人力资管理体系55184.docx

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1、人力资源管理建立人力资资源的完完整体系系企业的人才才资源部部应该建建立一个个完整的的体系，以以确定发发展目标标、工作作重心及及对策思思路，它它应该遵遵循“强化管管理、理理顺职能能、规范范业务、明明确职责责、协调调有力、高高效运作作”的原则则。这个个管理体体系的重重点在于于使人力力资源管管理从概概略性、静静态性、不不完全可可操作性性和不完完全可考考核向精精密性、动动态性、确确定性、可可操作性性和可考考核性阶阶段迈进进，从而而建立起起定量与与定性相相结合的的指标体体系，弥弥补由于于主观性性、经验验性可能能带来的的不足或或误差，增增强其客客观性、合合理性和和科学性性，使我我们减少少执行过过程中的的抵

2、触与与磨擦，以以期收到到较好的的效果。人力资源战战略规划划系统人力资源规规划是对对公司需需求与供供给作出出分析、预预测和评评估，是是公司发发展战略略规划体体系中的的重要组组成部分分，它着着眼于实实现公司司经营目目标预先先准备所所需人才才和提供供强有力力的人才才作为保保障，并并为公司司人力资资源管理理活动提提供指导导。它包包括：核核查现有有人力资资源，关关键在于于弄清现现有人力力资源的的数量、质质量、结结构及分分布状况况；分析析现有人人才开发发使用情情况及存存在的问问题；预预测未来来人力资资源需求求，确定定人员需需求量；制定匹匹配政策策，确保保需求与与供给的的一致；确定具具体行动动计划或或对策措

3、措施；搞搞好反馈馈调整。人员招聘录录用系统统人员招聘录录用是根根据公司司发展需需要，通通过工作作分析（工工作内容容、职责责、经验验、教育育程度和和技能等等），确确定公司司用人的的数量、类类别、工工作条件件、任职职资格、拟拟定工作作说明、工工作规范范和用人人程序，在在人力资资源规划划指导下下把优秀秀、合适适的人才才招纳进进来，并并把合适适的人放放在合适适的岗位位，这是是企业致致胜的关关键因素素之一。招招聘系统统包括：人才甄甄先技术术设计（情情景模拟拟、心理理性格、劳劳动技能能、适应应能力、综综合素质质和发展展潜力测测试）；工作分分析、职职务设计计和工作作规范；招聘录录用程序序；人才才测评程程序。

4、开放式的全全员绩效效考评系系统员工薪酬的的确定、晋晋升与降降级、奖奖励惩处处、资格格的认定定、能力力的确认认等都需需要对员员工有一一个客观观公正、科科学合理理的考核核评价，从从而得出出被考评评者对某某一既定定职位的的胜任能能力如何何以及是是否需要要训练的的结论。这这样可以以帮助员员工认识识自己的的潜在能能力，并并在实际际工作中中充分发发挥这种种能力，以以达到促促进员工工的训练练发展，同同时可以以作为奖奖励与惩惩处，晋晋升或辞辞退的重重要依据据。全员教育训训练系统统实践证明：全员教教育训练练作为人人力资源源开发的的主要手手段，是是开发人人的潜能能，提高高人的综综合能力力和素质质的有力力保障。全全

5、员教育育训练应应考虑以以下几个个方面：终身教教育制度度；由单单纯的技技术培训训发展为为以知识识培训、技技能培训训和态度度培训三三个方面面为核心心的全员员教育培培训体系系；建立立由外部部训练师师资、内内部专业业培训机机构和岗岗位培训训相结合合的培训训队伍；形成以以在职培培训、模模拟训练练、研讨讨班等情情景培训训方法在在近年得得到广泛泛应用，值值得借鉴鉴。除此此以外还还应包括括培训效效果、跟跟踪反馈馈和修正正提高。调配安置管管理系统统通过以配置置管理所所需的职职务分析析，心理理素质、专专业知识识和综合合能力的的评测，能能够较为为准确掌掌握从业业人员的的能力、性性格和特特长，从从而便于于量才使使用，

6、减减少人才才的浪费费。这就就包括：专业人人员轮岗岗实施办办法、干干部晋升升条例、职职能资格格制度、员员工职业业生涯制制度、离离职面谈谈制度等等内容。富有竞争力力和吸引引力的薪薪酬福利利系统公平、合理理和规范范的激励励机制是是吸引人人才、留留住人才才、发挥挥广大员员工工作作主动性性、积极极性的源源泉，它它包括：工资管管理制度度（工资资额管理理、工资资形态管管理和工工资体系系管理三三大部分分）；医医疗保险险制度及及职工持持股、年年底分红红等，真真正建立立起全新新的“事业留留人、感感情留人人、利益益留人”机制。怎样发挥好好你的领领导能力力所谓领导能能力就是是激发他他人跟随随你一起起工作，以以获取共共

7、同目标标的能力力。这种种能力是是通过日日常生活活经验积积累获得得的。领领导力完完全是一一种主观观性的东东西，无无法客观观测量，也也不能通通过学校校学习掌掌握。企企业家这这方面能能力显著著，因为为在创业业过程中中，他得得更多依依赖于个个人的感感召力来来吸引他他人投到到麾下，没没有现成成的优良良物质条条件可以以凭借。与之相反，商商业管理理则是一一种客观观性的东东西。商商业管理理的工作作可以计计量，如如生产、营营销、财财务等。更更进一步步讲，商商业管理理所需要要的工具具和方法法可以从从商学院院学到。职职业经理理这方面面能力很很强。领导者能做做什么：领导者者总是激激励人们们获取他他们自己己认为能能力之

8、外外的目标标，取得得他们认认为不可可能的成成绩。领导者能够够让员工工体验解解决难题题的乐趣趣，而且且能够让让员工认认识到他他们是一一个团队队的部分分，每个个人都是是这个团团队有价价值的贡贡献者。领领导者能能让团队队成员知知道团队队需要他他们，可可以给每每个人公公正的评评价。领导者能创创立一种种机会和和成长并并存的环环境。在在这种环环境下，每每个人都都想抓住住机遇，做做出显著著业绩。某某种程度度上领导导者是通通过消除除导致人人们不安安全感的的恐惧或或禁忌而而做到这这点的。一个领导的的特征就就是提供供参与领领导的意意愿，即即愿与团团队成员员齐心合合力。领领导者要要为其他他人树立立一个长长时间工工作

9、的榜榜样，而而非只是是单纯告告诉别人人这么做做。管理秘诀：领导才才能不是是表现在在告诉别别人如何何完成工工作,而而是使得得别人有有能力完完成它。 “领导力力就是榜榜样”了解小组中中每个人人有形的的和无形形的需求求，满足足他们的的需求，随随着你这这方面能能力的加加强，小小组成员员会更忠忠诚、更更有聚合合力、更更有活力力。首先应专注注某些主主要方面面。其中中一项是是处理信信息，使使用信息息；其次次，创立立导致有有结果的的条件，还还要有创创造性，能能够利用用手头的的信息和和资源，给给予下属属竞争优优势；最最后，持持续不断断地吸取取知识和和磨炼自自身技能能，以维维护作为为领导者者的地位位。领导者的一一

10、项最重重要的行行动就是是树立榜榜样，策策略是树树立一个个你期望望其它人人学习的的好榜样样。榜样样非常重重要，因因为人们们更多地地通过他他们的眼眼睛来获获取信息息，他们们看到你你做的比比听到你你说的效效果要大大得多。你你所说的的要与榜榜样一致致，比如如老板规规定上班班时间从从早九至至晚五，而而自己110点才才露面，44点钟就就没影了了；别人人的错误误拿来大大家讨论论，自己己的错误误从不提提起；还还希望自自己的行行为有感感染力，那那下属就就会困惑惑了。一个好的领领导会运运用有创创造力的的权力，特特别在需需要自我我牺牲时时。目睹睹这些会会在人们们的心里里起作用用，并改改变他们们的行为为。这一一过程需

11、需要时间间，但言言行一致致的领导导会无懈懈可击，不不会有人人指责他他虚伪。“领导力就就是榜样样”是对领领导力最最精干和和生动的的描述。成功的陷阱阱：领导导者最终终是位于于金字塔塔顶端的的人，即即获取成成功的人人。但身身居顶层层并不意意味着高高枕无忧忧了。成成功为粗粗心大意意设下了了陷阱，阻阻止你发发挥全部部潜能。在在达到顶顶层时，最最难对付付的困难难之一就就是象牙牙塔症状状，或称称为隔离离。一位位经理离离其企业业底层越越远，他他就越难难以持续续了解企企业发生生的一切切。避免隔离：大多数数经理与与同一类类人群工工作、生生活，甚甚至进午午餐、打打高尔夫夫球和网网球，也也就是说说他们接接触的尽尽是与

12、他他们相像像的人。从从获得擢擢升那天天开始，就就要防止止这种逐逐渐与实实际的隔隔离。领领导者必必须保持持沟通渠渠道流畅畅，且能能听到底底层的声声音。做到这一点点有很多多行之有有效的方方法，比比如可以以采用顾顾问委员员会、市市场及员员工调查查、建议议箱等。其其中一项项必做的的事就是是确保与与客户的的接触。另另一方面面就是确确信从较较广的渠渠道获取取信息。从容对待名名利：成成功者的的一种通通病就是是被成就就冲昏了了头脑。一一旦你开开始赞叹叹自己多多么了不不起，那那就陷入入麻烦了了。一个个成功者者受到太太多赞美美会停止止前进的的。关键键是要学学会从容容对待一一切，包包括成功功和失败败。两者者通常都都

13、是短暂暂的，都都会提供供有价值值的教训训。在你你想着已已把全世世界握在在手心且且没人能能像你时时，赶紧紧停下来来，别再再想那些些你做出出的成就就；相反反，多想想想那些些等待你你去做的的事情吧吧。管理者应具具有正确确委派工工作的能能力身居管理者者位置并并不一定定会自然然产生正正确委派派工作给给别人的的能力。事事实上，许许多管理理者常常常是非常常拙劣的的委派者者。他们们虽然也也分配工工作，但但对工作作的情况况、下属属的情况况却不完完全了解解。他们们常常把把工作分分配给不不适当的的人去做做，结果果当然不不会好。等等到浪费费了很多多时间以以后，他他们便又又卷起袖袖子亲自自去做。这这样一来来，不仅仅浪费

14、了了时间和和金钱，而而且打击击了下属属的积极极性。现代管理者者的一个个非常重重要的职职责就是是要把工工作委派派给别人人去做。怎怎样做到到有效的的委派呢呢?第一步 选选定需要要委派他他人去做做的工作作原则上讲，你你可以把把任何一一件其他他人能够够处理的的工作委委派给别别人去做做。为了了做到这这一点，首首先要对对下属的的能力有有个了解解。对工工作和下下属的评评价是获获得这种种了解的的途径。认真考察要要做的各各种工作作，确保保自己理理解这些些工作都都需要做做些什么么、有些些什么特特殊问题题或复杂杂程度如如何，在在你没有有完全了了解这些些情况和和工作的的预期结结果之前前，不要要轻易委委派工作作。当你对

15、工作作有了清清楚的了了解以后后，还要要使你的的下属也也了解。要要向处理理这件工工作的下下属说明明工作的的性质和和目标，要要保证下下属通过过完成工工作获得得新的知知识或经经验。最最后，把把工作委委派出去去以后，还还要确定定自己对对工作的的控制程程度。如如果一旦旦把工作作委派出出去，自自己又无无法控制制和了解解工作的的进展情情况，那那就要亲亲自处理理这件工工作。而而不要再再把它委委派出去去了。切记不要把把“热土豆豆”式的工工作委派派出去。所所谓“热土豆豆”式工作作，是指指那些处处于最优优先地位位并要求求你马上上亲自处处理的特特殊工作作。例如如，你的的上司非非常感兴兴趣和重重视的某某件具体体工作就就

16、是“热土豆豆”式工作作。这种种工作要要你亲自自去做。另另外，非非常保密密的工作作也不要要委派给给别人去去做。如如果某项项工作涉涉及到只只有你才才应该了了解的特特殊信息息，就不不要委派派出去。第二步 选选定能够够胜任工工作的人人建议你对下下属进行行完整的的评价。你你可以花花几天时时间让每每个下属属用书面面形式写写出他们们对自己己职责的的评论。要要求每位位工作人人员诚实实、坦率率地告诉诉你，他他们喜欢欢做什么么工作，还还能做些些什么新新工作，然然后，你你可以召召开一个个会议，让让每个职职员介绍绍自己的的看法，并并请其他他人给予予评论。要要特别注注意两个个职员互互相交叉叉的一些些工作。如如果某职职员

17、对另另一职员员有意见见，表示示强烈的的反对或或提出尖尖锐的批批评，你你就要花花些时间间与他们们私下谈谈谈，在在这种评评价过程程中，你你还需要要掌握两两点：了了解工作作和职员员完成工工作的速速度。你你要通过过这种形形式掌握握职员对对他自己己的工作作究竟了了解多深深。如果你发现现有的职职员对自自己的工工作了解解很深，并并且远远远超出你你原来的的预料，这这些人就就有可能能担负重重要工作作任务的的才能和和智慧。了解职员完完成工作作的速度度是另一一个重要要任务。例例如，你你可能知知道一位位秘书的的打字速速度是另另一位秘秘书的两两倍，或或者一个个助手完完成同样样困难的的任务所所用时间间只是另另一助手手所用

18、时时间的一一半。一一旦你掌掌握了每每个工作作人员对对其工作作了解的的程度和和完成工工作的速速度等情情况以后后，就可可以估计计出每个个人能够够处理什什么样的的工作，也也就可以以回到委委派工作作的分析析上来，决决定把工工作委派派给能达达到目标标要求的的人。如果你对职职员的分分析正确确无误，那那么选择择能够胜胜任工作作的人这这一步就就比较容容易做好好。回到到对工作作的了解解和职员员完成工工作速度度这两个个主要标标准上来来。然后后，你再再决定是是想把工工作做得得好还是是快。这这种决策策目标将将会向你你说明能能够胜任任工作的的人是什什么样的的人。这这样，你你就有可可能让最最有才能能的职员员发挥最最大的作

19、作用。但但有一点点也要记记住，那那就是你你要尽量量避免把把所有的的工作都都交给一一个人去去做的倾倾向。除了上述两两个主要要标准以以外，其其它因素素也在委委派工作作中选择择合适的的人上起起作用。时时间价值值就是一一个很重重要的因因素。你你要注意意不要把把次优先先的工作作分配给给公司中中具有很很高时间间价值观观念的职职员去做做。不量量才用人人，既浪浪费钱财财，又影影响职员员的积极极性。总之，只要要认真根根据职员员对工作作的了解解、完成成工作的的速度、时时间价值值观念和和对他的的培养价价值这几几条原则则办事，就就可以选选择出能能够胜任任你要委委派的工工作的人人。第三步 确确定委派派工作的的时间、条条

20、件和方方法大多数管理理者往往往在最不不好的时时间里委委好工作作他们们上午上上班后的的第一件件事便是是委派工工作。这这样做可可能方便便管理者者，但却却有损于于职员的的积极性性。职员员有什么么感觉呢呢?下属属带着一一天做些些什么的的想法来来到办公公室，一一上班却却又接到到新工作作他们们被迫改改变原定定的日程程安排，工工作的优优选顺序序也要调调整。这这样做的的结果便便是时间间的浪费费。委派工作的的最好时时间是在在下午。你你要把委委派工作作作为一一天里的的最后一一件事来来做。这这样，有有利于下下属为明明天的工工作作准准备，为为如何完完成明天天的工作作做具体体安排。还还有一个个好处，就就是职员员可以带带

21、着新任任务回家家睡觉，第第二天一一到办公公室便集集中精力力处理工工作。面对面地委委派工作作是最好好的一种种委派方方法。这这样委派派工作便便于回答答下属提提出的问问题。获获得及时时的信息息反馈、充充分利用用面部感感情和动动作等形形式强调调工作的的重要性性。只有有对那些些不重要要的工作作才可使使用留言言条的形形式进行行委派。如如果要使使下属被被新的工工作所促促进和激激励，就就要相信信在委派派工作上上花点时时间是值值得的。写写留言条条委派工工作，可可能快并并且容易易做到，但但它不会会给人以以深刻和和重要的的印象。委派工作是是一种人人情事儿儿。它是是把重要要的工作作付给某某个下属属去做。如如果可能能，

22、最好好是面对对面地委委派工作作。第四步 制制定一个个确切的的委派计计划有了确定的的目标才才能开始始委派工工作。谁谁负责这这项工作作?为什什么选某某人做这这项工作作?完成成这项工工作要花花多长时时间?预预期结果果是什么么?完成成工作需需要的材材料在什什么地方方?下属属怎样向向你报告告工作进进展？委委派工作作之前，必必须对这这些问题题有个明明确的答答案。你你还要把把计划达达到的目目标写出出来，给给职员一一份，自自己留下下一份备备查。这这样做可可以使上上下双方方都了解解工作的的要求和和特点，不不留下错错误理解解工作要要求的余余地。应应该让这这种委派派计划指指导有效效委派工工作的全全过程。第五步 委委

23、派工作作在委派工作作之前，需需要把为为什么选选他完成成某项工工作的原原因讲清清楚。关关键是要要强调积积极的一一面。向向他指出出，他的的特殊才才能是适适合完成成此项工工作的；还必须须强调你你对他的的信任。同同时，还还要让下下属知道道他对完完成工作作任务所所负的重重要责任任；让他他知道完完成工作作任务对对他目前前和今后后在组织织中的地地位会有有直接影影响。在解释工作作的性质质和目标标时，要要向下属属讲出你你所知道道的一切切。不要要因为没没有讲完完所掌握握的信息息，而给给下属设设下工作作的陷阱阱。你要要把所有有的目标标全部摆摆出来：谁要求求做这件件工作的的，要向向谁报告告工作，客客户是谁谁等等。还还

24、要把自自己在这这个工作作领域的的体验也也告诉下下属。让让他们了了解过去去的一些些事情是是怎样处处理的，得得到了一一些什么么结果等等。要让让下属完完全理解解体所希希望得到到的结果果。如果果可能，尽尽量列出出事实、数数量和具具体目标标。那种种“这件事事需要快快办”的说法法不是对对工作的的充分解解释。给下属规定定一个完完成工作作的期限限。让他他知道，除除非在最最坏的环环境条件件下才能能推迟完完成工作作的期限限。向他他讲清楚楚，完成成工作的的期限是是怎样定定出来的的，为什什么说这这个期限限是合理理的。另另外，还还要制定定一个报报告工作作的程序序，告诉诉他什么么时间带带着工作作方面的的信息向向你报告告工

25、作；同时，你你也要向向他指出出，要检检查的工工作的期期望结果果是什么么，使他他明确要要求。最后，你要要肯定地地表示自自己对下下属的信信任和对对工作的的兴趣。象象“这是一一件重要要工作，我我确信你你能做好好它”这样的的话，可可以对下下属发挥挥很大的的激励作作用。总总之要记记住，委委派好工工作，不不仅能节节约时间间，还可可以在职职员中创创造出一一种畅快快的工作作气氛。第六步 检检查下属属的工作作进展情情况确定一个评评价委派派出去的的工作进进展情况况的计划划是很有有技巧的的事。检检查太勤勤会浪费费时间；对委派派出去的的工作不不闻不问问，也会会导致灾灾祸。对不同工作作，检查查计划也也有所不不同。这这主

26、要取取决于工工作的难难易程度度、职员员的能力力及完成成工作需需要时间间的长短短。如果果某项工工作难度度很大并并且是最最优先的的，就要要时常检检查进展展情况，每每一两天天检查一一次，保保证工作作成功而而又不花花费太多多时间，这这类工作作都有一一个内在在的工作作进展阶阶段，一一个阶段段的结束束又是另另一个阶阶段的开开始。这这种阶段段的停起起时间也也是检查查和评价价工作进进展情况况的最好好时间。当当你把一一件有困困难的工工作委派派给一个个经验较较少的下下属去做做时，不不论从必必要性还还是从完完成工作作的愿望望上来讲讲，多检检查几次次进展情情况都是是有益的的。对这这种情况况，你可可以把检检查工作作进展

27、的的次数定定为其他他下属的的两倍。除除了定期期检查工工作以外外，还要要竖起耳耳朵倾听听下属的的意见和和报告工工作进展展的情况况。要让让下属知知道你对对他的工工作很关关心并愿愿意随时时和他一一道讨论论工作中中遇到的的各种问问题。一般地讲，你你既然把把某项工工作交给给了下属属，就要要相信他他能胜任任这项工工作。因因此，每每周检查查一次工工作也就就足够了了，但要要鼓励下下属在有有问题时时随时来来找你，另另外还要要让他们们懂得你你不鼓励励不必要要的打扰扰。评价工作进进展的方方法必须须明确。要要求下属属向你报报告工作作是怎样样做的，还还有多少少工作没没有做完完，让他他告诉你你工作中中遇到的的问题和和他是

28、怎怎样解决决这些问问题的。最最后，你你要用坚坚定的口口气向下下属指明明，必须须完成工工作的期期限和达达到要求求的行动动方案，促促使下属属继续努努力工作作第七步 检检查和评评价委派派工作系系统当委派出去去的工作作完成以以后，你你要在适适当的时时候对自自己的委委派工作作系统进进行评价价，以求求改进。可可以组织织一个小小组，小小组中的的每个成成员都可可以评价价和批评评他们在在完成委委派工作作中的表表现。最最好是要要求大家家用书面面形式把把意见写写出来，然然后召开开一个短短会对这这些书面面意见进进行讨论论。为了做好委委派工作作系统的的评价工工作，需需要解决决这样一一些问题题：工作作是否按按期完成成?工

29、作作的目标标是否达达到?下下属是否否创造出出了完成成工作的的新方法法?他们们是否从从工作中中学到了了一些新新东西或或得到了了某种益益处？把把这些问问题作为为评价委委派系统统工作情情况的基基础，邀邀请下属属进行评评论。实实践证明明，最准准确的评评价和最最要害的的批评往往往来自自下属。因因为他们们是任务务的执行行者，对对评价委委派工作作系统要要比管理理者更有有发言权权。评价过程中中的一个个重要方方面是要要实行奖奖励。怎怎样奖励励一个工工作做得得好的助助手?许许多情况况下，管管理者“奖励”给下属属的往往往是更多多更重要要的工作作因为为事实证证明他能能干，为为什么不不让能干干的人做做更多更更重要的的工

30、作呢呢?这种种想法和和做法从从道理上上讲无可可非议，但但实际上上却有点点滥用职职权，如如果一个个有才能能有责任任心的下下属觉得得他工作作成功的的奖赏只只是更多多的工作作负担，特特别是当当他所做做的工作作是其他他人的两两倍而报报酬却没没有相应应增加时时，他便便很难受受到促进进。尊敬和赋予予新的工工作责任任是对下下属的奖奖励，但但一味地地加重工工作负担担则不在在此列。即即使你从从内心里里认为对对下属的的信赖是是一种极极大的奖奖赏和促促进，也也不行，比比较好的的办法是是，向他他们透露露点个人人的事情情，如你你与上司司的问题题。你对对其他有有关工作作的的反反对意见见、批评评和评论论等。这这类内部部信息

31、表表明你对对他的真真正信任任和尊敬敬，会鼓鼓励他更更有效地地工作。 影响组织能能力的三三大因素素研究显示，资资源、流流程与价价值观构构成了影影响组织织能力的的三大因因素。在在考虑组组织可以以采用哪哪一种创创新时，管管理者必必须先评评估每一一个因素素如何影影响了组组织的变变革能力力。资源：资源源包括了了人员、设设备、技技术或现现金等有有形资产产，还有有产品设设计、资资讯、品品牌以及及与供应应商、经经销商和和顾客之之间的关关系等无无形资产产。拥有有丰富而而又高品品质的资资源，能能为组织织提高适适应变动动的成功功率。流程：流程程指员工工将资源源变换为为更高价价值的产产品和服服务时，所所使用的的互动、

32、协协调、沟沟通与决决策的形形态，例例如产品品开发、制制造与预预算上的的流程。但但流程也也会带来来管理上上的两难难处境。因因为流程程的订立立，是要要让员工工稳定地地重复执执行任务务，原本本就是为为了避免免生变。当当同样的的流程被被用来处处理非常常不同的的工作时时，表现现便可能能大为走走样。事事实上，就就在某项项流程为为企业带带来执行行某项任任务的“能力”时，却却也相对对显示出出这项流流程无法法有效执执行其他他任务的的缺陷。组织价值观观：组织织价值观观是一套套让员工工建立优优先顺序序的标准准，帮助助员工判判断某张张定单值值不值得得接，某某个顾客客重不重重要、某某个新产产品的构构想是商商机还是是泡沫

33、等等。企业业员工不不论高低低，工作作上都有有先后的的决策考考虑。但但是，组组织既有有的价值值观却也也同时决决定了组组织“有所不不能为”的限制制，因为为价值观观奠定了了员工必必须遵循循的规则则，因此此也反映映出企业业的成本本结构或或经营模模式。企业在初始始阶段，凡凡事多靠靠资源，特特别是员员工，关关键员工工的加入入或流失失会对企企业产生生巨大的的影响。但但是逐渐渐地，组组织能力力的重心心将转移移至流程程与价值值观之上上。随着着任务的的反复执执行，流流程渐渐渐确立。随随着经营营模式成成型，业业务的优优先顺序序建立，组组织的价价值观也也宣告统统一。许许多以单单一名牌牌产品起起家的新新兴公司司，在首首

34、次公开开上市后后便乏人人问津的的一大原原因，就就是因为为它们的的能力主主要建立立在资源源（通常常是创办办者与工工程师）上上，又无无法发展展出成功功的流程程来催生生连串的的热门产产品。随着成功的的企业越越来越成成熟，它它的员工工逐渐相相信，这这套流程程与价值值观代表表了正确确的工作作方式。此此时，这这些流程程与价值值观代表表了正确确的工作作方式，此此时，这这些流程程与价值值观便形形成了企企业的文文化。当当员工数数目从几几个人增增加到上上百或上上千人时时，要让让所有人人都认同同工作的的方向与与方式，就就必须借借用企业业文化作作为管理理的利器器。由此可知，影影响组织织能力与与缺陷的的决定因因素，会会

35、随着时时间而转转变最早是是资源，然然后逐渐渐转移到到清楚分分明的流流程和价价值观，最最后转变变至文化化。由于于这些因因素同样样也决定定了组织织“有所不不能为”，一旦旦企业面面临的是是与以往往大不相相同的问问题，这这些因素素反而会会成为企企业的缺缺陷。如如果组织织能力主主要存在在于员工工，那么么要改变变能力来来适应新新问题，其其实并不不难。但但是，当当组织能能力转移移到流程程、价值值观，甚甚至已经经融入企企业文化化的时候候，能力力的改变变将非常常困难。领导者要“从我做做起”领导科学源源于领导导活动，领领导就是是用人。任任何领导导者既是是用人的的主体，也也是用人人的客体体。世界界上不存存在只用用别

36、人而而不被别别人用的的领导者者，古往往今来，越越是高明明的领导导者，越越注意从从被领导导者那里里获得智智慧；越越是高明明的配角角、下级级，越注注意把自自己的领领导才干干变成领领导人的的行为。要严于管理理自己 ：领导导者都是是管人的的，管人人的可以以管好千千军万马马，但不不一定能能管好自自己。管管好自己己使用好好自己，也也是用好好他人的的基础和和前提，“其身正，不令则从；其身不正，虽令不行”，领导者严于律己，自善其身的力量是无穷的。必须善于发发挥自己己 ：市市场经济济的特性性之一就就是竞争争。与之之相适应应，领导导者素质质的外在在表现必必然是一一种竞争争的风貌貌。勇于于竞争就就是要敢敢于发挥挥自

37、己，用用于开展展创造性性的工作作。要善善于发挥挥自己，必必须不断断解放思思想，既既要牢固固树立实实践是检检验真理理的唯一一标准的的观念，又又要自觉觉克服“以忙为为荣”的心理理，牢固固树立效效率第一一的观念念，认真真研究好好如何发发挥自我我、取得得高效。研究善于发发挥自己己，还必必须善于于“分压”，克服服权力过过分集中中的弊端端。必须勇于否否定自己己 ：人人各有所所长，各各有所短短，素质质再好，水水平再高高的领导导也是如如此，对对下可以以容其短短，用其其长，对对领导者者自己则则决不能能容忍用用自己的的短处去去左右工工作。实实践证明明，一个个不敢正正视自己己短处的的领导者者，往往往是一个个不会用用

38、自己所所长的领领导者。认认识自己己的长处处不易，认认识自己己的短处处更难，一一个善于于用好自自己的领领导者，必必须是一一个正视视自己不不足，扬扬长避短短的领导导者。敢敢于否定定自我，还还表现在在敢于起起用比自自己能力力强的助助手和下下属，无无论是年年老的领领导者，还还是年轻轻的领导导者，凡凡是领导导都应把把培养、推推荐超过过自己的的人作为为己任。总之，领导导者如何何开发自自我、用用好自己己，是一一个十分分重要的的问题。只只有真正正能够用用好自己己的领导导者，才才能带领领群众取取得事业业成功。人性化管理理的重要要性企业要留住住人才，当当然需要要一套完完备的人人力资源源管理制制度。首先要对公公司各

39、部部门进行行岗位设设定，对对每个岗岗位进行行合理的的职位描描述和该该岗位人人员能力力需求的的描述。而而且一个个部门的的配置还还要考虑虑其层次次性，即即根据职职责的不不同，设设置甲、乙乙、丙、丁丁几个档档次的岗岗位，使使其形成成一种良良性互补补。五到到六个月月后，对对新员工工进行一一次综合合评估，以以明确其其岗位职职责。第二，就要要考虑人人才储备备的问题题。储备备和精简简是一对对矛盾，也也是有机机的组合合体。没没有合理理的储备备，企业业的发展展在人员员上就无无法得到到保证。合合理储备备可以解解决企业业突发性性的人员员变动，同同时也引引入竞争争机制，有有利于互互补性学学习。当当然，储储备一定定要适

40、量量。第三，每个个员工都都有向上上发展的的愿望。公公司就把把职务设设定和技技术职务务设定分分隔开来来。比如如，象限限图中的的X轴代代表薪水水，Y轴轴代表技技术，技技术售货货员的发发展空间间就是XX、Y轴轴之间的的斜力线线。在公公司内部部设定很很多技术术职务层层次，技技术人员员达到一一定程度度，就给给他们加加薪升职职，让他他们看到到自己的的进步和和公司的的认可。第四，每半半年进行行一次员员工考评评，技术术人员的的考核也也纳入其其中。第五，引入入部门管管理者的的考评制制度。合理的规范范化管理理，会为为留住优优秀的IIT人才才创造良良好的条条件。但但是，人人性化管管理的作作用也不不容忽视视。人力力资

41、源管管理工作作的视野野和触觉觉点应该该延伸，不不能仅局局限于工工作范围围，还要要关注他他们的生生活。比比如为外外地员工工考虑住住宿问题题，为那那些在外外读书充充电的员员工，提提供时间间上的方方便。这这就为制制度化的的管理注注入了人人性化的的色彩。你你为员工工考虑得得多了，反反而更有有利于规规范化制制度的维维持，更更能让员员工发挥挥最大的的能量。这这就是人人性化管管理的魅魅力所在在。制度度的设定定要讲科科学性，要要把人性性化管理理融入进进去，创创造轻松松的管理理环境，让让大家在在工作中中保持愉愉快的心心态。优秀主管应应具备的的品质谦虚为怀：一个富富者较那那些贫者者更易获获得物质质上的享享受，这这

42、是不争争的事实实。同样样的，即即使你只只认识几几个字，比比起那些些文盲，也也显得略略胜一筹筹。因此此，即使使别人仅仅比你多多出那么么一点长长处，也也足以作作你的教教师，古古时候有有所谓一一字之师师，便是是这种精精神的发发挥。换换句话说说，任何何人都可可以为师师。做一个主管管，首先先就要了了解这个个道理，做做到经常常学习他他人的长长处。许多人一开开口，就就喜欢以以“我年轻轻时”或“我在国国外时”等等话作为为炫耀的的资本。他他深知，对对方绝不不可能会会有与他他相同的的经验去去加以证证实。因因此颇乐乐于此道道。然而而他忽略略了一点点，那就就是别人人在听这这些话时时，一点点也不觉觉有趣，聆聆听别人人的

43、失败败经验，或或许还能能获得“他山之之石可以以攻玉”的效益益，而听听他这些些自我夸夸耀的话话，则是是毫无所所得。可可笑的是是，大企企业中的的主管人人士最容容易犯这这个毛病病。实力力是一种种具体存存在的东东西，不不经自我我宣传，别别人也会会察觉的的。一个个真正内内具涵养养的人，往往往也是是最谦虚虚的人。所所谓“愈成熟熟的稻穗穗愈下垂垂”，便是是这个道道理。保持清廉：身为主主管，假假若公私私混淆，其其罪过显显然较普普通职员员更大。一一般职员员假使公公私不分分，则其其影响范范围有限限，比方方：挪用用公司信信封、纸纸或打私私人电话话，出差差时顺便便作观光光旅行等等，其损损害性显显然有限限。可是如果主主

44、管公私私不分，那那所造成成错误的的程度可可就大了了。比方方：动用用公司杂杂费供自自己挥霍霍，接受受顾客礼礼物，私私下使唤唤部属等等。偏偏偏主管的的这些行行为，往往往不易易被上司司发现，而而部属即即使获悉悉，也只只能视若若无睹，难难免助长长他的气气焰，使使他不知知悔改，以以至酿成成大错。在此我要奉奉劝各位位主管人人士，不不要以为为部属不不改揭发发你，就就为所欲欲为。放放纵恣肆肆的结果果，只有有使你走走向身败败名裂的的途径，对对于这一一点，你你要牢记记于心。善于抓重点点：有许许多人，一一天到晚晚就会叫叫忙啊！忙啊！好像他他们是多多么的“能者多多劳”。而事事实上，这这个“忙”字，是是否在形形容勤快快

45、而认真真工作的的人呢？多数人人的确看看起来很很忙，但但进一步步追查，显显然是由由于不会会分配时时间的缘缘故。这这些“无事忙忙”的人，往往往不能能明辨工工作的轻轻重，而而将时间间花费在在一些琐琐事上，使使得工作作显得忙忙乱。也也有不少少人，是是因为缺缺乏处理理工作的的能力，才才产生这这种现象象。真正能干的的人是不不会忙的的，首先先他会拟拟订一个个工作计计划表，正正确处理理工作，使使它顺利利进行。这这种人，能能够从容容不迫地地担当几几个人的的工作，是是不足为为奇的。聪明的主管管热衷于于委让权权限，也也就是能能充分任任用部属属。做出出计划表表，详细细交待部部属，按按部就班班地从事事工作，轻轻而易举举

46、就告完完成，所所以能表表现出悠悠悠然的的态度。相相反，有有些主管管过于专专制，对对芝麻绿绿豆的小小事，也也要插上上一手，使使得部属属变得愈愈发无能能，工作作更无法法如期完完成。利用小段的的时间：人一生生下来，就就是在等等待中过过日子。每每一个人人平均每每天都要要浪费大大量“等待的的时间”。譬如：早上上上班要要等车，在在公共汽汽车上等等着到达达目的地地，上理理发店，餐餐厅，看看医生都都要等，会会见高级级人员要要按顺序序等。虽然等的时时间很短短，但经经年累月月算下来来就相当当可观了了。在此此，我要要向各位位主管推推荐的是是，利用用这短暂暂的时间间，做人人际关系系的工作作。具体体地说，譬譬如翻翻翻旧

47、记事事本，想想想平日日很少联联络的友友伴，思思考如何何作友谊谊上的弥弥补，这这些行为为，在将将来会带带给你莫莫大的助助益。在平时，准准备一本本记事本本，将部部属的出出生年月月日，进进入公司司的日期期，住址址，家庭庭状况，学学历，待待遇，兴兴趣，特特长等，作作一简表表，随身身携带， 一有空空就拿出出来翻阅阅，以熟熟悉各种种情况。尤其是部属属值得纪纪念的日日子，像像生日，结结婚纪念念日，孩孩子的诞诞生日，双双亲忌日日等。都都要记下下，目的的是能在在适当的的时刻，表表示对部部属的关关心，假假使你对对部属说说：“今天是是你在本本公司举举行的推推销比赛赛中得到到第一名名的日子子，你还还记得吗吗？我特特别

48、为你你举行了了一个小小小的庆庆祝会”这这时部属属内心的的感激，将将是难以以言喻的的。这是件很简简单的工工作，只只要利用用一下琐琐碎的等等待时间间，便能能够使你你的人际际关系更更加圆满满，何乐乐而不为为呢？爱人者，人人恒爱之之：所谓谓爱，是是在自我我牺牲之之后才能能成立的的。在爱爱之中假假如渗进进了功利利主义的的成分，爱爱将无法法茁壮成成长。同样的，“爱”公司也也必须先先存有为为它牺牲牲的精神神。即使使你只是是一个小小职员，在在台风的的日子里里，也要要冒着生生命的危危险赶着着去上班班，这就就是一种种奉献式式的爱的的行为。在管理这类类型部属属时，同同样也需需要付出出更多的的感情，但但绝不可可期待对对方的回回报，对对人付出出关心或或爱意，其其动机要要愈单纯纯愈好。尤其是那些些远离故故乡，只只身在外外的部属属，是最最需要别别人关爱爱的，偶偶尔请他他们吃吃吃饭，喝喝喝酒，对对你而言言，花费费并不多多，但带带给他们们的温馨馨却是无无穷的。 多多数的主主管，会会碍于现现实问题题而作罢罢，殊不不知能如如此作自自我牺牲牲的主管管，才是是可贵的的，也才才有成功功的希望望。一个个能献出出爱心的的主管，对对部属来来说，是是全世界界最值得得尊敬的的主管。