人力资源开发与管理自考重点解析56893.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.第一章 绪论1、 从经济学意义讲人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和。从管理学的角度分析，人力资源必须以人为载体，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和。广义的人力力资源是是指一个个国家或或地区具具有为社社会创造造物质、精精神和文文化财富富的，从从事智力力劳动和和体力劳劳动的人人口的总总称。它它强调人人具有的的劳动能能力，即即使是潜潜在的，如如未入法法定劳动动年龄或或超出法法定劳动动年龄的的人均应应包含进进去。2、 人口资源是是

2、指一个个国家或或地区的的人口总总体的数数量表现现。3、 劳动力资源源是指一一个国家家或地区区有劳动动能力并并在”劳动年年龄“范围之之内的人人口4、 人才资源是是指一个个国家或或地区具具有较强强的管理理能力、研研究能力力、创作作能力和和专门技技术能力力的人口口的总称称。表明明一个国国家和地地区所拥拥有的人人才质量量，反应应了一个个民族的的素质。5、 人力资源的的基本特特征：（1）人力力资源是是一种可可再生的的生物性性资源；（2）人力力资源在在经济活活动中是是属于主主导地位位的能动动性资源源；（3）人力力资源是是具有时时效性的的资源。6、 人力资本与与人力资资源这一一对基本本概念在在内涵与与外延上

3、上有什么么区别于于联系？人力资本是是指人们们以某种种代价获获得并能能在劳动动力市场场上具有有一种价价格的能能力或技技能。人力资源是是人力资资本内涵涵的继承承、延伸伸、和深深化。现现代人力力资源理理论是以以人力资资本理论论为根据据的，人人力资本本理论是是人力资资源理论论的重点点内容和和基础部部分，人人力资源源经济活活动及其其收益的的核算基基于人力力资本理理论，两两者都是是在研究究人力作作为生产产要素在在经济增增长和经经济发展展中的重重要作用用时产生生的。因因此，人人们常将将两者想想提并论论。人力资本与与人力资资源在理理论渊源源、研究究对象、分分析目的的一致的的基础上上，两者者在理论论视角、分分析

4、内容容上也有有一定区区别。其其一两者者说明问问题的角角度有区区别。其其二两者者分析问问题的内内容有所所区别。其其三人力力资本理理论揭示示人力投投资所形形成的资资本的再再生、增增值能力力，可进进行人力力开发的的经济分分析和人人力投入入产出研研究，如如果从会会计学角角度看，进进行经济济核算的的意义十十分明确确；而人人力资源源理论，不不仅包括括了对人人力投资资额效益益分析，而而且作为为生产要要素，其其经济学学内容更更为广泛泛和丰富富。人力资本与与人力资资源之间间的区别别是内容容递进性性和范围围拓展性性的区别别，人力力资源把把人力资资本研究究、分析析问题的的视角、内内含推向向纵身。这这也更加加证实了了

5、两者之之间密切切关联：人力资资源是资资本性资资源，是是人力投投资的结结果。7、 人力资源的的数量：人力资源可可以用绝绝对量和和相对量量两种指指标来表表示。人人力资源源绝对量量和相对对量又都都有潜在在和现实实两种计计算口径径。潜在人力资资源绝对对量的考考察范围围，可用用一个国国家或地地区具有有劳动能能力的人人口量加加以计算算。为此此，各国国都根据据其国情情对人口口进行“劳动年年龄”的划分分。在劳劳动年龄龄上下限限之间的的人口称称为”劳动适适龄人口口“。我国国现行的的劳动年年龄规定定：男16-60岁，女女干部16-55岁，女女工人16-50岁。根根据这一一计算方方法，一一个国家家或地区区潜在人人口

6、资源源包括以以下8个部分分：(1) 处在劳动年年龄之内内，正在在从事从从事劳动动的人口口。(2) 尚未达到劳劳动年龄龄，已经经从事社社会劳动动的人口口。(3) 已经超过劳劳动年龄龄，继续续从事社社会劳动动的人口口。(4) 处在劳动年年龄之内内，具有有劳动能能力并要要求参加加社会劳劳动的人人口。(5) 处在劳动年年龄之内内，正在在从事学学习的人人口。(6) 处于劳动年年龄之内内，正在在从事家家务劳动动的人口口。(7) 处于劳动年年龄之内内，正在在军队服服役的人人口。(8) 处在劳动年年龄之内内的其他他人口。现实人力资资源为潜潜在人力力资源中中（1）-（4）部分分人口的的合计，这这部分人人口称为为

7、经济活活动人口口，亦称称劳动力力人口。潜在人力资资源与现现实人力力资源之之间存在在一种包包含于被被包含的的数量关关系。前前者是指指一个国国家和地地区可以以动员投投入劳动动运行的的人力资资源数量量，后者者则是直直接投入入劳动运运行的人人力资源源，包括括那些由由于非个个人原因因暂时未未能从事事劳动的的求业人人口。影响人力资资源数量量的因素素：(1) 人口总量及及其再生生产状况况。(2) 人口年龄结结构及其其变动。(3) 人口迁移。8、 简述人力资资源的质质量。人力资源质质量是构构成人力力资源的的单个劳劳动力的的素质的的集合。劳动力的素素质是由由劳动者者的身体体素质与与智能水水平构成成。体质质有先天

8、天的体质质和后天天的体质质之分。智智能有传传统的经经验成规规和现代代科学技技术知识识两个方方面。现现代科学学技术知知识又分分为一般般文化知知识和专专业知识识两个部部分，后后者又有有理论素素养和操操作技能能的区别别。生产力发展展史表明明，人力力资源中中智能因因素的作作用逐渐渐提高，体体质因素素的作用用逐渐相相对降低低；智能能因素中中现代专专业科学学知识和和技术能能力的作作用不断断上升，传传统经验验成规和和劳动技技能的作作用不断断下降，并并且，现现代专业业科学知知识和技技术能力力还存在在着“老化“和”更新“速度不不断加快快的规律律性。同同这一趋趋势相适适应，劳劳动者的的类型变变化如下下：体力力型一

9、般文文化型专业科科技型。9、 简述人力资资源与经经济发展展的关系系。(1) 人力资源是是经济和和社会发发展的第第一资源源。人力资源是是一切资资源要素素中的战战略性资资源和优优质资源源，是经经济增长长中的第第一动力力。进而而昭示了了当代经经济运行行和经济济管理中中的人力力资源管管理是第第一管理理人才工工程是第第一工程程，人力力资本投投资是第第一投资资。(2) 人力资源成成为经济济增长动动力的内内因。人力资源之之所以能能够在当当今经济济和社会会发展中中起到第第一位的的作用，这这不仅因因为物质质资源需需要人力力资源去去加以运运用和推推动，而而且还因因为人力力资本的的适应效效应、张张力效应应和群力力效

10、应，可可以改变变或提高高物质资资源的效效能。人力资本的的适应效效应主要要是指人人力资本本可以提提高社会会资源的的适应性性及其分分配的有有效性，允允许代理理人更有有效的通通过任务务分配资资源，增增强了代代理人适适应变化化和抓住住新机会会的能力力。人力资本的的张力主主要是指指人力资资本的自自我增值值、自我我扩张的的能力，是是人力资资本存量量转化为为人力资资本价值值变现的的能量，它它反映了了资本要要求不断断扩张的的本质属属性。10、 人力资源管管理的发发展与演演变（1）产业业革命阶阶段.人力资资源管理理的萌芽芽时期，该该时期的的人力资资源管理理称为人人事管理理，其特特点是一一切以工工作或生生产为中中

11、心，把把人看成成机器，忽忽视人性性的存在在。（2）科学学管理阶阶段。科科学管理理的最根根本假设设是认为为存在着着一种最最合理的的方式来来完成一一项工作作，最好好的工作作方式最最有效率率，其速速度最快快，成本本最低。（3）人际际关系阶阶段。霍霍桑试验验（4）行为为科学阶阶段。主主张运用用事实验验证的科科学方法法来研究究人的行行为、社社会现象象和心理理现象等等。（5）人力力资本管管理阶段段。a企业文文化成为为重要的的企业经经营理念念。企业业文化指指一个组组织在长长期的生生存发展展中形成成的，为为组织多多数成员员共同遵遵守的基基本信念念、价值值标准和和行为规规范。BB人力资资本经营营成为现现代人力力

12、资源管管理的核核心。CC以人为为本成为为现代人人力资源源管理的的根本理理念。11、 人力资源开开发与人人力资源源管理的的联系和和区别是是什么？它们是既有有紧密联联系，又又有一定定区别的的两个概概念。人力资源开开发主要要是指国国家或组组织对所所涉及范范围内的的所有人人员进行行正规教教育、智智力开发发、职业业培训和和全社会会性的启启智服务务，包括括教育、调调配、培培训、核核算、周周转等全全过程。人力资源管管理则主主要指对对全社会会或一个个组织的的各阶层层、各类类型的从从业人员员从招工工、录取取、培训训、使用用、升迁迁、调配配直至退退休的全全过程的的管理。区别：(1) 从学科上来来划分，人人力资源源

13、开发属属于综合合性的边边缘学科科；而人人力资源源管理属属于管理理学科的的一个分分支。(2) 从研究对象象上来区区别，人人力资源源开发面面对的是是广义的的人力资资源范畴畴，即面面对所有有的人，涉涉及人的的整个生生命周期期；而人人力资源源管理面面对的是是狭义的的人力资资源，即即面对工工作中的的人。(3) 从问题本身身的性质质来划分分，人力力资源开开发虽然然也涉及及微观问问题，然然而更多多地属于于宏观的的战略性性问题；而人力力资源管管理虽然然也有宏宏观政策策和目标标管理，但但更多地地则属于于微观的的操作性性问题。联系：从实践的角角度来说说，人力力资源开开发要求求不断改改善人力力资源管管理工作作，合理

14、理安排和和使用人人力资源源，充分分发挥劳劳动者的的生产积积极性，在在经济不不断增长长的前提提下为人人力资源源的深度度开发创创作条件件。与此此同时，人人力资源源管理是是实现人人力资源源开发战战略的一一个重要要环节，人人力资源源开发的的许多子子目标要要通过人人力资源源管理来来落实、监监控和优优化。二二者有机机联系，但但侧重点点有所不不同。12、 开发人力资资源有五五种方式式（1）医疗疗和保健健服务（2）正规规学校教教育（3）在职职培训（4）国家家对社会会的启智智教育（5）经济济性人口口迁移人力资源管管理的内内容：(1) 人力资源规规划、(2) 工作分析、(3) 招聘与选拔拔、(4) 培训与开发发、

15、(5) 职业发展、(6) 绩效考评、(7) 激励与报酬酬(8) 晋升与调配配13、 人力资源开开发与管管理系统统模型：由组织织的外部部环境、内内部环境境、人力力资源开开发与管管理活动动、以及及结果四四方面所所构成。人力资源开开发与管管理的外外部环境境：(1) 劳动力市场场(2) 经济环境因因素(3) 科学技术因因素(4) 文化因素(5) 政治因素人力资源开开发与管管理的内内部环境境：(1) 工作的性质质(2) 工作群体(3) 领导者与监监督者(4) 员工(5) 人事政策(6) 组织文化14、 社会、组织织、个人人各自的的发展目目标实现现协调是是人力资资源开发发与管理理的目标标系统。15、 组织

16、计划、人人力资源源分析、业业绩评定定、资源源需要与与现状分分析、职职业生涯涯发展、员员工与管管理者沟沟通和对对话、计计划的实实现、检检测和评评估等构构成人力力资源要要素系统统。16、 人力资源开开发与管管理的职职能与发发展趋势势是什么么。人力资源管管理的职职能分为为战略职职能和经经营职能能。现代人力资资源管理理的发展展趋势（1）人力力资源管管理重心心转移（2）人力力资源管管理原则则和方法法不断创创新（3）人力力资源管管理规范范化、标标准化、系系统化、现现代化。第二章 人力资资本投资资与人力力资源开开发1、人力资资本是指指人们以以某种代代价获得得并能在在劳动力力市场上上具有一一种价格格的能力力或

17、技能能。人力力资本是是继工业业经济之之后，与与新的社社会形态态相对应应的新的的资本形形式，它它意味着着向人投投资而不不是向资资本投资资成为社社会经济济领域的的主导现现象。2、人力资资本的特特征（1）人力力资本以以人身为为载体（2）人力力资本具具有主体体性和意意志性（3）人力力资本的的无形性性（4）具有有非经济济价值性性3、人力资资本的思思想最早早是由古古典政治治经济学学家提出出来的，古古典政治治经济学学家的鼻鼻祖威廉廉配第提提出了劳劳动创造造价值的的观点。现代人力资资本理论论的创始始人被认认为是美美国经济济学家舒舒尔茨和和贝克尔尔，在人人力资本本投资率率研究方方面做出出贡献的的是明赛赛尔，而而

18、对人力力资源要要素作用用进行了了计量分分析的则则首推丹丹尼森。4、人力资资本理论论与人力力资源管管理。20世纪990年代以以来，西西方发达达国家中中知识经经济兴起起的趋势势已日渐渐明朗，企企业的外外部竞争争环境发发生了重重大变化化，企业业的生存存模式也也开始随随之转变变，企业业人力资资源管理理思想和和方法出出现了新新的飞跃跃。其一一人力资资源管理理重心不不断转移移，既由由以物为为中心向向以人为为中心的的管理转转移；其其二人力力资本理理论成为为人力资资源管理理的基础础理论，它它开始全全面介入入企业管管理。人人力资本本理论的的引入对对企业人人力资源源管理实实践的影影响主要要表现在在（1）激励励机制

19、的的重塑（2）企业业管理重重心的转转移（3）管理理内容的的变化5、人力资资本投资资的概念念与特征征。人力资本投投资是指指投入到到劳动者者身上的的，能提提高劳动动者知识识与技能能，并能能影响劳劳动者未未来货币币收入和和物质收收入的各各种投入入。特征（1）人人力资本本投资是是对人的的投资（2）人力力资本投投资的重重要方式式是消费费（3）人力力资本投投资具有有长期性性的特征征（4）人力力资本投投资具有有多个投投资主体体6、人力资资本投资资的形式式（1）教育育投资（2）在职职培训投投资（3）卫生生保健投投资（4）人力力资本流流动投资资7、人力资资本投资资的主体体主要有有：家庭庭和个人人主体；企业主主体

20、；政政府投资资主体。8、影响人人力资本本投资的的因素（1）个体体因素（2）时间间因素（3）家庭庭因素（4）社会会因素（5）市场场因素9、人力资资本投资资决策的的分析方方法（1）净现现值法（2）内部部收益率率法10、人力力资源开开发的概概念。广义的是指指国家或或企业对对所涉及及范围内内的所有有人员进进行正规规教育、智智力开发发、职业业培训和和全社会会的启智智服务，即即培植人人的知识识、技能能、经营营管理水水平和价价值观念念，并使使其潜能能不断获获得发展展和得到到最充分分的发挥挥的过程程。通常常是指以以国家为为主体的的宏观人人力资源源开发。狭义的是指指专职组组织的人人力资源源开发，是是指组织织通过

21、向向其员工工提供各各种学习习机会和和活动，以以改进员员工的能能力水平平和组织织业绩的的一种有有计划的的连续工工作。通通常指以以组织为为主体的的微观人人力资源源开发。无论是宏观观还是微微观都具具有两个个基本特特征。其其一人力力资源开开发具有有人力资资本投资资的基本本性质。任任何人力力资源开开发活动动都要有有成本支支出，既既投资性性支出。其其二人力力资源开开发的结结果是员员工和组组织以及及全社会会的人力力资本水水平或存存量的提提高。11、人力力资源开开发的内内容（1）生理理素质开开发（2）心理理素质开开发（3）品德德素质开开发（伦伦理开发发）（4）职业业能力开开发12、 人力资源开开发的方方法。（

22、1）职业业开发。是是指以员员工的职职业生涯涯为对象象的人力力资源开开发活动动。（2）管理理开发。是是指通过过管理的的手段提提高管理理效率，以以实现人人力资源源的有效效开发。管管理开发发的基本本手段包包括法纪纪手段、行行政手段段、经济济手段、宣宣传教育育手段。（3）组织织开发。组组织开发发是提高高组织能能力的一一套技术术措施，其其基本目目标是改改变组织织氛围、组组织环境境和组织织文化。（4）环境境开发。包包括社会会环境、自自然环境境、工作作环境和和国际环环境。 第三章章 战略性性人力资资源规划划1、 什么是战略略性人力力资源规规划？它它与企业业战略之之间如何何关联？战略性人力力资源规规划：是是在

23、企业业总体战战略指导导下，对对企业未未来的经经营环境境进行分分析、预预测与诊诊断，结结合企业业未来任任务和环环境变化化调整和和设计组组织架构构，再具具体对企企业人力力资源的的供给和和需求两两方面进进行静态态诊断和和动态预预测，随随后提出出均衡组组织人力力资源供供给和需需求的规规划方案案，同时时还对人人力资源源规划进进行动态态控制与与优化，以以支持和和保证组组织战略略目标的的实现。在一般意义义上，人人力资源源规划是是人力资资源战略略整体框框架的重重要组成成部分，人人力资源源战略与与人力资资源规划划都服从从于企业业整体战战略，企企业战略略为人力力资源战战略和人人力资源源规划提提供方向向性的指指导。

24、2、 战略性人力力资源规规划的作作用（1）为企企业战略略的制定定提供信信息（2）配合合组织发发展的需需要（3）规划划人力发发展（4）降低低用人成成本（5）有助助于调动动员工的的积极性性（6）促进进人力资资源合理理运用。3、 人力资源战战略环境境分析。(1) 外部环境分分析。相相关的外外部环境境因素主主要包括括：经济济环境因因素、科科学技术术环境因因素、政政治法律律环境因因素、人人口环境境因素、社社会文化化环境因因素。(2) 内部环境分分析。企企业内部部环境分分析的方方法多种种多样，典典型的有有：价值值链分析析、核心心能力分分析、SWOOT分析、资资源条件件分析、企企业文化化分析、组组织结构构分

25、析。按组织的成成长过程程，组织织内部环环境分析析可以分分为历史史分析、成成长阶段段分析、现现状分析析。(3) 员工需要分分析。现现代企业业员工需需要普遍遍在以下下几方面面比较突突出：福福利计划划、激励励机制、培培训机会会、管理理参与机机会、企企业文化化。4、 组织调整设设计的内内容（1）以人人为重点点的调整整设计（2）以组组织结构构为重点点的调整整设计（3）以任任务和技技术为重重点的调调整设计计5、 组织调整设设计的方方法（1）工作作分析法法。是以以组织的的基本目目标为依依据，用用科学的的方法，分分析组织织工作的的过程及及结果。（2）纵向向决策分分析法。是是就纵向向决策权权限配置置来考虑虑组织

26、调调整设计计问题。（3）横向向关系分分析法。是是就横向向业务联联系分析析组织调调整设计计问题。6、 人力资源供供求平衡衡分析步步骤（1）搜集集资料（2）人力力资源存存量诊断断（3）人力力资源需需求动态态预测（4）人力力资源供供给动态态预测（5）人力力资源需需求动态态综合平平衡 7、 人力资源存存量诊断断的方法法：1) 岗位职责分分析法。是是针对具具体的岗岗位，以以工作职职责描述述和工作作规范为为基础，按按照公司司总业务务量计算算不同岗岗位各自自工作的的内容，按按发生频频率、处处理时间间等进行行调查。2) 动作研究法法。是在在工作地地点测量量工作人人员做某某项工作作或某一一操作单单元所需需的时间

27、间。3) 绩效记录分分析法。是是记录作作业人员员在1-2个月期期间，每每人每日日工作的的名称、工工作时间间和工作作量。根根据记录录可以客客观了解解某项业业务的实实际耗时时性和工工作难度度，并且且能够提提供全面面和权威威的数量量依据。可可以依据据分析结结果设定定工作定定额和绩绩效考核核标准，确确定人员员编制。8、 人力资源需需求分析析方法和和技术：1) 零基预测法法。是完完全根据据业务目目标和各各部门工工作职责责来预测测组织人人力资源源需求，这这种方法法工作量量大，是是一种彻彻底科学学化、不不断优化化调整的的人力资资源需求求动态需需求模式式。2) 德尔菲法。也也成专家家评估法法，首先先确定专专家

28、组，其其次将问问卷寄给给所选定定的专家家，再次次，归纳纳分析专专家的意意见，最最后经过过反复修修改，得得出所要要的结果果。难点点在于问问题的提提出和专专家的回回答要有有信度和和效度。3) 微观集成法法。组织织的各个个部门可可根据部部门需求求预测将将来某时时期内对对各种人人员的需需求量，将将各部门门预测综综合起来来形成总总体预测测方案。4) 趋势预测法法。是根根据过去去的人事事记录，找找出过去去若干年年的员工工数量的的变动趋趋势，从从而预测测未来的的人员需需求。5) 劳动定额法法。是对对劳动者者在单位位时间内内应完成成工作量量的规定定，在已已知企业业计划任任务总量量及制定定了科学学合理的的劳动定

29、定额的基基础上，运运用劳动动定额法法能较准准确的预预测人力力资源需需求量。6) 回归分析法法。找出出对组织织中劳动动力的数数量和构构成影响响最大的的一种因因素，再再分析过过去几年年组织员员工随着着这种因因素变化化的趋势势，再根根据这种种趋势对对未来组组织员工工的需求求进行预预测。7) 计算机模拟拟法。指指在计算算机中运运用数学学模型按按描述中中假定的的几种情情况对人人力资源源需求进进行模拟拟测试，并并通过这这种模拟拟测试确确定人力力资源需需求的预预测方案案。9、 组织内部人人力资源源供给预预测方法法1) 技能请单法法。技能能清单记记录着员员工的教教育水平平、培训训背景、以以往的经经历、技技能特

30、长长以及主主管的评评价等一一系列的的信息资资料，是是一张反反映员工工的工作作能力和和竞争力力的图表表，可以以依据清清单内容容来预测测哪些员员工可以以补充可可能出现现的空缺缺岗位，从从而保证证每个岗岗位都有有合适的的员工。2) 员工替换法法。是通通过职位位置换图图来预测测组织内内部人力力资源需需求的一一种简单单而有效效的方法法。3) 马尔可夫转转换矩阵阵法。该该方法的的假定前前提是组组织内部部员工的的流动模模式与流流动概率率有一定定的规律律，且该该规律在在规划期期内不会会发生变变化，可可以找出出过去员员工的流流动规律律，并以以此来推推测组织织员工未未来的变变动趋势势。10、 如何进行人人力资源源

31、供需动动态综合合平衡？一般情况下下人力资资源的供供需总是是处于失失衡状态态。1) 组织员工供供给大于于需求。限限制雇佣佣、解雇雇、鼓励励提前退退休、减减少员工工工作时时间、加加强培训训。2) 组织员工需需求大于于供给。面面向社会会招聘；对组织织内员工工培训晋晋升的方方式；适适当延长长工作时时间；对对现有员员工进行行培训，使使其不仅仅适应当当前的工工作，还还能适应应更高层层次的工工作；制制定有效效的激励励计划，调调动积极极性提高高劳动生生产率。3) 组织员工供供需结构构失衡。员员工攻速速结构的的失衡表表现为组组织中有有些部门门或岗位位出现员员工过剩剩，而另另一些部部门或岗岗位存在在着短缺缺，这种

32、种情况下下，可以以对过剩剩员工进进行一定定的上岗岗培训，使使他们转转移到员员工不足足的岗位位上，以以实现供供需平衡衡。4) 总之组织人人力资源源的供需需平衡，不不仅要市市员工在在需求和和供给的的总量上上保持平平衡，更更重要的的是要使使员工在在质量、层层次、类类别等供供需结构构上实现现平衡。第四章 工工作分析析与职位位评价1、 工作分析是是指通过过一系列列的程序序和方法法，收集集有关工工作岗位位的工作作性质、任任务、职职责以及及完成工工作所需需的知识识和技能能的过程程。2、 工作分析的的相关术术语任务：是实实现某一一目的所所从事的的具体活活动。职责：是指指特定的的工作岗岗位所承承担的某某些工作作

33、任务的的集合。岗位：是指指组织中中特定人人员所承承担的一一项或多多项职责责的集合合。工作：是一一组主要要职责相相近的岗岗位的总总称。职业：是指指人们在在社会中中所从事事的作为为主要生生活来源源的某种种工作。3、 工作分析的的功能？1) 工作分析是是人力资资源规划划的基础础。2) 工作分析对对员工招招聘具有有指导作作用。3) 工作分析使使员工培培训更为为有效。4) 工作分析为为员工绩绩效考核核提供客客观依据据。5) 工作分析有有助于实实现公平平的薪酬酬体系。6) 工作分析有有利于劳劳动关系系的和谐谐。4、 工作分析包包括哪三三个层面面？分别别有哪些些分析方方法？工作分析的的方法：任务分分析、人人

34、员分析析、方法法分析（1）任务务分析的的方法：决策表表、流程程图、语语句描述述、时间间列、任任务清单单（2）人员员分析的的方法：A. 职位分析调调查问卷卷：是美美国普度度大学的的研究员员麦考米米克等人人研究出出的一套套数量化化的工作作分析技技术，它它是一种种高度结结构化的的工作分分析问卷卷。B. 管理职位描描述问卷卷：是由由托纳和和平托19776年提出出，是为为分析管管理者的的工作而而专门设设计的高高度结构构化的问问卷，它它包括208个项目目。C. 临界特质分分析系统统：是完完全以个个人特质质为导向向的工作作分析系系统，其其设计目目的是为为了提供供标准化化的信息息以辨别别人们为为基本完完成和高

35、高效完成成某类工工作分别别至少需需要具备备哪些品品质、特特征，称称这些品品质和特特征为临临界特质质。D. 工作要素分分析法：是一种种典型的的开放式式的人员员导向工工作分析析系统。目目的在于于确定对对成功完完成特定定领域的的工作有有显著作作用的行行为及此此行为的的依据。（3）方法法分析的的内涵？方法分分析一般般是通过过系统的的观察、记记录和分分析现有有工作流流程，以以发现存存在的问问题并提提出最优优的运作作方式。有有以下三三种技术术问题回答分分析技术术、有效效工时利利用率分分析技术术、鱼刺刺图分析析技术5、 工作分析的的流程？（1）准备备阶段（2）调查查阶段（3）分析析阶段（4）完成成阶段4个阶

36、段段最终形形成职位位表述6、 工作分析所所收集的的信息有有哪些内内容？6WIIH：1) 做什么是指指所从事事的工作作活动。2) 为什么做是是指任职职者的工工作目的的。3) 谁来做是指指对从事事该项工工作的人人员的要要求。4) 何时做是指指该项工工作活动动进行的的时间安安排。5) 在那里做表表示工作作进行的的环境。6) 为谁做是指指在工作作中与其其他职位位发生的的关系及及相互的的影响。7) 如何做是指指任职者者怎样从从事工作作活动以以获得预预期的工工作结果果。7、 工作信息收收集的方方法？利利弊？分分别适合合何种工工作？（1）观察察法。主主要用于于大量的的、标准准化的、周周期较短短的、以以体力劳

37、劳动为主主的工作作。观察察法具体体可分为为直接观观察法、阶阶段观察察法、工工作表演演法。（2）问卷卷调查法法。此方方法能快快速高效效的从众众多员工工中获取取标准化化的工作作信息，可可为定量量统计分分析和为为各种人人力资源源管理目目标提供供支持。缺缺点是工工作信息息的采集集受问卷卷设计水水平的影影响较大大，对被被调查者者的知识识水平要要求较高高。适用用于规模模大、职职位设置置复杂、工工作分析析结果应应用要求求高的组组织。（3）工作作日志法法。此方方法提供供的信息息完整详详细，且且客观性性强，适适用于对对管理工工作或其其他随意意性大、内内容复杂杂的工作作进行分分析。但但这种方方法可能能存在一一定的

38、记记录误差差或带有有自己的的主观色色彩。（4）访谈谈法。对对工作分分析人员员的语言言表达能能力、逻逻辑思维维能力有有偶较高高的要求求。适合合对象多多是脑力力劳动者者、开发发人员、设设计人员员、高层层管理人人员。优优点在于于能相对对迅速的的收集信信息，并并为组织织提供一一个良好好的机会会向任职职者解释释职位分分析的必必要性和和功能，使使他们更更容易接接受工作作分析的的结果。缺缺点在于于收集到到得信息息内容容容易失真真。8、 职位描述：它是以以书面的的形式加加以描述述、整理理，形成成的一份份有关工工作任务务、职责责信息的的文件。职职位描述述的基本本内容包包括工作作识别、工工作概要要、工作作关系、工

39、工作职责责和工作作环境。9、 工作设计：是指为为有效的的实现组组织目标标和满足足员工的的需要，而而对有关关的工作作内容、工工作职能能和工作作关系进进行的设设计。工作设计的的方法：工作专专业化、工工作轮换换、工作作扩大化化、工作作丰富化化10、 职位评价的的内涵和和原则？职位评价：是指在在职位调调查、职职位分析析的基础础上按照照科学的的、客观观的统一一的评价价标准，从从职位的的责任大大小、工工作量的的轻重、繁繁简难易易程度、工工作环境境、任职职资格与与条件等等各个方方面，对对职位之之间的相相对价值值进行系系统衡量量、对比比和评估估的过程程。1) 系统原则2) 实用性原则则3) 标准化原则则4)

40、能及对应原原则11、 影响职位的的价值的的主要因因素包括括（1）劳动动责任（2）劳动动技能（3）劳动动强度（4）劳动动环境（5）社会会心理。12、 职位评价的的方法？各有什什么优势势和不足足？（1）排序序法。优优点是简简单方便便，无复复杂的量量化技术术，容易易理解和和应用，成成本低廉廉。缺点点：缺乏乏详细具具体的评评价标准准，很难难避免主主观因素素；要求求评价者者对每一一个需要要评价的的职位的的细节都都非常熟熟悉，因因而适合合规模小小、结构构监督和和职位类类别少的的组织；缺乏精精确的度度量手段段，只能能排列各各种职位位相对价价值的相相对次序序，无法法回答相相邻两个个职位之之间价值值差距的的具体

41、状状态。（2）分类类法。优优点简单单明了，容容易被员员工理解解和接受受。比较较适合在在需要对对大量的的职位进进行评价价，而这这些职位位在任务务内容、责责任、职职位环境境和职位位所需要要的技能能差别都都很大时时采用。缺缺点：是是在职位位类别的的划分上上有一定定难度，如如果职位位类别太太少，就就难以准准确的区区分职位位的价值值；如果果职位的的类别太太多，对对各种职职位等级级进行定定义就是是一个非非常复杂杂的工作作。（3）评分分法。优优点在于于它是若若干评定定要素综综合平均均的结果果，并且且有较多多的专业业人员参参与评定定，大大大提高了了评定的的准确性性。确定定是专业业性强，工工作量大大，较为为费时

42、费费力，在在选定评评价项目目以及给给定权数数时还带带有一定定的主观观性。评评分法较较适合于于生产过过程复杂杂，职位位类别、数数目多的的大、中中型企业业。（4）因素素比较法法。它是是具有综综合排序序法和评评分法特特征的一一种混合合方法。（5）海氏氏工作分分析法。它它是评分分法和因因素比较较法的一一个很好好的结合合，它是是由世界界著名的的薪酬问问题咨询询公司海海氏公司司在19884年开发发出来的的颐高工工作评价价体系，它它有效的的解决了了不同职职能部门门不同职职位之间间相对价价值的相相互比较较和良好好难题，被被企业界界广泛接接受。海海氏系统统把职位位的影响响因素主主要划分分为知识识技能、解决问问题

43、的能能力和承担的的职务责责任三种种，每一一个因素素又被细细分成若若干子因因素，并并且这些些因素都都可以用用一个交交叉表格格来表示示。第五章 招募与与选聘1、 员工招聘由由招募和和选聘两两个阶段段构成，招招募是指指寻找候候选人的的过程；选聘是是指选择择合适员员工的活活动。员员工招募募是根据据组织的的具体需需要，发发布招聘聘信息，通通过各种种途径寻寻找满足足空缺岗岗位需要要人员的的过程。2、 比较内部招招募和外外部招募募的优缺缺点？(一) 内部招募的的方式：职位轮轮换、职职位晋升升(二) 内部招募的的优缺点点：对组组织而言言优点表表现为：a可以降降低招募募成本，减减少费用用；b有助于于人岗的的合理

44、配配置，组组织对自自己员工工的教育育背景、从从业经历历和个人人特长与与个性特特征比较较了解，能能够在职职位轮换换和晋升升中更好好的做到到人尽其其才；c有利于于吸引和和留住优优秀员工工，提高高组织的的忠诚度度，减少少流失率率。(三) 外部招募的的形式：（1）广告告招募。是是组织通通过报纸纸、杂志志、广播播电视等等各种媒媒体和现现场发放放宣传材材料发布布招用人人员广告告进行员员工招募募的方式式。（2）员工工引荐。分分为自我我推荐和和他人举举荐两种种方式。自自荐成本本最低。员员工推荐荐方式成成本较低低，成功功率高，但但是员工工推荐容容易掺杂杂人情关关系，如如果录用用后员工工绩效不不佳，辞辞退较难难。

45、（3）网络络招募。网网络招募募打破了了传统招招募的地地域界限限，具有有设计面面广、更更新快、信信息量大大等优点点。缺点点是应聘聘者信息息过于复复杂，组组织初次次筛选工工作量较较大。（4）职业业中介机机构招募募。人员员来源广广，针对对性强，录录用中不不掺杂人人情关系系，上岗岗效果也也较好。缺缺点：由由于对应应聘者和和组织了了解不够够，不宜宜找到令令组织满满意的人人选，尤尤其是专专业性较较强的技技术人员员难以通通过职业业中介聘聘到，费费用高。（5）校园园招募。优优点：可可以吸引引素质较较高的年年轻应聘聘者，这这类人选选进入工工作岗位位后能较较快的熟熟悉业务务，较好好的适应应组织文文化，有有利于组组

46、织长期期人力资资源开发发。缺点点：应届届学生缺缺乏工作作经验，培培训成本本较高，一一些大学学生刚步步入社会会，对工工作期望望较高，人人员流动动性较大大。3、 素质：是行行为的基基础，是是个体完完成一定定活动与与任务所所必须具具备的基基本条件件和基本本特点。人员素质测测评：是是指测评评主体从从组织人人力资源源管理目目的出发发，采用用特定的的测评手手段和方方法，对对被测评评者素质质进行多多方面系系统的测测量和评评价，以以求对人人员有客客观、全全面深入入的了解解，从而而为公共共部门人人力资源源开发和和管理提提供科学学的决策策依据。4、 素质测评甄甄选员工工的程序序：（1）准备备阶段（2）测评评实施（

47、3）结果果评定（4）跟踪踪检验和和反馈。5、 人员素质测测评指标标包括三三方面的的内容（1）测评评要素。是是根据测测评内容容细分后后形成额额测试点点，是表表述测评评对象素素质特征征的基本本单位。（2）测评标志。是对测评要素作出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的关键可辨特征。（3）测评评标度。是是揭示测测评要素素或要素素标志的的程度差差异与状状态的顺顺序和刻刻度，有有等级式式、量词词式和数数量式三三种。6、 测评指标体体系的设设计原则则？（1）与考考评对象象同质原原则（2）针对对性原则则（3）完备备性原则则（4）独立立性原则则（5）独立立性原则则（6）结构构性原则则（7）精炼炼性原则则7

48、、 确定考评要要素的基基本方法法？（1）工作作分析法法（2）典型型人物研研究（3）典型型资料研研究（4）专题题访谈法法（5）问卷卷调查法法（6）经验验总结法法8、 心理测验、面试与评价中中心是公公共部门门人员素素质测评评的三种种主要方方法。9、 心理测验：是通过过观察个个体的少少数有代代表性的的行为，对对于贯穿穿在个体体行为活活动中的的心理特特征，依依据确定定的原则则进行数数量化分分析的一一种科学学手段。心心理测验验分为认认知测验验和人格格测验两两大类。能力倾向测测试、人人格测试试是人员员素质测测评中最最主要的的两种心心理测验验。能力倾向测测试最具具有代表表性的是是行政职职业能力力倾向测测试。人格测验是是通过统统计测量量的方法法，对在在人的行行为中起起稳定调调节作用用的心理理特质和和行为倾倾向进行行定量分分析，以以便进一一步预测测