短平快薪酬设计的咨询建议书6826.docx

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1、短平快薪酬酬设计咨询建议书书目 录一、本薪酬酬设计给贵贵公司带来来的价值2二、我们的的项目范围围3三、我们的的设计流程程4四、本项目目的薪酬设设计原则7内部公平性性7外部竞争性性7个体均衡性性8可承受性9合法性99易于操作性性9五、我们的的设计工具具与部分咨咨询案例实实例10六、贵公司司所需提供供的配合17七、为什么么选择“张守春工工作室”18本项目顾问问专家人员员介绍19八、联系我我们20一、本薪酬酬设计给贵贵公司带来来的价值作为国内领领先的人力力资源专业业管理特别别是薪酬设设计专业咨咨询公司，我我们的目标标是帮助客客户设计有有效的组织织结构，进进行工作分分析和岗位位评估，重重新设计公公司公

2、司、团团队和个人人层面上薪薪酬激励策策略和方案案，优化绩绩效管理体体系，从而而在系统上上真正帮助助企业实现现“吸引人才才、留住人人才、激励励人才”的目标，非非常有效地地解决了一一般企业常常见的薪酬酬体系缺憾憾：1、 公司内部横横向可比性性差。为各各类岗位割割裂地设计计工资等级级，缺乏统统一体系和和内部薪酬酬差异的科科学标准2、 缺乏市场导导向性，不不能迅速跟跟进市场变变化，也不不能完善解解决外部均均衡与内部部均衡的矛矛盾，导致致新老员工工薪资冲突突。3、 对不同个体体员工的薪薪酬差异，未未能建立有有效的设定定体系，员员工普遍不不了解不同同个体薪酬酬的确定标标准与差异异依据，与与业绩的科科学合理

3、挂挂钩关系也也有待提高高。4、 战略导向性性不强。最终，您将将获得如下下效果：1、 科学的薪酬酬机制，使使员工感受受到与其它它岗位的薪薪资水平相相比，与市市场薪资水水平相比，与与其他不同同业绩的员员工相比，他他的薪资水水平较为合合理，从而而实现更高高的满意度度、激励度度。2、 薪酬是全面面满足员工工生理、安安全、社交交、自尊和和自我实现现需要的经经济基础。公公平合理的的薪酬管理理能够端正正员工的工工作态度，激激发员工的的工作热情情，提升优优秀员工保保留度和提提升员工对对公司的忠忠诚度和业业绩。3、 吸引、保留留和激励有有一定才干干的员工达达到更高的的业绩标准准。实现吸吸引企业发发展所需各各方面

4、人才才，留住企企业内优秀秀人才，为为实现组织织目标贡献献力量。二、我们的的项目范围围本项短平快快薪酬设计计服务，在在人力资源源这个管理理模式中处处于下图所所示的位置置（如粗体体字所示）：岗位分析与岗位描述岗位说明书的格式设计编写岗位说明书岗位测评选择岗位等级确定要素；设计岗位测评模式；岗位测评的实施与指导建立岗位等级矩阵目标设定/绩效管理目标管理体系建设考评体系建设KPI考核指标设定薪酬设计薪酬结构设计薪酬与福利政策修订奖金分配方案建立人力成本核算体系员工培训/员工发展培训体系设计与指导；员工职业生涯规划体系建设员工发展体系建设价值观、企业文化定义企业精神、核心价值观；定义员工能力体系招聘体系

5、招聘流程设计面试技巧培训提问库设计三、我们的的设计流程程 我们的咨询询工作将体体现短平快快和有效、实实战、实用用、科学的的特点，它它和传统的的咨询服务务有一定区区别。我们们更强调客客户在我们们的咨询顾顾问的辅导导下，掌握握实际技术术和技巧，更更多地落实实和参与本本项目，从从而便于客客户更深刻刻地理解和和实际掌握握薪酬设计计的技术，有有利于未来来在客户自自身内部去去推广实施施所设计出出的新的薪薪酬体系，并并且能够在在未来独立立地不断调调整。总体而言，我我们工作流流程将依下下图所表达达的过程进进行。项目启动产 出 岗位测评现有薪酬系统分析动员和辅导培训 薪酬方案 最终提交薪酬体系设计具体来讲，包包

6、括下述服服务和步骤骤：工作项目工作内容参与人员预期产出时间1、动员和和辅导培训训顾问给企业业提供的11小时岗位位测评动员员和辅导培培训。同时时宣导薪资资管理的原原则，必要要的话还可可挑战旧观观念并强调调改革贵公公司薪酬奖奖励制度的的必要性。并并练习测评评3个岗位位。顾问培训会1小时2、岗位测测评1、 顾问为客户户提供一套套行之有效效的岗位测测评要素和和软件。2、 客户使用该该要素和软软件，对其其25的的代表性岗岗位进行岗岗位测评。3、 顾问可以参参与其中55个岗位的的测评。4、 顾问对测评评结果进行行审核分析析。客户为主提供3EE薪资设计计岗位测评评操作软件件给客户户。该软件件是张守春春先生主

7、持持开发，处处于国内独独家领先地地位，全面面贯彻了“3E薪资资设计”的理念与与原则，把把岗位测评评的过程在在软件上完完成，从而而避免了使使用Exccel处理理数据的麻麻烦。其中中只需要输输入有限的的参数，就就可以方便便快捷地设设计出一套套科学规范范、符合公公司要求并并体现科学学的岗位工工资等级的的“职级图”，从而提高高企业薪酬酬管理的基基石。该软件可以以注册安装装在11台台机器上。同时提供给客户一套行之有效的岗位测评要素。4天（其中中顾问参与与1天）3、薪酬体体系设计1、 顾问总结测测评结果，提提交测评报报告和职级级图。2、 顾问设计一一套薪酬体体系（中间间主要会完完成十五个个具体设计计步骤，

8、具具体在咨询询中沟通）。顾问顾问提交的的薪酬体系系包括：1、 岗位职级图图。2、 为每个级别别制定薪酬酬标准，具具备合理的的级数、级级宽、中点点值递进率率。3、 所有代表性性岗位的人人员工资划划归入不同同工资级别别。4、 提交奖金分分配方案。1周4、薪酬方方案最终提提交1、 顾问提供最最终的薪酬酬方案2、 顾问向客户户讲解，并并协助客户户落实实施施顾问包括下列内内容：1、 岗位序列（职职级图）2、 薪资结构（幅幅度、级差差、薪资标标准范围）3、 代表性岗位位人员的薪薪资分别（红红圈绿圈）以以及整合办办法4、 奖金分配办办法不包括下列列内容：1、 计件工资制制的人员薪薪酬2、 销售人员的的薪酬（

9、销销售管理人人员可以纳纳入本项目目服务对象象体系，包包括销售经经理）1天四、本项目目的薪酬设设计原则内部公平性性内部公平性性要求公司司支付给员员工的薪酬酬与每种岗岗位的相对对内在价值值相符，也也就是说，岗岗位对公司司的价值越越大，其所所在的工资资级别也应应该越高：甲基础工资甲岗位价值乙基础工资乙岗位价值丙基础工资丙岗位价值甲基础工资甲岗位价值乙基础工资乙岗位价值我们就说，甲岗位的工资定高了。上述的三个个比值都近近似相等，乃乃至于公司司内所有岗岗位的工资资与其对公公司的价值值的比值都都近似相等等，我们就就说，这家家公司实现现了内部均均衡。外部竞争性性在制定薪酬酬政策的时时候，综合合考虑外部部劳动

10、力市市场、同行行业企业、国国家宏观经经济水平（如如通货膨胀胀率）、社社会物价水水平等因素素对薪酬水水平的影响响，这就是是所谓保证证公司的薪薪酬水平具具有外部竞竞争力。薪酬设计的的水平必须须满足市场场定位要求求。下图给给出了一个个示意性指指导。上图中，五五条灰色线线由低到高高分别代表表市场100%分位数数、25%分位数、550%分位位数（中位位数）、775%分位位数、900%分位数数的市场薪薪酬水平趋趋势线。黑黑色线代表表公司实际际各等级薪薪酬趋势线线。图中（是是示意性举举例，不是是本公司实实例）黑色色线位于市市场50%分位数与与75%分分位数之间间，具有一一定的市场场竞争力。我们建议贵贵公司集

11、团团定位在市市场薪酬水水平的500%分位数数至75%分位数之之间，在设设计各业务务部门时可可以依据人人力资源战战略有所不不同。个体均衡性性对同一岗位位上的不同同员工，工工资可以不不一样，要要根据员工工个人价值值的差异而而给予不同同的薪酬。最最简单的情情况，就是是对于从事事同种岗位位的员工，优优秀员工应应比差一些些的员工得得到的基础础工资高、绩绩效工资多多。要想实现这这一点，我我们将帮助助客户优化化绩效考核核体系，建建立合理有有效的绩效效考核结果果与薪酬（具具体来讲是是调薪与奖奖金分配）挂挂钩的具体体政策。可承受性公司在确定定薪酬水平平时，在参参考目标市市场的薪酬酬水平的同同时，也将将考虑公司司

12、的人工成成本支付能能力，综合合上述因素素的影响来来定位公司司的薪酬水水平。合法性 公司制定的的薪酬政策策符合相关关法律、法法规的规定定，以此保保证员工的的合法权益益。易于操作性性 本项目强调调客户的人人力资源从从业者的参参与，以便便学习掌握握本薪酬设设计的技术术方法，以以便未来更更好的实施施与必要的的调整操作作。我们力力图设计的的薪酬体系系易于操作作，便于理理解并且科科学规范、符符合现代管管理的流行行理念。五、我们的的设计工具具与部分咨咨询案例实实例 1、我我们自行开开发了“张守春33E薪资设设计软件”，并且已已经成功多多次为客户户在该软件件辅助下，进进行成功的的薪酬体系系设计。所所谓3E ，

13、即外部均均衡性（EExterrnal Equiity）、内内部均衡性性（Intternaal Eqquityy）、个体体均衡性（IIndivviduaal Eqquityy），是薪薪资设计的的根本原则则，是薪资资经理所致致力达到却却很难全面面实现的最最高薪资设设计境界，也也是我们的的专家顾问问张守春先先生在总结结了世界知知名规范公公司的薪酬酬设计特点点后，提出出并力倡的的薪酬设计计概念，这这个软件系统全全面贯彻了了该设计理理念，其中前66步是岗位位测评部分分，从第7步步开始到117步是薪薪资结构设设计。 2、我我们设计和和拥有多套套岗位测评评要素。下下图仅仅作作为一个基基本的样例例的部分提提纲

14、内容，未未必是本次次测评最终终使用的，供供您参看。要素权重知识：衡量量该岗位所所需要的理理论或技术术知识的最最低要求经验：衡量量胜任该岗岗位所需要要的最少相相关工作经经验活动范围：衡量该岗岗位在不同同方面和层层面的职务务范围和复复杂性，以以及这些职职务对公司司其他部门门业务的影影响程度决策责任：衡量该岗岗位需独立立判断和决决策的重要要性，及作作出决定时时可供依从从的既定政政策、规定定和先例的的多寡程度度失误后果：衡量当该该岗位工作作出现错误误时对公司司可能导致致的损失或或影响程度度内部联系：衡量该岗岗位在公司司对内与其其他员工的的接触范围围和联系程程度外部联系：衡量该岗岗位在公司司对外与客客户

15、、政府府部门及其其它有关方方面的接触触范围和联联系程度督导责任：衡量该岗岗位以直接接或通过下下线管理人人员对员工工培训或指指导的责任任，以及对对部门组织织及工作筹筹划的领导导程度督导员工数数：衡量该该岗位直接接和间接督督导的员工工人数研究与分析析：衡量该该岗位对资资料收集、诠诠释、调查查、研究和和分析能力力的需要程程度 部分咨询案案例展示：我们曾经为为某电子制制造行业的的“北京ABCC集团”设计薪酬酬体系。AABC集团团，下属有有不同所有有制形式的的企业133家，其中中分公司44家，控股股公司5家家，参股公公司4家。 最终终我们得到到了如下所所示的薪酬酬体系的主主要部分（实实例）：1、工资趋趋

16、势曲线图图2、薪资级级别表级别级幅度第一档第二档第三档第四档第五档重叠度1 0.3 1310 1410 1510 1605 1700 2 0.3 1540 1660 1780 1890 2000 35%3 0.4 2070 2280 2490 2695 2900 -8%4 0.3 2750 2960 3160 3370 3580 18%5 0.3 3130 3370 3600 3835 4070 48%6 0.3 3510 3770 4030 4295 4560 53%7 0.33 3910 4240 4560 4880 5200 50%8 0.38 4330 4740 5150 5565 5

17、980 53%9 0.38 4890 5360 5820 6285 6750 59%10 0.38 5530 6060 6580 7105 7630 58%11 0.38 6240 6840 7430 8020 8610 59%12 0.38 7060 7730 8400 9070 9740 58%13 0.38 7970 8730 9490 102455 110000 58%14 0.38 9010 9870 107200 115755 124300 58%15 0.38 101800 111500 121200 130855 140500 58%16 0.38 117100 128200

18、139300 150455 161600 53%17 0.38 135800 148700 161600 174500 187400 50%3、员工薪薪级调整依依据绩效考考核结果，基基本的调整整标准如下下(部分数数据从略)：个人档位绩效成绩第四档第三档第二档第一档优秀S良好A合格B待改进C0000不合格D00004、部门绩绩效考核成成绩将影响响本部门各各类员工业业绩强制分分布的比例例，具体关关联情况如如下表所示示：个人绩效成成绩部门绩效成成绩SABCD超越目标达成目标未达成目标标2%8%67%15%8%5、绩效考考核系数是是员工绩效效奖金基数数的一定百百分比，公公司根据员员工在不同同绩效表现现

19、下的相应应绩效奖金金系数来计计算员工的的绩效奖金金数额(部部分数据从从略)：个人绩效成成绩管理层级SABCD14级58级912级级13155级16177级下面几个截截图，是我我们进行薪薪酬设计的的某些设计计环节的演演示，谨供供参看。出于对客户户资料的保保密和咨询询技术的细细节的暂时时保密，我我们以上只只给出了部部分设计结结果和中间间结果，谨谨供参看。六、贵公司司所需提供供的配合本项目进行行期间，敬敬请成立项项目工作小小组，以配配合本项目目之进行。其其职掌：1、 提供本项目目所需之各各项薪酬数数据和现有有政策。2、 配合项目之之进行，组组织动员培培训。3、 配合项目之之进行，进进行岗位测测评。4

20、、 审定本项目目各项设计计结果报告告并按时给给予回馈。5、 请贵公司的的配合人员员，能够积积极有效地地学习我们们的薪酬设设计技术和和理念，从从而在未来来更好地维维护使用该该薪酬体系系。七、为什么么选择“张守春工工作室”1、契合企企业薪酬实实用的要求求和特点大部分公司司只把注意意力集中在在表格上，我我们重点放放在流程、技技术和体系系上，我们们用迅速有有效的手段段，辅导您您设计出一一套科学、规规范、实战战的薪酬标标准和体系系，具备： 先进性 我们的咨咨询服务是是基于国际际国内最规规范和先进进的薪酬设设计理论，运运用实用、规规范的技术术来进行设设计的。 适用性 我们的咨咨询方案充充分考虑到到公司运作

21、作环境的非非完全市场场化和不成成熟性，以以适用为原原则。 渐进性 我们会对对咨询结果果的转化实实施，以及及如何过渡渡实施，根根据我们的的多年经验验，给出实实用、有效效的具体指指导，确保保该体系落落实。 开放性 我们的咨咨询服务不不仅考虑到到公司现实实的需要，而而且应支持持公司未来来的发展，整整个结构应应该是开放放的平台。 2、重视贵贵企业人事事专业员工工的参与为了更好好保证设计计成果的落实实实施，我们们鼓励贵公公司的管理理人员及员员工能够积积极参与。根据我们为其他客户服务的经验，我们建议在公司管理层的参与下，由公司选派人员，与我们顾问人员共同组成项目小组，并由我们主导该项目的完成。我们将在项目的进程中对贵公司项目组成员进行有效指导，这种方式将有利于使项目收益长期化。 3、丰富的的经验外加国际水准准的服务我们拥有经经验丰富的的专业咨询询顾问，并并有长期国国内咨询经经验，包括括海外学习习工作背景景，外企长长期工作，多多年大型国国有企业、跨跨国公司、民民营企业的的管理咨询询经验。4、诚信负负责本工作室是是张守春先先生创办和和全资拥有有，张先生生亲自管理理和运营，指指导每个项项目，并且且会给予不不同程度的的具体参与与。我们重重视自己的的品牌和客客户的信任任，我们的的目标是帮帮助客户获获得显著的的实际提升升。