知识员工的激励与管理方法41474.docx

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1、第一讲 知识员工带来企业绩效（上）随着以信息息为载体的的新经济浪浪潮在全球球的引发，作作为企业最最强大的助助力器智力资本本，受到了了空前的关关注，甚至至已超越了了对金融资资本的关注注，成为企企业竞争力力的关键所所在。企业的智力力资本掌握握在知识员员工的手中中，他们通通过掌握并并且应用各各种知识来来创造企业业的价值并并形成企业业的竞争力力。知识员员工作为企企业生存的的核心力量量，对他们们管理的好好坏决定了了企业的成成败。有基基于此，本本课程希望望能为管理理者提供激激励和管理理知识员工工的方式方方法。知识员工的的范围首先，管理理者有必要要了解知识识员工的范范围，什么么样的员工工可以称之之为知识员员

2、工？在企企业里都有有哪些类型型的知识员员工？知识识员工所拥拥有的智力力资本与企企业的发展展有怎样的的关系？（一）知识识员工的定定义知识员工的的定义尚没没有形成定定论。 管理大大师彼得德鲁克认认为：知识识员工属于于那种“掌握和运运用符号和和概念,利利用知识或或信息工作作的人”。 其后的的辛考茨基基认为:知知识员工是是那些创造造财富时用用脑多于用用手的人们们，他们通通过自己的的创意、分分析、判断断、综合、设设计给产品品带来附加加值。1.知识员员工定义的的内涵知识员工的的定义含有有以下几层层含义： 一方面面，知识是是知识员工工赖以生存存的根本，是是他们工作作的基础。 另一方方面，在人人力资源的的管理

3、中，知知识员工掌掌握和运用用符号概念念作为知识识的载体，形形成了一个个壁垒，防防止别人轻轻易地获取取。2.知识员员工定义的的扩展随着知识的的外延和内内涵的不断断丰富，知知识员工的的界定愈加加模糊，知知识员工的的定义也有有了新的扩扩展。本课课程认为知知识型员工工一般指从从事生产、创创造、扩展展和应用知知识的活动动，为单位位（或组织织）带来知知识资本的的增值，并并以此为职职业的人员员。下面这这个案例可可以帮助我我们来理解解这个定义义。【案例】在弗朗西斯斯赫瑞比（）的的管理知知识员工一一书中有个个案例，主主要内容是是：一位客客人到美国国银行的柜柜台去询问问汇率情况况，柜台的的工作人员员在帮他查查了当

4、日的的汇率情况况后问道：“您询问汇汇率是想换换钱吗？”顾客告诉诉她就是想想换钱。工工作人员又又问道：“您只是换换钱呢，还还是要汇兑兑到国外去去？”顾客回答答是要汇兑兑到国外去去。这位工工作人员又又问了：“您是要马马上汇呢？还是过一一段时间再再汇兑。”顾客答道道：“我想在两两个月后汇汇款。”工作人员员又接着说说道：“那这样吧吧，如果您您能将钱放放在我们银银行两个月月，我们可可以给您提提供更好的的汇率，并并且会将汇汇率差调整整到最小，我我马上给您您联系我们们的专业人人员帮您处处理，好吗吗？”顾客一听听，欣然同同意，马上上签了支票票，由这家家银行帮他他办理这笔笔汇兑业务务了。案例中的这这位柜台工工作

5、人员，可可能并没有有特别高的的学历，她她从事的也也并不是高高科技的工工作。但是是，她仅仅仅通过几句句问话就为为银行拉到到了一笔几几百万的汇汇兑生意，这这就是知识识员工给公公司带来的的增加价值值。其实她她完全可以以这样说：“先生，我我查过了，汇汇率是1：8.2”。顾客可可能道声谢谢就走了，并并不会为公公司带来价价值的增加加。（二）知识识员工的层层级与划分分随着拥有知知识的深化化，知识员员工在相互互的交流过过程中不可可能总是停停留在概念念的层面上上，这样可可能会不够够精确和到到位。因此此大家都希希望精确地地讨论问题题，而不是是停留在一一个大的概概念范围里里，这就需需要了解知知识员工的的分类。1.按

6、照专专业领域区区分可以分为如如下三类： 技术专专业人员。是是指具有专专业知识，有有一定的学学历，对于于相关专业业领域的知知识已掌握握到一定水水准，并能能够在高新新技术企业业或需要专专业技术知知识的领域域里工作。 管理专专业人员。在在现今的管管理领域，管管理专业人人员越来越越炙手可热热，比如策策划师、项项目管理师师以及在领领域获得专专项管理认认证的人员员等，这些些都可以叫叫做管理专专业人员。 行政专专业人员。就就像上面说说的那种柜柜台的工作作人员，他他们可能并并没有很强强的专业知知识，但是是可以通过过自己的智智慧和经验验为企业盈盈利。例如如，企业出出差的行政政人员，可可以通过节节约差旅费费等为公

7、司司节约成本本，从而提提高盈利。2.按照层层级划分知识员工按按照层级划划分，各自自的职责主主要是： 高层的的决策者关关注的是企企业的战略略和发展的的方向。 中层人人员更多是是进行人员员和事务的的管理。 基层知知识员工更更多从事专专业性的事事务工作。（三）知识识员工与新新经济浪潮潮随着新经济济浪潮的发发展，知识识员工掌握握的知识越越来越多，作作为个体而而言，知识识员工改变变世界的能能力是越来来越强。企企业对于知知识员工的的需求也日日益强烈，知知识员工受受到越来越越多的重视视，知识员员工的重要要性已得到到普遍认同同。1.智力资资本的表述述一般来说有有三种表述述方式： 人力资资本 结构资资本 客户资

8、资本这三种表述述方式可描描述如下： 人力资资本人力资资本更倾向向于管理大大师德鲁克克所讲的知知识员工的的概念：通通过信息、符符号等载体体掌握知识识，形成内内在的工作作能力。 结构资资本就是作作为团队共共同工作的的知识员工工，积淀下下来的可以以提供别人人学习和借借鉴的一套套工作体系系。也就是是一个组织织把人力资资本转变为为其财富的的机制。【案例】在目前的教教育制度下下，培养一一个大学生生的成本将将近10万万元，作为为父母，用用自己血汗汗钱培养孩孩子的目的的就是要让让孩子学到到知识。从从个人角度度来看就是是通过智力力投资来增增加自身的的价值，在在找工作的的时候就会会为自己赢赢得更高的的筹码，企企业

9、就会花花更高的薪薪酬来雇佣佣您。企业业雇佣您的的目的就是是要购买您您的工作时时间，看重重的是您可可能带来的的工作成果果，也就是是说企业的的管理者觉觉得您具有有人力资本本，值得付付出。但是是作为企业业管理者来来说，也担担心您有朝朝一日会离离开，于是是，就会想想办法把您您身上的知知识和经验验留在公司司，以备新新进的员工工学习和参参考，这种种积淀下来来的知识和和经验就是是结构资本本。 客户资资本顾客是是企业赖以以生存的依依据，正是是顾客创造造了财富，如如果顾客不不进行购买买，企业就就不可能获获得利润，因因此就需要要通过人力力资本的工工作，去赢赢得忠诚的的客户，这这样的资本本就属于客客户资本。【案例】

10、世界知名的的盖洛普咨咨询公司，在在美国的历历届总统竞竞选里所作作的民意测测验，很少少失败。盖盖洛普有一一个特别著著名的理论论，就是企企业的目的的就是赢利利，也叫做做实现股东东价值，要要想实现股股东价值就就必须不断断盈利，只只有拥有忠忠诚的客户户才能实现现这一目标标。这种忠忠诚的客户户就是我们们所说的客客户资本，这这能为企业业带来长久久的盈利。2.企业中中管理者的的权力 管理者者权力的来来源在企业中，管管理者权力力的来源有有三种： 组织赋赋予：就是是您的职位位给您带来来的权力。 信息赋赋予：是指指在组织中中，某些信信息只能有有一定级别别以上的管管理者才能能拥有，这这就是信息息赋予的权权力，可以以

11、让管理者者在与下属属沟通的过过程中掌握握更多的主主动。 影响力力赋予：是是指管理者者自身的人人格魅力对对下属的影影响。 在知识识员工管理理中的作用用随着经济的的发展，在在企业管理理过程中，管管理者的管管理方式和和方法都有有了特别大大的变化，管管理者不能能再靠生死死予夺的权权力或者截截留信息的的方式去管管理知识员员工。因为为，可能管管理者所管管理的员工工比管理者者还聪明，比比管理者信信息来源还还广泛，即即使不是通通过正规渠渠道获得。如如果用强制制的管理方方式，就会会使管理者者非常被动动，所以说说，管理者者要善于利利用上述的的三种权力力来源，管管理好知识识员工。第二讲 知识员工工带来企业业绩效（下

12、下）知识员工的的忠诚（一）企业业忠诚与职职业忠诚1.企业希希望知识员员工的忠诚诚毫无疑问，所所有的企业业都希望员员工忠诚于于企业，这这在国营企企业叫做有有主人翁责责任感；在在私营企业业叫做忠诚诚；而在外外资企业又又叫做企业业文化的一一致性，也也就是要有有相同的价价值观。那那么，对于于企业来说说可以通过过以下方式式得到员工工的企业忠忠诚： 终身雇雇佣制终身雇佣制制流行于日日本的企业业，当员工工从大学毕毕业进入企企业后，企企业就一步步一步培养养他，直至至成为企业业的高层甚甚至顶层管管理人员，这这就是终生生雇佣制的的做法。在中国，很很多以前的的国营企业业也有类似似的做法，也也是从大学学毕业进入入企业

13、起，逐逐步培养，不不断提升。在在这种情况况下成长起起来的员工工，相对来来说都会比比较忠诚，即即用终生雇雇佣制换来来的忠诚回回报。 家族式式的举荐人人才对于私营企企业而言，这这种方式选选拔的人才才，一般能能够保证员员工足够的的忠诚，这这主要依靠靠的是血缘缘的裙带关关系。 依靠各各种关系的的雇佣这包括三种种关系的雇雇佣： 血缘关关系。 地缘关关系，比如如说老乡或或者校友的的推荐等。 工作关关系，曾经经长期共事事过的朋友友，在选择择新的工作作岗位时会会共同进退退，这种忠忠诚更倾向向于个人忠忠诚，而不不完全是对对企业忠诚诚。2.员工更更倾向于职职业忠诚 知识员员工职业忠忠诚的表现现作为管理者者或企业家

14、家，会希望望员工忠诚诚于企业，但但是对于知知识员工而而言，却更更倾向于职职业忠诚。例例如：一个个人力资源源顾问，他他会以职业业经理人的的道德标准准和职业准准则去要求求自己，只只会做好他他该做的事事情，如果果哪天想跳跳槽了，由由于在人力力资源方面面的专业工工作到位，也也会得到新新企业的接接纳，对于于原企业而而言，只需需做好离职职前的工作作即可。很多职业人人士并不倾倾向于个人人忠诚或者者企业忠诚诚，他们更更倾向于职职业忠诚，对对于职业生生涯的每一一步都会规规划得很清清楚，他会会对所从事事的职业精精益求精，而而不会频繁繁更换不同同工作。如如果在企业业中，管理理者想要求求某位做人人力资源的的老员工转转

15、而去做财财务，得到到的结果可可能会是员员工的跳槽槽，因为，从从员工的角角度考虑，做做财务工作作不符合他他自己的发发展方向。 知识员员工选择职职业忠诚的的原因知识员工之之所以更倾倾向于职业业忠诚，主主要是由于于： 社会化化的需要，随随着社会发发展得越来来越专业化化，对专业业化的人才才需求也日日益高涨。这这就要求知知识员工要要把自己所所从事的职职业做到最最好。 在封建建社会的时时候，为了了生存，每每个人一般般都是一技技傍身，就就是学习一一门技能，作作为自己的的金饭碗。这这和现在的的专业化概概念的内涵涵基本一致致，只不过过外延扩展展了而已，不不仅仅是为为了讨口饭饭吃，还有有自我实现现等需求。 职业化

16、化和价值实实现的关联联，就是指指知识员工工在职业发发展的过程程中，多方方面地发展展自己，从从基层基础础事务做起起直至成为为高级管理理人员，就就像从一个个人力资源源专员提升升至人力资资源副总裁裁一样，通通过职业化化来实现自自身的价值值。一般情况下下，知识员员工不会轻轻易变换自自己的职业业发展路径径，而会选选择踏踏实实实的发展展自己的职职业能力。也也就是说，知知识员工更更多考虑的的是自身价价值的变化化，就是在在不损害自自身职业发发展利益的的情况下，去去为增加企企业价值奋奋斗。因此此，管理人人员应当注注意保持企企业和员工工的利益一一致。（二）从职职业忠诚发发展到企业业忠诚从职业忠诚诚发展到企企业忠诚

17、如如图1-11所示：图1-1 从职业业忠诚发展展到企业忠忠诚图【图解】可以看出，对对于价值观观这些精神神层面追求求越多的企企业，其知知识员工的的企业忠诚诚就会越高高。这二者者之间是一一个正比的的关系；但但是对于一一般员工来来说，对于于价值观的的追求并不不会影响他他们的企业业忠诚度，随随着企业对对价值观等等精神层面面追求的提提高，一般般员工的企企业忠诚度度基本保持持在一个水水平线上。对于知识员员工来说，企企业的要求求和他个人人职业发展展产生矛盾盾，将会是是特别严重重的问题，不不仅影响员员工个人的的发展，对对于企业来来说也无法法提高绩效效，并且还还可能造成成人员的跳跳槽。这就就需要企业业要兼顾知知

18、识员工职职业忠诚和和企业忠诚诚的协调发发展，帮助助员工从职职业忠诚演演变为企业业忠诚。【案例】在浙江的一一家加工厂厂，那里的的女工，一一个月只能能领到工资资600元元，居住的的地方是统统一的，在在一个大院院子里，平平常不能外外出，一个个月轮流休休息一天，可可以到街上上去，其他他人只能在在院子里面面呆着。对对于这家工工厂的这些些一般员工工，与工厂厂的关系只只是依赖或或者被依赖赖的关系，她她的职业忠忠诚和企业业忠诚的变变化幅度不不会太大，她她能在这家家工厂工作作多长时间间，并不取取决于她的的企业忠诚诚度或者是是否与企业业的价值观观一致，可可能只是一一些随机的的原因。【自检1-1】不定项选择择在以知

19、识员员工为主的的企业，应应当如何提提升员工的的企业忠诚诚？（）A.注重精精神层面的的引导。B.加强制制度管理，针针对不同员员工制定不不同的管理理措施。C.同化员员工的价值值观，与企企业价值观观保持一致致。D.强化岗岗位职责，通通过紧凑的的考核推动动员工工作作积极性，达达到提升其其企业忠诚诚的目的。知识员工的的价值特点点知识员工的的价值有三三个特点，如如下图所示示：图2-1 知识员员工的价值值特点这三个特点点具体表述述如下：（一）知识识员工价值值时效性1.知识员员工价值时时效性的数数据根据中国权权威机构公公布的数字字来看：1976年年毕业的大大学生，110年以后后他的知识识过时；1986年年毕业

20、的大大学生，88年以后他他的知识过过时；1996年年毕业的大大学生，55年以后他他的知识过过时；2006年年毕业的大大学生，几几年以后他他的知识过过时？图2-2 知识员员工所具有有知识的时时效性知识员工所所具有的知知识、技能能、经验随随着时间的的流逝而发发生变化，根根据权威部部门的统计计如图2-2所示可可以看出，随随着时代的的进步，知知识的衰减减周期愈加加缩短。11996年年毕业的大大学生，到到20011年的时候候，他在学学校所学习习的知识就就过时了，也也就是知识识的结构开开始老化，需需要补充新新的知识。可可以预见，到到了20006年的时时候，那时时毕业的大大学生，他他们所拥有有的知识会会衰减

21、得更更快，根据据这个趋势势，可能只只需要两三三年就必须须要进行充充电了。2.知识员员工价值时时效性分析析知识员工除除了所学的的知识外，还还有多年工工作积累下下来的经验验，这些经经验能够持持续相对长长一点的时时间，但是是总体来说说，随着时时间的推移移，知识员员工所拥有有的知识、技技能、经验验都会流失失、缩水。【案例】这种知识的的缩水现象象就如同投投资做生意意，当商人人投资了一一笔生意，在在赚了第一一笔钱后，可可能刚够维维持企业一一两年，此此时，他不不会停步不不前，而会会努力去拓拓展生意范范围，扩大大生意规模模，避免自自己的投资资缩水。知知识员工同同样也会有有知识过时时的恐惧感感，在通过过智力投资

22、资达到一定定的知识水水平后，还还需要不断断学习，这这样才不至至于跟不上上时代发展展的要求。（二）知识识员工价值值内隐性1.内隐性性的表现作为企业管管理者，当当你招聘大大学毕业生生的时候，其其实你并不不知道你要要招聘的员员工是否能能完全达到到未来的工工作需要，这这就是知识识员工能力力的隐藏，即即价值内隐隐性。2.人不可可貌相知识员工的的价值不能能只是依靠靠相貌来判判断。【案例】你会选择谁谁？现在有两个个领袖，需需要你作出出选择跟随随哪一个人人。第一个个人，喜欢欢跟一些不不诚实的政政客来往，而而且嗜吸雪雪茄，每天天偷偷摸摸摸地喝很多多白酒；第第二个人是是一个国家家英雄，并并且是素食食主义者，为为了

23、事业，很很晚才结婚婚。你会选选择追随谁谁呢？单从从描述来看看，作出客客观选择，可可能很多人人会选择跟跟随第二位位。其实要要将这两个个人的名字字放在一起起，大家可可能会比较较惊讶，因因为第一位位形象糟糕糕的领袖就就是美国总总统罗斯福福，而第二二位却是希希特勒，从从这一点可可以看出，判判断一个人人不能仅从从表面去考考虑，因为为隐藏在不不同外表下下反映人本本质的内隐隐性的东西西差别很大大。（三）知识识员工的专专业性1.企业对对专业化的的要求其实，在招招聘员工时时企业就已已经决定了了需要什么么专业的人人才，主要要是由三个个因素决定定的： 客户要要求服务的的专业化，这这是大势所所趋，市场场经济的基基本规

24、律就就是优胜劣劣汰，面对对激烈的市市场竞争，你你只有提供供更专业、更更到位的服服务才能吸吸引客户，从从而不断盈盈利。 在企业业发展过程程中，随着着国际化与与地域化的的发展，企企业产品线线变得越来来越复杂，此此时，就必必须把工作作流程细分分，做得更更到位，这这就要求有有更专业的的员工来支支持。 所谓价价值链的深深化和延伸伸，是指很很多企业随随着规模的的扩大，开开始向产业业链的上游游或下游延延伸。此时时，对于企企业员工的的协调和管管理能力要要求更高，就就需要更高高层次的专专业化知识识员工，从从事专业性性的管理工工作，这种种管理的专专业化，就就是企业的的内在要求求。随着管理的的专业化，也也会给企业业

25、管理者的的管理工作作带来一些些困难，由由于高层管管理者不一一定熟悉各各专业部门门的管理工工作，容易易被部门管管理者甚至至专业技术术人员蒙蔽蔽。2.员工给给专业化带带来的问题题随着企业专专业化的深深入，员工工也会给管管理工作带带来一些困困难： 员工在在专业方面面更权威当面对知识识员工中专专业方面的的权威时，管管理者有必必要保持谦谦虚的态度度。 管理者者熟悉的专专业知识老老化随着管理者者所熟悉专专业知识的的老化，就就需要通过过再学习来来补充，这这就会引发发两个问题题： 要用金金钱投资； 需要时时间。在企业中经经常会看到到，很多财财务、人力力资源等管管理人员经经常去参加加一些研讨讨会或培训训班，这就

26、就是避免所所学知识老老化的一个个必然选择择。 管理者者根本不了了解某个领领域的专业业在企业的人人力资源管管理中，常常会听到要要学会鉴别别人才，知知人善用，用用人不疑。但但是真正需需要甄别人人才的时候候并不是说说起来这么么容易，因因为某些专专业领域可可能管理者者自己也完完全不了解解，这时，就就会给选择择真正适合合企业发展展的人才带带来困难。【案例】甄别人才的的困扰有一位保健健品公司的的老总招聘聘了一位销销售经理，这这位经理曾曾经是一家家企业的副副总经理，并并且有自己己的一套理理论。这位位老总很是是欣慰，觉觉得自己终终于找到了了擎天碧玉玉柱，驾海海紫金梁，于于是给他提提供了很高高的薪水和和优越的工

27、工作条件。但是在实际际工作中，这这位老总很很快发现，在在每次的业业务讨论中中，这位经经理的规划划和想法总总是头头是是道，但涉涉及到任务务分配、监监控和工作作流程等细细节问题时时，却鲜有有见地。于于是，这位位老总就要要求这位经经理给出当当年的销售售目标和实实施方案。这这位经理通通过市场分分析和统计计给出了销销售目标一一个亿的规规划，实施施的方案就就是：先建建立几个销销售团队，然然后由这些些团队到各各个地区去去收集老年年人的档案案，再进行行销售。这这位老总一一听就傻了了，凭他的的行业经验验，这样的的销售方案案根本没法法实施，这这位经理也也根本就没没有市场的的概念，所所以，不到到两个月就就辞退了这这

28、位经理。在这个案例例中，如果果管理者自自己也没有有销售的知知识和经验验，可能就就会按照这这位经理的的方案去实实施，那后后果就可想想而知了。知识员工与与企业绩效效（一）企业业价值与人人力资本的的关联1.人力资资本的定义义所谓人力资资本是指员员工在工作作时使用的的知识和经经验，是员员工内在的的工作能力力。2.相关统统计数据在弗朗西斯斯赫瑞比的的管理知知识员工一一书中，给给出了人力力资本带给给企业价值值升值的具具体数据，如如下所示： 60%的公司价价值可以由由账面价值值体现 62%（19882年）；38%（11992年年）（玛格格丽特布莱尔） 微软公公司股票价价值：账面面价值=110：1以上数据说说

29、明，在11982年年的时候，公公司的账面面价值可以以体现公司司价值的662，但但是到了11992年年，只能代代表公司价价值的388，就是是说把这个个公司所有有的东西加加在一起，进进行资本重重置，只需需要花账面面价值388%的资金金就可以完完成购买。另另外的622%就是公公司的无形形资产，也也就是人力力资本所创创造的那一一部分，这这主要包括括人力资本本、结构资资本和客户户资本三部部分。而在在微软公司司，这一比比例则更高高。微软公公司的股票票价值与其其账面价值值的比值是是10：11，也就是是微软公司司账面上的的一美元在在股市中就就值10美美元，因为为，这一美美元还附着着各种各样样的价值和和资本，得

30、得到了升值值。（二）结构构资本与企企业绩效的的可量度性性1.结构资资本定义结构资本是是指积淀在在组织中，被被管理成为为固有组织织能力的知知识、经验验与数据。2.结构资资本与企业业绩效的关关系主要包括两两个方面： 企业管管理追求的的其中一个个目标是量量化企业的的能力以使使企业未来来绩效可预预先量度，就就是把企业业中的知识识员工组织织起来，根根据他们的的能力，在在年初的时时候就制定定出企业年年底的产值值，这也叫叫做企业管管理的有效效性，这样样的量化处处理将会极极大地提升升企业管理理的有效性性。 企业追追求知识员员工智力资资本的企业业化，现在在的企业很很多都有知知识中心，并并且还有首首席知识官官（）

31、，一一般就是利利用系统来来建立企业业的数据知知识库，将将管理规范范化，提高高可控性，也也就是结构构资本的形形成过程。所所以，企业业追求知识识员工智力力资本的企企业化，实实际上就是是在追求人人力资本的的结构化，最最终形成结结构资本和和企业绩效效的可量度度性。对于企业而而言，人力力资本结构构化程度越越高，企业业绩效的可可量度性就就越强。【自检2-1】请阅读下面面这段话，回回答问题。在日常生活活中，我们们可能都有有过卖杯子子的经历，会会发现杯子子的外观对对价格的影影响非常大大。对于两两个水平有有差异的杯杯子设计师师，设计出出来的杯子子价值也完完全不一样样。对于企企业而言应应当如何提提高所生产产杯子的

32、整整体质量呢呢？简要分分析其原因因。（三）客户户资本对企企业业绩的的影响1.客户资资本定义客户资本是是指企业通通过员工与与客户建立立的稳定与与长期的合合作关系。2.客户资资本对企业业绩效的影影响客户资本关关系着企业业的长远发发展，对于于企业绩效效有着很大大的影响，这这主要是由由于： 顾客忠忠诚是企业业成功的重重要因素。忠忠诚的顾客客带来的是是持续的利利润和股东东价值的实实现，能帮帮助企业不不断发展。 开发一一个新客户户的成本是是维护一个个老客户成成本的3倍倍。维护好好客户资本本将会极大大地降低开开发新客户户的成本，提提高企业盈盈利。第三讲 人力资本本的发展与与需求人力资本的的需求分析析（一）需

33、求求理论1.马斯洛洛的需求层层次理论图3-1 需求理理论如图3-11所示，马马斯洛认为为人的需求求分为五个个层次，具具体表述如如下： 生理需需求指的是人为为了生存而而必须要有有的需求。对对食物、水水、空气和和住房等需需求都是生生理需求，这这类需求的的级别最低低，人们在在转向较高高层次的需需求之前，总总是尽力满满足这类需需求。一个人在饥饥饿时不会会对其它任任何事物感感兴趣，他他的主要动动力是寻到到食物。管管理人员应应该明白，如如果员工还还在为生理理需求而忙忙碌时，他他们所真正正关心的问问题就与他他们所做的的工作无关关。 安全需需求安全需求包包括对人身身安全、生生活稳定以以及免遭痛痛苦、威胁胁或疾

34、病等等的需求。和和生理需求求一样，在在安全需求求没有得到到满足之前前，人们唯唯一关心的的就是这种种需求。对许多员工工而言，安安全需求表表现为安全全而稳定以以及有医疗疗保险、失失业保险和和退休福利利等。 社交需需求人是群居动动物，需要要在团队里里面生活，融融入团队中中工作。社社交需求包包括对友谊谊、爱情以以及隶属关关系的需求求。当生理理需求和安安全需求得得到满足后后，社交需需求就会突突出出来，进进而产生激激励作用。 尊重需需求尊重需求既既包括对成成就或自我我价值的个个人需求，也也包括他人人对自己的的认可与尊尊重。有尊尊重需求的的人希望别别人按照他他们的实际际形象来接接受他们，并并认为他们们有能力

35、，能能胜任工作作，他们关关心的是成成就、名声声、地位和和晋升机会会，这是由由于别人认认识到他们们的才能而而得到的。当当他们得到到这些时，不不仅赢得了了人们的尊尊重，同时时内心中也也因为自己己价值的实实现而充满满自信；反反之不能满满足这类需需求，就会会使他们感感到沮丧。在团队中工工作一段时时间后，人人们都希望望在这个团团队里被别别人尊重，有有两种可能能性： 在团队队里因为职职位高而被被别人尊重重； 由于有有很强的专专业能力而而被别人尊尊重。 自我实实现的需求求自我实现需需求的目标标是自我实实现或是发发挥潜能。自自我的实现现主要指的的是精神层层面的追求求，即所从从事的工作作要能够充充分体现自自身价

36、值，实实现自我的的超越，不不断追求更更高的境界界。【案例】在医院里，谁谁的技术水水平高，谁谁就会被别别人尊重，不不只是当上上院长就可可以受到尊尊重。作为为院长，既既使管理能能力再强，如如果技术不不够专业的的话，也难难以树立自自己的威信信。所以，为为了在医院院获得尊重重，员工就就要追求做做技术专家家，而不是是去追求高高职位带来来的高工资资。对于企企业而言，在在知识员工工的管理过过程中，知知识员工的的需求，并并不只是为为了钱，更更多追求的的是自我满满足。但是是，如果必必须通过钱钱来满足需需要的时候候，他就会会追求钱，当当要通过其其他方面来来满足需要要的话，他他就会追求求这个方面面来获得满满足。2.

37、知识员员工的层次次需求调查查结果表3-1 调查结结果1.对工作作的兴趣2.运用技技能的机会会3.个人发发展4.感觉他他们做的是是重要的5.好的福福利6.对出色色工作的认认可7.友好的的合作伙伴伴8.地点9.钱多【表析】在19966年，美国国国家学院院和雇主协协会对55500名大大学毕业生生做了一次次调查，调调查的内容容是毕业后后会有怎样样的追求。调调查结果如如上表所示示，可以看看出，对工工作的兴趣趣、运用技技能的机会会和个人发发展排在了了前三位。而而对于金钱钱的追求排排在了九个个影响因素素的最后一一位。这也也说明，金金钱对于知知识员工的的影响力并并没有想象象中的那么么重要。（二）企业业如何面对

38、对和引导人人力资源的的需求马斯洛的需需求层次理理论告诉我我们，人的的需求的满满足是一个个上行的过过程，员工工也不例外外，只有在在生理和安安全需要被被满足的基基础上才会会有更高一一级的需求求。而德国的组组织行为学学家赫兹伯伯格将人的的需求分为为两种：第第一种就是是生理、安安全和一部部分社会需需求，这叫叫做保健因因素；另一一种包含一一部分社会会需求、尊尊重的需求求和自我实实现的需求求，这叫做做激励因素素。1.保健因因素的定义义顾名思义，保保健因素就就是人的一一些基本需需求，人只只有吃饱穿穿暖，才会会有心思去去谋求更高高的层次追追求。2.激励因因素的定义义激励因素是是保持知识识员工持续续努力向上上的

39、动力，因因为追求激激励因素的的最高境界界就是自我我的实现，只只要知识员员工所从事事的工作符符合他的发发展趣向，如如果组织同同时给予一一定的尊重重和社会需需求方面的的激励，就就会起到很很好的激励励作用。【案例】层次需求理理论的应用用北京某公司司雇佣了一一些保洁员员和门卫，他他们都是军军队转业的的退伍人员员。军队转转业人员找找工作是很很困难的，一一般都只能能拿到五六六百元的工工资，公司司提供住宿宿。进入公公司后，这这些小伙子子特别勤快快。公司觉觉得复员军军人的素质质也不错，于于是就与他他们签订了了一个临时时工合同，然然后从中选选拔了一个个保安头目目，甚至让让他们代管管一点后勤勤的事，同同时给他们们

40、提了工资资，这些员员工工作更更积极了。但是好景不不长，渐渐渐地这些人人工作就不不是那么积积极了，还还一起鼓动动想转成正正式员工，公公司一开始始还觉着挺挺反感，但但经不住这这些人的长长时间鼓动动，就改签签了一个33年的正式式合同。这这件事说明明，此时的的保安已非非当初的保保安。这些些保安刚在在北京落脚脚的时候，主主要的需求求还是基本本的生理需需求，等到到脚跟站稳稳，需求就就上升到安安全需求，要要求转为正正式员工。当当和公司签签了3年合合同以后，他他们就觉得得其实保安安也不能只只在地下室室办公，应应当搬到楼楼上去；另另外，有些些和保安工工作相关的的会议也应应当有保安安人员参加加，当这些些利益都争争

41、取到了后后，保安们们的工作也也挺积极认认真，但是是有一点，就就是他们到到处都掺和和，什么事事都有他们们一份。这样过了将将近一年的的时间，他他们又开始始希望成立立一个保安安部，并作作为公司总总部的直属属部门，也也应当有一一位保安经经理。于是是保安队的的小头目就就向公司的的老总申请请，希望公公司任命他他为保安部部的经理，这这样好多事事情也好协协调，因为为保安部也也是有身份份的职能部部门。这时时公司里的的其他员工工就有意见见了：“他们本来来就属于编编外人员，现现在的状况况已经很不不错了，不不应该再得得寸进尺。”但是这个保安队长硬是说通了公司领导，由公司下发文件通告全公司，保安队的队长现在是保安部的经

42、理了，其他部门的人员都让这个任命给弄迷糊了。到了这一步，这些保安人员也不是任何人都能请得动了，别人要用他们，必须要经过经理的同意，而经理也会不屑一顾，把很多事情都支到一边，逐渐形成了一种官僚的做法。最后，公司司终于忍受受不了这种种做法，撤撤销了保安安部，把这这些保安人人员都给遣遣散了。随随后与东城城区保安公公司签订了了一个合同同，从保安安公司雇佣佣保安人员员。到这个个时候，那那些保安人人员才开始始急了，哪哪怕只让他他们看门都都行，也不不需要那么么多的待遇遇，只要能能留下来就就可以，但但却为时已已晚了。在这个案例例中，这些些保安的需需求是一个个发展的过过程。从最最初的吃饱饱穿暖到被被尊重、再再到

43、自我愿愿望的实现现，想去做做职业的保保安。其实实，任何人人的发展都都在经历着着这样的过过程，都会会处在这些些需求的某某个层面上上，直至发发展到他所所期望的高高度。但是是，要想真真正达到自自我实现的的目标，还还要有足够够的专业性性和敬业精精神才行。（三）人力力资本的模模型图3-2 人力资资本的模型型这个模型告告诉我们： 人要想想将自己发发展成为可可用的人力力资本就必必须要进行行教育的投投入，同时时需要不断断工作和必必要的训练练投入； 接下来来要将投入入内化为个个人的知识识、经验和和技能。可可能某些员员工没有太太多的知识识，但是他他通过工作作经验的积积累和自己己的提炼，最最终也会拥拥有很高的的经验

44、和技技能； 当完成成投入和内内化两个过过程后，员员工就需要要一定的回回报，他会会将自己所所拥有的知知识价值和和市场的需需求进行比比较，索取取合理的报报酬，然后后发展自己己，取得成成就。在知识员工工的发展过过程中，企企业也会将将他所拥有有的知识和和技能结构构化，变为为公司层面面可以共享享的知识和和技能，通通过人员的的流动，不不断传承，逐逐步形成知知识型、学学习型的企企业，确立立企业自己己的核心竞竞争力。人力资本的的价值及发发展（一）人力力资本价值值的挖掘人力资本的的挖掘有两两种方法：1.咨询 咨询的的作用所谓咨询就就是要聆听听员工有价价值的意见见。咨询是挖掘掘人力资本本价值的有有力工具，体体现在

45、三个个方面: 听取员员工的意见见，就是对对他的尊重重，这会起起到激励作作用； 有助于于做出正确确的决定； 有利于于形成好的的团队精神神。 咨询的的步骤 决定是是否咨询； 得到上上级确认； 介绍咨咨询的背景景； 听取意意见； 处理结结果。咨询带来的的好处是能能够集思广广益，但是是也会产生生一个问题题，对于关关键性的知知识员工，如如果在结果果中不采纳纳他的意见见，可能引引起他的反反抗甚至是是执行中的的故意刁难难。【自检3-1】请阅读下面面这段话，并并作简要分分析。两个大公司司要合并，各各自都有将将要被合并并的地区分分支机构，其其中一个公公司的地区区经理里恩恩受命于他他的老板阿阿莱克斯来来运作这次次

46、合并，并并决定新区区域总部的的位置。可可行的选择择有两个：要么是里里恩所在的的城市，要要么是另一一个公司的的总部。当当他正根据据自己的想想法工作时时，阿莱克克斯打电话话说已选定定了另外那那个公司的的总部，里里恩将在另另一地点向向老板汇报报工作。里恩感到自自己被出卖卖了。他觉觉得阿莱克克斯根本不不考虑他的的意见，为为什么还让让他继续提提出意见呢呢？他甚至至怀疑另外外那个公司司的竞争对对手利用权权术使自己己的地域被被选中。里里恩开始讥讥笑整个步步骤，并告告诉所有愿愿意听的人人。不但如如此，他开开始积极地地寻找能发发挥他的知知识和经验验的公司。请请就这段话话中阿莱克克斯在咨询询过程中所所犯的错误误作

47、简要分分析。2.参与 参与的的作用所谓参与就就是授予员员工参与决决策的权利利。参与不仅使使员工有成成就感，而而且可以锻锻炼员工的的能力。正正如马克思思在资本本论里所所说，企业业通过榨取取员工的剩剩余价值来来获利，一一般采取的的措施有增增加工作时时间、提高高生产率等等。其本质质就在于将将高价值的的工作交给给低成本的的劳动力去去做。这可可以降低成成本，就等等于是创造造了更多的的价值。同同样，授权权工作给知知识员工会会有同样的的效果。 参与的的流程这个流程可可描述如下下： 决策设设计：决策策权的设计计就是要明明确员工的的具体权力力，比如签签字权、批批准权等； 建立监监控：建立立监控功能能就是增加加约束，降降低授权的的风险，否否则就变成成了放权； 订立目目标：订立立目标就是是在