薪酬改革方案设计的分析36845.docx

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1、A公司薪酬改革方案设计的分析作者：赵那那宗学哲案例A公司是一一家成立不不久的装饰饰设计公司司，主要业业务是面向向商场、酒酒店以及房房地产开发发商，以大大项目为主主，定位较较高，目标标是在100年内做到到全国同行行业排行前前5名。20003年，公公司的业务务非常饱和和，但到年年底却发现现全年利润润只有111%，而且且年初公司司承诺员工工的提成及及奖金还尚尚未扣除。老板非非常震惊，认认为是目前前的薪酬制制度没有起起到很好的的激励作用用，养懒了了员工。于于是提出22004年年度要改革革薪酬制度度。对设计计人员一律律实行低底底薪、高提提成的薪酬酬管理办法法，同时与与回款率挂挂钩。要求求每个设计计人员每

2、个个月至少要要完成155万元的项项目，底薪薪一律为11500元元(目前为30000-66000元元)，不能完完成者降职职为设计助助理，底薪薪为8000元；同时时实行自动动淘汰机制制。诊断分分析为什么么在业务饱饱和的情况况下，公司司的利润只只有11%？原因可可能有三：一是预算算工作不到到位；二是是对过程没没有进行合合理的成本本控制；三三是设计项项目接了很很多，但没没有重视回回款。这主主要是财务务管理不到到位、职责责划分不明明确造成的的。为了改改变现状，老老板想实施施设计人员员低底薪高高提成的薪薪酬管理办办法，但这这个办法在在实施过程程中也会带带来问题：1、对设计计师的职责责定位问题题。设计师师是

3、主要的的技术劳动动者者和价价值创造者者，设计师师的主要职职责就是出出色地完成成设计项目目。但老板板现在提出出的每月115万元的的项目指标标，就要求求设计师不不仅能够做做项目，还还要能够谈谈项目，并并保证项目目的回款。这这样的话，设设计师其实实就多了两两项工作职职责：拉活活和要钱。而而一般情况况下，销售售与设计分分属两个职职能序列，相相应地对能能力与专业业的要求也也不同。因因此两者的的薪酬构成成和绩效考考核目标都都应该不同同。但现在在该公司所所要采取的的策略，将将模糊两者者的界限，这这样做势必必会增加管管理的难度度。2、薪酬问问题。将设设计人员的的底薪从33000-60000元降到15500元，

4、幅度度非常大，势势必会引发发设计师的的不满和抵抵触情绪，很很有可能会会出现消极极怠工甚至至人才流失失的严重后后果。3、绩效管管理问题。老老板设定的的考核指标标每月月完成155万元的项项目，考核核结果直接接与设计师师的升降、提提成挂钩。但但以月度为为考核周期期，设计师师的升降频频繁，缺乏乏稳定性，同同样增加了了管理的难难度，同时时，也给员员工心理造造成较大压压力。专家支支招职责划划分是薪酬酬设计的基基础，不同同职能的岗岗位，薪酬酬设计方案案都会有所所不同。薪薪酬中的浮浮动收入(提成)又与绩效效考核紧密密相连。如如何设计一一个便于操操作、兼具具内部公平平性和外部部竞争力的的薪酬方案案呢？一般来来说

5、，应该该采取这样样的思路：首先进行行人力资源源管理诊断断，然后明明确公司的的薪酬战略略，根据薪薪酬战略确确定薪酬结结构、比例例，根据市市场调查和和支付能力力确定薪酬酬水平，确确定薪酬浮浮动收入与与绩效挂钩钩的比例和和发式，最最后进行宣宣讲和沟通通。针对AA公司而言言，公司的的一个战略略目标是争争取在同行行中名列前前茅。根据据这样的战战略规划，A公司的人力资源战略应当是对外能够吸引到优秀人才，对内能够保留、激励优秀人才，并推行向对公司战略实现发挥重要作用的岗位实施倾斜的薪酬战略。既然已已经形成了了“倾斜的薪薪酬战略”思路，那那么对于设设计师这一一重要岗位位，“倾斜”该怎样体体现呢？也也就是薪酬酬

6、方案到底底该如何改改革呢？根根据A公司的具具体情况与与市场整体体水平，专专家提出了了如下的建建议：1、设计师师的固定薪薪酬。固定定薪酬属于于基本收入入，而基本本收入是一一个岗位对对公司相对对价值的现现金体现，它它不与员工工的表现直直接有关，而而是员工目目前生活质质量的基本本保证。固固定收入的的刚性较大大。A公司将设设计师的底底薪从30000-66000元元下降到11500元元，这样大大幅的下调调将直接影影响到设计计师目前的的生活状态态，继而影影响其工作作状态。因因此，建议议先对设计计师进行能能力级别评评估。根据据设计师的的学历、专专业背景、经经验和创造造力、想像像力、品味味等影响设设计水平的的

7、素质，评评出设计师师专业序列列：设计助助理、设计计师、高级级设计师、资资深设计师师、首席设设计师等，以以此序列为为基础，设设计固定薪薪酬的不同同区间。当然，基基本薪酬的的水平还要要参照该行行业劳动力力市场的水水平，一般般来说，市市场收入水水平的中位位(50位)具有竞争争力，A公司可以以根据目前前设计师的的素质和今今后发展对对设计师的的要求，将将基本收入入水平定位位在市场550位到75位这个个区间。(见右表) 2、设计师师底薪与提提成。这是是本案例的的一个关键键。因此建建议区分销销售型设计计师与专业业设计师两两类。以设设计项目为为单位，每每个项目组组由一个销销售设计师师和专业设设计师组成成，销售

8、设设计师主要要负责项目目的洽谈和和回款，参参与设计过过程；专业业设计师主主要负责完完成设计，按按时、按质质完成设计计图纸，同同时参与项项目洽谈，并并协助项目目回款。销销售设计师师和专业设设计师在项项目中相互互配合，共共同完成项项目。销售售设计师采采用低底薪薪、高提成成的薪酬构构成，激励励其积极签签单和回款款；专业设设计师采取取高底薪、低低提成，保保证其安心心完成设计计任务。销销售设计师师固定收入入与浮动收收入的比例例可设置为为2：8或3：7，专业设设计师固定定收入与浮浮动收入比比例可设置置为6：4或7：3。3、设计师师绩效目标标。作为项项目运作制制，绩效目目标可以项项目里程碑碑作为考核核点，以动动态考核代代替静态指指标，这样样从设计质质量和设计计进程上进进行控制，从从而进一步步保证回款款和利润的的实现。4、完成以以上步骤后后，进行总总成本测算算，分析成成本/利润比例例。总的目目标是通过过薪酬的合合理发放带带来业绩和和利润的大大幅上升。5、培训和和宣讲。通通过培训和和宣讲将薪薪酬设计的的理念、薪薪酬方案的的优势进行行讲解，让让大家理解解和接受。同同时，在实实施过程中中，根据实实际情况再再行灵活调调整，充分分发挥薪酬酬杠杆的作作用。