现代企业人力资源开发与管理11166.docx

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1、现代企业业人力资资源开发发与管理理第一章人人力资源源管理导导论一、人力力资源的的概念及及特点人力资源源是指在在一定区区域内的的人口总总体所具具有的劳劳动能力力的总和和，或者者说是能能够推动动整个经经济和社社会发展展的具有有智力劳劳动和体体力劳动动的能力力的人口口的总和和。与物质资资源和其其他生物物资源相相比，人人力资源源具有以以下五个个特点：生物性、能能动性、时时效性、再再生性、社社会性二、人力力资源管管理与人人事管理理人力资源源管理与与人事管管理这两两个概念念并没有有截然分分开的严严格界限限，在实实践中常常常替换换使用。因因为两者者在管理理体制、管管理功能能、管理理原理和和方法等等方面，都都

2、有许多多共通之之处，但但两者也也存在明明显的差差别。（一）内内容不同同传统的人人事管理理主要存存在于雇雇佣关系系从发生生到结束束的运动动过程。人人员的招招聘、录录用、委委任标志志着雇佣佣关系的的建立，之之后的考考核、奖奖惩、职职务升降降、工资资福利待待遇、申申诉控告告等，构构成了管管理阶段段的主要要内容，而而辞职、辞辞退、解解雇、退退休等则则意味着着雇佣关关系的结结束。人力资源源管理不不仅涵盖盖了传统统人事管管理的这这些基本本内容，而而且进一一步地纵纵向加深深、横向向拓宽，形形成全方方位的管管理。在纵向方方面：人力资源源管理不不仅圈定定于传统统人事管管理的雇雇佣关系系的范围围，而且且把管理理触

3、角伸伸至雇佣佣关系发发生之前前（如就就业指导导、就业业培训等等）和雇雇佣关系系结束之之后（如如人才的的第二次次开发）；不仅充充分地发发挥人力力资源现现有才能能的作用用，而且且开发其其尚未形形成和尚尚未利用用的潜力力；不仅仅管好88小时的的工作时时间，而而且要管管工作时时间之外外的业余余时间。在横向方方面：人力资源源管理首首先要提提高考核核、奖惩惩、职务务升降、培培训、交交流、工工资福利利待遇、申申诉控告告等环节节的科学学性，使使人力资资源得到到有效开开发、合合理配置置、充分分利用，同同时还要要把管理理拓展至至人的社社会关系系、情感感世界和和心理活活动等领领域，而而不是把把人仅看看作是可可供利用

4、用的资源源。其次次，人力力资源管管理不仅仅把眼光光放在上上层精英英和管理理人员身身上，而而且把每每一个员员工都看看作是宝宝贵的人人力资源源。（二）性性质不同同传统的人人事管理理基本上上属于行行政事务务性的工工作，活活动范围围有限，短短期导向向，主要要由人事事部门职职员执行行，很少少涉及企企业高层层战略决决策。人力资源源管理重重视对人人的能力力、创造造力和智智慧潜力力的开发发和发挥挥，要有有预见性性地管理理各类人人员的配配置、使使用、劳劳动报酬酬、资格格鉴定、业业务培训训、工作作条件和和环境等等，即要要考虑如如何迎接接新科学学技术的的挑战，满满足人力力资源开开发的需需要，并并直接参参与企业业的决

5、策策，配合合和保障障企业总总体战略略目标的的实现。（三）地地位不同同传统的人人事管理理活动被被看作是是技术含含量低的的、无需需特殊专专长的、谁谁都能掌掌握的工工作，人人事部门门则被看看作是安安置其他他部门不不能胜任任的人员员的场所所，人事事功能本本身被贬贬低和轻轻视了。人力资源源管理直直接参与与企业的的决策，关关系到企企业战略略目标的的实现，在在企业管管理中占占有非常常重要的的地位。企企业的首首席执行行官（第第一把手手）要亲亲自过问问有关的的管理工工作，并并有副总总裁级领领导分管管这方面面的工作作。一个个高水平平的人力力资源管管理人员员要具备备较强的的领导组组织能力力，具有有良好的的管理学学、

6、经济济学、行行政学、心心理学、统统计学、社社会学等等方面的的知识。三、人力力资源开开发与管管理主要要内容（一）选选人1、选人人者本身身要具有有较高素素质2、选人人者要有有相应的的专业知知识3、被选选者应该该多多益益善4、被选选者的层层次结构构要适当当（二）育育人1、因材材施教2、实用用3、避免免育人不不当（三）用用人1、量才才录用2、工作作丰富化化3、多劳劳多得与与优质优优价（四）留留人1、工资资报酬2、心里里环境第二章人人力资源源规划与与管理一、人力力资源规规划的含含义及作作用（一）含含义所谓人力力资源规规划，就就是科学学地预测测、分析析组织在在变化的的环境中中的人力力资源需需求和供供给状况

7、况，制定定必要的的政策和和措施以以确保组组织在需需要的时时间和需需要的岗岗位上获获得所需需要的人人力资源源的过程程。它包括三三层含义义：1、一个个组织所所处的环环境是不不断变化化的2、企业业应制定定必要的的人力资资源政策策和措施施3、实现现组织目目标与满满足员工工个人利利益相结结合（二）作作用1、确保保企业生生存发展展过程中中对人力力资源需需求2、有利利于企业业制定战战略目标标和发展展规划3、可以以更好地地控制人人工成本本4、有利利于人力力资源管管理活动动的有序序化5、有利利于调动动员工的的积极性性与创造造性（三）目目标1、得到到和保持持一定数数量后备备人才2、充分分利用企企业现有有人力资资源

8、3、预测测企业潜潜在人员员总量状状况4、建设设一支适适用型的的人才队队伍5、减少少企业对对外部招招聘依赖赖性二、人力力资源规规划的内内容晋升规划划、补充充规划、培培养开发发规划、配配备规划划、工资资规划、员员工生涯涯规划三、人力力资源规规划流程程分为8个个步骤：1、核查查组织现现有人力力资源2、预测测组织人人力资源源需求3、预测测组织人人员拥有有量4、确定定人员净净需要量量5、制定定人员供供求平衡衡规划政政策6、确定定实现人人员均衡衡的执行行计划7、执行行反馈和和控制8、评估估人力资资源规划划第三章工工作分析析与岗位位评价一、工作作分析及及其相关关概念工作分析析又称职职务分析析、岗位位分析，是

9、是指对某某特定工工作作出出明确规规定，并并确定完完成这项项工作需需要有什什么样的的行为的的过程。换换言之，是是对某项项职务的的工作内内容和职职务规范范（任职职资格）的的描述和和研究过过程，即即制订职职务说明明和职务务规范的的系统过过程。与工作分分析相关关的一些些概念（一）任任务（二）职职务指对职工工所应承承担任务务的规定定。它与与职位的的不同点点在于强强调所承承担的任任务内容容，而不不是任务务的地点点。（三）责责任指份内应应做的事事，亦即即职工在在职务规规定的范范围内应应尽责尽尽职地、保保质保量量地进行行工作，完完成任务务。（四）职职责职务与责责任的统统一。专专指须由由一名职职工担负负的各项项

10、任务组组成的工工作活动动。例如如企业劳劳动科的的工资管管理员的的职责之之一是：“定期进进行工资资调查”。这一一职责由由下列任任务组成成：（1）设设计工资资调查表表；（2）发发给被调调查单位位；（3）对对调查表表进行必必要的解解释和说说明；（4）按按期收回回调查表表；（5）进进行汇总总、整理理；（6）写写出分析析报告。（五）岗岗位亦称职位位。在特特定的组组织中，在在一定的的时间内内，名职工工承担若若干项任任务，并并具有一一定职务务和责任任权限时时，就构构成一个个岗位。“职位”一词，其含义与“岗位”基本相同，专指一定组织中承担一定职责的职工位置。二、工作作分析的的意义与与作用（一）有有利于人人力资

11、源源选聘工作分析析是企业业职工招招收、选选拔、任任用的基基本前提提。职务务分析所所形成的的人力资资源文件件，如工工作说明明书，对对某类工工作的性性质、特特征，以以及担任任此类工工作应具具备的资资格、条条件，都都作了详详尽的说说明和规规定，这这就使人人力资源源管理人人员明确确了招收收的对象象和标准准，在组组织人员员考评时时，能正正确地选选择考试试科目和和考核内内容，避避免了盲盲目性，保保证了“为事择择人、任任人唯贤贤、专业业对口、事事得其人人”。（二）便便于企业业定编定定员定编定员员是企业业重要的的基础工工作，只只有不断断加强这这项工作作，才能能使企业业组织机机构达到到精简、统统一、效效能的目目

12、的，杜杜绝人员员浪费，实实现劳动动者与生生产资料料的最佳佳配置，促促进企业业经济效效益的提提高。据据有关统统计资料料显示，目目前尚有有相当多多的企业业没有定定员标准准，普遍遍存在机机构臃肿肿、人员员膨胀、效效率低下下的现象象。究其其原因，一一个很重重要的方方面就是是这些企企业至今今还没有有建立起起职务评评价与分分类的制制度，使使机构的的设置缺缺乏真实实可靠的的客观依依据，人人员安排排和使用用没有统统一严格格、详细细具体的的质量要要求。（三）能能够更好好地制定定人员培培训计划划指为达到到某一特特定的目目的而进进行的一一项活动动。例如如，工人人将若干干物料运运送到某某一工作作地点；会计员员登记一一

13、笔账目目；打字字员打印印好一份份文件。在在一定时时间内需需要由一一名职工工承担一一系列相相同或相相近似的的任务时时，一个个工作职职务也就就产生了了。企业职务务培训是是指为了了满足职职务的需需要，有有针对性性地对具具有一定定文化素素质的在在岗在职职人员进进行职务务专业知知识和实实际技能能的培训训。职务务培训是是职工培培训的重重要组成成部分，除除具有职职工培训训的一般般特征外外，还有有以下特特点：（1）职职务培训训具有很很强的针针对性和和实用性性，其根根本目的的是为了了帮助职职工获得得职务必必备的专专业知识识和技能能，具备备上岗任任职资格格，提高高职工胜胜任本岗岗本职工工作的能能力。因因此，职职务

14、培训训的内容容必须从从职务的的特点和和要求出出发而加加以规定定。（2）职职务培训训还具有有在职性性、全员员性、效效益性。（3）职职务培训训的前提提是职务务规范化化，职务务规范包包括职务务标准和和职务培培训规范范。职务培训训的上述述三个特特点说明明，职务务分析的的结果如如职务规规范等项项文件，是是职务培培训必不不可少的的客观依依据。（四）可可以为企企业绩效效考核提提供依据据人力资源源考核与与职务分分析的对对象和目目的有所所不同，职职务分析析是以职职务为中中心，分分析和评评定各个个职务的的功能和和要求，明明确每个个职务的的职责、权权限，以以及承担担该职务务职责的的人员所所必备的的资格和和条件，以以

15、便为事事择人；而人力力资源考考核是以以职工为为对象，通通过对职职工的德德、能、勤勤、绩等等方面的的综合评评价，来来判断他他们是否否称职，并并以此作作为任免免、奖惩惩、报酬酬、培训训的依据据，促进进人适其其位。从从人力资资源管理理工作程程序上看看，职务务分析是是人力资资源考核核的前提提。（五）有有利于企企业工资资报酬方方案的设设计企业职工工劳动报报酬的高高低主要要取决于于其工作作的性质质、技术术繁简难难易程度度、工作作负荷、责责任大小小和劳动动条件等等，而职职务分析析正是从从这些基基本因素素出发，建建立了一一套完整整的评价价指标体体系和评评价标准准，对各各个职务务的相对对价值进进行衡量量之后完完

16、成职务务分级列列等工作作，这就就有效地地保证了了职务和和担当本本职务的的劳动者者与劳动动报酬之之间的协协调和统统一，使使企业职职工得到到公平合合理的工工资。（六）可可以调动动职工积积极性在调动企企业职工工生产的的积极性性、主动动性，提提高劳动动效率方方面，职职务分析析具有重重要的推推动作用用。由于于职务分分析保障障同工同同酬，并并使职工工明确了了自己的的职责，以以及今后后努力的的方向，他他们必然然会在生生产中服服从领导导，积极极工作，不不断进取取，其最最后结果果将是企企业经济济效益的的不断提提高。三、工作作分析的的常用方方法（一）定定性方法法工作实践践法、观观察法、访访谈法、问问卷法、典典型事

17、例例法、工工作日志志法（二）定定量方法法职位分析析问卷法法、功能能性工作作分析法法、管理理岗位描描述问卷卷法四、工作作描述书书的制定定与编写写工作分析析的最终终结果是是职务说说明与职职务规范范即工作作描述书书的制定定与编写写。工作作描述书书（职务务说明书书、职务务规范）是是职务性性质类型型、工作作环境、资资格能力力、责任任权限及及工作标标准的综综合描述述，用以以表达职职务在单单位内部部的地位位及对工工作人员员的要求求。它体体现了以以“事”为中心心的职务务管理，是是考核、培培训、录录用及指指导职务务工作人人员的基基本文件件，也是是职务评评价的重重要依据据。（一）工工作描述述书编写写步骤步骤一：各

18、类职职务信息息的初步步调查（1）浏浏览企业业组织已已有的各各种管理理制度文文件，并并和企业业组织的的主要管管理人员员进行交交谈，对对组织中中开发、销销售、管管理等职职务的主主要任务务、主要要职责及及工作流流程图有有个大致致的了解解。（2）准准备一个个较为粗粗略的提提纲，并并确定几几个关键键的工作作职务和和事件，作作为深入入访谈和和重点观观察分析析的参考考、指南南。（3）列列出各职职务的主主要任务务、特点点、职责责、要求求等。步骤二：工作现现场的初初步观察察（1）对对预先确确定的关关键或不不太熟悉悉的工作作职务、现现场进行行初步观观察。（2）对对复杂或或不太熟熟悉的工工作流程程、环境境及条件件亲

19、自进进行观察察了解，便便于进一一步分析析。（3）最最好由熟熟悉相关关工作职职务的人人员或由由任职人人员的上上级陪同同参加现现场观察察，便于于了解工工作职务务的情况况，并可可随时得得到有效效的咨询询。步骤三：深入访访谈（1）确确定深入入访谈的的对象，主主要是该该职务的的实际担担任者、职职工中的的典型代代表和关关键职务务的管理理人员等等，制定定较为详详细的访访谈提纲纲。（2）第第一次谈谈话对象象最好是是基层的的管理者者和从事事某一职职务的具具体工作作人员。在在这个访访谈的过过程中，要要不断与与关键职职务的人人员沟通通。（3）每每天的谈谈话对象象最好不不要超过过两人，谈谈话时间间要适当当，谈话话过程

20、要要记录。（4）针针对某一一关键事事件，如如顾客投投诉公司司的产品品质量及及售后服服务，召召集各部部门关键键人员进进行座谈谈，就可可以深入入了解开开发、维维修、销销售等职职务的职职责要求求及存在在的问题题等。步骤四：工作现现场的深深入观察察（1）深深入观察察工作现现场之前前，应拟拟定需明明确的有有关问题题、信息息，如想想弄清：每人每每天能维维修多少少台光驱驱？维修修质量怎怎么样?一般工工作多长长时间后后会出现现疲劳现现象？等等等。（2）深深入观察察工作现现场，最最好仍由由最初陪陪同观察察和访谈谈的基层层管理人人员一同同参加观观察。（3）深深入观察察，不应应仅仅停停留在观观察上，而而且应与与工作

21、人人员多交交流，并并不断咨咨询相关关人员。最最好有录录音机进进行记录录。步骤五：职务信信息的综综合处理理（1）对对根据文文件查阅阅、现场场观察、访访谈及关关键事件件分析得得到的信信息，进进行分类类整理，得得到每一一职务所所需要的的各种信信息。（2）针针对某一一职务，根根据职务务分析所所要搜集集的八点点信息要要求，逐逐条列出出这一职职务的相相关内容容。即为为初步的的职务说说明书。（3）职职务分析析者在遇遇到问题题时，还还需随时时与公司司的管理理人员和和某一职职务的工工作人员员进行沟沟通。步骤六：完成职职务说明明书的撰撰写（1）召召集整个个职务分分析工作作中所涉涉及的人人员，并并给每位位分发一一份

22、职务务说明书书初稿，讨讨论根据据以上步步骤所制制定的职职务说明明书是否否完整、准准确。讨讨论要求求仔细、认认真，甚甚至每个个词语都都要认真真斟酌。职职务分析析专家应应认真记记下大家家的意见见。（2）根根据讨论论的结果果，最后后确定出出一份详详细的、准准确的职职务说明明书。（3）最最终形成成的职务务说明书书应清晰晰、具体体、简短短扼要。（二）职职务描述述书的主主要内容容（1）职职务概况况：包括括职务的的名称、所所属部门门、等级级以及说说明书的的编写日日期等。（2）职职务职责责：主要要关心本本职务的的工作任任务、培培训、指指导、服服务、计计划、沟沟通等方方面的职职能及各各种责任任。（3）任任职资格

23、格：主要要关心专专业与学学历（文文化程度度及所学学专业）、年年龄、相相关经历历（经历历与经验验）、品品性、能能力、基基本技能能、知识识要求、其其他特殊殊条件等等方面。（4）工工作性质质和范围围（工作作关系）：主要关关心本职职务与相相关职务务的关系系、与他他人的沟沟通、协协调、指指导等。（5）职职务目标标：主要要关心本本职务工工作所要要求到达达的目标标及提供供的服务务等。比比如工作作数量、质质量、时时间要求求等。五、岗位位设置与与岗位评评价（一）目目前我国国岗位设设置中存存在的问问题（1）岗岗位的界界定方面面宽泛，职职责不清清，界限限不明，缺缺乏操作作性。（2）岗岗位的描描述方面面不全面面，在一

24、一份职务务说明书书中，仅仅有职务务职责描描述，缺缺乏任职职资格、工工作关系系、工作作目标等等方面的的描述。不不规范，凭凭经验仅仅仅描述述职务职职责，很很难发挥挥职务分分析、评评价在整整体人力力资源管管理方案案中的核核心作用用。（3）在在某些部部门，行行政管理理领导职职务系列列与专业业管理技技术职务务系列没没有很好好区分，导导致人们们只奔仕仕途，轻轻视技术术发展，导导致管理理水平下下降。（4）因因人设岗岗，导致致人浮于于事，挫挫伤大部部分工作作人员的的工作积积极性。（5）集集权与分分权关系系没有处处理好，导导致工作作人员很很忙，效效率却不不高，影影响工作作士气。（6）职职务设计计与整体体人力资资

25、源管理理的关联联方面岗岗位设计计、分析析没有与与人力资资源考核核、工资资分配、培培训等人人力资源源管理方方案、制制度形成成一个有有机的整整体，导导致职能能分割，很很难真正正有效地地激活人人，发挥挥现代人人力资源源管理所所倡导的的积极作作用。（二）岗岗位设置置的基本本原则（1）因因事设岗岗原则：设置岗岗位既要要着重于于企业现现实，又又要着眼眼于企业业发展。按按照企业业各部门门职责范范围划定定岗位，而而不应因因人设岗岗，岗位位和人应应是设置置和配置置的关系系，而不不能颠倒倒。（2）规规范化原原则：岗岗位名称称及职责责范围均均应规范范。对企企业脑力力劳动岗岗位规范范不宜过过细，应应强调创创新。（3）

26、整整分合原原则：在在企业组组织整体体规划下下应实现现岗位的的明确分分工，又又在分工工基础上上有效地地综合，使使各岗位位职责明明确又能能上下左左右之间间同步协协调，以以发挥最最大的企企业效能能。（4）最最少岗位位数原则则：既考考虑最大大限度的的节约人人力成本本，又能能尽可能能缩短岗岗位之间间信息传传递时间间，减少少“濾波”效应，提提高组织织的战斗斗力和市市场厂竞竞争力。（5）人人事相宜宜的原则则：根据据岗位对对人的素素质要求求，选聘聘相应的的工作人人员，并并安置到到合适的的工作岗岗位上。第四章 员工工招聘与与综合配配置一、员工工的招聘聘需求分分析（一）人人员招聘聘的概念念与前提提1、基本本概念2

27、、两个个前提（二）招招聘环境境分析组织外部部环境因因素、招招聘内部部环境因因素（三）组组织人力力资源配配置状况况分析人与事总总量配置置分析、人人与事结结构配置置分析、人人与事质质量配置置分析、人人与工作作负荷是是否合理理状况分分析、人人员使用用效果分分析（四）招招聘需求求确定组织内部部自然减减员、组组织业务务量的变变化、现现有人员员配置不不合理二、招聘聘的程序序与策略略（一）招招聘的主主要程序序准备阶段段、实施施阶段、评评估阶段段（二）招招聘的主主要策略略招聘计划划与策略略、招聘聘时的人人员策略略、招聘聘地点策策略、招招聘时间间策略三、招聘聘与录用用的方法法（一）面面谈：应应聘者在在录用之之前

28、，要要与人事事部门派派出的考考工员进进行面谈谈。考工工员是经经过严格格选拔和和训练的的，他具具有谈话话的技巧巧和敏锐锐的观察察力，以以及如何何使应聘聘者产生生良好印印象的应应付能力力。谈话话之后，应应聘者应应填写应应聘表，表表里包括括个人履履历、教教育水平平、经验验、特长长、所希希望的工工作及待待遇等。面谈的目目的：a、是获获取应聘聘人的有有关资料料，了解解其外表表的和内内在的一一般性特特征；b、是向向应聘者者介绍本本单位的的情况，以以指导其其选择工工作。（二）测测验第一、性性格测验验a、工作作兴趣测验员员工对工工作是否否热心，有有无自觉觉和主动动精神，工工作时是是否全神神贯注；b、普遍遍智力

29、测验员员工的判判断力、理理想力、观观察力和和学习能能力；c、社会会智力测验员员工在人人事关系系上适应应新环境境的能力力；d、领导导能力测验员员工的合合作精神神、指挥挥和关心心他人的的能力；e、计划划能力测验员员工的创创造力、机机智、成成本观念念、建设设性的意意见；f、推动动力测验员员工的进进取精神神、果断断力和组组织能力力。第二、表表现测验验用以测验验员工的的工作表表现和实实际操作作能力：包括下下列因素素：工作作质量是是否合标标准、有有无对所所任工作作应具有有的知识识第三、志志趣测验验即对员工工学习倾倾向的测测验：一一般做法法是性格格测验和和志趣测测验均在在人力资资源部进进行，表表现测验验则在

30、工工作地点点进行。测测验的形形式可以以分为口口试、笔笔试和实实际操作作等。四、招聘聘渠道的的类型与与选择（一）内内部选拔拔1、内部部提升。当当企业中中有些比比较重要要的岗位位需要招招聘人员员时，让让企业内内部的符符合条件件的员工工从一个个较低级级的岗位位晋升到到一个较较高级的的岗位的的过程就就是内部部提升。内部提升升主要优优点是：有利于于激励员员工奋发发向上，较较易形成成企业文文化。其主要缺缺点是：不易吸吸收优秀秀人才、自自我封闭闭、可能能使企业业缺少活活力。内部提升升应遵循循以下原原则：（1）唯唯才是用用；（2）有有利于提提高生产产率；（3）有有利于调调动员工工积极性性。2、内部部调用。把把

31、员工调调到同层层次或下下一层次次的另一一岗位上上去工作作的过程程称之为为内部调调用。内部调用用主要优优点是：对新岗岗位的员员工较熟熟悉，较较易形成成企业文文化。其主要缺缺点是：与内部部提升的的缺点相相似，另另外可能能影响员员工的工工作积极极性。内部调用用应遵循循以下原原则：（1）尽尽可能事事前征得得被调用用者同意意；（2）调调用后更更有利于于工作；（3）用用人之所所长。（二）外外部招聘聘1、招聘聘广告利用广告告形式进进行招聘聘，是一一种最古古老、最最有效的的途径，其其应用也也最为普普遍。招聘广告告要达到到应有的的效果，必必须满足足以下几几点：（1）必必须引起起人们对对广告的的注意。（2）使使人

32、们对对该工作作产生兴兴趣。（3）激激起人们们对该工工作的渴渴望。（4）唤唤起人们们的行动动。2、职业业介绍机机构在下述情情况下，适适合采用用职业介介绍机构构的方式式：（1）用用人单位位根据过过去的经经验发现现难以吸吸引到足足够数量量的合格格工作申申请人。（2）用用人单位位只需招招聘很少少数量的的员工，或或者是要要为新的的工作岗岗位招聘聘人员，因因此，设设计和实实施一个个详尽的的招聘方方案得不不偿失。（3）用用人单位位急于填填充某一一关键岗岗位的空空缺。（4）用用人单位位试图招招聘到那那些现在在正在就就业的员员工，尤尤其是在在劳动力力市场供供给紧张张的形势势下更需需如此。（5）用用人单位位在目标

33、标劳动力力市场上上缺乏招招聘的经经验。3、猎头头公司猎头公司司专门为为雇主物物色和推推荐高级级主管人人员和高高级技术术人员，他他们设法法诱使这这些人才才离开正正在服务务的公司司。猎头头公司的的联系面面很广，特特别擅长长接触那那些正在在工作并并对更换换工作还还没有积积极性的的人。它它可以为为公司的的最高管管理当局局节省很很多招聘聘和选拔拔高级主主管等专专门人才才的时间间，但是是所需费费用要由由用人单单位承担担，且费费用很高高，一般般为所推推荐的人人才年薪薪的1/4到11/3。在利用猎猎头公司司招聘时时，要注注意以下下几点：（1）向向猎头公公司详细细说明你你所需要要哪种人人才及其其理由。（2）了了

34、解猎头头公司开开展人才才搜索的的范围。（3）了了解猎头头公司直直接负责责为你服服务的人人的能力力。（4）事事先确定定服务费费用和支支付方式式。（5）选选择值得得信任的的人。（6）向向这些猎猎头公司司以前的的客户了了解其服服务的实实际效果果。4、校园园招聘在进行校校园招聘聘时，需需要着重重考虑学学校的选选择和工工作申请请人的吸吸引两个个方面。在选择学学校时，主主要应从从以下几几个方面面考虑：a、学校校在本公公司关键键技术领领域的学学术水平平；b、符合合本公司司技术要要求的专专业的毕毕业生人人数；c、过去去各校毕毕业生在在本公司司的业绩绩、留职职率、录录用数量量与实际际报到数数量的比比率；d、学生

35、生的质量量；f、学校校的地理理位置。此外，还还应注意意，最著著名的学学校并不不总是最最理想的的招聘来来源，因因为这些些学校的的毕业生生往往自自视过高高，不太太愿意承承担具体体而烦琐琐的工作作，这会会妨碍他他们对经经营的理理解和管管理能力力的进步步。在吸引学学生前来来申请工工作方面面，应注注意以下下问题：（1）选选派能力力比较强强的人组组成招聘聘小组；（2）对对工作申申请人的的答复要要及时；（3）公公司的各各项政策策能体现现出公平平、诚实实和顾及及各人的的特点。5、临时时性雇员员在竞争性性的市场场条件下下，企业业面临的的市场需需求常常常会发生生波动，而而且企业业还要应应付经济济周期上上升或下下降

36、。这这就要求求企业保保持比较较低的人人工成本本，并使使企业的的运营更更具有适适应性和和灵活性性。因此此，企业业可以把把核心的的关键员员工数量量限制在在个最低低的水平平上，同同时建立立一种临临时员工工计划。这种计划划可以有有四种形形式：a、内部部临时储储备。b、通过过职业介介绍机构构雇用。c、利用用自由职职业者。d、短期期雇用。五、员工工流失与与离职面面谈（一）降降低员工工流失的的措施1、员工工流失的的原因个人原因因、单位位内部原原因、组组织外部部原因2、降低低员工流流失的措措施（二）离离职面谈谈1、员工工离职原原因分析析2、离职职面谈的的工作技技巧面谈前的的准备工工作、面面谈过程程的咨询询技巧

37、3、面谈谈后的作作业第五章人人力资源源开发与与培训一、职前前教育（一）职职前教育育的内容容（1）对对企业本本身的简简介。（2）与与新员工工自身的的工作紧紧密相关关的信息息。（3）组组织的有有关政策策。（4）与与新员工工自身发发展有关关的方针针政策。（5）部部门的责责任。（6）对对组织进进行参观观。（二）职职前教育育的跟踪踪检查及及评估一种常见见的办法法是在新新员工开开始工作作的几周周内对其其进行跟跟踪检查查，以确确保他们们在适应应新环境境的过程程中，把把可能出出现的问问题尽可可能降到到最低点点。跟踪检查查是对每每一个新新员工进进行全面面的复查查，以了了解职前前教育的的内容是是否已经经被真正正领

38、会和和掌握，必必要时应应该简单单重复一一遍，如如重复说说明部门门的职责责、涉及及员工工工作的有有关规定定以及企企业的有有关政策策。如果果企业的的规模大大、结构构复杂，可可以让新新员工再再次参观观企业。员员工的直直接上级级应该在在新员工工工作一一天和一一周后进进行跟踪踪调查，而而人力资资源部门门则应在在员工工工作一个个比较长长的时期期（如一一个月）之之后进行行调查。调查方法法可以由由新员工工代表和和主管人人员进行行座谈，或或者以问问卷的方方式调查查所有新新员工。调查的内内容可以以包括以以下内容容：a、职前前教育活活动是否否适当。b、教育育内容是是否容易易理解c、教育育活动灵灵活性如如何。d、职前

39、前教育是是否有激激励效果果。e、职前前教育的的成本。在职前教教育中容容易出现现的问题题主要是是：职前教育育只限于于为新员员工填表表造册，在在填写大大量表格格后，参参加一个个简单的的欢迎会会后就上上岗工作作。时间太短短，内容容不充实实，没有有给新员员工留下下深刻的的印象。填鸭式的的职前教教育，给给新员工工的信息息太多太太快，使使新员工工产生负负担感，也也达不到到职前教教育的目目的。二、员工工培训计计划与实实施员工培训训的必要要性可以以从两方方面加以以说明：科技因因素、员员工自身身的因素素（一）培培训需求求分析培训需求求分析主主要包括括两个方方面的内内容：一一方是通通过组织织的、作作业的和和个人层

40、层面的分分析，来来确定培培训需求求；另一一方面则则是通过过需求分分析，区区分培训训需求和和管理需需求。培训需求求分析通通常在组组织层面面、作业业层面和和个人层层面三个个方面进进行：1、组织织层面的的分析组织层面面的分析析主要包包括以下下几个方方面的内内容：（1）组组织目标标。认真真分析企企业的经经营目标标、产品品质量预预期，并并考虑与与此相关关的知识识、技术术和观念念，与目目前组织织的状况况相比较较，找出出差距，以以确定培培训的内内容。（2）人人员素质质。人员员素质的的优劣关关系到整整个组织织的效率率、目标标实现的的程度和和企业形形象等方方面。因因此，可可选定几几项具体体的指标标，如学学历、知

41、知识背景景、资历历等，以以评价组组织的人人员素质质。（3）目目标达到到的程度度。有时时会出现现这样的的情况，虽虽然总体体目标已已经达到到，却存存在着程程度上的的差异，如如服务质质量、顾顾客投诉诉率、浪浪费情况况等方面面的差异异。（4）影影响目标标实现的的组织和和人员方方面的因因素这是是在前面面分析基基础上的的进一步步深化，只只有彻底底了解造造成企业业绩效低低下的原原因，才才能进行行有针对对性的培培训。2、作业业层面的的分析这一层面面的分析析是要确确定培训训的内容容，即员员工达到到理想的的工作绩绩效所必必须掌握握的技能能和能力力。随着着科学技技术的发发展，原原有的工工作内容容会发生生很大的的变化

42、。作业层面面的分析析可以通通过以下下几种方方式来进进行：（1）观观察员工工的工作作表现。（2）与与员工及及其直接接主管进进行团体体面谈。（3）调调查员工工技能上上的差距距。3、个人人层面的的分析个人层面面的分析析是将员员工目前前的实际际工作绩绩效与企企业的员员工绩效效标准进进行对照照，或者者将员工工现有的的技能水水平与预预期未来来对员工工技能的的要求进进行对照照，发现现两者之之间是否否存在差差距。这这种分析析的信息息来源包包括业绩绩考核的的记录、员员工技能能测试成成绩以及及员工个个人填写写的培训训需求问问卷。为为了将来来评价培培训的结结果和评评估未来来培训的的需要，对对培训需需求的分分析应该该

43、成为一一种定期期进行的的制度。（二）培培训的实实施（1）确确立培训训目标培训目标标主要可可分为三三大类：技能培培养目标标、知识识的传授授、态度度的转变变（2）拟拟定培训训计划拟定培训训计划是是培训目目标的具具体化和和操作化化，即根根据既定定目标，确确定培训训的形式式、学制制、课程程设置方方案、课课程大纲纲、教科科书与参参考书、任任课教师师、教学学方法、考考核方式式、辅助助培训器器材与设设施等。制制定培训训计划要要兼顾许许多具体体因素，如如行业类类型、企企业规模模、用户户要求、技技术发展展水平与与趋势、职职工现有有水平、国国家法律律法规和和政策、企企业的宗宗旨与政政策等，而而最关键键的因素素是企

44、业业领导的的管理价价值观和和对培训训重要性性的认识识。（3）选选择受训训者在选择培培训对象象时，必必须考虑虑员工掌掌握培训训内容的的能力和和他们回回到工作作岗位后后应用所所培训内内容的能能力。这这不仅是是一个重重要的员员工激励励问题，也也是一个个重要的的效率问问题。如如果受训训者经过过培训后后没有达达到预期期的收获获或者他他们回到到工作岗岗位后无无法把所所学内容容应用到到工作上上，这不不仅会使使员工产产生强烈烈的挫折折感，也也是对企企业所花花费的培培训资源源的浪费费。三、培训训的形式式（一）脱脱产培训训脱产培训训是根据据企业的的实际工工作需要要选派不不同层次次的有培培养前途途的员工工，集中中时

45、间离离开工作作岗位，到到专门的的学校、研研究机构构或其他他培训机机构脱产产学习。这这种培训训比较正正规，一一般理论论知识的的学习比比重大，是是一种“充电式式”的学习习，一般般限于高高层管理理者、技技术骨干干。由于于脱产培培训时间间长，短短期内会会对企业业造成一一定的影影响，培培训成本本较高，但但由于培培训比较较系统化化、有深深度，所所以对提提高管理理人员和和技术人人员的素素质非常常有效，从从长期来来看，对对企业非非常有利利。（二）在在职培训训在职培训训是员工工在企业业内，通通过生产产实践进进行学习习，或在在工作过过程中利利用工余余时间由由上级领领导有组组织有计计划地进进行培训训。它是是企业培培

46、训的主主要形式式，从高高层管理理者到一一线员工工，都要要不断地地进行有有效的在在职培训训。这种种培训形形式一般般针对性性强，成成本低，对对生产影影响小，对对于改善善企业的的管理水水平、提提高员工工的技术术操作水水平以及及提高企企业的生生产率都都非常有有效。（三）学学徒培训训学徒培训训是在工工作中直直接培训训后备技技术工人人的制度度，它采采用师傅傅带徒弟弟的方式式，通过过一定时时期的实实际生产产劳动，使使学徒掌掌握生产产技能，成成为熟练练的技术术工人。这这一培训训方式在在我国曾曾是新员员工培训训的主要要方式。但但随着科科学技术术的快速速发展，对对员工的的素质提提出了更更高的要要求，传传统的学学徒

47、培训训制度的的弊端越越来越明明显，如如受训效效果在很很大程度度上受师师傅个人人水平的的限制，培培训内容容有限，难难以适应应新的经经营机制制等。（四）业业余学习习业余学习习是企业业员工利利用工作作之外的的业余时时间，通通过自学学或函授授教育等等形式获获得新知知识，进进行个人人能力开开发。随随着社会会的快速速发展和和竞争的的日益加加剧，业业余学习习已越来来越引起起企业员员工的重重视。对对于员工工的这种种自我开开发行为为，企业业应制定定相应的的政策予予以鼓励励，必要要时给参参加学习习的员工工一定的的补贴。这这样可以以激发员员工的上上进心和和工作热热情，提提高企业业的凝聚聚力。四、培训训的方法法讲授法、演演示法、讨讨论法、视视听法、角角色扮演演法、案案例法五、现代代企业员员工培训训的新趋趋势1、企业业借助培培训和教教育的功功能，使使企业成成为“学习型型企业”2、企业业培训呈呈现高科科技和高高投入的的趋势3、企业业培训有有走向社社会化的的趋势4、企业业培训向向深层次次发展5、培训训质量成成为企业业培训的的生命力力第六章工工作绩效效与绩效效考评一、绩效效与绩效效考评的