某航空机械公司人员招聘管理制度16754.docx

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1、贵州永红航航空机械有有限责任公公司招聘管管理制度 目 录第一章 总总 则2第二章 招招聘组织管理3第三章 招招聘计划4第四章 人人员招聘5第五章 人人员选拔8第六章 人人员录用10第七章 人人才特区11第八章 临临时用工12第九章 招招聘工作评评估12第十章 附附 则14附件一：招招聘流程15附件二：临临时招聘申申请表16附件三：竞竞聘管理办办法17附件四：内内部招聘公公告20附件五：应应聘申请书书22附件六：应应聘人员初初试测评表表23第一章 第一章 总 则第一条 第一条 目的为满足公司司持续、稳稳定、快速速发展对人人才的需要要，规范员员工招聘流流程，健全全人才选用用机制，特特制定本制制度。

2、第二条 第二条 原则坚持公开招招聘、平等等竞争、择择优录用、先先内后外的的原则。第三条 第三条 归口管理理一般员工的的招聘工作作由公司人人力资源部部负责，干干部的内部部竞聘工作作由公司思思想政治部部负责。第四条 第四条 适用范围围本制度适用用于公司总总部及军、民民品事业部部员工的招招聘管理（董董事、监事事、党、工工、团系统统管理人员员不在本制制度范围内内）。第二章 第第二章 招聘组织织管理第五条 第五条 招聘工作作分为如下下几个环节节：提出人人力资源需需求、拟定定招聘计划划、人员招招聘、人员员甄选录用用、招聘工工作评估，流流程如附件件一所示。用用人部门提提出人员需需求，人力力资源部或或思想政治

3、治部根据人人员需求和和人员供给给状况拟定定招聘计划划、发布招招聘信息,并协助用用人部门进进行甄选录录用，最后后对招聘工工作进行评评估，用以以改善工作作方式，提提高工作效效率和效果果。第六条 第六条 除董事、监监事及党、工工、团系统统管理人员员外，人力力资源部负负责公司一一般员工的的招聘组织织，思想政政治部负责责公司干部部的招聘组组织、人力力资源部协协助。第七条 第七条 人力资源源部或思想想政治部在在招聘前负负责组织有有关专家和和用人部门门根据岗位位职责和岗岗位要求进进行测评内内容的设计计。第八条 第八条 一般管理理岗位的招招聘由公司司人力资源源部或思想想政治部组组织，用人人部门部长长和人力资资

4、源管理负负责人组织织测试及初初试，本单单位负责人人（高层管管理人员）进进行复试，公公司主管领领导审批。第九条 第九条 事业部副副部长以上上岗位的招招聘由公司司总经理负负责测试，党党政联系会会负责审批批。第十条 第十条 对公司总总部及事业业部中层以以上管理人人员、高级级专业人员员进行招聘聘测试时，思思想政治部部部应组建建初试、复复试测评小小组。（一） （一）测评评小组的组组建原则：知识互补补、能力互互补、气质质互补、年年龄互补、性性别互补。（二） （二）测评评小组的培培训：所有有测评小组组成员在测测评开始前前应参加人人力资源部部组织的测测评培训，培培训内容为为测评内容容、测评方方式、测评评过程及

5、其其控制、测测评结果的的处理等。第三章 第三章章 招聘计计划第十一条 第十一条 人力资源源需求预测测（一） （一） 各部部门人力资资源需求预预测与审核核：公司总总部及事业业部各部门门每年根据据公司发展展战略和年年度经营目目标编制年年度计划时时，应同时时制订本部部门年度人人员需求预预测，内容容包括实现现本部门年年度目标所所需人员总总数与结构构、现有人人员总数与与结构、流流出人数与与方式（退退休、辞退退、轮岗等等）、流入入人数、时时间与方式式（内招、外外招）及其其原因分析析等；人力力资源部负负责对各部部门的人员员需求预测测进行审核核。（二） （二） 公司司年度需求求预测：人人力资源部部综合考虑虑公

6、司发展展、组织结结构调整、员员工内部流流动、员工工流失、竞争对手手的人才政政策等因素素，对各部部门人力资资源需求预预测进行综综合平衡，分分别制订年年度人力资资源需求预预测。（三） （三） 临时时人力资源源需求：各各部门对于于未列入年年度预测的的人员需求求，由部门门部长填写写临时招招聘申请表表（详见见附件二），说说明未列入入年度预测测的原因，经经人力资源源部审核，报报公司办公公会讨论，总总经理审核核，董事会会审批，人人力资源部部组织实施施。第十二条 第十二条 招聘计划划（一） （一）人力力资源部/思想政治治部负责根根据需求和和供给预测测制订年度度招聘计划划和具体行行动计划，招招聘计划应应包括招聘

7、聘岗位、人人数及资格格要求（年年龄、性别别、学历、工工作经验、工工作能力、个个性品质等等）、招聘聘渠道和方方式、招聘聘测试内容容和实施部部门、招聘聘结束时间间和新员工工到位时间间、以及招招聘预算，招招聘预算具具体包括：招聘广告告费、交通通费、场地地费、住宿宿费、招待待费、出差差津贴及其其他费用等等。（二） （二）公司司总部及各各事业部招招聘计划由由总经理审审核，董事事会审批。招招聘计划报报公司人力力资源部备备案。（三） （三） 公司司副总工程程师以上、财财务负责人人、董秘等等高层管理理人员的任任命以及人人员的进入入与离开必必须经过董董事会审批批通过后执执行。第四章 第四章章 人员招招聘第十三条

8、 第十三条 招聘的来来源与方法法（一） （一）为提提高员工对对公司的积积极性、忠忠诚度和满满意度，公公司原则上上采取以内内部招聘为为主，外部部招聘为辅辅的政策。同同时根据岗岗位特点、人人才需求数数量、新员员工到位时时间和招聘聘费用等因因素综合考考虑。（二） （二）在尊尊重用人部部门、应聘聘员工及其其目前所在在部门意见见的前提下下，进行内内部招聘，为为供求双方方提供双向向选择的机机会。1. 1. 内内部招聘对对象的主要要来源有提提升、工作作轮换、内内部人员重重新聘用（下下岗人员）等等。内部招招聘的主要要方法有推推荐法（经经本组织个个别员工推推荐）、公公告法（使使全体员工工了解岗位位空缺，通通过竞

9、聘选选拔）等。2. 2. 公公司总部及及各事业部部管理岗位位可试行竞竞聘方式。经经各用人单单位申请，公公司人力资资源部/思想政治治部审核后后认为可行行，可对空空缺岗位进进行竞聘。竞竞聘管理办办法详见见附件三。3. 3. 内内部招聘管管理公司总部及及各事业部部在内部进进行招聘，由由人力资源源部/思想政治治部负责组组织；公司司人力资源源部/思想政治治部根据招招聘岗位要要求，对公公司人员供供给状况进进行评估，认认为可行，可可在整个公公司内部进进行招聘。（三） （三）公司司将在内部部招聘不能能满足岗位位要求时进进行外部招招聘。1. 1. 外外部招聘渠渠道主要有有以下几种种形式：（1） （1） 员工工推

10、荐：公公司鼓励员员工推荐优优秀人才，由由人力资源源部本着平平等竞争、择择优录用的的原则按程程序考核录录用。（2） （2） 媒体体招聘：通通过大众媒媒体、专业业刊物广告告、相关网网站发布招招聘信息。（3） （3） 招聘聘会招聘：通过参加加各地人才才招聘会招招聘。（4） （4） 校园园招聘：每每年春季，公公司将招聘聘信息及时时发往有关关学校毕业业分配办公公室，并有有选择地参参加专业对对口的院校校人才交流流会。（5） （5） 委托托猎头公司司招聘：公公司和事业业部高级管管理和技术术岗位可委委托猎头公公司招聘。2. 2. 外外部招聘管管理：公司司人力资源源部统一协协调管理总总部和事业业部的外部部招聘工

11、作作，包括整整体宣传、与与相关单位位或部门的的联系、外外出招聘人人员的组织织等。 第十四条 第十四条 招聘信息息的发布不同招聘岗岗位、数量量和任职资资格要求，招招聘对象的的来源与范范围不同；同时受新新员工到位位时间和招招聘预算的的限制，招招聘信息发发布时间、方方式、渠道道与范围不不同。（一） （一）招聘聘广告1. 1. 招招聘广告的的设计原则则：广告要要吸引潜在在应聘者的的注意，培培养潜在应应聘者对岗岗位的兴趣趣，使潜在在应聘者对对空缺岗位位产生欲望望，并马上上采取行动动，招聘广广告应与公公司整体形形象一致。2. 2. 招招聘广告的的责任人：招聘广告告由人力资资源部提出出要求，由由公司形象象宣

12、传部门门负责制作作。3. 3. 招招聘广告的的形式：根根据需要采采取内部招招聘公告（详详见附件四四）、招聘聘现场海报报、公司形形象宣传资资料、媒体体广告等一一种形式或或多种组合合。（二） （二）信息息发布范围围：由招聘聘对象的范范围决定。（三） （三）信息息发布时间间：在条件件允许的情情况下，招招聘信息尽尽早发布。（四） （四）招聘聘对象的层层次性：招招聘对象是是处在社会会的某个层层次上的，要要根据招聘聘岗位的要要求与特点点，向特定定的人员发发布招聘信信息。第十五条 第十五条 应聘者提提出申请（一） （一）应聘聘者向人力力资源部提提出应聘申申请可以采采用三种方方式：一是是通过信函函提出申请请；

13、二是直直接填写应应聘申请表表（详见附附件五）；三是通过过电子邮件件提出申请请。（二） （二）应聘聘者需向人人力资源部部提供以下下个人资料料：1. 1. 应应聘申请表表（函），且且注明应聘聘岗位；2. 2. 个个人简历，注注明联系方方式、学历历、工作经经验、技能能、成果、个个人兴趣爱爱好、品格格等信息；3. 3. 各各种学历、技技能、成果果（包括奖奖励）证明明（复印件件）；4. 4. 身身份证（复复印件）。第五章 第五章章 人员选选拔第十六条 第十六条 个人资料料收集人力资源部部/思想政治治部负责从从各种招聘聘渠道收集集应聘者个个人信息资资料。第十七条 第十七条 资料审查查用人单位根根据招聘岗岗

14、位的要求求，对收集集到的应聘聘者个人资资料进行审审查，审查查内容包括括：年龄、学学历、工作作经历、专专业技能、语语言等，将将不符合要要求的资料料剔出，其其中适合其其他岗位的的资料推荐荐给相关岗岗位的部门门，对符合合要求的资资料送交用用人部门进进行审核，审审核认可的的应聘者由由人力资源源部/思想政治治部负责通通知初试。第十八条 第十八条 初试初试负责人人/测评小组组根据事先先设计的内内容对应聘聘者进行测测试，作好好初试记录录，初试负负责人综合合小组意见见，在应应聘人员初初试测评表表（参见见附件六）意意见栏中填填写评语和和意见。初初试合格者者，给予“同意复试试”意见，进进入复试；初试不合合格者，给

15、给予“不予考虑虑”意见，应应聘者被淘淘汰。第十九条 第十九条 复试复试负责人人/测评小组组根据事先先设计的测测评内容对对应聘者进进行复试，作作好复试记记录。复试试负责人综综合小组意意见在应应聘人员复复试测评表表意见栏栏填写评语语及意见。复复试意见分分为“同意聘用用”、“不同意聘聘用”、“建议考虑虑其他岗位位”三种。第二十条 第二十条 审批有关责任人人综合考虑虑各方面因因素，进行行审批。同同意聘用的的应聘者由由人力资源源部负责通通知；不同同意聘用者者淘汰；建建议考虑其其他岗位者者，由人力力资源部与与推荐岗位位所在部门门协调，另另外安排测测试。第二十一条 第二十一条条 报到到同意聘用的的应聘者应应

16、在规定时时间内来公公司报到，特特殊原因需需延迟的须须向公司提提前申请批批准。如在在通知规定定时间内不不能报到又又未申请延延期者，人人力资源部部可取消其其录用资格格。对于内部招招聘的员工工，批准录录用后应在在一周内做做好工作移移交，并到到人力资源源部办理调调动手续，在在规定时间间内到新部部门报到。内内部应聘员员工可不参参与体检流流程，是否否试用、试试用期长短短可视具体体情况确定定。然后转转入转正流流程。第二十二条 第二十二条条 体检检同意聘用的的外部应聘聘者报到后后应在公司司指定的医医院参加指指定项目的的体检，体体检合格方方可办理入入职手续；体检不合合格，取消消录用资格格。第六章 第六章章 人员

17、录录用第二十三条 第二十三条条 录用用应聘人员体体检合格，向向人力资源源部提供个个人学历复复印件等个个人资料备备案，填写写员工登登记表，签签订试用协协议，成为为公司试用用员工。员员工必须保保证向公司司提供的资资料真实无无误，若发发现虚报或或伪造，公公司有权将将其辞退。第二十四条 第二十四条条 试用用新员工到岗岗都要试用用，试用期期可参照相相关的法律律法规，试试用期内新新员工享受受试用期待待遇。用人人部门和人人力资源部部应对试用用期内的员员工进行考考核鉴定。试试用期内新新员工表现现优异，可可申请提前前转正。试试用期满未未达到合格格标准，人人力资源部部与用人部部门根据实实际情况决决定延期转转正或辞

18、退退。第二十五条 第二十五条条 转正正试用期满合合格，填写写转正申请请，办理转转正手续，签签订正式劳劳动合同。同同时用人部部门和人力力资源部应应完成以下下工作：（一） （一）为转转正员工定定岗定级，提提供相应待待遇；（二） （二）制定定员工进一一步发展计计划；（三） （三）为员员工提供必必要的帮助助和咨询。第七章 第第七章 人才特特区第二十六条 第二十六条条 适用用范围事业部副部部长以上级级别人员、高高级专业技技术人才及及个别关键键岗位人员员。第二十七条 第二十七条条 适用用条件招聘者为相相关领域的的职业经理理人或高级级专业技术术人员，在在该领域已已取得了瞩瞩目的成绩绩，可预期期为公司带带来重

19、大技技术进步或或使公司的的经营管理理有重大改改进。第二十八条 第二十八条条 招聘聘渠道委托中介机机构（如猎猎头公司）、从从竞争对手手处挖掘、国国内研究机机构和院校校或其他渠渠道。第二十九条 第二十九条条 测评评由公司董事事长、总经经理、至少少两名相关关领域的专专家、公司司内其他相相关的高级级管理人员员和技术专专家组成的的专家组，负负责测评进进入特区的的高级人才才，测试内内容、测试试方式由专专家组根据据相关岗位位职责和要要求决定。第三十条 第三十条 聘用合同同为降低高薪薪聘用高级级人才的风风险，公司司制订薪酬酬与业绩挂挂钩的聘用用合同。第三十一条 第三十一条条 试用用通过人才特特区招进的的高级优

20、秀秀人才可不不经过试用用而直接聘聘任到岗。第八章 第第八章 临时用用工第三十二条 第三十二条条 临时时用工由公公司职能部部门、事业业部根据生生产和工作作实际需求求提出，按按季度计划划的方式上上报公司人人力资源部部。第三十三条 第三十三条条 公司司职能部门门临时用工工的招收、录录用需经公公司办公会会审批，具具体招聘工工作由人力力资源部负负责；事业业部临时工工由人力资资源部出具具指导性意意见，具体体的招收和和录用由事事业部直接接负责，但但劳动合同同的签订、解解除、终止止都由人力力资源部统统一负责。第三十四条 第三十四条条 临时时用工的合合同期原则则上不超过过半年。第九章 第九九章 招聘工作作评估第

21、三十五条 第三十五条条 每次次招聘活动动结束后，人人力资源部部都应对招招聘结果进进行认真分分析，以总总结经验，并并寻找改进进措施。对对招聘结果果从以下几几个方面进进行评估：（一） （一）成本本效益评估估：对招聘聘成本、成成本效用等等进行评价价，如下所所示：1. 1. 单单位直接招招聘成本=招聘直接接成本与录录用人数之之比，其中中直接成本本包括：招招聘人员差差旅费、应应聘人员招招待费、招招聘费用、选选拔费用、工工作安置费费用等。该该指标反映映了人力资资源获取的的成本。2. 2. 总总成本效应应=录用人数数/招聘总成成本，它反反映了单位位招聘成本本所产生的的效果。可可以对总成成本分解，分分析不同费

22、费用产生的的效果。（二） （二）录用用人员数量量评估：主主要从录用用比、招聘聘完成比、和和应聘比三三方面进行行1. 1. 录录用比录录用人数/应聘人数数100%，该指标标越小，说说明录用者者素质可能能越高。2. 2. 招招聘完成比比录用人人数/计划招聘聘人数100%，该指标标反映了在在数量上完完成任务情情况。3. 3. 应应聘比应应聘人数/计划招聘聘人数100%，该指标标反映招聘聘信息的发发布效果。（三） （三）录用用人员质量量评估：是是对录用人人员在人员员选拔过程程中对其能能力、潜力力、素质等等进行的各各种测试与与考核的延延续，其方方法与之相相似。（四） （四）招聘聘所需时间间评估：从从提出

23、需求求到实际到到岗所用时时间与用人人单位期望望到岗时间间之比。该该指标反映映招聘满足足用人单位位需求的能能力。第三十六条 第三十六条条 人力资源源部长期跟跟踪录用人人员的流动动情况和工工作绩效，对对招聘方法法进行评估估，从而不不断改进和和完善。对对招聘方法法从两方面面评估：（一） （一）可靠靠性评估：对某项测测试所得结结果的稳定定性和一致致性进行评评估。通过过对同一应应聘者进行行两次内容容相当的测测试，比较较测试结果果，若相关关程度越高高，说明该该方法稳定定性和一致致性越高。（二） （二）有效效性评估：通过比较较被录用后后的绩效考考核分数与与录用前的的选拔得分分，如果两两者相关性性越大，说说明

24、所选的的测试方法法、选拔方方法越有效效。第十章 第第十章 附 则第三十七条 第三十七条条 本制制度的拟定定和修改由由公司人力力资源部负负责，经公公司总经理理审核，董董事会审批批后执行。第三十八条 第三十八条条 本制制度中的一一般人员招招聘由公司司人力资源源部负责解解释，干部部的竞聘由由思想政治治部负责解解释。第三十九条 第三十九条条 本制制度自公布布之日起实实施。附件一：招招聘流程人力净需求工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请预 审、发面试通知初试复试甄选资料核实、体 检安排试用正式录用招聘评估附件二：临临时招聘申申请表申请部门申请部门 ：申请时间：经办人： 负责人签字字：申请内容岗

25、位：年龄：其它任职资资格：人数：性别：职称：学历：申请理由人力资源部意见主管领导审审批：总经理审核核：董事会审批批：附件三：竞竞聘管理办办法一、 一、 目的为充分挖掘掘企业人才才，使招聘聘工作更能能切合公司司岗位的需需求，特制制定本办法法。二、 二、 原则坚持贯彻公公平、公正正、公开与与平等、竞竞争、择优优相结合，员员工参与和和工作需要要相结合的的原则。三、 三、 适用范范围和对象象1. 1. 竞竞聘岗位、条条件由公司司视具体情情况而定。2. 2. 凡凡符合条件件的公司所所有正式员员工均可参参加。3. 3. 竞竞聘者可以以竞聘任一一符合条件件的岗位。四、 四、 组织管管理公司总部及及各事业部部

26、产生岗位位空缺并需需通过竞聘聘产生聘任任人员时，统统一由公司司人力资源源部或思想想政治部负负责竞聘组组织工作。五、 五、 竞聘条条件与资格格1. 1. 基基本条件认真贯彻执执行党的路路线、方针针、政策；有强烈的的事业心和和责任感；具备拟任任岗位必须须具备的业业务知识；身体健康康。2. 2. 具具体条件（1） （1） 公司司总部及各各事业部管管理岗位的的竞聘年龄龄针对具体体岗位在公公告中明确确限定范围围。（2） （2） 一般般应具有本本公司相关关工作经历历。（3） （3） 最近近一次考核核结果不合合格的员工工取消本次次竞聘资格格。（4） （4） 其他他任职资格格如学历与与职称要求求、专业要要求等

27、以相相应岗位发发布的竞聘聘公告的界界定为准。六、 六、 竞聘评评审委员会会竞聘期间由由公司高管管、党政联联席会及外外部专家三三方代表组组成竞聘评评审委员会会，负责竞竞聘工作中中对竞聘人人的审查、评评定和最终终聘任人选选的决定。竞竞聘委员会会的人数取取奇数，一一般为7或9人。七、 七、 竞聘程程序与步骤骤1. 1. 发发布竞聘公公告公司人力资资源部/思想政治治部需就竞竞聘岗位按按其职务说说明书撰写写竞聘公告告，公告中中需界定竞竞聘人基本本条件与资资格和其他他竞聘相关关事项，以以布告的形形式发布于于公司公告告栏或公司司内部网，并并确保每位位员工均能能获悉公告告信息。如同期有多多个岗位空空缺并需进进

28、行竞聘，则则发布于同同一公告中中且同时对对这些岗位位进行以下下竞聘程序序。2. 2. 个个人申请公司人力资资源部/思想政治治部将竞竞聘岗位报报名表下下发到各单单位，申请请人本着自自愿的原则则于所在单单位领取此此表，在规规定时间内内填写上交交人力资源源部/思想政治治部。各事业部人人事管理人人员汇总事事业部竞聘聘报名表，并并就不具备备竞聘资格格者进行剔剔除，并将将报名表返返还本人，说说明返还原原因，个人人对此有申申诉的权利利。各事业部人人事管理人人员在规定定时间内将将报名表上上交公司人人力资源部部/思想政治治部。3. 3. 申申请人资格格审查公司人力资资源部/思想政治治部负责对对各岗位竞竞聘人员的

29、的竞聘资格格进行最终终审定，确确定竞聘人人员并将其其报名表送送交评审委委员会。4. 4. 业业务理论及及能力测试试评审委员会会组织用人人单位对竞竞聘人进行行相应岗位位的专业能能力和管理理能力的测测试，测试试形式可为为笔试、面面试或二者者结合。5. 5. 竞竞聘演讲、答答辩竞聘者根据据人力资源源部安排在在完全公开开的环境下下进行演讲讲和答辩，任任何员工均均可列席，评评审委员会会负责提问问并根据演演讲和答辩辩的情况进进行评定。列列席员工均均可现场提提出个人意意见和问题题供委员会会参考。6. 6. 组组织考察人力资源部部/思想政治治部对竞聘聘者的实际际表现予以以实地考察察、核实，并并广泛征求求其周围

30、群群众意见，并并将考察结结果反馈评评审委员会会。7. 7. 人人员聘用评审委员会会结合业务务理论及能能力测试、竞竞聘演讲答答辩和考察察的结果和和相应权重重对每个竞竞聘者进行行最终评分分，最终确确定聘任人人员。8. 8. 就就任及储备备公司人力资资源部/思想政治治部公布评评审委员会会评定的聘聘任结果，一一周内如群群众有重大大意见反馈馈上交评审审委员会，根根据实际情情况可推迟迟上岗；无无特殊情况况则被聘任任人员在与与用人单位位签订聘任任合同后正正式上岗就就职。对于竞聘过过程中表现现优异但因因名额限制制未能被聘聘任者，将将被列入公公司重要人人才储备中中，并由公公司对其职职业发展给给予特别指指导。八、

31、本管理理办法由公公司人力资资源部、思思想政治部部负责解释释。附件四：内内部招聘公公告内部招聘公公告编号：_公告日期：_ 结束日期期：_在_部门中有有一全日制制岗位 _，职系系为_。此此岗位对/不对外部部候选人开开放。薪金支付水水平： 最低： 最高:职责：（参见所附附职务说明明书。）所要求的技技术或能力力：（候选人必必须具备此此岗位所要要求的所有有技术和能能力，否则则不予考虑虑）在现在/过过去的工作作岗位上表表现出良好好的工作业业绩，其中中包括：1 1了解自自己所从事事的工作及及其与整个个企业的使使命、战略略、业务目目标是怎样样配合的；2 2有能力力完整、准准确地完成成任务；3 3能够通通过创新

32、来来改善产品品和服务的的质量；4 4能够跟跟得上专业业技术进步步的步伐；5 5能进行行有效的沟沟通，同他他人合作共共事；6 6有较强强的组织能能力和领导导能力(如果该岗岗位是管理理岗位)。可优先考虑虑的技术和和能力：（这些技术术和能力将将使候选人人更具有竞竞争力）申请程序如如下：1 1到人力力资源部领领取内部工工作申请表表和履历表表；2 2_年_月_日前前将填好的的内部工作作申请表连连同截止到到目前的履履历表一同同交至人力力资源部；3 3对于所所有的申请请人，人力力资源部和和该空缺岗岗位的部门门部长将根根据上述资资格要求进进行初步筛筛选；4 4测试小小组将对初初选合格的的申请人进进行必要的的测

33、试；5 5内部招招聘结果将将在_年年_月_日前前公布。公司人力资资源部附件五：应应聘申请书书 应聘单位: _年 月 日姓 名 性 别 出生年月 照 片 籍贯/户口口 政治面貌 职 称 婚 否 联系方法 电话： EMMAIL： 联系地址： 掌握何种外外语 掌握程度证书或成绩绩应聘部门 应聘岗位 对公司待遇遇 等要求 1.月最低低薪金 元元。 2.其它： 。 个人学习简简历起 止 日日 期 毕业院校及及专业、学学历 个人工作简简历起 止 日日 期 单 位 及及 职 位位 职 称称 爱好 及特长备 注 说明：应聘聘人员应携携带学历证证书、各种种获奖证书书及其他有有效证件复复印件；此此表可附个个人简历。附件六：应应聘人员初初试测评表表姓名性别年龄应聘岗位学历专业户口所在地地仪 表 衣冠讲讲究 整洁一一般 随便懒懒散态 度 大方得得体 傲慢 拘谨语 言 表达清清晰 尚可 含糊不不清精神面貌与与健康状况况 佳 一般 差直观印象能 力语言表达能能力沟通能力应变能力综合分析能能力专业知识技技能工作经验其 它求职动机工作态度薪酬要求初试测评评语初试测评负负责人：测评意见： 同意复复试 不予考考虑