绩效研究整理文稿汇总3804.docx

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1、绩效管理理探讨作者：赵赵新红时间：220111年3月月15日日目 录介绍21.绩效效管理331.1绩绩效、绩绩效管理理、绩效效考核区区别与联联系31.1.1 绩绩效、绩绩效管理理、绩效效考核定定义31.1.2三者者互为包包容，相相互依存存41.2绩绩效管理理过程551.2.1绩效效管理分分类51.2.3绩效效管理流流程52.绩效效考核662.1绩绩效考核核目的662.2绩绩效考核核方式772.2.1、图图尺度考考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：72.2.2、交交替排序序法（AAlteernaativve RRankkingg Meethood，ARMM）：72.2.3

2、、配配对比较较法（PPairred Commparrisoon MMethhod，PCMM）：72.2.4、强强制分布布法（FForcced Disstriibuttionn Meethood，FDMM）：72.2.5、关关键事件件法（CCritticaal IInciidennt MMethhod，CIMM）：82.2.6、行行为锚定定等级考考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：82.2.8、叙叙述法：82.2.9、3600考核法法：82.3绩绩效考核核选择993.绩效效管理实实例分析析113.1绩绩效管理理实践探探讨：1113.2具具体案

3、例例分析1123.2.1案例例背景介介绍1223.2.3案例例聚焦1123.2.4案例例给出条条件和要要求1223.2.5案例例设计1124.最终终结论11341设设计优点点1342设设计缺点点13介 绍绍人力资源源管理是是站在如如何激励励人、开开发人的的角度，以以提高人人力资源源利用效效率为目目标的管管理决策策和管理理实践活活动，人人力资源源管包括括人力资资源规划划、招聘聘与配置置、培训训与开发发、绩效效管理、薪薪酬管理理、员工工关系管管理六大大模块。 下文中针针对绩效效、绩效效管理、绩绩效考核核等情况况展开研研究以及及介绍，其其目的是是能够在在深入进进行理论论探讨后后就具体体管理实实践中的

4、的案例进进行一次次绩效管管理以及及绩效考考核的设设计开发发，从而而将管理理理论灵灵活运用用到现实实中去寻寻找一条条可行之之路。1.绩效效管理绩效管理理在人力力资源管管理中处处于核心心地位。首首先组织织的绩效效目标是是由公司司的发展展战略决决定的，绩绩效目标标要体现现公司发发展战略略导向，组组织结构构和管理理控制是是部门绩绩效管理理的基础础，工作作分析是是个人绩绩效管理理的基础础；其次次，绩效效考核结结果在人人员配置置、培训训开发、薪薪酬管理理等方面面都有非非常重要要的作用用，如果果绩效考考核缺乏乏公平公公正性，上上述各个个环节工工作都会会受到影影响，而而绩效管管理落到到实处将将对上述述各个环环

5、节工作作起到促促进作用用；绩效效管理和和招聘选选拔工作作也有密密切联系系，个人人的能力力素质对对绩效影影响很大大，人员员招聘选选拔要根根据岗位位对任职职者能力力素质的的要求来来进行；通过薪薪酬激励励激发组组织和个个人的主主动积极极性，通通过培训训开发提提高组织织和个人人的技能能水平能能带来组组织和个个人绩效效的提升升，进而而促进企企业发展展目标的的实现。 组织和和个人绩绩效水平平，将直直接影响响着组织织的整体体运作效效率和价价值创造造，因此此，衡量量和提高高组织、部部门以及及员工个个人的绩绩效水平平是企业业经营管管理者的的一项重重要常规规工作，而而构建和和完善绩绩效管理理系统是是人力资资源管理

6、理部门的的一项战战略性任任务。1.1绩绩效、绩绩效管理理、绩效效考核区区别与联联系1.1.1 绩绩效、绩绩效管理理、绩效效考核定定义 绩效在三三个词中中范围最最为广泛泛，其定定义可以以表述为为：从管管理学的的角度看看，是组组织期望望的结果果，是组组织为实实现其目目标而展展现在不不同层面面上的有有效输出出，它包包括个人人绩效和和组织绩绩效两个个方面。 绩效管理理相对于于绩效来来讲范围围有所集集中，其其定义可可以表述述为：所所谓绩效效管理，是是指各级级管理者者和员工工为了达达到组织织目标共共同参与与的绩效效计划制制定、绩绩效辅导导沟通、绩绩效考核核评价、绩绩效结果果应用、绩绩效目标标提升的的持续循

7、循环过程程。绩效效管理的的目的是持持续提升升个人、部部门和组组织的绩绩效。 绩效考核核则更多多的是一一种手段段和工具具，其定定义可以以表述为为：绩效效考核是是企业为为了实现现生产经经营目的的，运用用特定的的标准和和指标，采采取科学学的方法法，对承承担生产产经营过过程及结结果的各各级人员员完成指指定任务务的工作作实绩和和由此带带来的诸诸多效果果做出价价值判断断的过程程。1.1.2三者者互为包包容，相相互依存存绩效管理理在目前前很多管管理人的的视角中中对它的的具体定定义以及及实质含含义还是是存在一一定的误误差的。在在此对绩绩效管理理做如下下说明：绩效管理理不应该该是简单单地被认认为仅仅仅是一个个测

8、量和和评估的的过程，而而应该是是管理者者和员工工之间创创造互相相理解的的途径，在在绩效管管理的过过程中，员员工和管管理者应应该明白白:组织织要求的的工作任任务是什什么，这这项工作作应该去去完成、到到什么程程度才算算完成.,而且，绩绩效管理理系统应应该鼓励励员工提提高他们们的自身身绩效，促促进他们们进行自自我激励励，并通通过管理理者和员员工之间间开放式式的沟通通来加强强彼此的的关系，这这也是绩绩效管理理思想不不同于单单纯绩效效考核的的重要一一点。绩效管理理和绩效效考核是是不同的的，绩效效考核时时事后考考核工作作的结果果，而绩绩效管理理师事前前计划，事事中管理理和事后后考核所所形成的的三位一一体的

9、系系统。绩绩效考核核只是完完整的绩绩效管理理过程中中的一个个重要环节节，不能能以绩效效考核来来代替绩绩效管理理。 同时绩绩效管理理和绩效效考核又又是一脉脉相承、密密切相关关的。绩绩效考核核是绩效效管理的的一个不不可或缺缺的组成成部分，通通过绩效效考核可可以为企企业绩效效管理的的改善提提供资料料，帮助助企业不不断提高高绩效管管理的水水平和有有效性，使使绩效管管理者正正帮助管管理者改改善管理理水平，帮帮助员工工提高绩绩效能力力，帮助助企业获获得理想想的绩效效水平。1.2绩绩效管理理过程1.2.1绩效效管理分分类按管理主主题划分分,绩效效管理可可分为两两大类，一一类是激激励型绩绩效管理理，侧重重于激

10、发发员工的的工作积积极性，比比较适用用于成长长期的企企业;另另一类是是管控型型绩效管管理，侧侧重于规规范员工工的工作作行为，比比较适用用于成熟熟期的企企业。但但无论采采用哪一一种考核核方式，其其核心都都应有利利于提升升企业的的整体绩绩效，而而不应在在指标的的得分上上斤斤计计较。1.2.3绩效效管理流流程这个过程程通常被被看做一一个循环环，这个个循环分分为四个个环节，即即：绩效效计划、绩绩效辅导导、绩效效考核与与绩效反反馈。具体流程程1、制订订考核计计划 明确考核核的目的的和对象象。 选择考核核内容和和方法。 确定考核核时间 2、进行行技术准准备 绩效考核核是一项项技术性性很强的的工作。其其技术

11、准准备主要要包括确确定考核核标准、选选择或设设计考核核方法以以及培训训考核人人员。 3、选拔拔考核人人员 在选择考考核人员员时，应应考虑的的两方面面因素： u 通过培训训，可以以使考核核人员掌掌握考核核原则，u 熟悉考核核标准，掌掌握考核核方法，克克服常见见偏差。 在挑选人人员时，按按照上面面所述的的两方面面因素要要求，通通常考虑虑的各种种考核人人选。4、收集集资料信信息 收集资料料信息要要建立一一套与考考核指标标体系有有关的制制度，并并采取各各种有效效的方法法来达到到。 5、做出出分析评评价 确定单项项的等级级和分值值。 对同一项项目各考考核来源源的结果果综合。 对不同项项目考核核结果的的综

12、合。在以上流流程中中中，绩效效考核是是其中的的关键点点。2.绩效效考核2.1绩绩效考核核目的在人力资资源管理理领域里里，绩效效考核的的目的有有两类：一类是是从维持持和发展展组织的的角度出出发而考考虑绩效效问题-部部门考核核是其主主要实现现形式，另另一类是是从对员员工个人人进行管管理的角角度出发发而进行行的绩效效考核问问题-对人人员管理理具有重重要意义义。无论绩效效考核如如何分类类其根本本目是为为企业提提高整体体绩效服服务，为为员工自自身绩效效提高提提供服务务。在绩绩效管理理中的绩绩效考核核是一项项系统工工程，涉涉及到战战略目标标体系及及其目标标责任体体系、指指标评价价体系、评评价标准准及评价价

13、方法等等内容，其其核心是是促进企企业获利利能力的的提高及及综合实实力的增增强，其其实质是是做到人人尽其才才，使人人力资源源作用发发挥到极极致。2.2绩绩效考核核方式2.2.1、图图尺度考考核法：是最简单单和运用用最普遍遍的绩效效考核技技术之一一，一般般采用图图尺度表表填写打打分的形形式进行行。 2.2.2、交交替排序序法：是一种较较为常用用的排序序考核法法。其原原理是：在群体体中挑选选出最好好的或者者最差的的绩效表表现者，较较之于对对其绩效效进行绝绝对考核核要简单单易行得得多。因因此，交交替排序序的操作作方法就就是分别别挑选、排排列的“最好的的”与“最差的的”，然后后挑选出出“第二好好的”与“

14、第二差差的”，这样样依次进进行，直直到将所所有的被被考核人人员排列列完全为为止，从从而以优优劣排序序作为绩绩效考核核的结果果。交替替排序在在操作时时也可以以使用绩绩效排序序表。 2.2.3、配配对比较较法：是一种更更为细致致的通过过排序来来考核绩绩效水平平的方法法，它的的特点是是每一个个考核要要素都要要进行人人员间的的两两比比较和排排序，使使得在每每一个考考核要素素下，每每一个人人都和其其他所有有人进行行了比较较，所有有被考核核者在每每一个要要素下都都获得了了充分的的排序。 2.2.4、强强制分布布法：是在考核核进行之之前就设设定好绩绩效水平平的分布布比例，然然后将员员工的考考核结果果安排到到

15、分布结结构里去去。 2.2.5、关关键事件件法：是一种通通过员工工的关键键行为和和行为结结果来对对其绩效效水平进进行绩效效考核的的方法，一一般由主主管人员员将其下下属员工工在工作作中表现现出来的的非常优优秀的行行为事件件或者非非常糟糕糕的行为为事件记记录下来来，然后后在考核核时点上上（每季季度，或或者每半半年）与与该员工工进行一一次面谈谈，根据据记录共共同讨论论来对其其绩效水水平做出出考核。 2.2.6、行行为锚定定等级考考核法：是基于对对被考核核者的工工作行为为进行观观察、考考核，从从而评定定绩效水水平的方方法。 2.2.7、目目标管理理法（MManaagemmentt byy Obbjec

16、ctivves，MMBO）：目标管管理法是是现代更更多采用用的方法法，管理理者通常常很强调调利润、销销售额和和成本这这些能带带来成果果的结果果指标。在在目标管管理法下下，每个个员工都都确定有有若干具具体的指指标，这这些指标标是其工工作成功功开展的的关键目目标，它它们的完完成情况况可以作作为评价价员工的的依据。 2.2.8、叙叙述法：在进行考考核时，以以文字叙叙述的方方式说明明事实，包包括以往往工作取取得了哪哪些明显显的成果果，工作作上存在在的不足足和缺陷陷是什么么。 2.2.9、3360考核法法：在考核时时，通过过同事评评价、上上级评价价、下级级评价、客客户评价价以及个个人评价价来评定定绩效水

17、水平的方方法。考核办法法没有先先进与落落后，只只要适合合于企业业实际，能能够客观观地、有有针对性性地评价价管理人人员的工工作业绩绩，对开开展工作作有效地地起到了了促进作作用，考考核办法法就值得得采纳。2.3绩绩效考核核选择不同的企企业有不不同的经经营环境境、核心心能力、组组织结构构、业务务流程和和企业文文化，人人员的素素质、管管理理念念和方式式业有较较大的差差异。而而绩效管管理与企企业的情情况切合合得好坏坏直接决决定了绩绩效管理理的有效效性，所所以不同同的企业业应在绩绩效管理理方法、程程序等方方面有所所不同。现集合几家绩效管理做得比较好的国内企业的资料，每个企业总结绩效管理的最主要的三条优点，

18、从中寻找他们的共同以及不同点。表1 国内企企业绩效效管理优优势分析析表海尔集团团 目标制定定程序规规范，将将目标细细化到每每位员工工每天的的工作，形形成OEEC日清清体系，使使员工和和管理人人员对工工作清楚楚了解，及及时纠正正错误和和推广优优秀的做做法，养养成即时时改善的的习惯。 PDCAA管理方方法保证证工作得得到迅速速执行，有有海尔特特色的横横向月度度激励和和纵向日日度激励励体系直直接与指指标挂钩钩。 兼顾结果果和过程程，设定定主项指指标和辅辅项指标标，如果果主项指指标不理理想，管管理人员员就会从从针对过过程控制制的辅项项指标上上找原因因或采取取纠偏措措施。联想集团团 通过静态态的职责责分

19、解和和动态的的目标分分解，形形成每一一岗位的的“岗位责责任书”和“目标责责任书”，建立立目标与与职责一一致的大大岗位考考核体系系。 对干部和和业务的的管理采采用定期期检查评评议的方方式，并并注重业业绩核实实，用制制度化保保证预期期目标的的实现。 在“能量量化的量量化，不不能量化化的细化化”的思想想指导下下，多种种方式综综合评价价部门业业绩和员员工业绩绩，全面面周到，考考核结果果应用合合理。金地集团团 与严密的的计划管管理体系系相配合合，使考考核考评评客观，不不流于形形式。 采用末位位淘汰制制，有利利于干部部队伍的的建设、利利益的分分配和保保持全员员的危机机感。 人性化：全员参参与、公公开、民民

20、主，注注重绩效效提高和和职业生生涯规划划上海汽车车工业（集集团）公公司的精精益管理理评价体体系 对下属公公司经营营管理进进行全方方位的评评价，确确保下属属公司在在长、短短期和各各个方面面的平衡衡发展。专专家评审审、反馈馈保证了了评价的的客观性性，也有有助于集集团公司司对下属属公司的的了解。 多种形式式的培训训、研讨讨和宣传传，保证证下属公公司对评评价体系系的充分分认识和和理解，统统一思想想，为成成功实施施打下基基础。 鼓励下属属企业的的管理创创新，在在交流、相相互学习习和融合合中提高高。以上资料料来源于于网络从上述资资料中各各个企业业所处的的行业是是不同的的，发展展模式也也是不同同的，其其具体

21、采采用的绩绩效管理理方式方方法，指指标等各各项细节节也是相相差甚远远的，但但是在其其具体管管理过程程中又存存在了很很多相似似的东西西。而且且在实际际工作中中，并非非任何企企业都能能实施绩绩效考核核管理，处处于成长长期、成成熟期的的企业，建建立了完完整的战战略目标标体系、目目标责任任体系、组组织结构构体系才才能把各各项目标标落实到到各级责责任人，才能够使绩效考核成为可能。因此企业绩效考核是企业进入成长、成熟期的产物，是随企业变革而不断完善创新的过程。表2 绩效考考核使用用重点与与适用对对象分析析绩效使用用重点适用的对对象使用的企企业或阶阶段绩效考核核完成工作作任务体力劳动动者事务性或或例行性性工

22、作工作量法法，废品品率法等等简单、直直观型考考核结果或产产出高层管理理者销售、售售后服务务等可量量化工作作性质的的人员高速发展展的成长长型企业业强调快快速反应应，注重重灵活，创创新的企企业绩效合同同、销售售额、销销售回款款比率等等能够量量化的指指标考核核行为指导导基层员工工发展相对对缓慢的的成熟型型企业，强强调流程程、规范范，注重重规则的的企业360度度考核，KKPI，目目标考核核，行为为考核等等多种考考核方法法结果+过过程（行行为/素素质）普遍使用用各类人人员360度度考核，KKPI，目目标考核核，行为为考核等等多种考考核方法法实际收益益+预期期收益知识工作作者360度度考核，KKPI，目目

23、标考核核，行为为考核等等多种考考核方法法无论是绩绩效管理理还是绩绩效考核核的设计计都要为为企业目目标服务务，都是是管理过过程的方方式方法法，其最最终都将将要在实实践中得得到修正正与应用用。社会会环境是是不断变变化的，市市场不会会保持不不变的所所以企业业也不会会是完全全的一个个固定模模式，究究竟那一一种绩效效管理方方式最适适合特定定的企业业，那种种绩效考考核方法法最能够够推动企企业的部部门和员员工完成成既定任任务也将将是一个个多维度度决策的过过程。3.绩效效管理实实例分析析目前在学学术界对对绩效管管理的研研究相对对来说已已经很完完善和全全面，但但是这些些研究绝绝大多数数都是对对企业情情况有一一个

24、假设设前提，这这些前提提对于具具体行业业和具体体情况的的考虑就就有限。针针对具体体行业特特点的具具有实践践意义的的绩效管管理研究究在某些些领域还还是空白白的。理论为实实践服务务是学术术研究的的根本目目的，在在绩效管管理和绩绩效考核核具体操操作过程程中如何何选取模模型，如如何将理理论应用用到实践践中我们们的责任任。3.1绩绩效管理理实践探探讨：以行业中中标杆企企业作为为参照；以目标标管理的的方式将将企业战战略目标标分解到到企业部部门；以以KPII方式将将部门绩绩效分解解到各个个岗位；以3660考核核为手段段设计出出针对不不同部门门的考核核体系。由由于各部部门中对对企业战战略实现现所承担担的任务务

25、、战略略中所占占比重、具具体工作作方式方方法都是是不同的的。那就就需要在在具体绩绩效管理理中灵活活运用各各种合适适的方式式方法，并并且要考考虑到具具体的情情况进行行具体分分析。3.2具具体案例例分析3.2.1案例例背景介介绍某铜加工工大型企企业，有有完整的的战略集集团战略略、国际际化进程程战略、品品牌发展展战略、研研发战略略、人力力资源战战略；有有详细而而且全面面的岗位位职位设设置等进进行绩效效管理的的必要条条件。（具体案案例内容容需要整整理）3.2.3案例例聚焦在研究过过程中为为了避免免大而泛泛的缺点点，将绩绩效管理理聚焦到到人力资资源部门门的考核核科的绩绩效管理理以及绩绩效考核核的具体体情

26、况进进行设计计及分析析，最终终将考核核科长职职位的绩绩效考核核方案制制定设计计制定出出一个细细化方案案。做出图形形聚焦3.2.4案例例给出条件件和要求求对于部门门绩效管管理和考考核的要要求是针针对性强强，操作作过程简简单，有有效整合合这个部部门工作作效率；对于个个人绩效效考核运运用3660度考考核的方方式的同同时要求求所有评评价能够够起到应应有的作作用。这个公司司的组织织结构人力资源源各个科科室的工工作职责责考核科主主要工作作目标考核科长长的岗位位说明书书3.2.5案例例设计绩效科室室考核方方式方法法设计思路是作作为一个个部门考考核，考考核总分分是个人人考核的的基础，在在不过分分增加内内部竞争争的情况况下，增增加部门门内部的的协调合合作能力力，考评评方式方方法用3360度度，打分分的人员员以及部部门是其其直接领领导，客客户是直直接的服服务部门门，周围围的是人人力资源源部内部部的人员员）。（纵横两两条线进进行绩效效的分解解，绩效效指标确确定用KKPI方方法做出出来）绩效科长长考核方方式方法法设计4.最终终结论41设设计优点点42设设计缺点点