绩效考核实施方案(1)15342.docx

《绩效考核实施方案(1)15342.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核实施方案(1)15342.docx（10页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、绩效考核实实施方案一、目的对员工业绩绩进行有效效评价，逐逐步完善企企业用人机机制和薪酬酬分配机制制，确保公公司年度目目标的顺利利完成，持持续不断的的提升企业业核心竞争争力。二、原则有利于实现现20055年TDII公司生产产经营和项项目建设的的目标，在在20044年绩效考考核方案和和考核标准准的基础上上持续完善善、改进和和提高。三、适用范范围TDI公司司内部各二二级单位及及全体员工工四、考核期期限2005年年1月1日日20055年12月月31日五、考核标标准的制定定根据集团公公司对我公公司20005年的资资产经营合合同所确确定的考核核指标，结结合20005年公司司生产经营营和项目建建设的实际际情

2、况，将将20055年的绩效效考核分为为四个阶段段，即： 停车改造前前正常生产产经营阶段段。 项目建设阶阶段。 试生产阶段段。 生产稳定阶阶段（开车车后达到生生产稳定，主主装置运转转率90%）与与达标达产产以后正常常生产经营营阶段。四个阶段采采用不同的的考核标准准，本方案案适用于停停车改造前前正常生产产经营阶段段和生产稳稳定阶段（开开车后达到到生产稳定定，主装置置运转率90%）与与达标达产产以后正常常生产经营营阶段，该该方案可根根据实际情情况进行适适当的修改改。5.1 停车改造前前和生产稳稳定阶段与与达标达产产后正常生生产经营阶阶段考核标标准的制定定根据我公司司确定的总总目标，按按照各二级级单位

3、的职职能分配对对目标进行行分解，建建立起以利利润为中心心的公司目目标体系（见见20055年TDII公司目标标分解体系系图），形形成各二级级单位的目目标。在以以20044年度目标标的完成情情况和考核核数据为依依据的基础础上，本着着立足现实实、着眼需需要、瞄准准标杆、实实事求是、绩绩效超越的的原则，制制订20005年的绩绩效目标考考核标准。同同时进一步步完善工作作考核标准准，加强对对日常工作作过程的管管理和考核核，以全面面反映员工工绩效。按照公司目目标的分解解，各二级级单位制定定本单位的的关键绩效效目标与公公司进行沟沟通，最终终形成36个关键键绩效目标标，同时确确定应达到到的基准值值（一般以以20

4、044年所实现现目标值的的平均值为为依据确定定。）与绩绩效提升目目标值（指指在基准值值的基础上上再提高的的期望值。）。各专业管理理部室根据据本单位承承担的职责责，制定本本单位的责责任目标和和工作考核核标准。对对于本部门门职责管理理权限范围围内的适用用于对公司司其他单位位考核的部部分，由各各专业管理理部室制订订专业检查查考核标准准，经主管管副总经理理审核并经经公司绩效效考评委员员会批准后后作为公司司通用考核核标准部分分。工艺车间和和辅助车间间应按照各各专业管理理部室的要要求，制订订自己的责责任目标和和工作考核核标准。由由各专业管管理部室按按专业审核核后，报主主管副总经经理审核。各二级单位位制订的

5、考考核标准经经公司绩效效考评委员员会批准后后执行。5.2 项项目建设阶阶段和试生生产阶段考考核标准的的制定本着突出重重点、重点点激励，确确保扩产一一次成功的的原则，公公司根据项项目建设和和试生产、达达标达产的的实际进度度，结合项项目建设的的实际困难难因素制定定项目建设设阶段及试试生产阶段段考核标准准对二级单单位进行考考核，详见见“2扩3”绩效考核核实施方案案。六、考核方方法和考核核结果的计计算 6.1考考核方法车间关键绩绩效目标的的考核由各各专业管理理部室按照照职责范围围和主要要考核信息息提供一览览表中的的要求进行行考核。部室关键绩绩效目标的的考核由各各主管副总总经理进行行考核。同时各专业业管

6、理部室室代表公司司对各单位位的责任目目标和工作作标准实施施专业管理理、专业指指导和监督督检查，（各各部室在制制定考核标标准时应明明确规定时时间、检查查频次、检检查范围），其其中包括公公司对各部部室、车间间的检查；专业部室室对车间的的检查及主主管副总经经理的检查查与考核三三部分。6.1.11集中检查查、考核根据公司的的各种管理理文件、考考核标准、技技术文件等等，由综合合管理部统统一组织各各专业管理理部室的相相关人员组组成检查小小组，编写写出检查表表和检查计计划。由公公司相关领领导作为检检查组组长长，检查表表和检查计计划经组长长审批后，实实施检查考考核。集中检查、考考核每季度度进行一次次。检查完完

7、毕后由综综合管理部部组织将检检查信息按按要求填写写专业检查查报表，于于10日前前将考核信信息报绩效效考核办公公室。6.1.22 公司集集中检查出出的不符合合项，做为为部室一个个季度的考考核的依据据，考核结结果当月兑兑现。6.1.33 专业部部室的专业业检查各专业部室室根据公司司的各种管管理文件、考考核标准、技技术文件等等，按照公公司要求实实施专业检检查（其中中每季度按按照6.11.1要求求，集中检检查一次），于于10日前前将考核信信息报绩效效考核办公公室。6.1.44 主管副副总经理检检查、考核核对管理部室室的检查：按照各部部室的关键键绩效目标标进行月度度分解，并并与其他临临时性重要要工作任务

8、务一起进行行汇总，每每月底填写写下一个月月的专业业管理部室室月度考核核表与主主管副总经经理进行沟沟通，沟通通完毕后交交绩效考核核办公室，作作为主管副副总经理考考核管理部部室的直接接依据；次次月6日前前主管副总总经理根据据实际完成成情况进行行打分。对管理部室室的考核：关键绩效效目标考核核、临时性性重要工作作任务、责责任目标和和工作标准准考核一起起形成对部部室的整体体考核，主主管副总经经理的检查查考核信息息由绩效考考核办公室室负责收集集。6.2 考考核信息传传递流程信息传递流流程绩效考核办公室被考核单位副总经理职能部室专业考核信信息整理分分析二级单位考核信息分分析沟通与与信息反馈馈考核信息和和修改

9、意见见考核结果兑兑现考核结结果汇总绩效考评委员会6.2.11 根据66.1.11、6.11.3、66.1.44中的检查查、考核，各各考核责任任单位对各各车间应认认真进行考考核，搜集集的考核信信息应真实实、准确，不不得弄虚作作假，对被被考核单位位提出的异异议，应及及时同有关关部门和领领导进行沟沟通，形成成最终意见见后按程序序和表格填填写的要求求上报绩效效考核办公公室，绩效效考核办公公室进行汇汇总、分析析，将考核核结果报各各主管副总总审核，主主管副总经经理审核完完毕后连同同自己的考考核信息和和意见返还还绩效考核核办公室。 各各专业管理理部室应按按照专业部部室的考核核方法，填填写专业业管理部室室月度

10、考核核表，按按程序和表表格填写的的要求上报报绩效考核核办公室，由由绩效考核核办公室进进行汇总、整整理、分析析后，报主主管副总经经理审核，主主管副总经经理审核完完毕后连同同自己的考考核信息和和意见返还还绩效考核核办公室。6.2.22 绩效考考核办公室室将考核结结果整理、分分析并形成成初步考核核建议报绩绩效考评委委员会。6.2.33 考核结结果经绩效效考评委员员会批准后后，由绩效效考核办公公室反馈主主管副总经经理和被考考核单位。6.3绩效效考核得分分的计算6.3.11 公司以以百分制考考核计分办办法评价各各二级单位位的绩效，分分为关键绩绩效目标、责责任目标和和工作标准准，其权重重分布如下下（试行值

11、值）： 指指标类型单位类型关键绩效目目标 (KPPI指标)责任目标 （CCPI指标标）工作标准 （职责规规范）合计部室类60%20%20%100%车间类70%20%10%100%最终的分计计算公式为为：F=FF1A1+F2A2+F3A3（其中，FF1、F2、F3分别指关关键绩效目目标、责任任目标和工工作标准考考核得分，AA1、A2、A3分别指关关键绩效目目标、责任任目标和工工作标准所所占权重。）6.3.22 关键绩绩效目标可可以根据考考核标准进进行加减分分，加减分分偏差较大大（一般指指偏差幅度度超过+30%）的的由绩效考考评委员会会最终裁定定。为激励全体体员工积极极寻求增加加公司效益益与增强核

12、核心竞争力力的途径，凡凡是团队、员员工某项工工作业绩突突出或主动动提出实施施方案，对对公司的生生产经营、技技术进步、科科研开发、企企业管理等等有重大影影响并取得得经济效益益或社会效效益的，主主管领导可可以给予55-10分分的加分。取取得重大经经济效益并并使公司长长期受益的的除给于加加分外，公公司还将根根据实际效效果给于一一次性特别别嘉奖。责任目标和和工作标准准的专业检检查实施百百分制，最最低扣罚标标准为1分分，只扣分分不加分，扣扣除所扣分分数为该单单位的专业业检查得分分，按照66.3.11计算最终终得分。对对于重复出出现的不符符合项权重重增加一倍倍，其余所所有目标的的权重随之之相应改变变。各二

13、级单位位的绩效考考核得分为为各二级单单位一把手手的绩效得得分。 各单位的考考核结果需需经公司绩绩效考评委委员会考评评后认定。七、绩效工工资的组成成和奖惩办办法根据集团公公司与TDDI公司签签订的20005年资资产经营责责任合同，将基本工资总额的20%和全部绩效工资与绩效考核挂钩进行统一分配是集团公司对TDI公司的重要考核点之一，我公司将适时给于实施，并逐步达到集团公司的标准要求。现阶段，我我公司仍将将提取应发发工资总额额的13%（剔除加加班费、夜夜班费、回回民补贴、女女职工洗理理费、年功功工资）与与原基本月月奖（655元/人）一起形成绩效工资的主要部分，即：H=A+B（H指绩效工资总额，A指1

14、3%应发工资总额提取部分，B指月绩效奖金，包括：原基本月奖（65元/人）+集团公司绩效奖金兑现部分+二级单位13%扣除部分），但兑现方式不同（见8.1）。2005年年年底前公公司根据具具体情况再再将应发工工资总额的的7%（应应提取基本本工资总额额的20%减去已提提取的基本本工资总额额的13%部分）逐逐步转为绩绩效工资范范畴，并与与考核的结结果相挂钩钩纳入公司司统一进行行分配，同同时为确保保合理、和和谐，公司司在确保各各二级单位位收入不低低于应得工工资总额880%的基基础上（因因个人违纪纪原因低于于上述标准准除外）实实施绩效考考核。职工工违纪按照照TDII公司的违违纪处罚办办法执行行，各二级级单

15、位不得得重复对员员工进行处处罚。7.1 集集团公司对对我公司考考核所扣绩绩效工资，由由责任单位位的绩效工工资中承担担，公司不不再复加，但但所扣分数数计入各二二级单位一一把手的得得分，各二二级单位一一把手将扣扣分进行管管理责任关关联。 7.2 二二级单位出出现下列情情况之一，扣扣除当月全全部绩效工工资及奖励励：（1）. 二级单位位出现违反反国家法律律、法规的的事件，对对公司造成成恶劣影响响的。（2）.二二级单位出出现责任内内重、特大大安全事故故、设备事事故、质量量事故、工工艺事故。（3）.因因工作失误误给公司造造成重大损损失的。（4）.出出现责任内内重大治安安案件、盗盗窃案件的的。（5）.绩绩效

16、考核得得分低于770分的。7.3 如如果最终绩绩效工资分分配出现较较大的偏颇颇，本着合合理和谐的原则则由公司绩绩效考评委委员会进行行调整，但但是考核分分值作为考考评二级单单位的直接接依据不能能进行调整整。八、二级单单位绩效工工资的分配配8.1 公公司对二级级单位绩效效工资的分分配各二级单位位的绩效工工资有两部部分组成，一一部分与各各二级单位位提取的113%绩效效工资总额额相关（即即A部分），113%绩效效工资总额额按二级单单位员工在在册人数提提取；另一一部分与公公司月绩效效奖金有关关，月绩效效奖金按二二级单位参参加考核的的人数发放放。分配公公式如下：Q=Q1+Q2Q 指二二级单位应应获得的绩绩

17、效工资总总额Q1 指考考核后二级级单位获得得的13%应发工资资部分Q2 指考考核后二级级单位应获获得的绩效效奖励部分分其中：Q11= A*M/1000 M指二级单单位实得分分值；A指13%应发工资资总额提取取部分；各单位绩效效考核得分分为1000分时，获获得本单位位绩效工资资中的A部部分。低于于100分分扣除的绩绩效工资直直接进入公公司月绩效效奖金总额额，二级单单位考核分分值在900分（含990分）以以上，参与与公司月绩绩效奖金QQ2的分配配，二级单单位考核分分值在 770（含770分）-90之间间的，不能能参与公司司月绩效奖奖金Q2分配，但但按考核标标准兑现绩绩效工资。二二级单位考考核分值低

18、低于70分分的，绩效效工资A部部分全部扣扣除。Q2= BBMiFiNi/MiFiNiFi指二级级单位的和和谐分配系系数Mi指二级级单位的月月度绩效考考核分值Ni指二级级单位员工工数B 指月绩绩效奖金，包包括：原基基本月奖（665元/人人）+集团团公司绩效效奖金兑现现部分+二二级单位113%扣除除部分。备注：1.各单位的的分配系数数Fi指在岗位位评价完成成后部门岗岗位分配系系数的加权权平均值。现现阶段，将将在原奖金金系数的基基础上本着着合理和谐谐的原则由由公司进行行调整后使使用（附：综合分配配系数Rii说明）；2.Q1、Q2组成二级级单位绩效效工资总额额，公司逐逐步将Q11纳入Q2，最终形形成以

19、Q22为公式的的绩效工资资分配方式式。8.2 二二级单位班班组和员工工绩效工资资分配 二二级单位对对班组、员员工绩效工工资的分配配按公司分分配公式中中的Q2进行，所所制订的分分配方案经经主管副总总经理审核核，报公司司绩效考评评委员会批批准后执行行。8.3 项项目建设、试试生产、达达标达产期期间绩效工工资的分配配根据公司项项目建设和和试生产、达达标达产期期间考核标标准，以实实际的进度度确定最终终的考核分分值，二级级单位、团团队或个人人根据最终终的考核结结果进行绩绩效工资的的分配，本本着重点突突出的原则则，公司绩绩效考评委委员会将进进行绩效工工资的分配配倾斜，倾倾斜度根据据实际完成成程度确定定。（

20、详见见“2扩3”绩效考核核实施方案案）九、绩效考考评绩效考评是是对员工周周期性的考考核与评价价，由公司司统一安排排，二级单单位考评方方案必须由由公司绩效效考核办公公室审核，并并监督考评评过程；考考评结果经经主管副总总审核并提提交公司绩绩效考评委委员会做最最终裁定，在在最终结果果未返还二二级单位前前不得进行行任何岗位位变化、薪薪酬变化。9.1 车车间员工周周期绩效考考评实施强强制正态分分布，其中中，优秀：良好：合合格：基本本合格：不不合格=55%：255%：455%：200%：5%9.2 部部室科员周周期绩效考考评实施强强制正态分分布，其中中，主任科科员：二级级科员：三三级科员=1：1：19.3

21、每月月10日前前二级单位位将员工的的百分制考考评结果交交公司绩效效考核办公公室存档。十、相关说说明10.1 为充分体体现“利益共享享、风险共共担”的团队合合作精神，体体现团队绩绩效与员工工收益挂钩钩，各单位位必须充分分考虑员工工的承受能能力，在与与职工进行行绩效兑现现时，对直直接责任人人的扣罚不不得超过个个人应发工工资的200%（公司司事故处理理及个人行行为造成的的处罚除外外），最低低不能超过过最低工资资标准。其其余由各单单位按照关关联程度、管管理责任进进行分责共共担；各二二级单位与与公司的效效益、产量量、安全责责任关联奖奖励由公司司根据生产产经营的实实际状况确确定。10.2 员工月度度绩效考

22、核核分值与月月度绩效工工资的分配配直接挂钩钩，周期业业绩评价结结果与公司司期间的绩绩效工资或或一次性奖奖励分配相相结合，绩绩效考评的的结果将直直接与员工工的岗位及及薪酬变化化相挂钩。10.3 专业管理理部室需要要由其他部部门提供考考核数据和和信息的，各各相关部室室按照公司司规定的传传递时间提提前35天整理理和报送。10.4 职工投诉诉成功率将将作为衡量量各单位实实施绩效考考核结果的的一项指标标，职工投投诉成功率率超过规定定次数（见见绩效考评评体系8.4.4），每每增加一次次扣2分。10.5 各专业管管理部室的的被投诉成成功率指标标为零，每每月出现一一次被投诉诉成功的，扣扣责任管理理部室5分分，

23、其最终终所扣分值值奖励到投投诉单位；对投诉失失败的单位位，每次扣扣2分，其其最终所扣扣分值奖励励到专业管管理部室。10.6未未按照规定定流程进行行的申诉、投投诉，相关关部门和个个人有权拒拒绝处理。10.7休休病事假人人员、休哺哺乳假人员员按照国家家及公司的的有关规定定执行。10.8 对新星工工贸人员的的考核，按按照集团公公司的相关关规定和TTDI公司司的绩效考考核方案由由各二级单单位参照实实施考核。10.9维维修费用考考核按公公司维修费费用考核标标准执行行。十一、本方方案解释权权归属公司司绩效考核核办公室附表：主要要考核信息息提供一览览表考核指标信息提供单单位和职责责考核/审批批人结果传递主责

24、单位关联单位职责损失TDII产量调度室生产技术部部、机械动动力部负责界定、落落实责任单单位生产副总经经理将审批后的结果按要求报送绩效考核办公室物料平衡和和装置匹配配协调调度室物资部、相相关车间数据收集、统统计、协调调、指挥原料、原材材料单耗生产技术部部工艺车间、物物资部、财财务部数据收集、整整理、分析析生产成本财务部各车间、综综合管理部部数据核算和和分析财务指标财务部相关单位数据核算和和分析厂控工艺指指标生产技术部部相关车间、综综合管理部部数据收集、整整理、统计计生产副总经经理技改技措指指标生产技术部部机械动力部部相关车间数据统计和和效果评价价事故认定安全环保部部生产技术部部、机械动动力部及相

25、相关车间组织事故认认定生产副总经经理产品质量、分分析检验、计计量和质量量事故质检中心物资部、工工艺、仪表表、电气车车间分析检验、计计量测量数数据统计，质质量事故的的认定。化验室费用用质检中心工艺车间、财财务部数据收集、整整理统计维修费用机械动力部部相关车间、综综合管理部部、财务部部数据收集、整整理统计、分分析设备副总经经理低值易耗品品、库存金金额机械动力部部相关车间、物物资部、财财务部数据收集、整整理统计可控管理费费用（车间经费费）财务部相关单位数据收集、整整理统计总经理采购、销售售、市场分分析及预测测物资部财务部、调调度室数量、价格格的预测、核核准及市场场分析总经理综合管理部部财务部、相相关

26、单位市场分析、预预测和价格格的审核安全环保指指标安全环保部部相关单位组织事故认认定、实施施监督、检检查生产副总经经理绩效评估综合管理部部相关单位提供评估报报告并组织织评估总经理违反计生政政策、治安安案件政工部相关单位调查、处理理和监督检检查总支副书记记项目建设进进度机械动力部部调度室、相相关单位对实际进度度进行对比比、统计设备副总经经理项目建设质质量机械动力部部相关单位组织对项目目建设质量量进行认定定设备副总经经理项目建设用用款财务部相关单位组织对实际际用款和计计划用款相相对比总经理装置运转率率调度室机械动力部部生产技术部部数据收集、整整理分析生产副总经经理（内部资料料*注意保保密）绩效考核实实施方案（试行版）沧州大化TTDI有限限责任公司司2005-4-7