薪酬方案设计中兼顾内外部公平的方法36804.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.薪酬方案设计中兼顾内外部公平的方法保证内部公公平和外部部公平是企企业中薪酬酬管理的一一大原则。为为了保证内内部公平，一一般要在企企业内部进进行岗位价价值评估，即即对各岗位位在该企业业的内部的的相对价值值进行评价价，得到的的结果是确确定各岗位位薪酬的重重要参照；为了提升升岗位薪酬酬水平的外外部竞争能能力，一般般会进行外外部薪酬调调查，在确确定岗位薪薪酬标准时时参照外部部薪酬水平平。这样就就产生了一一个问题，即即在薪酬方方案设计中中，如何在在体现该岗岗位在企业业

2、的相对价价值的同时时又在市场场上具有竞竞争力。为了兼顾内内部和外部部公平，在在薪酬设计计中就需要要将外部薪薪酬调查数数据和内部部岗位价值值评估结果果进行对接接。 假设，某某企业设计计高管团队队的薪酬方方案。其高高管团队包包括总经理理、副总经经理A、副总经经理B、副总经经理C、总工程程师、总经经理助理A、总经理理助理B。其中，三三个副总经经理的分工工不同；根根据岗位说说明书，总总经理助理理A和B实际是项项目总经理理，分管两两个不同的的项目。 该企业业的内部岗岗位价值评评估结果为为： 表 1 高管岗位岗位价值系系数总经理3.58副总经理 A1.33副总经理 B1.76副总经理 C1.38总工程师1

3、.99总经理助理理 A1.06 总经理助理理 B1.00说明：这里的岗岗位价值系系数是根据据岗位价值值评估得分分进行了同同比处理，即即以分值最最低的岗位位的分数为为1，同比相相除得到。 在外部部薪酬调查查时，市场场上的标准准岗位仅有有四个，即即总经理、副副总经理、总总工程师、项项目总经理理。这四个个标准岗位位和客户的的7个目标岗岗位不能完完全对应。因因此在内外外部薪酬对对接过程中中，重点解解决的问题题即通过折折算进行一一致性转化化。 假设根根据公司的的薪酬策略略，在参照照外部薪酬酬数据时，高高管团队要要参照市场场的50分位值。外外部薪酬调调查数据为为： 表 2 市场标准岗岗位某分位市场场值总经

4、理6346226副总经理4634004总工程师 4992882项目总经理理3164446在进行行内部薪酬酬与外部薪薪酬数据对对接时，有有分别参照照法和唯一一参照法两两种方法。 方法一一：分别参参照法 使用分分别参照法法时，首先先对7个高管岗岗位进行分分类。分类类结果为： 表 3 岗位类型特 点某企业高管管岗位类型一主要职责定定位在市场场上的标准准化程度较较高总经理总工程师类型二主要职责定定位在市场场上的标准准化程度较较低，各企企业对于副副总经理的的职责定位位差异很大大副总经理 A 副总经理 B副总经理 C类型三总经理助理理实际是项项目总经理理，项目总总经理是一一个市场标标准程度比比较高的岗岗位

5、，因此此这两个岗岗位均可以以参照项目目总经理的的外部薪酬酬数据总经理助理理 A总经理助理理 B所谓的的分别参照照法，各个个（类）岗岗位分别参参照相应外外部薪酬调调查岗位的的薪酬水平平。 对于类类型一的两两个岗位： 总经理理、总工程程师可以直直接参照外外部薪酬水水平来确定定该企业的的岗位工资资水平。根根据表2，总经理理和总工程程师的薪酬酬水平分别别为6346626、4992282。通过分分别参照对对应岗位的的外部薪酬酬水平，这这两个岗位位的薪酬实实现了完全全市场化，但但过程中并并未参照内内部岗位价价值评估的的结果；而而且，总经经理和总工工程师的内内部公平对对比并未体体现。对于类型二二的三个岗岗位

6、： 由于三三个副总经经理的岗位位职责差异异较大，在在进行内外外部薪酬对对接时，可可以以副总总经理的市市场薪酬水水平为基础础，参照某某企业三个个副总经理理内部岗位位价值评估估得分（分分别为1.333 、 1.338 、 1.776）得到各各副总经理理的岗位工工资标准。以副总经理理A为例，内内外部薪酬酬对接后的的岗位工资资标准为 46334043/（ 1.3331.381.766 ）1.333 4133643。 对于类类型三的两两个岗位： 总经理理助理A和总经理理助理B两个岗位位的定位实实际上均为为项目总经经理，因此此同样可以以参照类型型二的方法法计算出外外部薪酬水水平。 如，总总经理助理理A的岗

7、位工工资标准为为： 31664462/（ 1.0061.00）1.006325,662 对接后后各高管岗岗位的薪酬酬标准为： 表 4 高管岗位岗位价值系系数对接后的岗岗位工资标标准总经理3.58634,6626副总经理 A1.33413,6643副总经理 B1.76547,3377副总经理 C1.38429,1193总工程师1.99499,2282总经理助理理 A1.06325,6662总经理助理理 B1.00307,2229方法二二：唯一参参照法 所谓唯唯一参照法法，就是仅仅参照一个个市场化程程度较高岗岗位的外部部薪酬数据据，其他岗岗位的岗位位工资标准准均根据内内部岗位价价值评估结结果进行折

8、折算。 以上案案例中，如如果使用唯唯一参照法法，则可以以根据总经经理的外部部薪酬水平平，参照内内部的岗位位价值评估估结果推算算其他岗位位薪酬水平平。根据外外部薪酬调调查，总经经理这一岗岗位的50分位市场场薪酬水平平为6346626；根据内内部岗位价价值评估，得得知七个高高管岗位的的岗位价值值系数分别别为：总经经理3.58、副总经经理A1.333 、副总经经理B1.776 、副总经经理C1.338 、总工程程师1.999 、总经理理助理A1.006 、总经理理助理B1.000，因此可可以计算出出其他六个个高管岗位位的薪酬水水平，见下下表。 表 5 高管岗位岗位价值系系数对接后的岗岗位工资标标准总

9、经理3.58634,6626副总经理 A1.33235,7769副总经理 B1.76311,9995副总经理 C1.38244,6632总工程师1.99352,7767总经理助理理 A1.06187,9906总经理助理理 B1.00177,2270使用内内部参照法法，能很好好地保证内内部公平；但是由于于只有总经经理参照了了外部薪酬酬数据，其其他岗位与与外部并未未形成对接接，因此使使用此法形形成的其他他岗位的薪薪酬水平市市场化程度度并不高。 以上两两种方法，均均兼顾了内内部公平与与外部公平平，实现了了一定程度度上外部薪薪酬数据和和岗位价值值的对接。但但是又有以以下不同点点： 表 6 不同点分别参

10、照法法唯一参照法法参照点 参照了2个个市场化程程度较高的的岗位的外外部薪酬水水平仅参照了11个市场化化程度较高高的岗位的的外部薪酬酬水平外部公平性性体现相对充充分体现相对不不足内部公平性性 体现相对不不足体现相对充充分 因此企企业在薪酬酬设计过程程中，选择择哪种方法法实现内部部和外部薪薪酬的对接接，首先需需要考虑以以下问题： 1.两两者比较而而言，企业业是更为关关注市场化化程度还是是关注岗位位价值？ 2.对对于薪酬水水平，企业业是关注所所有岗位的的市场化还还是部分岗岗位的市场场化？ 3.在在外部薪酬酬调查过程程中，和企企业需求的的岗位相比比，有哪些些是可以获获得的，有有哪些是无无法获得的的？ 如果企企业能够比比较清晰地地回答以上上问题，那那么在选择择内部和外外部薪酬的的对接方法法时，就可可以在本文文提供的两两种思路的的基础上进进行相应的的变通，从从技术上尽尽量保证薪薪酬的内部部公平和外外部公平。转载/杨 彦