结构工资制16687.docx

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1、百科名片结构工资制制结构工资制制又称分解解工资制或或组合工资资制，结构构工资制是是在企业内内部工资改改革探索中中建立的一一种新工资资制度。结结构工资制制是指基于于工资的不不同功能划划分为若干干相对独立立的的工资资单元，各各单元又规规定不同的的结构系数数，组成有有质的区分分和量的比比例关系的的工资结构构。目录结构工资制制 基本定定义结构工资制制 构成要要点1. 1、基础工工资2. 2、岗位（职职务）工资资或技能工工资3. 3、效益工工资4. 4、浮动工工资5. 5、年功工工资结构工资制制 实施要要点1. 1、建立健健全人力资资源的基础础工作2. 2、设计结结构工资制制的基本模模式3. 3、确定各

2、各工资单元元的内部结结构4. 5、测算、检检验并调整整结构工资资制方案5. 6、结构工工资的实施施、套改结构工资制制 实施和和应注意的的问题结构工资制制 优缺点点结构工资制制的特点结构工资制制 基本定定义结构工资制制 构成要要点1. 1、基础工工资2. 2、岗位（职职务）工资资或技能工工资3. 3、效益工工资4. 4、浮动工工资5. 5、年功工工资结构工资制制 实施要要点1. 1、建立健健全人力资资源的基础础工作2. 2、设计结结构工资制制的基本模模式3. 3、确定各各工资单元元的内部结结构4. 5、测算、检检验并调整整结构工资资制方案5. 6、结构工工资的实施施、套改结构工资制制 实施和和应

3、注意的的问题结构工资制制 优缺点点结构工资制制的特点展开编辑本段结结构工资制制 基本定定义员工工工资体系 工资 基基本工资 技能工资资、地区津津贴、综合合补贴、工工龄补贴 奖励工工资 年终终奖、半年年奖 福利 基本福利利 养老保保险、失业业保险、医医疗保险、工工伤保险、退退休金、人人身保险、家家庭财保、疗疗养费、独独生子女费费 特殊福福利 交通通补贴、通通信补贴、住住房补贴 编辑本段结结构工资制制 构成要要点企业结结构工资制制的内容和和构成，不不宜简单照照搬国家机机关、事业业单位的现现行办法，各各企业可以以根据不同同情况作出出不同的具具体规定。其其组成部分分可以按劳劳动结构的的划分或多多或少，

4、各各个组成部部分的比例例，可以依依据生产和和分配的需需要或大或或小，没有有固定的格格式。一般般包括六个个部分：一一是基础工工资、二是是岗位工资资、三是技技能工资、四四是效益工工资、五是是浮动工资资、六是年年功工资。 1、基础工工资基础工工资即保障障职工基本本生活需要要的工资。设设置这一工工资单元的的目的是为为了保证维维持劳动力力的简单再再生产。基基础工资主主要采取按按绝对额或或系数两种种办法确定定和发放。绝绝对额办法法，主要是是考虑职工工基本生活活费用及占占总工资水水平中的比比重，统一一规定同一一数额的基基础工资；系数办法法，主要是是考虑职工工现行工资资关系和占占总工资水水平中的比比重，按大大

5、体统一的的参考工资资标准规定定的职工本本人标准工工资的一定定百分比确确定基础工工资。 2、岗位（职职务）工资资或技能工工资岗位工工资或技能能工资是根根据岗位（职职务）的技技术、业务务要求、劳劳动繁重程程度、劳动动条件好差差、所负责责任大小等等因素来确确定的。它它是结构工工资制的主主要组成部部分，发挥挥着激励职职工努力提提高技术、业业务水平，尽尽力尽责完完成本人所所在岗位（职职务）工作作的作用。岗岗位（职务务）工资有有两种具体体形式，一一种是采取取岗位（职职务）等级级工资的形形式，岗（职职）内分级级，一岗（职职）几薪，各各岗位（职职务）工资资上下交叉叉；另一种种是采取一一岗（一职职）一薪的的形式

6、。岗岗位（职务务）工资标标准一般按按行政管理理人员、专专业技术人人员、技术术工人、非非技术工人人分别列表表。 3、效益工工资效益工工资是根据据企业的经经济效益和和职工实际际完成的劳劳动的数量量和质量支支付给职工工的工资。效效益工资发发挥着激励励职工努力力实干，多多做贡献的的作用。效效益工资没没有固定的的工资标准准，它一般般采取奖金金或计件工工资的形式式，全额浮浮动，对职职工个人上上不封顶、下下不保底。 4、浮动工工资浮动工工资是劳动动者劳动报报酬随着企企业经营好好坏及劳动动者劳动贡贡献大小而而上下浮动动的一种工工资形式。形形式多样。有有利于调动动职工群众众的积极性性，促使职职工群众关关心集体事

7、事业。 5、年功工工资年功工工资是根据据职工参加加工作的年年限，按照照一定标准准支付给职职工的工资资。它是用用来体现企企业职工逐逐年积累的的劳动贡献献的一种工工资形式。它它有助于鼓鼓励职工长长期在本企企业工作并并多做贡献献，同时，又又可以适当当调节新老老职工的工工资关系。年年功工资采采取绝对额额或按系数数两类形式式发放的办办法。绝对对额又可分分为按同一一绝对额或或分年限按按不同绝对对额的办法法发放。按按系数又可可分为按同同一系数或或不同系数数增长的办办法发放。一一般来说，增增加年功工工资，主要要决定于职职工工龄的的增长，同同时还应决决定于职工工的实际劳劳动贡献大大小和企业业经济效益益好差。只只

8、有这样，才才能更好地地发挥这一一工资单元元的作用。 各个组组成部分又又具有内在在的联系，互互相依存，互互相制约，形形成一个有有机的统一一体。 编辑本段结结构工资制制 实施要要点1、建立健健全人力资资源的基础础工作1）将将全体职工工人数、工工资、工作作年限、学学历职称、技技术等级、生生产（工作作）岗位、职职务等登记记造表，进进行综合分分析，剔除除不合理因因素，找出出工资关系系上的突出出问题。 2）根根据本单位位生产、工工作和人员员结构的特特点，对职职工劳动进进行分析归归类，确定定有代表性性的劳动结结构，譬如如：劳动岗岗位（职务务）、劳动动能力、现现时劳动、积积累劳动等等部分。 3）根根据计量劳劳

9、动量的客客观需要，补补充必要的的工种形式式，确定各各工资形式式的相互关关系。 2、设计结结构工资制制的基本模模式设计基基本模式就就是根据上上述基础工工作提供的的资料和情情况，确定定工资结构构，如设置置基础工资资、岗位（职职务）工资资、年功工工资、效益益工资等四四个单元。再再确定结构构工资中各各单元的比比例，即将将结构工资资总额视为为100%，分别确确定各工资资单元所占占百分比。一一般来说，生生产、工作作的重点环环节，其相相对应的工工资单元比比例应当安安排高一些些，反之，则则可以安排排低一些，然然后，按各各工资单元元比例求出出各单元工工资额。 单元工工资额=结结构工资总总额该工工资单元所所占百分

10、比比 例：某某企业确定定结构工资资制中的岗岗位（职务务）工资所所占百分比比为40%，结构工工资总额为为每月100万元，那那么岗位（职职务）工资资单元的工工资额即为为4万元。 3、确定各各工资单元元的内部结结构即按照照岗位功能能测评办法法，确定岗岗位工资单单元中各类类岗位的岗岗位顺序，如如实行一岗岗一薪的，需需确定各岗岗位之间的的岗差系数数，如实行行岗位等级级工资的，还还需确定每每类岗位内内部各等级级的工资系系数，并测测算平均工工龄，确定定效益工资资的具体工工资形式和和发放办法法，等等。与与此同时，根根据各工资资单元内部部结构的安安排，规定定相应的技技术、业务务标准、职职责条例、劳劳动定额等等项

11、要求，并并拟定具体体考核办法法。 4、确确定各工资资单元的最最低工资额额和最高工工资额各各单元最低低工资加上上奖金和一一部分津贴贴的总和不不能低于本本地区执行行的最低工工资标准。 5、测算、检检验并调整整结构工资资制方案即根据据初步确定定的结构工工资制各单单元工资标标准，将全全厂职工（或或抽样）纳纳入方案测测算： 1）看看全部职工工个人的结结构工资相相加后是否否基本符合合安排的结结构工资总总额。 2）看看职工个人人结构工资资水平与其其本人以前前的工资水水平是否基基本相当，多多数人略有有增加，其其中原拟安安排增加工工资的生产产、业务骨骨干是否较较多增加了了工资。 3）根根据职工各各方面情况况的变

12、化（如如工龄增长长、技术业业务水平提提高、岗位位职务变动动等）预测测各类职工工个人工资资增长以及及结构工资资总额增长长的趋势。 如果存存在工资总总额超过或或剩余过多多，或是多多数人工资资水平下降降，以及今今后结构工工资增长速速度过快或或过慢等问问题，都需需要适当调调整结构工工资制方案案。 6、结构工工资的实施施、套改在原有有工资制度度的基础上上进行结构构工资制度度的改革，一一般是按照照员工原标标准工资的的一定百分分比就近套套入岗位（职职务）工资资，或套入入技能（技技术）等级级工资。 编辑本段结结构工资制制 实施和和应注意的的问题企业试试行结构工工资制，较较之于实行行其它工资资制度工作作量更大，

13、各各方面要求求也要高，需需要认真细细致地做好好工作。在在方案经过过分析、论论证、测算算基本可行行后，企业业领导和工工资主管科科室应通过过深入细致致的宣传解解释工作，使使企业职工工了解并接接受结构工工资制方案案。方案经经职工代表表大会讨论论通过以后后，企业工工资主管科科室要制定定结构工资资制的管理理制度和实实施细则，包包括： 基础工工资管理；技术、业业务、职责责等方面考考核办法； 各工资资单元的计计发工资办办法； 升级降降级制度； 职工调调动和岗位位、职务变变动工资处处理； 关于减减发工资的的特殊规定定等等。 在此基基础上，还还应按结构构工资的要要求设计工工资单元，注注明各工资资单元的数数额，并

14、据据此对职工工计发工资资。 企业试试行结构工工资制是内内部工资制制度改革的的新探索。从从目前的实实践看，需需要注意处处理好以下下几个问题题： 1、要要端正试行行结构工资资制的目的的，明确试试行结构工工资制是为为了更好地地贯彻按劳劳分配原则则，调动职职工积极性性。关键要要看是不是是具备了实实行结构工工资制的条条件。 2、由由于企业职职工的劳动动特点不同同于国家机机关工作人人员的劳动动，因此，具具备条件的的企业试行行的结构工工资制，应应区别于国国家机关的的以职务工工资为主的的结构工资资制，尽可可能充分适适应企业生生产经营的的特点。 3、由由于企业职职工的是物物质生产者者，因此，企企业试行的的结构工

15、资资制，其工工资结构中中活的部分分应保证占占有较大比比例，以利利于将职工工的工资同同其本人的的实际劳动动成果紧密密联系起来来，及时、有有效地激励励职工为社社会创造更更多的物质质财富。 4、由由于结构工工资制要对对劳动诸要要素进行比比较细致的的划分和归归类，并要要求工资各各单元与之之相对应及及随其浮动动，因此，实实行这种工工资制度，要要求企业有有较高的管管理水平、较较健全的规规章制度，同同时要求企企业经济效效益能持续续稳定增长长，有较强强的资金负负担能力。目目前这种工工资制度只只在少数企企业中试行行。 编辑本段结结构工资制制 优缺点点1、结结构工资制制的优点 1）工工资结构反反映劳动差差别的诸要

16、要素，即与与劳动结构构权对应，并并紧密联系系成因果关关系，劳动动结构有几几个部分，工工资结构就就有几个相相对应的部部分，并随随前者变动动而变动。 2）结结构工资制制各个组成成部分各有有各的职能能，并分别别计酬，可可从劳动的的不同侧面面和角度反反映劳动者者的贡献大大小，发挥挥工资的各各种职能作作用，具有有比较灵活活的调节功功能。 3）有有利于实行行工资的分分级管理，从从而克服“一一刀切”的的弊病，为为改革工资资分配制度度开辟了道道路。 4）能能够适应各各行各业的的特点。 2、结结构工资制制的缺点 1）合合理确定和和保持各工工资单元比比重的难度度较大。 2）由由于工资单单元多且各各自独立运运行，工

17、资资管理工作作比较复杂杂。 编辑本段结结构工资制制的特点结构工工资制是基基于这样一一种思路建建立的，即即：企业职职工的劳动动差别主要要是由劳动动条件的差差别、劳动动者素质（能能力、经验验、业务技技术水平）的的差别、实实际劳动消消耗量的差差别和劳动动成果的差差别诸要素素构成的。这这几个要素素可以单独独或是一起起变动。为为此，工资资也应与上上述劳动差差别的诸要要素相配套套，随其变变动而变动动。只有这这样，才能能有效地将将工资分配配与职工的的劳动紧密密联系起来来，更好地地贯彻按劳劳分配原则则。 结构工工资制具有有如下特点点： 1工工资结构应应反映劳动动差别的诸诸要素，即即与劳动结结构相对应应，并紧密

18、密联系在一一起。劳动动结构分为为几个部分分，工资结结构就应有有相对应的的几个部分分，并随前前者变动而而变动； 2结结构工资制制的各个组组成部分各各有各的职职能，分别别计酬，从从劳动的不不同侧面和和角度反映映劳动者的的贡献大小小，发挥工工资的各种种职能作用用，因此，它它具有比较较灵活的调调节功能。一一方面，职职工个人可可以发挥自自己的长处处，通过某某一方面的的努力而灵灵活地增加加工资；另另一方面，企企业在安排排职工增加加工资时可可以避免一一刀切的做做法，对不不同的职工工分别安排排不同的增增资项目和和增资水平平； 3结结构工资制制主要适用用于技术密密集型企业业，其它类类型的企业业也可以根根据实际需需要和可能能采用结构构工资制。