完整薪资管理体系的设计35729.docx

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1、 完整薪资系统的设计人力市场跟钱的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在人力市场当中，挑到适合自己公司的人才，就非常重要的。这里特别强调适合的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是

2、要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。1.薪资设设计的基基本精神神虽然不管管薪资系系统设计计的多好好，都有有人会不不满意，但但至少好好的薪资资系统，应应包含下下列层面面: 1.1.、合合理薪资资- 重新以以合乎社社会行情情的薪资资，进行行薪资设设计- 薪资与与员工自自己辛苦苦及付出出相等效率、能能力- 须比较较公司内内其他同同职等、同同性质工工作员工工的薪资资- 薪资须须依职务务(工作)来划分分、考量量- 解决各各部门奖奖金差异异过大的的情形- 薪资调调整的规规则透明明化1.2奖金金的来源源- 日常奖奖金与员工工本身效效率的提提升及部部门绩效效有关- 员工

3、红红利视公司司获利的的情况- 专案奖奖金以登记记有案之之专案为为主- 年终奖奖金逐渐朝朝固定的的做法制制定(例如本本俸2或3个月) 1.3部门门主管的的薪资 - 权权责、绩绩效结合合的薪资资- 采年薪薪制，依依部门主主管的权权责制定定其年薪薪总额- 其中经经、副理理，视其其职务情情况需要要者，亦亦纳入年年薪制- 不论任任何部门门主管，依依每年目目标及绩绩效，决决定所得得- 薪资高高低决定定在自己己- 公司利利益与主主管息息息相关1.4一般般水准以以上的福福利制度度2.薪资的的设计步步骤一般情情况，薪薪资的设设计实在在相当的的麻烦，因因为这中中间牵涉涉相当多多的因素素，有的的是与公公司政策策相关

4、，有有的是外外界行业业间的比比较，如如果不花花费心血血，真的的不容易易改变薪薪资结构构。不过过薪资设设计的过过程虽然然繁杂，但但还是有有一定的的顺序与与步骤，只只要按照照些顺序序进行，还还是可以以整理出出头绪的的，有关关薪资设设计步骤骤大约下下列几项项。2.0 认认清公司司的人事事理念与与人事政政策2.1.调调查外界界或同行行(业)起薪水水准2.2.决决定自己己公司薪薪资政策策-新人起起薪总额额及中高高阶层人人员每月月月薪金金额2.3.有有相关工工作经验验的薪资资定义2.4.设设计薪资资结构2.5.主主管薪资资2.6.年年终奖金金2.7.调调薪政策策2.8.升升迁、工工作调动动与薪资资的关系系

5、2.9.各各种加给给的考量量2.10.薪资上上限的观观念2.11.福利制制度2.12将将以上有有关薪资资系统，整整理成公公司内部部的规章章制度3.1.调调查外界界或同行行(业)起薪水水准不论公公司大小小或行业业别，起起薪都有有个行情情，差别别只是高高低而已已。即便便是工读读生都是是有行情情。因此此负责设设计薪资资系统的的人，一一定要先先调查外外界一般般的行情情，例如如工科的的高工、专专科、大大学、研研究所起起薪是介介於什麽麽范围。集资料的方方法有向向同业打打听、从从报纸、各各种杂志志或是人人力资源源协会(联谊会会)等等，都都可以得得到一些些资讯。即即便是同同业间，起起薪都会会不太一一样，因因此

6、了解解薪资的的过程要要特别小小心，以以免将公公司薪资资设计成成偏低或或偏高都都不好。因因为日常常性的薪薪资，是是公司固固定的人人事费用用，除非非人走了了，否则则公司就就会一直直背负着着薪资费费用。另外，对对同业调调查时，要要深入了了解其薪薪资结构构、福利利、分红红等细节节。以免免误解了了同业间间的薪资资水准。尤尤其是听听员工所所转述的的说法，更更是会让让人摸不不着边。因因为员工工所讲的的，一定定挑自己己有利的的部分来来谈，例例如，别别的公司司起薪多多高，但但是他们们可能没没有分红红制度或或是股票票配股，或或是晋升升较没有有制度、管管道，或或是起薪薪虽然较较高，但但是每月月没有奖奖金等等等，这些

7、些因素一一定要先先弄清楚楚，才能能清自己己公司的的薪资系系统如何何变更或或是认清清自己公公司所处处的水准准。没有一一家公司司可以永永远是高高薪，而而且高薪薪通常伴伴随着高高压力。所所以公司司的薪资资水准，是是要在同同业中最最高、中中等或是是再低一一点，就就要先设设想好。因因为对一一部份的的人来讲讲，公司司规模、知知名度及及长久发发展意愿愿，也是是影响一一个人就就业的意意愿。因因此一家家小公司司，除非非公司基基础雄厚厚，否则则是不可可以较高高的起薪薪水准在在人力资资源市场场上，吸吸引新人人的。因因为那样样做法，对对公司的的效益并并不会很很明显。一个公公司的成成长，在在初期总总是渐进进的，等等到公

8、司司越来越越好，在在业界或或是社会会上越来来越有名名，在人人才的招招募上，自自然就越越来越顺顺手。因因此，在在成为赚赚钱（或或是很赚赚钱）的的公司之之前，公公司总是是限制较较多，因因此公司司要能一一下子吸吸收很多多很好的的人才，坦坦白讲是是有困难难的。不不过，有有时公司司在特殊殊状况下下，总是是会有吸吸收一些些较高水水准的人人员之需需要，这这时薪资资怎麽办办呢？这这在薪资资制度设设计上，是是可以有有这弹性性的。这这点在以以後的薪薪资制度度实例当当中，会会有详细细说明。3.2.决决定自己己公司薪薪资政策策3.2.11薪资系系统的理理念薪资系系统的设设计，一一定要考考虑活性性化的问问题。所所谓活性

9、性化，指指的是不不论个人人工作调调动或公公司业绩绩有所起起伏时，员员工的薪薪资不会会长久停停在某一一金额。因因为，这这样的系系统，会会使绩效效或能力力好的人人感到沮沮丧，最最终会离离开公司司。绩效效或能力力不好的的人容易易滥竽充充数，躲躲在角落落，反正正大树底底下好乘乘凉。所以薪薪资系统统如果能能活性化化，则景景气不好好时，新新进人员员(譬如年年资叁年年以内的的人)可以调调薪，表表现好的的员工也也可调薪薪，资格格晋升的的人也可可调薪，职职务调高高的人，也也可调薪薪。即便便是公司司遇到不不景气要要全体降降薪时，该该调薪的的人也应应该先调调整後，再再整体调调整，这这样对个个人才是是最公平平的方式式

10、。如果遇遇到不景景气就全全部不调调薪，降降薪时却却人人有有份，那那好的人人怎麽会会留在公公司呢？所以，一一个公司司的薪资资系统，不不应该因因为单纯纯的因素素或是决决策者的的好恶，就就使整个个薪资僵僵化，这这是设计计薪资系系统的人人，应该该有的观观念。3.2.22新人起起薪总额额及中高高阶层人人员每月月月薪金金额根据以以上这些些资料，即即可开始始拟定公公司中不不同学历历起薪的的标准。不不过在拟拟定时，也也几点因因素需事事先清。第第一，男男女生起起薪是否否要不同同? 第二二，不同同科系起起薪是否否要有所所不同? 第叁叁，补校校、夜校校同等学学历是否否要另外外规定? 男女生生起薪是是否不同同，每一一

11、家公司司都有其其不同见见解，因因此事先先要取得得公司高高层的认认同，否否则将来来要是女女性同仁仁有所质质疑或是是群起抗抗议时，总总是要有有个说法法。一般般说来，这这是全世世界共同同的现象象，不只只是起薪薪，连担担任高阶阶主管的的女性人人数，也也是偏低低。这是是因为性性别造成成在工作作负担能能力、压压力承受受能力、体体能状态态等等的的差别，因因此在薪薪资上有有所差异异。因此此，男女女生起薪薪要不要要有所差差别，要要先做个个决定，之之後即可可决定差差别多少少。一般般情况，同同样大学学理工科科，男女女生差个个二、叁叁仟元。工科、理理科、文文科、商商科，不不同的科科系起薪薪是否要要不同，这这也是需需要

12、根据据自己公公司的特特性决定定，一般般制造业业，工科科大部分分比商科科、文科科起薪较较高，这这点也可可参考一一些薪资资的调查查报告。无无论怎样样，起薪薪的决定定是一个个供需的的关系。一一般情况况，因为为文法商商科的供供给较多多，因此此薪资比比理工科科起薪低低一点，这这是很正正常的。一一般情况况，同样样大学毕毕业，理理工科与与非理工工科，有有的公司司没也差差别，也也的则差差个一、二二仟元。二专、叁叁专、夜夜校、补补校，同同等学历历是否要要另外规规定，这这也是公公司会遇遇到的问问题。总总是会有有人是从从这些学学校毕业业的人，除除非公司司严格规规定某些些学制毕毕业的人人不用，否否则应该该一并作作个规

13、定定。例如如二专、叁叁专不论论夜校或或日校，一一律比照照五专，补补校依同同等学历历任用。或或是补校校在本俸俸上给予予酌减550010000。因为新新人的学学历，只只是晋用用的一项项参考而而已。最最终我们们需要的的员工，是是在未来来能贡献献及能力力不断的的成长。如如果两个个员工因因不同学学历，担担任同一一种工作作，薪资资却永远远有所差差距，这这是不对对的。薪薪资系统统的设计计，应该该要避免免这种事事情的发发生。如如果一个个专科与与一个大大学毕业业生，担担任同一一种工作作，虽然然两人刚刚开始起起薪不同同，若两两人工作作不变，则则经过多多年之後後，两人人的薪资资应逐渐渐接近，最最後一样样，这样样才是

14、合合理的状状况。因因为对员员工来讲讲，虽然然学历不不同，但但是这只只能在新新进时，有有差异，最最後学历历较高的的因为没没有持续续进步，与与学历比比他低仍仍担任同同一工作作，对公公司而言言，两人人的贡献献已是一一样时，则则其薪资资差异已已没有意意义了。一般来来说，要要决定公公司内大大学毕业业新人薪薪资应该该给多少少，要视视公司内内该学历历的人数数比例有有多少?及社会会该学历历人数多多寡。例例如，现现在专科科的毕业业学生人人数大增增，当然然专科生生比高中中生起薪薪的差异异就会比比较不大大。另外外公司人人数中，哪哪种学历历比较少少，起薪薪的设计计也会考考虑进去去。例如如，公司司中研究究所毕业业的人很

15、很少，那那麽硕士士的起薪薪可以有有比较最最高的行行情，这这是因为为这样才才能够吸吸引人才才来公司司上班。经过以以上的考考虑之後後，就可可试着决决定不同同学历的的起薪基基准。例例如以下下的标准准：男生女生研究所理工工科 34,0000 333,0000 文法商商科 33,0000 322,0000 大学理工科科 311,5000 229,5500 文法商科 229,5500 28,0000 专科理工科科 28,5000 277,0000 文法商科 26,0000 255,0000 高中职理工工科 5,0000 244,5000 文法商科 23,5000 211,5000 以职等等分类表表的做为为

16、薪资设设计的依依据为例例，一位位大学毕毕业的理理工科新新人，其其起薪为为315500。以以之前薪薪资调查查资料来来看，并并没有超超出最高高者，且且若再参参考就业业情报调调查电子子通讯业业的起薪薪行情，大大学工科科毕业以以315500来来起薪应应该算是是中上了了，如果果在中部部应该是是不错了了。假定定我们确确定大学学工科毕毕业以3315000来起起薪，即即可依此此来推论论，一个个课长级级(五职等等)大约要要多少薪薪资才算算合理。3.3.有有相关工工作经验验的薪资资定义以一个个男生工工科硕士士为例，其其起薪为为340000，经经过叁年年工作过过经验(请参考考以下职职等表)，表现现水准以以上时，可可

17、晋升至至五职等等(课长级级)，以第第一年加加薪25500、第第二、叁叁年各加加薪20000 ，则经经过叁年年後，其其五职等等的薪资资大约在在405500左左右。这这个薪资资水准，在在就业市市场应该该是可以以接受的的。所以以我们可可以推论论出，一一个新任任的五职职等人员员其薪资资大约会会是在4400000元，而而资深的的五职等等则在4450000左右右。经验认同与与保障调调薪从这边边也延伸伸出一个个经验认认同及新新人保障障调薪的的观念。所所谓经验验认同的的问题是是，在公公司招募募人员时时，有时时会需要要有经验验的人，此此时新招招募的人人薪资如如何认定定，就是是一项技技巧了。我我们常看看到公司司在

18、任用用有经验验的员工工时，薪薪资给於於特别优优渥，却却忘记公公司内部部也是有有一批有有经验的的人。所所以同样样大学毕毕业，一一个在公公司有两两年表现现也不错错，但全全公司却却两年没没有调薪薪，一个个有两年年外面工工作经验验的人一一进公司司，薪资资却比同同事高几几千元，这这种情况况下，老老员工心心里怎麽麽能服气气呢？新新人铁定定会遭受受到排挤挤，这是是很现实实的问题题，同样样都是有有经验，为为什麽他他的经验验就比较较值钱呢呢? 所以，工工作经验验的承认认不能内内外有别别，在这这种情况况下，针针对公司司内部现现有人员员的薪资资政策，这这里有一一种保保障调薪薪的概概念来处处理这一一类的问问题，因因为

19、公司司会遇到到新进人人员比老老员工薪薪资还高高的情况况。因此此针对经经验认同同须增加加薪资的的情况，需需订定一一套标准准，来规规范内部部员工与与外部新新进人员员，如此此就不会会产生新人笑笑，旧人人哭情情况了。例例如具相相关工作作经验且且持有证证明文件件者，本本俸以下下表给於於增减: 教育程度性别别满一年年满二二年满满叁年满四年年满五五年及以以上硕士男2,5500 4,5500 6,550077,50008,0000 女2,0000 3,5500 5,000055,50006,0000 大学男22,5000 44,5000 66,00006,50007,0000 女1,5500 3,0000 4

20、,000044,50005,0000 专科男2,0000 4,0000 5,550066,00006,5000 女1,5500 3,0000 4,000044,50005,0000 高中男（技技术）22,0000 44,0000 55,50006,00006,5500 （职）男（行行政）22,0000 33,5000 44,50005,00005,5500 女1,0000 2,0000 2,550033,00003,5000 以上表表的例子子，新进进人员根根据其之之前的工作证证明，给给於增加加薪资，而而对於公公司内部部的人，即即变成保保障调薪薪的概念念了。所所谓保障障调薪并并不是无无论其表表现

21、不好好也照调调，基本本上此一一部份须须与考绩绩系统结结合，一一定是要要绩效表表现达规规定水准准的人才才能足额额调整。因因为绩效效不好的的人，本本来就希希望他能能自动离离职了，哪哪有再给给他保障障调薪的的道理。除了上上述的情情况之外外，还有有另一种种情况，就就是起薪薪行情已已经变了了，但是是公司的的薪资已已经久未未调升，因因此新进进人员起起薪也会会产生比比他早一一段时间间进公司司的人还还高。例例如，公公司有一一批专科科学历的的人员进进公司已已一年半半，当初初进来起起薪是2230000，如如今业界界行情为为250000，因因此新进进人员皆皆以2550000续薪，而而一年半半以前进进公司的的人那一一

22、批人员员，如果果还维持持230000，则则整个薪薪资系统统将产生生混乱。而而领2330000元的人人，心中中一定愤愤愤不平平，整个个士气将将变成一一团糟，对对公司的的伤害一一定不小小。此时时公司如如果有保保障调薪薪制度，则则无论新新进人员员起薪水水准已经经调高，也也不会出出现新人人比旧人人薪资较较高的情情况。3.4.设设计薪资资结构薪资结构指指的是，一一个月3315000元，到到底是由由哪几个个部份组组成? 还是单单一薪俸俸?这是薪薪资系统统设计时时需要考考量的，基基本上能能越简单单越好。以以往薪资资结构中中，一般般人员会会有伙食食津贴、交交通津贴贴，这是是因为免免税的考考量，目目前已渐渐渐朝

23、简简化的方方向规划划。一般公公司大都都有本俸俸、职务务加给、奖奖金及因因特殊职职务产生生的津贴贴，例如如夜班津津贴、管管理津贴贴、特殊殊津贴等等等，因因此薪资资结构的的设计，就就是要去去清各个个项目在在薪资结结构中的的用途及及其比重重。这个个部分学学问就比比较大了了。以下下所举的的例子，系以之前所提过的职务、职等分开管理的观念，设计新的薪资架构，做一详细说明，薪资架构如下：薪资 = 本俸 + 职等等加给 + 职职务加给给 + 奖金3.4.11本俸: 本俸有有几种特特性，同同样职等等，担任任同样工工作，但但不同学学历，其其薪资差差异在本本俸。同同样学历历，男女女生起薪薪差异，也也在本俸俸。通货货

24、膨胀，比比照公教教人员调调薪时，调调本俸。另另外，有有的公司司发年终终奖金，也也用本俸俸计算，除除了本俸俸可得到到一致的的水平，对对外可以以说得很很好听，叁叁个月的的年终奖奖金，总总是比一一个月的的年终奖奖金好听听，外面面的人谁谁知道，全全薪与本本俸有什什麽差异异。另外，年年终奖金金以本俸俸来发放放，也有有达到公公平性的的用意。由由於公司司从基层层到高层层，薪资资差异很很大。如如果直接接以全部部薪资发发放奖金金，公平平性较受受质疑。试试想一个个月薪资资十几万万的人，到到了年终终奖金如如果也以以十几万万来发放放，是比比较没道道理的，尤尤其是其其中若是是有一些些特殊加加给，在在发放年年终奖金金时，

25、一一并发放放，实在在没道理理，例如如管理加加给、特特殊加给给、环境境加给等等等。除非年年终奖金金是绩效效奖金的的一种，且且与绩效效表现的的考核充充分结合合。或是是公司原原先就言言明，保保障年薪薪13或14个。否否则，年年终奖金金只发本本俸还是是会比较较合理。否否则基层层人员，在在发年终终奖金时时吃亏，分分红时又又吃亏，每每月薪资资又觉得得领比较较少，如如此一来来，基层层与中高高层差距距过大，会会造成基基层人员员不服气气、不甘甘心的心心态。而且高高阶人员员要领高高薪，并并不是从从年终奖奖金而来来，应该该从分红红而来，而而分红须须绩效成成绩结合合。如此此才能激激发中高高以上人人员认真真贡献。而而不

26、是，不不论好坏坏，年终终都可以以领比别别人高。其实在在真正求求绩效的的环境中中，只要要贡献与与绩效一一样，薪薪资应该该一样。例例如，总总机小姐姐，一个个有叁年年年资与与一个叁叁个月的的年资，薪薪资是否否应该一一样? 理论上上，应该该要一样样。但是是有的公公司为了了顾及年年资与熟熟练度问问题，薪薪资有些些差异化化，最後後甚至失失控，譬譬如，新新旧总机机薪资差差异达550000元甚至至一万元元；这就就不合理理了。另外，本本俸也需需要有在在上限的的限制，也也就是说说，即便便要考虑虑年资的的差异，在在比照公公教人员员调薪时时，需要要订定上上限规定定，而有有关熟练练度的问问题，可可以在职职务加给给上，设

27、设定标准准。如此此一来，年年资五年年与七年年的人，不不论其学学历如何何，如果果担任同同样工作作，理论论上，本本俸须接接近或是是一样，这这样的薪薪资制度度，才能能真正反反应薪资资的价值值。所以在在薪资中中，有关关本俸的的调整，须须有个上上限的限限制，才才不会形形成做同同样工作作，薪资资却因为为年资的的关系，差差好几万万元。例例如，基基层的总总务小姐姐，一位位年资114年，跟跟一位年年资3年，她她们的工工作差不不多，但但是薪资资差1至2万，这这合理吗吗? 会形形成这种种不合理理的现象象，大多多出在本本俸的调调整没有有注意所所形成。另外本本俸的调调整，也也有一些些技巧，才才能做到到，本俸俸逐渐拉拉进

28、的地地步。一一般人常常犯的错错误是调调整本俸俸时，每每人皆依依照比率率调整，例例如，这这次公司司预算调调整本俸俸5%，结结果每人人皆按55%调整整本俸，这这种做法法，会造造成本俸俸已较高高的人，会会越来越越高，较较低的人人会永远远追不上上，这种种扩散型型的方式式是不好好的方式式。所以最好好的方式式是，将将同一职职等的人人之本俸俸求出平平均值，当当成基准准，凡是是同一职职等的人人，皆以以该基数数为准，这这样本俸俸低的可可以多调调一些，本本俸高的的就会少少调一些些，经过过几年之之後，同同一职等等的人，其其本俸就就会逐渐渐接近。所所以，假假设一位位专科跟跟一位大大学毕业业的会计计人员，虽虽然起薪薪不

29、同，经经过一段段时间後後，假设设两人的的工作仍仍一样，则则两人的的薪资应应逐渐接接近，最最後一样样。这样样的薪资资制度才才是合理理。否则同同样的工工作，为为什麽学学历不一一样，薪薪资就要要永远不不一样呢呢?其实，有有些小企企业，本本来就有有这种用用人的精精神，不不论高中中、专科科或大学学，来作作会计，就就是一个个价。反反而是公公司规模模越来越越大时，却却丧失这这个精神神。而时时下一般般刚从学学校毕业业的年轻轻人，对对工作的的价值观观也不对对，一味味地认为为学历较较高，薪薪资就要要较高，这这些观念念，实在在应该及及早更正正才对。3.4.22 奖金金奖金有有许多种种，例如如公司司司性的业业绩(或获

30、利利)达成奖奖金、年年终奖金金、分红红奖金、业业务人员员业绩奖奖金、研研发人员员的研发发奖金等等等，名名目非常常多。这这里所提提的奖金金，指的的是每月月发放的的绩效奖奖金。起薪是是否包含含奖金，关关於这一一点，每每家公司司都可以以有其想想法，可可以有，也也可以没没有。这这点是须须事先清清。如果果不含奖奖金的薪薪资就是是符合社社会一般般起薪行行情，那那奖金就就是额外外所给的的。一般般说来，起起薪资中中包含奖奖金，有有其用途途，例如如每月各各部门有有绩效管管理成绩绩，为了了激励各各部门做做出更好好的表现现，又不不增加公公司过的的负担，因因此薪资资中有一一部份，作作为奖金金，让它它跟绩效效成绩起起伏

31、，这这样整个个薪资才才不会陷陷入不论论公司经经营好坏坏，薪资资都是一一成不变变。好处处是让员员工的薪薪资与公公司的经经营实绩绩结合。不不过这样样设计的的理念，起起薪金额额(含奖金金)需要在在起薪行行情中属属於中上上水准才才可以。因因为如果果起薪(含奖金金)已经很很低了，奖奖金还来来这一招招，恐怕怕员工是是无法接接受的。另外一一种设计计是，奖奖金不含含在起薪薪的薪资资中，且且起薪薪薪资已属属於行情情价了。所所以奖金金是属於於额外，不不定期的的。这类类的做法法，大多多是平常常薪资即即是固定定的，但但碰到公公司业绩绩与获利利，达成成或是超超出公司司目标，为为了激励励员工士士气，而而提拨奖奖金，因因此

32、是属属於额外外的，此此类奖金金有点像像是分红红的味道道。此类类奖金一一般都有有制定发发放办法法，其发发放周期期为每季季或半年年度。因此奖奖金是否否包含再再起薪薪薪资中，一一定要说说明，因因为若起起薪薪资资包含奖奖金，但但却不说说明，新新进人员员一定以以为起薪薪比外界界低，尤尤其奖金金的设计计，有的的人公司司在试用用期并没没有给奖奖金，若若不说明明清楚，很很容易造造成新进进人员认认为公司司薪资行行情偏低低。例如如大学毕毕业工科科，以3315000起薪薪，其中中奖金占占42000，如如果你跟跟新进人人员或对对外界说说明时，说说起薪3315000或是是273300另另外加奖奖金42200，哪哪一种人

33、人家听起起来比较较舒服。依我的的经验来来看，直直接说3315000，是是比较吸吸引人的的。因为为一般人人对奖金金总是存存有不确确定性，总总认为将将来不知知哪一天天，奖金金是不是是有可能能会领不不到的顾顾虑。这这点是没没错，但但是如果果有一天天公司经经营亏损损，出现现惨澹经经营，不不得不减减薪时，不不论薪资资当时所所给的是是何种名名义，碰碰到要减减薪时，还还不是需需要减薪薪。除非非公司的的业绩与与获利在在业界中中，真的的是属一一属二的的，否则则在薪资资上就没没必要未未含奖金金的薪资资，就高高於一般般行情。试试想光是是薪资就就高於行行情，若若再加上上额外奖奖金，公公司的负负担会有有多重。当当然，如

34、如果真的的出得起起，那也也是不错错的，一一方面可可吸引更更多好的的人才为为公司贡贡献，另另一面，对对同业的的薪资起起薪行情情，也会会有带头头作用。而绩效效奖金基基数的订订定，系系根据基基层人员员约占其其整个薪薪资155200%，详详细请参参考上表表。而奖奖金基数数系与职职务连动动或是个个人职等等连动，主主要是考考量作业业方便性性。一般般以与所所担任工工作连动动比较好好。例如如个人叁叁职等，却却担任二二职等的的企划工工作，则则其奖金金应以二二职等的的奖金基基数来计计算较为为合理。但但是前提提是，工工作能确确实掌握握，薪资资的异动动也须考考量变化化有多大大，员工工能否接接受。否否则将影影响员工工调

35、动的的意愿。因因为调动动工作後後调升薪薪水当然然好，若若是降低低薪水，则则恐怕须须费一番番口舌，甚甚至可能能调不动动。特勤工工虽然没没有职等等，但也也可规范范比照一一职等的的奖金基基数，因因为即便便是特勤勤工，也也需要日日常绩效效考核，因因此特勤勤工需要要找一个个奖金基基数来套套用。3.4.33 职务务加给职务加加给，顾顾名思义义就是与与担任的的工作有有关。因因为不同同的工作作有不同同的压力力、环境境、联络络沟通层层面与负负担的责责任有关关，因此此如果能能将全公公司的工工作做一一评价，并并将所得得到的评评价转换换成不同同的职务务加给，对对公司职职务的轮轮调会有有相当的的帮助。试试想工作作越调越

36、越轻松，薪薪资却没没有减少少，那以以後还有有谁愿意意调到负负担较重重、较苦苦的工作作呢? 大部分分公司的的情况是是，将职职务加给给与资格格加给混混在一起起，也称称为职务务加给，但但是员工工晋升之之後，工工作内容容没变，职职务加给给却增多多了。未未获得晋晋升的人人，薪资资未获得得调高，却却可能去去执行或或担任较较高职务务的工作作，这样样员工的的内心怎怎能获得得平衡呢呢? 如果果一个单单位内同同时存在在上述的的两种情情形，员员工一定定无法安安心工作作，甚至至提出调调动单位位或离职职的申请请。这也也是我一一直强调调，在组组织情况况允许的的况下，有有资格格与职务务分开管管理的的必要。所以职职务加给给的

37、设计计，就是是为了要要达到同同工同酬酬的理想想。职务务加给因因为牵涉涉到工作作评价的的细节，因因此除非非规模较较大的公公司(例如5000人以以上或是是职种几几十种的的公司)，否则则大多数数的企业业都没有有针对工工作进行行评价。尤尤其是若若没有整整理工作作执掌表表，那更更不可能能根据不不同的工工作设计计不同的的职务加加给。不不过即便便规模很很小也可可以用简简易的方方法设计计职务加加给，这这点以後後会在说说明。一一般情形形，仍须须制定一一份薪薪等薪级级表及及薪等等与职务务对照表表，以以便大家家能从表表中查出出金额。职务加给从从下到上上，称为为薪等，从从左到右右，称为为薪级。这这样的设设计是有有以下

38、的的目的: (1).薪薪等主要要用於职职务的落落点: 其落点点主要是是根据工工作评价价而来，因因为每个个工作的的职等虽虽然不同同，但职职务加给给却不可可因此就就认定要要有所差差别。而而工作评评价主要要是考量量其工作作知识、训训练时间间、错误误所造成成的影响响、职务务本身的的影响、督督导范围围、创意意与革新新、复杂杂性质、协协调面、工工作压力力等等，之之後所得得的结果果。例如如，采购购专员与与人力资资源专员员，同样样是五职职等，但但经过评评价之後後，前者者在七薪薪等，後後者则落落在六薪薪等。薪薪等经过过这样公公开评估估之後，即即可避免免轮调时时，大家家抢着往往薪资较较高、工工作较轻轻松的职职务调

39、动动。而且且因为资资料是公公开的，职职务异动动之後，职职务加给给的调整整(调高或或调低)，也就就不是秘秘密了，如如果员工工已事先先知道职职务异动动与薪资资变化的的情形(已变成成规章制制度)，即可可以减少少主管及及薪资作作业的困困扰。(2).薪薪级主要要用於同同一薪等等的职务务加给之之差异化化: 同一薪等确确有六个个薪级，主主要考量量担任同同一职务务确有年年资不同同的差别别，另外外对於久久未调动动职务的的人，如如果就此此丧失调调薪的机机会，似似乎也有有所交代代不过去去。另外外对资格格不符合合的人，却却担任该该职务的的人，如如果职务务加给没没有一些些区别，也也不合理理。综合合这些原原因，故故有薪级

40、级的设计计。例如，公司司比照的的公教人人员的调调薪，有有时会因因为景气气不好或或是获利利不佳而而停止。但但是职务务初担任任与担任任一段时时间之後後，熟练练度也会会提高，效效率也会会比较好好，这些些表现好好及绩效效佳的人人，总是是需要一一些鼓励励呀！这这时可根根据考绩绩的基准准定出合合乎某一一标准的的人，可可调整薪薪级。这这样他们们虽然处处在景气气不佳的的时机，公公司仍给给於调薪薪，而薪薪资的金金额，从从薪等薪薪级表即即可对照照出来，大大家也不不用伤脑脑筋，这这对员工工绝对能能产生莫莫大的鼓鼓励，所所谓薪资资制度的的精神，就就在这个个时候表表现出来来。另外对对资格不不符合的的人，职职务加给给也可

41、从从第一级级开始。例例如张叁叁目前的的资格是是一职等等，担任任品管行行政助理理，职务务加给为为二薪等等二级，因因为轮调调的关系系，调整整至财务务担任二二职等的的出纳纳工作作，而出出纳为叁叁薪等，但但因为张张叁的资资格为一一职等，故故担任二二职等的的出任，属属资格不不合，故故其职务务加给，以叁薪等一一级处理理，而不不是叁薪薪等二级级。且在该该员未取取得二职职等的资资格前，薪薪级不可可往上调调整。这这样的做做法，是是要员工工有成长长的压力力，不可可因为占占到较高高的职务务，就以以为从此此高枕无无忧了。如如果组织织中，充充满了占占缺可以以不努力力的心态态，公司司就会逐逐渐老化化。属於於升迁的的制度部

42、部分，以以後会另另辟专题题说明。薪等薪级表表薪级薪等 1 2 33 4 5 66 12 199,0000 221,0000 23,0000 255,0000 227,0000 29,0000 11 166,4000 117,6600 18,8000 200,0000 221,2200 22,4000 10 155,2000 116,2200 17,2000 188,2000 119,2200 20,2000 9 14,0000 144,9550 115,9900 16,8500 177,8000 118,7750 8 12,8000 133,6000 114,4400 15,2000 166,

43、0000 116,8800 7 11,6000 122,3000 113,0000 13,7000 144,4000 115,1100 6 10,4000 111,0000 111,6600 12,2000 122,8000 113,4400 5 9,2200 9,8800 10,4000 111,0000 111,6600 12,2000 4 8,0000 8,5500 9,0000 9,5500 10,0000 100,5000 3 7,0000 7,6600 8,2200 8,8800 9,4400 9,4400 2 6,0000 6,4400 6,8800 7,2200 7,2200

44、7,2200 1 5,0000 5,3300 5,6600 5,6600 5,6600 5,6600 薪等与职务务对照表表薪等职务名名称12 总经经理11 副总总经理、总总工程师师10 协理理、特别别助理、副副总工程程师9 专案经经理、机机械高级级工程师师、人事事高级管管理师8 专案副副理、电电机工程程师、企企划高级级专员7 课长、采采购专员员、资讯讯系统管管理师6 人力资资源专员员、电控控副工程程师5 系统分分析师、开开发设计计助理工工程师4 经办会会计、产产销助理理专员、开开发设计计工程助助理3 经营企企划事务务员、出出纳、开开发技术术员2 品管行行政助理理、仓储储理货员员1 清洁工工、守

45、卫卫4.4.33 职等等加给职等加给就就是为了了区别每每个人的的资格，前前面提过过，职务务与职等等分开管管理的精精神吗? 这是是为了避避免资格格晋升之之後，因因担任同同一工作作，薪资资却增加加太多，造造成公司司的负担担。所以以职等加加给就是是依据每每一职等等定出加加给。每每个员工工都有职职等，只只要员工工依照公公司的晋晋升制度度获得晋晋升，资资格提升升一等，资资格加给给当然即即可跟着着调整。团体职等职等等薪绩效效奖金基基数10 155,0000 330,0000 9 12,0000 200,0000 8 9,8800 10,0000 7 7,8800 8,0000 6 6,5500 6,000

46、0 5 4,9900 5,4400 4 3,7700 5,0000 3 2,7700 4,6600 2 1,9900 4,2200 1 1,3300 3,7700 3.4.44新人薪薪资结构构根据上述的的原则，即即可推算算出，一一个新人人的薪资资结构，例例如下表表。其中中不同学学历所列列的职务务加给，系系以一般般常态情情况下，依依据其可可能担任任的职务务，对表表找出其其职务加加给。因因此从下下表，即即可了解解每一项项目占其其薪资的的比重。以男生大学学理工为为例，从从下表可可看出是是以3115000为设计计的基础础。假若若张叁是是大学机机械工程程系毕业业，应徵徵担任开发技技术员，因其其薪资就就是本俸俸178800+职务加加给76600+职等加加给19900+奖金基基数42200，合合计3115000。假设设该员进进公司担担任的是是开发发设计工工程助理理，则则其职务务加给为为80000，属属四薪等等一级。所所以其合合计薪资资为3119000。了解解为什麽麽这样吗吗? 记得得前面提提过的同工同同酬的的观念吗吗？就是是职务加加给依担担任的工