网/电电子商务/通讯、制制药/医疗疗行业、制制造行业的人均均工资预算算增长高于于行业平均均值，而专专业服务行行业以及传传统行业如如建筑/房房地产开发发行业人均均工资预算增速速较低。经济疲软使使得企业未未来可能更更多地使用用货币以外外的非经济济手段来更更有效地激激励员工，未未来77%的企业打打算广泛利用用培训和个个人职业发发展作为人人才激励武武器。培训作为自自我评价为为弱激励的的企业最常常使用的激激励方式，预预示培训方方式的效果果有待提升升。同时，个个人职业发展作为为员工成长长的重要途途径并未被被广泛利用用和重视。它它也是企业

7、业员工除薪薪资竞争因因素外的第第二大离职因素。因因此，培训训和个人职职业发展的的有效结合合能减少企企业内部流流动受阻现现象，提升升企业激励励效果。20一三年年人才激励励中薪酬结结构的各项项预算将发发生变化，包包括半数以以上企业薪薪资预算增增长6%10%，近近五分之一的企企业薪资增增长为1%5%，112%的企企业将“冻冻薪”。各各有约500%的企业业在福利、绩绩效与认可可、发展与职业业机会部分分的预算不不变，各约约30%的的企业在上上述三部分分中提高11-5%，各各约一五%的企业将将提高6-10%。由于在薪资资数据收集集、整理、汇汇总等方面面遇到的问问题，企业业会尝试使使用薪资福福利外包来来减少

8、运营营挑战。目前已有335%的企企业会采取取薪资福利利外包的方方式，但多多数企业由由于对成本本上升及安安全性的担担忧，内部部管理仍是其目目前薪酬福福利运营的的主要方式式。未进行行薪资福利利外包的企企业中，约约39%的的企业使用用专业软件件计算薪资福利利。04经济震荡中中的人才激激励与整体体薪酬管理理IN THHE BUUSINEESS OOF YOOUR SSUCCEESS人才激励和和整体薪酬酬管理挑战战经济震荡期期，中国企企业未来薪薪酬给付充充满了不确确定性。过过去几年间间，中国城城镇企业人人均工资增长率逐逐年上升，“十十二五”提提出，中国国将健全工工资正常增增长机制，实实现最低工工资标准年

9、年均增长一三%的目标。对对企业而言言，人力成成本上升的的压力依旧旧存在（表表1）。同同时，中国国劳动力优优势正在减弱弱，以制造造业蓝领工工人为例，其其人工成本本已渐渐开开始高于印印度尼西亚亚等地人工工成本。表1：企业业所面临的的人力成本本上升压力力06经济震荡中中的人才激激励与整体体薪酬管理理人力成本上升具体内容劳动年龄人口数量下降中国劳动年龄人口（一五59岁）在2012年出现了相当长时期以来绝对数量的第一次下降，为93727万人，比上年减少345万人在中国境内就业外国人须参加社会保险在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法规定，在中国境内就业外国人须参加社会保险，于2011年10月一五日起

10、执行法定社保公积金企业缴纳比例维持高位各地企业缴纳比例不一,但将养老、医疗、生育、失业、工伤等五项社保缴费相加，其缴费率约超过30%；企业公积金缴存比例提高，如重庆市住房公积金缴存比例由7%统一调整到12%2012年工资基准线普遍在14%左右截止于20一三年1月25日，23个省份发布了2012年工资指导线，基准线普遍在14%左右。北京市人力社保局发布“2012年企业工资指导线”，基准线定为11.5%，工资增长预警线16.5%；上海企业工资增长的平均指导线为12%，最低为5%，最高为16%企业需支付的解职补偿金加大了企业人力成本压力非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内

11、，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；企业解职员工，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿女职工产假延长2012年4月一八日国务院常务会议审议并原则通过女职工劳动保护特别规定(草案)。该草案调整了女职工禁忌从事的劳动范围，将女职工生育享受的产假由90天延长至98天，并规范了产假待遇：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假一五天；难产的，增加产假一五天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假一五天被派遣劳动者将享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利全国人大常委会于2012年12月28日表决通过

12、修改后的劳动合同法。修改后的法律规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定未来薪酬管管理中虽有有不确定因因子，但企企业未来人人均工资增增长率的涨涨幅相较2011年年可能会下下降。如图图1和图22显示，中中国GDPP或将温和和增长及CCPI将有有效控制于合理范围围，预示着着企业人均均工资增长长速度有可可能减缓。图1：20009-220一三年年GDP增增长率及CCPI增幅幅（单位：%）7.82.6资料来源：1.20009-20012年各各项数据来来源于中国国人社部公公报以及政政府工作报报告。2.20一一

13、三年预测测数据来源源于中国社社科院20012年112月5日日发布的220一三年年经济蓝皮皮书。图2：全国国城镇非私私营企业人人均工资增增长率（单单位：%）资料来源：1.20009-20011年城城镇非私营营企业人均均工资增长长数据来源源于中国人人社部公报报。2.20112年及220一三年年数据为研研究方预计计，预计人人均工资增增长率增长长减缓。数据预测来来源于对宏宏观经济以以及20112、200一三年工工资指导线线、最低工工资调整标标准的考量量，并综合比较行行业内包括括美世、韬韬睿惠悦、前前程无忧等等机构发布布的薪酬预预测数据所所得。经济震荡中中的人才激激励与整体体薪酬管理理07即使中国企企业

14、人均工工资增长率率在以两位位数增长，遗遗憾的是，企企业目前采采用的激励制度并非非完全满足足员工的需需求。调查查发现：约约68%的的HR认为为目前所在在企业的各各项薪酬制度度对员工的的激励性不不够或完全全不具有激激励性（图图3）。图3：目前前的薪酬制制度对员工工是否具有有足够激励励性（一）人才才管理及整整体薪酬运运营中存在在的突出挑挑战增加了了企业人才才激励的难难度关键岗位缺缺乏后备人人才规划、缺缺少有吸引引力的职业业发展规划划、人力成成本上升太太快、空缺职职位的招聘聘周期长等等是当前人人才管理的的突出挑战战（图4）。其其中，对关关键人才的吸引引和保留是是企业HRR的突出挑挑战。同时时，调查显显

15、示，822%的HRR认为激励励的最大好处在在于挽留核核心员工。图4：人才才管理的突突出挑战08经济震荡中中的人才激激励与整体体薪酬管理理（二）企业业的人均薪薪资福利涨涨幅不能满满足员工的的需求目前仍有约约47%的的企业人均均整体薪酬酬预算增长长低于公司司业绩增长长（图5）。企企业人均薪资福利的的增长是否否高于企业业业绩增长长在一定程程度上会影影响企业的的薪酬激励励作用，表表现为：总体而而言，人均均薪资福利利增长高于于企业业绩绩增长的企企业，员工工对激励效效果的评价价越高。反之，则则越低（如如图6）。图5：人均均薪资福利利增长与公公司业绩增增长比较图6：不同同薪资福利利增长情况况的企业薪薪酬制度

16、自自我评价经济震荡中中的人才激激励与整体体薪酬管理理09（三）整体体薪酬各部部分还未被被充分及广广泛利用，薪薪资和个人人职业发展展是员工离离职的重要因素整体薪酬制制度各部分分包括基本本工资、额额外津贴、晋晋升机会、工工作与生活活平衡等设设计是薪酬福利利制度的重重要内容，直直接影响着着企业薪酬酬福利制度度的激励性性。就企业业目前的年年薪结构来看看，基本工工资、年终终奖、福利利、绩效工工资、加班班工资、业业务提成依依旧是主要要组成部分（图图7）。图7：除基基本工资外外的年薪组组成企业在个人人职业发展展以及福利利层面的投投入，未能能实现更好好地满足员员工期望的的要求。目前影响员员工离职的的主要因素素

17、中，薪资资的竞争力力、个人职职业发展、直直线上司与与公司管理理层、福利是是主要原因因（图8）。而而20111-20112年企业业整体薪酬酬各部分预预算投入中中：半数以以上企业在发发展与职业业机会部分分的投入在在10%及及以下；福福利部分的的预算投入入，企业分分布相对分散，其其中，占比比在11-20%区区间的企业业频率最高高，为366%（图99）。10经济震荡中中的人才激激励与整体体薪酬管理理图8：员工工离职的主主要因素图9：20011-22012年年企业整体体薪酬各部部分占比（NN=4099，单位：%）（四）企业业和劳动者者本身的认认知等各项项复杂因素素影响着其其对薪酬制制度的评价价本 次 调

18、调 研 中中 ，HRR 对 薪薪 酬 制制 度 的的 评 价价 也 可可 能 存存 在 主主 观 性性 。 另另 外 ， 中 国 劳 动 者 本身各项复杂杂因素也会会影响其对对薪酬制度度的评价。人人力资源解解决方案供供应商任仕仕达（Randdstadd）调查发发现：全球球近半雇员员认为自身身能力高于于职位要求求。其中，884%的中中国受访雇员员认为自己己被“大材材小用”，位位列榜首。可可见，中国国员工对于于自身工作作能力的认知，以及及个人对薪薪酬的心理理期望等各各项复杂因因素，都直直接影响着着其对目前前薪酬水平平的评价。经济震荡中中的人才激激励与整体体薪酬管理理111#薪资竞争力70%2#个人

19、职业发展68%3#直线上司与公司管理层38%4#福利26%IN THHE BUUSINEESS OOF YOOUR SSUCCEESS20一三年年企业人才才激励与整体薪酬酬情况未来薪酬管管理和人才才激励战略略的变化总总是会尊重重现实中所所涉及的社社会经济、企企业的股东、管理理者及员工工多方利益益群体。这这些决定因因素导致未未来企业人人均工资增增长预测的的复杂性。研究究者通过向向企业HRR了解200一三年员员工人均工工资预算增增长情况，试试图更清晰晰地展现企业未来来工资及各各部分薪酬酬福利的可可能情况。（一）200一三年企企业人均工工资预算20一三年年，各类型型企业调薪薪的主要依依据略有差差异。

20、外商商独资企业业将行业薪薪酬报告及及员工所在岗岗位薪酬在在市场中所所处分位为为第一调薪薪依据；本本地企业则则更看重员员工个人绩绩效考核（图110）。图10：企企业调薪的的主要依据据经济震荡中中的人才激激励与整体体薪酬管理理一三外商独资企业中外合资/合作企业中国本地企业#1根据行业薪资报告及员工所在岗位薪酬在市场中所处的分位根据公司业务状况根据个人业绩绩效考核等因素#2根据个人业绩绩效考核等因素根据行业薪资报告及员工所在岗位薪酬在市场中所处的分位根据公司业务状况#3根据公司业务状况根据个人业绩绩效考核等因素根据行业薪资报告及员工所在岗位薪酬在市场中所处的分位调查显示：20一三三年，966%的企业

21、业人均工资资预算呈增增长态势，平平均增长率率为8.66%，低于20111年全国国城镇非私私营与私营营单位平均均工资增长长率14.3%及一一八.3%。在4一一八份有效效样本中，其其中约633%的企业业人均预算算增长率为为6-100%，仅有有三家企业业人均整体体薪酬预算算下降，分别别有16%的企业和和12%的的企业人均均整体薪酬酬预算增长长在1-55%及111-一五%区间（图11）。图11：220一三年年人均工资资预算增长长率由图12可可知，本次次调查中，220一三年年外商独资资企业人均均工资预算算增长率较较低于中外外合资/合作企企业以及中中国本地企企业。原因因在于：一一是外资企企业相对于于中外合

22、资资/合作企企业以及中国本地企企业而言，外外资企业人人均工资预预算增长率率内部差异异性小，并并且由于外外商独资企企业本身工资资预算基准准较高，企企业边际薪薪酬影响较较大，即为为员工支付付的薪酬越越高时，薪薪酬的增长对员员工的激励励作用越小小。二是中中国本地企企业近些年年发展势头头强劲。同同时，中国国本地企业人均均工资预算算的内部差差异较大。调调查发现：中国本地地企业“薪薪资”冻结结的比例高高于外商独资资和合资/合作企业业，而薪资资增长率在在1-5%的比率高高于其他类类型企业。14经济震荡中中的人才激激励与整体体薪酬管理理图12：220一三年年企业人均均工资预算算增长率（单单位：%）（二）200

23、一三年主主要行业人人均工资预预算20一三年年人才竞争争激烈的高高科技行业业包括计算算机/互联联网/电子子商务/通通讯、制药药/医疗行行业的人均工资预算算增长高于于行业平均均值，另外外，制造行行业仍存在在人力成本本上升的压压力，人均均工资预算算增长率高于平平均值。而而专业服务务行业以及及传统行业业比如建筑筑/房地产产开发行业业人均工资资预算增速速较低（图一三）。图一三：220一三年年主要行业业人均工资资预算增长长率（单位位：%）（三）200一三年企企业整体薪薪酬各部分分预算薪酬、福利利、发展机机会、职业业规划、工工作与生活活平衡方面面的改善，由由于能影响响员工的工工作态度、员工及及组织的绩绩效，

24、成为为企业人才才激励的重重要方式，也也成为企业业愿意付出出相应人力力成本的理理由之一。调调查显示：提供培训训机会和发发展员工职职业生涯是是企业200一三年最最可能采取取的人才激激励方法，比例约约为77%。另外，分分别有566%和544%的企业业会改善员员工的福利利及提高员员工薪资。经济震荡中中的人才激激励与整体体薪酬管理理一五图14：220一三年年企业最可可能采取的的人才激励励方法企业20一一三年整体体薪酬各部部分的预算算情况是：薪资部分分，半数以以上企业薪薪资预算增增长为 610%，近近五分之一一的企业薪薪资增长为为15%，12%的企业薪薪资预算不不变；其余部分包括括福利、绩绩效与认可可、发

25、展与与职业机会会，半数企企业不变，各各约30%的企业在在上述三部分分中提高11-5%，各各约一五%的企业提提高6-110%。20一三年年，各行业业整体薪酬酬各部分的的激励重点点略有不同同：制药/医疗行业业有72%的企业薪资增增长为6-10%，专专业服务行行业薪资降降低的比例例高于其他他行业；绩绩效与认可可预算增长比比例在166-20%区间分布布较高的行行业主要是是专业服务务、金融行行业及多元元化企业；制造型型企业未来来会更注重重福利和个个人职业发发展的激励励方式。目目前，制造造型企业对对于福利的预预算项目在在10%以以下的比例例较非制造造型企业高高。其在未未来改善员员工福利的的比率高于非制制造

26、型企业业，有约11.4%的的制造企业业福利增长长高达166%以上。16经济震荡中中的人才激激励与整体体薪酬管理理IN THHE BUUSINEESS OOF YOOUR SSUCCEESS未来有效的的人才激励励与整体薪酬管管理趋势（一）疲软软经济环境境下，企业业将更加关关注整体薪薪酬设计和和优化研究发现：确立整体体薪酬的概概念，将薪薪资、福利利、工作与与生活平衡衡、绩效与认可可、发展与与职业等在在内的多种种薪酬模式式统合为一一个薪酬激激励系统是目前疲软软经济环境境下企业会会优先考虑虑的内容。另外，大量量研究成果果表明，在在很多行业业、工作岗岗位和业务务环境，对对于那些拥有满满意薪水的的员工来说

27、说，在提高高其长期敬敬业精神方方面，一些些非经济激励方式比比额外的现现金奖励更更有效。 企业若仅仅仅将工资资收入作为为人才激励的唯一手手段，这是是不切实际际且冒险的的事情。尤尤其是目前前经济疲软软的环境下，使用奖奖金的激励励方式无疑疑会使企业业“雪上加加霜”。美美国管理专专家纳尔逊针对个人人、团体、公公司列出了了具体而有有效的激励励方式，其其中多数方方法并不需要企业业花费太多多金钱，却却同样能取取得较明显显的激励效效果（图一一五）。图一五：针针对个人、团团体、公司司的激励方方式一八经济震荡中中的人才激激励与整体体薪酬管理理个人鼓舞士气授权一对一沟通征求建议激发创造力职业培训团队目标明晰团队精神

28、高效会议自我管理的工作团队团队创造力团队主动性公司简化政策培养主人翁意识灵活的工作机制改善工作环境和员工福利鼓励员工参与企业活动制定员工发展计划（二）更多多企业未来来会使用货货币以外的的非经济手手段激励员员工，培训训和个人职职业发展将将被更频繁地使用用整体薪酬的的提供除了了包括薪资资、奖金在在内的货币币收入，还还包括企业业为员工提提供的各种种福利和服务。在在人才激励励中，包括括职业发展展规划和培培训等各种种给员工带带来不同工工作体验的的激励方法法都将成为整整体薪酬的的一部分。货货币收益只只是薪酬收收益的一部部分，员工工在工作过过程中感受受到的尊重、关怀、个个人价值及及发展空间间等会成为为员工额

29、外外的“心理理收入”。职业发展规规划作为人人才激励的的方式尚未未被广泛利利用，同时时，培训作作为人才激激励的方式式也未被充分或合合理利用。未未来，二者者的使用会会更加频繁繁，77%的企业都都将采用它它们作为人人才激励的的方式之一（图图16）。图16：目目前及未来来人才激励励方式的使使用情况这是因为：个人职业业发展作为为实现员工工成长的手手段并未被被广泛利用用。调查显显示：仅有有43%的的企业为员工提提供了职业业通道和阶阶梯，继任任计划的比比例为366%，内部部流动受阻阻现象可能能依然存在在。而个人职业发展展恰恰是企企业员工除除薪资竞争争因素外的的第二大离离职因素，表表现为688%的员工工由于个

30、人人职业发展受阻而而离职。如前所述（上上图），企企业对自身身整体薪酬酬制度的激激励程度有有四类不同同程度的评评价，分别别为非常具有激励励性、具有有较强激励励性、激励励性不够、完完全不具激激励性。研研究发现：这四类企企业普遍采采用的激励方式式有所不同同：自我评评价为非常常具有激励励、具有较较强激励的的企业最常常采用的激激励方法主主要包括金钱激励励、职业发发展规划、福福利计划；自我评价价为激励不不够、完全全不具激励励的企业最最常采用的的激励方式则为为和谐的办办公环境、教教育/培训训/技能提提升（图117）。经济震荡中中的人才激激励与整体体薪酬管理理19图17：整整体薪酬制制度评价各各不相同的的企业

31、所采采用的常用用激励方式式虽然培训是是企业人才才激励的常常用手段，目目前企业为为员工成长长提供的服服务也主要要侧重于培培训服务，培训训也是未来来77%的的企业最可可能采取的的激励方式式。但是，该该方式是自自我评价为为弱激励的的企业常使用用的激励方方式。这就就需要企业业在进行培培训时，内内容应符合合员工职业业发展规划划的需要，加强员工培培训需求调调研；培训训的方式，不不能单纯采采用单一的的室内讲授授方式，应应结合各项项有效的培训方式，如如在岗培训训、就某一一主题进行行团体讨论论或合作，通通过安排特特殊的挑战战性项目进进行培训；此外，还还应注重培培训项目反反馈和培训训项目研究究，开展培培训项目满满

32、意度调研研，研究最最适合本企业不同员员工的培训训方案。图一八：企企业为员工工成长提供供的项目20经济震荡中中的人才激激励与整体体薪酬管理理非常足够的激励较强的激励性激励性不够完全不具有激励性#1职业发展规划（包括海外工作、轮岗计划等）有竞争力的薪资/奖金激励和谐的办公环境和谐的办公环境#2灵活福利计划优秀表现奖励（如奖励年度最佳员工旅行）有竞争力的薪资/奖金激励教育/培训/技能提升#3及时认可和谐的办公环境教育/培训/技能提升适度的工作授权（三）人才才激励中不不可忽视“权权变理论”的的影响权变理论的的本质在于于权宜应变变，当组织织内在要素素和外在环环境发生变变化时，企企业应采取取不同的管理方方

33、式。激励励对象不同同，激励方方式的侧重重点会发生生相应改变变。企业的的性质、行行业、员工的年龄等等各项复杂杂因素都会会导致激励励方式的差差异化。个人职业发发展对外资资/中外合合资企业的的影响高于于中国本地地企业。而而中国本地地企业员工工由于软文化工作作环境离职职的比例（比比例为277%）却高高于外资及及合资企业业（如图119）。本本次调查还还发现，制造造型企业与与非制造企企业在员工工激励因素素上也有些些许差异。物物理工作环环境对制造造业员工离职的影影响明显高高于非制造造型企业。制制造业企业业虽然为员员工提供人人生意外险险的比例略略高，但其在商业业保险-医医疗险及企企业补充医医疗保险福福利项目上

34、上均略低于于非制造型型企业。此此外，美世研究发现现：不同年年龄层次的的员工对整整体薪酬的的需求侧重重点不同。表表现为：334岁以下下人群，主要追求个个人的职业业发展；335-544岁群体最最重薪资水水平；555-65岁岁员工则更更在乎补充充退休储蓄计划。图19：外外资/合资资/合作企企业与中国国本地企业业员工离职职因素的差差异若关键部分分的缺失或或不完善，就就可能造成成员工离职职，企业薪薪酬制度激激励性变弱弱，甚至可可能产生更为为严重的后后果。如目目前已有221%的企企业有员工工持股计划划，中国本本地企业中中有约366%的企业使用用了该方法法。企业在在进行股权权激励时，应应充分设计计，减少股股权激励所所带来的风风险。