管理心理学专业复习大纲8987.docx

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1、1、管理心理学是运用心理学的原理和方法，研究管理活动中人的心理现象、心理过程及其规律，使个人或组织提高效率的一门科学。2、管理心心理学的研研究对象：个体心理理 群体心理理 组织心理理 3、古典管管理理论的的代表人物物：美国的泰泰勒法国的法法约尔德国的韦韦伯4、科学管管理之父泰勒理论产生生背景： 资本家和和工人矛盾盾激化，导导致生产效效率低下。泰勒认为为有三个方方面的原因因首先是工工人抱有错错误的观念念，怕提高高效率会导导致失业的的增加；管理体制制上有缺陷陷，使工人人“磨洋工”；劳动方法法不科学，造造成事倍功功半。实验研究究：铁锹实验验搬运生铁铁块的实验验金属切割割实验5、科学学管理理论论的贡献

2、科学管理理理论在管管理哲学上上取得了重重要的突破破，泰勒堪堪称为管理理哲学大师师。泰勒将科科学引入管管理领域，提提高了管理理理论的科科学性。科学管理理理论提出出的有科学学依据的作作业管理、管管理者同工工人之间的的职能分工工、劳资双双方的心理理革命等，为为作业方法法和作业定定额提供了了客观依据据，使得劳劳资双方有有可能通过过提高劳动动生产率、扩扩大生产成成果来协调调双方的利利害关系，从从而推动了了生产力的的发展，劳劳动生产率率有了大幅幅度的提高高。科学管理理运动加强强了社会公公众对消除除浪费和提提高效率的的关心，促促进了经营营管理的科科学研究，其其后的运筹筹学、成本本核算、准准时生产制制等，都是

3、是在科学管管理理论的的启发下产产生的。科学管理理理论的局局限性科学管理理理论的一一个基本的的假设就是是：人是“经济人”。劳资关系系协调缺乏乏社会基础础和规律，其其实质是为为资本家剥剥削工人效效劳。其工人观观是错误的的，认为工工人不能也也不必参加加管理。机械的管管理模式，实实质上忽略略了人的因因素在管理理中的作用用。6、韦伯的的组织理论论传统权威威传统型权权威是一种种最古老的的权威形式式，来自于于习俗、惯惯例、经验验、祖训等等等。传统型权权威支配下下的社会组组织有三种种亚形态，即即族长制、世世袭官僚制制与封建制制。魅力权威威这种权威威又可称之之为超人权权威或神授授权威，它它建立在非非凡人格、英英

4、雄气概、创创业奇迹的的基础上，也也就是说它它来自于对对领袖个人人魅力的崇崇拜。魅力型权权威的核心心是个人崇崇拜，这种种组织所依依赖的是往往往是某种种信仰，而而不是强制制性因素。法理权威威这种权威威又可称之之为法定权权威，是建建立在相信信规章制度度和行为规规则的合法法性基础之之上。法理型权权威以规则则为统治的的出发点和和最终的归归宿点，只只有根据法法定规则所所发布的命命令才具有有权威，人人们普遍遵遵守规则、信信守规则，规规则代表了了一种大家家都遵守的的普遍秩序序。相对传统统权威和超超人权威，它它最稳定且且最有效率率。7、雨果闵斯特伯伯格是工业业心理学的的主要创始始人，被尊尊称为“工业心理理学之父

5、”。8、人际关关系学说的的诞生霍桑试验验霍桑试验验得出人非非“经济人”。总结出人人际关系学学说：职工是“社会人”；企业中存存在着“非正式组组织”；新型的领领导能力在在于提高职职工的满足足度。人际关系系对生产的的影响：人才是企企业发展的的动力之源源；有效沟通通是管理中中的艺术方方法；企业文化化寻求效效率逻辑与与感情逻辑辑之间的动动态平衡的的有效途径径。9、“经济济人”假设与XX理论理论内容多数人天天生懒惰，尽尽可能逃避避工作；多数人缺缺乏雄心壮壮志，不愿愿负任何责责任，宁可可被别人指指挥；多数人的的个人目标标都是与组组织目标相相矛盾的，必必须用强制制、惩罚的的办法才能能迫使他们们为达到组组织目标

6、而而工作；多数人干干工作都是是为了满足足基本的生生理需要和和安全需要要，因此，只只有金钱和和地位才能能鼓励他们们努力工作作；人大致分分为两类：多数人是是符合上述述设想的人人，只有少少数人能自自己鼓励自自己，克制制感情冲动动，这些人人才能负起起管理的责责任。 10、社会会人假设管理措施管理者不不应只注意意生产任务务完成，更更应注意关关心人，满满足人的需需要；管理者不不仅要注意意对下属的的指导和监监控，更应应重视职工工间的人际际关系，要要培养和形形成职工的的归属和整整体感；实行“参参与式管理理”，吸引职职工在不同同程度上参参与企业决决策研讨；管理者的的职能改变变，不只限限于计划、组组织和控制制，更

7、应该该注意上下下沟通；在奖励方方式上，考考虑个人奖奖励，更应应提倡集体体奖励。11、自我我实现人假假设与Y理理论12、社会会知觉的分分类对他人的的知觉含义：对生生活在一定定社会环境境中其他人人的感情、动动机、意向向等心理活活动和个性性心理特征征的知觉。对人的知觉觉有两个方方面：一是知觉对对象的外部部特征；二是知觉的的组织结构构：有的人在看看待别人时时，首先注注意其道德德品质；有的人在看看待别人时时，首先注注意其聪明明特征。人际知觉觉含义：即对对人与人之之间关系的的知觉。是是以人际交交往行为作作为知觉的的对象，发发生在人际际交往过程程中的知觉觉。人际知觉的的倾向性认为自己喜喜欢的人，别别人也同样

8、样喜欢；认为自己喜喜欢某人，某某人也会喜喜欢自己；人缘状况的的评价不同同人往往不不同；人际知觉的的准确度与与自我知觉觉有密切关关联。人际知觉是是了解人与与人之间各各种复杂关关系的途径径管理者必须须及时地调调整自身与与上下左右右人关系，以以及上下左左右之间的的人际关系系。这将有利于于协调和处处理好自身身与领导层层的关系，有有利于处理理好人际关关系，有利利于把握好好员工中的的人际关系系状况，有有利于员工工个人的身身心健康，愉愉快地工作作和生活。角色知觉觉角色知觉是是指人们对对某人在社社会活动中中所扮演的的角色的认认知与判断断。以及对对有关角色色行为的社社会标准的的认知。培养敏感的的角色知觉觉社会对

9、任何何一种角色色都有一定定的行为规规范和评定定标准。人们通过参参加各种社社会活动、业业务活动以以及在人际际交往过程程中，认识识各种角色色要求，掌掌握各种角角色的行为为标准，形形成角色知知觉。自我知觉觉自我知觉是是指个体以以自身的生生理、心理理和言行为为对象的认认知与判断断活动。自我知觉的的过程1、以人为为镜2、角色扮扮演3、社会比比较4、自我分分析13、能力力与管理在招聘人人员时，掌掌握好人才才的能力标标准。要摆正文文凭与才能能的关系要注意克克服人才的的错用和浪浪费在安排工工作时，注注意对组织织成员的能能力进行全全面了解，能能力水平要要与工作要要求相适应应，做到人人尽其才，职职能匹配。在人员培

10、培训时，注注意不同岗岗位员工的的培训内容容和顺序，以以提高培训训效果。人员业绩绩考核时，注注意能力、态态度及外界界环境的交交互作用。在优化组组合时，注注意员工能能力类型差差异的互补补性和相互互促进的作作用。14、气质质在管理中中的应用要根据人人的气质特特点，选择择和安排合合适的职业业。要正确认认识不同气气质类型的的人在同一一领域内都都可以取得得杰出的成成就。在优化班班组建设时时，要注意意不同气质质类型的人人互补协调调。对不同气气质类型的的人采取不不同的教育育方法。15、性格格的差异与与管理人员选拔拔和使用，尤尤其要重视视性格品质质考核；管理者应应正确认识识自己的性性格并积极极寻找适合合自己的管

11、管理方式。16、工作作态度的种种类工作满意意感工作满意感感是个人对对其工作所所具有的总总的积极情情感的程度度。组织承诺诺组织承诺是是指组织成成员对组织织的承诺，而而不是组织织对成员的的承诺，它它是指组织织成员认同同组织的目目标与价值值观，把实实现和捍卫卫组织的利利益和目标标置于个人人或小群体体直接利益益之上的态态度。组织承诺包包括三个方方面：个人对组组织目标和和价值观的的强烈信念念和认同；个人愿为为组织的利利益付出巨巨大努力的的愿望；个人渴望望保持在该该组织中的的成员资格格。17、满意意度与生产产率 满意度与绩绩效的四种种结合：A 满意意感高，工工作绩效低低。B 满意意感虽低，绩绩效却较高高。

12、C 满意意感低，绩绩效也低。D 工作作满意感，工工作绩效都都高。18、内容容型激励理理论需要层次次理论l 时间：200世纪40、50年代l 代表人物：马斯洛ERG理理论l 奥德弗(CClaytton AAlderrfer)于19699年提出了了ERG理论论。奥德弗认为为人有3种核心需需要：（一）内容容l 生存需要(exisstencce)：保保证生存的的基本需要要，包括衣衣、食、住住、行、工工资、津贴贴、工作条条件等。类类似于马斯斯洛称为生生理需要和和物质型的的安全需要要这两项。l 关系需要(relaatednness) ：即维维持重要的的人际关系系的需要。包包括与上级级、同事、个个人、集体体

13、等关系的的和谐。相相当于马斯斯洛的人际际型安全需需要、社会会需要和尊尊重需要中中的外在部部分相对应应。l 成长需要(growwth)，个个人发展的的内部需要要。包括马马斯洛的尊尊重需要的的内在部分分和自我实实现需要的的一些特征征。（二）与马马斯洛理论论的异同l 除了以33种需要代代替5种需要以以外，ERRG理论还还认为了：l （1）多种种需要可以以同时存在在，高层次次的需要可可以不以低低层次需要要的满足为为前提；l （2）各个个层次的需需要获得满满足越少，则则这种需要要越为人们们所渴望；l （3）较低低层需要越越是获得满满足，对高高层需要的的追求越强强烈；l （4）较高高层次需要要不能得到到满

14、足，那那么满足低低层次需要要的愿望会会更强烈（挫挫折一倒退退维度）。成就需要要理论美国哈佛大大学的心理理学家麦克克莱兰在220世纪50年代提提出。（一）内容容l 1.成就需需要(neeed ffor aachieevemeent)：指达到目目标、追求求卓越，争争取成功的的需要。l 2.权力需需要(neeed ffor ppowerr)：指影影响与控制制其他人的的欲望。l 3.合群需需要(neeed ffor aaffilliatiion) ：指建立立友好和亲亲密的人际际关系的愿愿望。权力动机l 权力需要是是影响和控控制其他人人的欲望。具具有高权力力需要的人人喜欢承担担责任，努努力影响其其他人，

15、喜喜欢处于竞竞争性和重重视地位的的环境。与与有效的绩绩效相比，他他们更关心心威望和获获得对其他他人的影响响力。合群动机l 被其他人喜喜欢和接受受的愿望。具具有高合群群需要的人人努力寻求求友爱，喜喜欢合作性性的而非竞竞争性的环环境，渴望望有高度相相互理解的的关系。成就需要l 对工作的成成功有强烈烈的要求。他他们乐意甚甚至热衷于于挑战的工工作，往往往为自己树树立有一定定难度而又又不是高不不可攀的目目标。一般般来说，他他们喜欢变变现自己。一些人具有有获得成功功的强烈动动机。他们们追求的是是个人成就就而不是成成功的报酬酬本身。他他们有一种种使事情做做得比以前前更好或更更有效率的的欲望。这这种内驱力力就

16、是成就就需要。（二）成就就动机与工工作绩效l 第一，高成成就需要的的人不一定定就是一个个优秀的管管理者，尤尤其是在一一个大组织织中。l 第二，合合群和权力力需要与管管理者的成成功有密切切关系。（三）成就就动机的培培训l 培训者指导导个人根据据成就、胜胜利和成功功来思考问问题；然后后帮助他们们学习如何何通过寻求求具有个人人责任、反反馈和适度度的冒险性性的环境并并以高成就就者的方式式行动。l 1、开设发发展成就动动机的训练练班l 2、进行心心理测验l 3、培训的的效果双因素理理论l 20世纪550年代末末，心理学学家弗雷德德里克赫兹伯格格(Freederiick HHerzbberg)提出双因因素

17、理论。（一）内容容1、赫兹兹伯格认为为，统计资资料表明满满意的对立立面不是不满意意。l 2、赫兹伯伯格认为，带带来工作满满意的因素素和导致工工作不满意意的因素是是不相关的的和截然不不同的。（二）在管管理中的应应用l 1、管理者者应创造良良好的工作作外部环境境，改善保保健因素，消消除员工的的不满情绪绪，从而维维持已有的的热情和积积极性。l 2、有效的的管理者应应在不断改改善保健因因素的基础础上，从工工作本身入入手，创造造条件，满满足员工对对激励因素素的需要。从从而激发与与提高员工工工作的积积极性。l 3、提高区区分激励与与保健因素素意义的认认识，保障障发挥激励励因素的有有效作用。工作再设计计：任

18、何工作都都有自己的的特性，这这些特点可可以从以下下五个方面面描述： 1、技技能多样性性，指以不不同的技能能或能力来来进行工作作，运用的的技能或能能力越多，工工作越不单单调。 2、工工作的完整整性，指从从头至尾做做完一个事事件。 3、工工作的重要要性，无论论是在组织织内部，还还是在外界界的环境，员员工所作的的工作，都都有其重要要价值。 4、自自主性，员员工在工作作中自己能能够掌握工工作的进度度和方法的的选择。 5、反反馈，随时时取得工作作结果的信信息。（三）双因因素理论也也受到了批批评：l 1赫兹伯伯格运用的的程序受到到方法论的的限制。他他只考虑各各种情境，但但没有考虑虑人的归因因方式。l 2赫

19、兹伯伯格假设满满意和生产产率之间有有一定关系系，但是他他所用的研研究方法只只考察了工工作满意度度，没有考考察生产率率。l 3这个理理论在一定定范围内是是有效的，它它可以解释释工作满意意度，它不不是一个真真正的激励励理论。工工作满意度度不等于激激励力量大大。l 4没有对对满意度进进行整体的的测量，也也就是说，一一个人可能能讨厌他的的工作的一一部分，但但仍认为工工作是可以以接受的。（四）激励励、保健因因素的跨文文化比较l （一）西方方激励因素素主要包括括高层次的的需要，即即成就、认认可、工作作吸引力、责责任、发展展。中国激激励因素中中既包括高高层次需要要（发展、认认可、工作作吸引力、责责任），也也

20、包括低层层次需要（报报酬、基本本需要）以以及人际关关系、领导导行为（公公平）等。l （二）西方方的保健因因素在中国国仍为激励励因素，我我们的进一一步分析表表明，国外外的激励因因素相当于于我国的强强激励与较较强激励因因素之和，而而国外的保保健因素只只相当于我我国的较弱弱与弱激励励因素之和和。即同一一因素的激激励作用不不同。19、过程程型激励理理论期望理论论期望理论是是美国学者者弗鲁姆在在19644年提出的的。 他认为为，一种行行为倾向的的强度取决决于这种行行为可能带带来的结果果的期望强强度以及这这种结果对对行为的吸吸引力。该理论可以以用下列公公式表示：l M=f ( E*VV )，l V为效价，

21、也也称为“诱力”，是指一一个人对某某项活动可可能产生的的结果的价价值的评价价。l E为“期望望值”，是指一一个人对某某项活动导导致某一结结果的可能能性的判断断。l 为动机（即即激励力量量），即促促成一个人人采取某一一活动的内内驱力和强强度l 效价和期望望值的不同同结合会产产生不同的的激励力量量: E 高 * V 高 = MM 高 E 中 * V 中 = MM 中 E 高 * V 低 = MM 低 E 低 * V 高 = MM 低 E 低 * V 低 = MM 低激励力=MM期望值=EE效价=V期望理论的的模模式l 第一种水平平输出的目目的是带有有工具性的的，是达到到组织目的的的手段，而而第二种

22、水水平输出的的目的，则则是个人的的目的（可可能是认可可或金钱）。l 工具性或手手段性，这这是与效价价有关的另另一个重要要因素，标标志着个人人对一级和和二级成果果之间内在在联系的认认识。公平理论论l 时间：19967年l 代表人物：亚当斯（美美）（一）主要要观点l 员工的工作作态度既受受到绝对报报酬的影响响，又受到到相对报酬酬的影响l 员工会进行行横向比较较自己所得/自己付出出比他人所得/他人付出出；l 员工还会进进行纵向比比较现在自己所所得/现在自己己付出比过去自己所所得/过去自己己付出；l 当人们感觉觉不公平时时，就会采采取措施，减减少不公平平感员工选择的的参照物进进行公平比比较：l 1自我

23、一一内部：员员工在当前前组织中不不同职位上上的经验。2自我一外部：员工在当前组织以外的职位或情境中的经验。3别人一内部：员工所在组织中的其他人或群体。l 4别人一一外部：员员工所在组组织之外的的其他人或或群体。（二）感到到不公平的的行为模式式感到不公平平后的行动动l 1改变自自己的投入入2改变自自己的产出出l 3改变自自我认知44改变对对其他人的的看法5选择另另一个不同同的参照对对象6离开工工作场所（三）公平平差别阈限限l 公平差别阈阈的定义为为，能使两两个条件不不相等的人人，刚能产产生公平感感时的适宜宜差别的比比值。公平平差别阈可可命名为EEDT，这这是一个可可以测量的的值。20、群体体的种

24、类正式群体体和非正式式群体假设群体体与实际群群体参照群体体群体层次次测定理论论21、群体体的结构群体的结构构是指群体体成员的组组成成分。同质与异质质同质是指群群体的成员员在能力、性性格、年龄龄、知识等等各方面都都比较接近近。异质是指在在上述各方方面都迥然然不同。在完成简单单的任务时时，同质结结构的群体体效率较高高，而在完完成复杂的的任务时，异异质结构的的群体有较较高的效率率。新形成的文文化多元化化群体的绩绩效比新形形成的文化化同质性群群体要差，但但这种差异异大约在33个月后即即消失。 从人口统计计学的角度度讲：异质质性成员的的离职率高高。 22、社会会惰化社会惰化化是指一种种倾向，一一个人在群

25、群体中工作作不如单独独一个人工工作时更努努力。社会惰化化的原因：群体成员员认为其他他人没有尽尽到应尽的的职责。如如果你把别别人看作是是懒惰或无无能的，你你可能就会会降低自己己的努力程程度，这样样你才会觉觉得公平。群体责任任的扩散。减少社会会惰性的方方法：能明确评评定个人在在群体中的的贡献；让个人感感觉到他们们对群体做做出了有价价值的贡献献；使群体的的规模尽可可能小些。群体的最最佳人数美国心理学学家詹姆斯斯曾对符合合于小群体体特征的99129个个群体进行行了分析。他他指出，在在多数情况况下，小群群体的人数数为277人，并认认为这是小小群体模型型的最佳人人数。 23、群体体规范群体规范范的涵义：是

26、指群体成成员共同接接受、共同同遵守、约约定俗成的的行为准则则。群体规范范的作用：维持和巩巩固群体的的作用； 树立评价价标准的作作用； 群体动力力的作用； 行为导向向的作用。群体规范范形成的原原因：群体规范是是在群体成成员掌握使使群体有效效运作所必必须的行为为的过程中中逐步形成成起来的。除除了一部分分是群体本本身由于特特殊需要而而正式规定定的之外，大大部分来源源于模仿、暗暗示、顺从从等心理的的一致性。大多数群体体规范是通通过以下44种方式中中的一种或或几种形成成起来的：群体成员员所做的明明确的陈述述，这名群群体成员通通常是群体体的主管或或某个有影影响力的人人物。群体历史史上的关键键事件。私人交谊谊。过去经历历中的保留留行为。24、沟通通（理解）