谈管理激励员工的二十种非经济手段30282.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.（管理激励励员工的二二十种非经经济手段）员工激激励归纳起起来不外乎乎两种方法法：合理的的薪酬制度度和科学、系系统的管理理体系。但但人的需求求是多层次次的，物质质需求只是是最低层次次的需求，因因而薪酬的的激励作用用有限；而而管理一但但制度化就就变得僵硬硬，用死的的东西去管管活的人不不一定有效效。我们必必须从人性性出发，去去探索人们们行动背后后真正的动动力源泉。我我们发现，危危机、荣誉誉、使命、竞竞争、沟通通、生存、兴兴趣和空间间能带给人人们最强大大的行动力力。

2、基于这这八种动力力源泉，开开发出20种激发员员工工作热热情的非经经济手段和和保证激励励效果必须须坚持的两两个基本原原则。激发员员工工作热热情的非物物质方法 激励基基本原则之之一：公平平性 公平性性是员工管管理中一个个很重要的的原则，任任何不公的的待遇都会会影响员工工的工作效效率和工作作情绪，影影响激励效效果。管理理者在处理理员工问题题时，一定定要有一种种公平的心心态，不应应有任何的的偏见和喜喜好，不能能有任何不不公的言语语和行为。取取得同等成成绩的员工工，一定要要获得同等等层次的奖奖励；同理理，犯同等等错误的员员工，也应应受到同等等层次的处处罚。如果果做不到这这一点，管管理者宁可可不奖励或或者

3、不处罚罚。员工只只要存有不不平的心态态，许多以以前能激励励员工的方方法，都会会变得不管管用。 激励基基本原则之之二：因人人而异 按能力力和心态划划分，所有有类型企业业的员工都都可以分为为四个级别别，在采取取激励措施施时应因级级别而异。一、使使命法 1.自自我激励A.方方法： 激励斗斗志的方法法可以多种种多样。如如：由公司司老总或其其他事业有有成的人士士为员工讲讲解创业经经历，让员员工认识到到事业成功功的可能行行和艰难性性；邀请成成功学方面面的专家到到公司讲课课；订购成成功学方面面的书刊给给员工阅读读；让员工工讲出自己己心中的理理想以及实实现理想的的打算等。 B.原原理： 每个人人都有自己己的梦

4、想，都都渴望成功功，都希望望过上美好好的生活。当当员工心中中被尘封已已久的理想想再次被点点燃时，他他们会表现现出很大的的爆发力。而而他们心里里明白，要要成功就必必须从做好好手头上的的工作开始始。2.个个人业务承承诺计划 A.方方法： 让每名名员工年初初制定本人人全年业务务计划，向向公司立下下“军令状”。由其直直接主管负负责考察业业绩完成情情况、执行行力度及团团队精神，并并予以必要要的指导、协协助和鼓励励。但不要要给员工制制定太多的的目标，而而要鼓励他他们充分发发挥潜能和和创造性。 B.原原理 根据期期望机率理理论，一个个人从事某某项活动的的动力或激激励力的大大小，取决决于该项活活动所产生生的成

5、果的的吸引力和和该项成果果实现的机机率的大小小。完全的的目标导向向激发了员员工奋斗和和创新的动动力，计划划的一步步步完成使他他们充满成成就感，团团队的支持持让他们感感受到动力力和宽慰。 3.组组建临时团团队 方法：将某某个重要的的业务计划划或项目交交由一个临临时组建的的团队去做做。 原理： 临时时团队之所所以可以产产生较高的的工作效率率，其组织织形式对成成员的激励励功不可没没。临时小小组有以下下的特点：人少（最最佳规模为为37人），志志愿组成，目目标导向，通通常完成任任务之后自自行解散。适适当的、具具有一定挑挑战性又有有可能达成成的目标能能很好地激激发临时团团队成员的的创新激情情，同时临临时团

6、队实实行自我管管理，即团团队成员从从本来的被被控制变成成具有一定定的决策权权。当一个个人充满责责任感的时时候，他将将会全身心心地投入进进去。 二、生存法法 4.生生存竞争 方法：对员工进进行动态评评估，让每每个人都知知道自己所所处的位置置。 原理：让员工明明白，如果果他们不努努力工作或或者工作没没有业绩的的话，就有有可能被公公司淘汰出出局。在生生存竞争异异常激烈的的现代社会会，可能失失去饭碗的的压力将会会极大地激激发员工的的工作热情情。 范例： 美国通通用电气将将其所有的的员工分为为五类。第第一类是顶顶尖人才，占10%；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹

7、性最大，他们有机会选择何去何从；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了全体员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力。 三、竞竞争 5.新新陈代谢机机制 A.方方法 制定公公司、部门门及个人工工作目标，建建立相应的的考核机制制，达不到到目标的责责任人员无无论级别、资资历、以往往贡献都得得下台。 B.原原理 许多公公司的业务务计划在制制定时意气气风发，可可是在执行行过程中却却因种种原原因不断打打折扣，最最后即使完完不成也不不了了之，使使得制定业业务计划本本身已经失失去意义，领领导丧失权权威，员工工丧失紧迫迫感和责

8、任任敢。 6.分分组竞争机机制 A.方方法： 将公司司业务部门门划分为若若干小组，每每天（周）公公布业绩排排行榜，月月终总结，奖奖励先进，激激励后进。 B.原原理 最好的的机制不是是试图去“让懒人变变得有生产产力”，而是在在企业中形形成高绩效效的环境，使使员工的敬敬业精神得得以发扬光光大，让懒懒惰者无处处藏身。基基于真诚合合作和责任任承诺之上上的内部竞竞争，来自自同级的压压力比来自自上级的命命令更能促促进员工的的积极性和和工作热情情。 7.在在内部引入入外来竞争争 A.方方法： 允许内内部机构向向外界采购购产品或服服务，使内内部相关的的供应部门门不能再依依靠独家生生意，舒舒舒服服过日日子而不思

9、思进取。 B.原原理： “铁饭碗”变成“泥饭碗”。内部机机构不努力力就会没饭饭吃，当然然会加倍努努力改善产产品或服务务质量，并并努力降低低成本以增增强竞争力力。四、兴兴趣法 8.鼓鼓励“非法行动”A.方方法 允许和和鼓励员工工做一些正正常工作、常常规程序以以外的尝试试。 B.原原理 很多时时候，员工工在工作中中的新想法法、新创意意是突如其其来的，但但是这一部部分计划外外的想法却却同很多计计划内的想想法同样具具有价值，需需要被企业业重视并予予以支持。有有些耗资不不多的新构构思，技术术人员可以以通过自己己简单试验验进行测试试。类似情情况经常发发生在企业业的基层，基基层员工常常常是最了了解产品、客客

10、户和市场场的，他们们由于成年年累月的实实际操作，对对这些方面面有独到的的了解，知知道怎样提提高生产和和市场拓展展效率。 B. 范例： 通用电电器公司的的巨大成功功，例如在在工业用塑塑料和飞机机发动机早早先得到的的成功，就就是“非法活动”的直接结结果。IBM甚至在管管理制度上上故意设计计得有一点点“漏洞”，以便让让一些人在在预算之外外做点事，执执行计划以以外的计划划。在长达达二十五年年中，IBM重要产品品的生产没没有任何一一项是该公公司的正式式系统搞出出来的。 9.给给员工完全全自由发挥挥的空间 A.方方法： 如对公公司科研人人员而言，可可以允许其其花费公司司时间的15%，在自己己选定的领领域内

11、从事事研究和发发明创造活活。 B.原原理： 兴趣是是最好的老老师，也是是最好的工工作推进剂剂。员工只只有对自己己所从事的的工作真正正感兴趣，能能从中获得得快乐，才才会竭尽全全力把工作作做好。 五、空空间 10.培训机会 A.方方法： 为员工工提供全方方位、多层层次的培训训机会，增增加企业人人力资源的的值和员工工自身的值值。 B.原原理： 在知识识更新越来来越快的信信息时代，“终身学习”和建立“学习型组组织”已成为个个人与企业业在激烈竞竞争中立于于不败之地地的基本要要求。企业业应该通过过培训开发发来挖掘员员工潜力，实实现员工人人力资源的的保值增值值。这既是是调动员工工积极性的的需要，也也是维护和

12、和提高企业业市场竞争争力极为重重要的一环环。 11.岗位轮换 A.方方法： 员工定定期（比如如一年）轮轮岗，尝试试不同的工工作岗位。 B.原原理： 在传统统管理时代代，强调组组织分工明明确，结果果员工每天天重复单调调的工作，虽虽然在一定定程度上提提高了生产产率，但成成员的满意意度下降。人人本思想问问世后，对对人的激励励有了新的的认识，开开始注意完完善人的能能力，开发发人的潜力力，并在此此基础上健健全岗位轮轮换制度使使员工能更更加充分、更更加主动地地选择具有有挑战性的的工作，从从而使工作作内容横向向丰富化和和纵向扩大大化。这样样，工作产产生的乐趣趣和挑战性性就成为了了工作本身身对员工的的回报。

13、12.给予员工工畅顺的事事业发展渠渠道 A.方方法： 在干部部选拔上，企企业要给员员工更多的的机会，从从以前对外外聘用为主主，转变为为对外聘用用与内部选选拔并重，最最后过渡到到内部培养养选拔为主主，变“伯乐相马”为“在赛马中中选马”。 B.原原理： 事业发发展是员工工内在报酬酬体系的重重要组成部部分。依据据马斯洛的的需要层次次理论，自自我实现是是人的最高高层次的需需要。职业业发展属于于满足人的的自我实现现需要的范范畴，因而而会产生更更大的激励励作用。 13.减少审批批程序 A.方方法 减少一一个产品研研发或市场场拓展计划划的审批程程序和时间间，不要设设置过高的的审查标准准，留给相相关人员更更多

14、的空间间。 B.原原理 复杂性性引发冷漠漠及惰性。如如果业务人人员的一项项雄心勃勃勃的拓展计计划面临公公司的层层层把关，他他自然会降降低工作的的热情。而而事实上很很多划时代代的产品或或营销方案案只是出于于一个看似似荒谬的点点子。 14.员工参与与决策 A.方方法： 建立员员工参与管管理、提出出合理化建建议的机制制，提高员员工主人翁翁参与意识识。如让员员工参与公公司发展目目标、方向向的分析研研讨，让员员工参与项项目确定，参参与保证公公司正常运运转的各项项规章制度度的制定。B.原原理： 没有人人喜欢别人人强加于自自己身上的的东西。但但如果让员员工参与公公司经营目目标、管理理制度等的的制定，他他们就

15、会觉觉得那就是是自己的目目标和行为为规则，就就会充满期期待地投入入工作。六、荣荣誉法 15.荣誉激励 A.方方法 对有突突出表现或或贡献的员员工，对长长期以来一一直在为公公司奉献的的员工，毫毫不吝啬地地授予一些些头衔、荣荣誉，换来来员工的认认同感，从从而激励员员工的干劲劲。 B.原原理 每个人人都对归属属感及成就就感充满渴渴望，都希希望自己的的工作富有有意义。荣荣誉从来都都是人们激激情的催化化剂。拿破破仑“为法兰西西而战！”的名句更更是使他的的军队所向向披靡。 C.范范例： IBMM公司有一一个“百分之百百俱乐部”，当公司司员工完成成他的年度度任务，他他就被批准准为该俱乐乐部会员，他他和他的家

16、家人被邀请请参加隆重重的集会。结结果，公司司的雇员都都将获得“百分之百百俱乐部”会员资格格作为第一一目标，以以获取那份份光荣。 七、危危机 16.危机教育 A.方方法： 不断地地向员工灌灌输危机观观念，让他他们明白企企业生存环环境的艰难难，以及由由此可能对对他们的工工作、生活活带来的不不利影响。 B.原原理： 企业发发展的道路路充满危机机。正式因因为如此，盖盖茨才会不不断地告诫诫他的员工工：微软永永远离破产产只有18个月！任任正非才会会警告：华华为的冬天天很快就要要来临！然然而这种危危机往往并并不是所有有员工都能能感受到的的，特别是是非市场一一线人员。此此有必要不不断向员工工灌输危机机观念，树

17、树立危机意意识，重燃燃员工的创创业激情。 八、沟沟通 17.双向沟通 A.方方法： 基层员员工与高层层管理人员员恳谈会、经经理接待日日、员工意意见调查、总总裁信箱、设设立申诉制制度，让任任何的意见见和不满得得到及时、有有效的表达达；建立信信息发布会会、发布栏栏、企业内内部刊物等等，让员工工及时了解解企业发展展动向、动动态，增强强他们参与与的积极性性。 B.原原理： 使员工工感受到自自己受重视视、有存在在价值，自自然会有热热情去为公公司做事。 18.变惩罚为为激励 A.方方法： 员工犯犯错误，通通过管理者者与其进行行朋友式的的沟通和交交流，让员员工感受到到被尊重和和爱护，从从而主动承承认错误，主

18、主动接受惩惩罚，主动动改善工作作质量。 B.原原理： 对员工工犯的错误误，企业普普遍的做法法就是严厉厉批评和惩惩罚！然而而处罚并不不能真正解解决问题，反反而会造成成员工积怨怨甚至流失失。只有沟沟通才能取取得事半功功倍的效果果。 19.亲情关怀 A.方方法： 企业的的经理和主主管应该是是一个细心心的人。对对员工的工工作成绩，哪哪怕是很小小的贡献也也及时给予予回馈。一一张小纸条条，一个电电话留言，一一封e-maail，一个两两张电影票票的红包，都都能让员工工感到自己己受领导关关注、工作作被认可，并并为此而兴兴奋不已。 此外还还有建立员员工生日情情况表，总总经理签发发员工生日日贺卡、关关心和慰问问有

19、困难员员工等。可可以很好地地增强员工工的归属感感。 B.原原理： 任何人人都希望自自己努力的的成果能被被认可、赞赞同和感激激，这是人人们前进的的动力。 20.变消极管管理为积极极管理 A.方方法： 管理者者对员工给给予积极意意见而不是是责备。 B.原原理 员工往往往只体验验到“因犯错而而做出的管管理（消极极管理）”，亦即上上司大多是是在认为他他们犯错误误而须加以以纠正时才才给予意见见。如果员员工觉得他他们的决定定普遍获得得支持，并并在真正犯犯错时会获获得适当指指导，他们们便会更为为积极进取取而且充满满自信，并并愿意承担担职责和做做出决定。如如果员工清清楚知道上上司对他们们的期望，知知道自己受受到重视和和信任，并并会获得鼓鼓励和激励励，他们便便会全力以以赴，尽心心工作。