美国企业文化产生的原由22774.docx

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1、美国企业文文化产生的的原因美国企业文文化是时代代的产物，有有着深刻的的经济、思思想理论和和社会根源源。经济根源第二次世界界大战后至至60 年代代末以前，美美国一直是是首屈一指指的世界经经济强国。她她的国民生生产总值、工工业产量、出出口贸易额额、黄金外外汇储备等等，在资本本主义世界界均占首位位。 19946 年年12 月美美国总统杜杜鲁门曾洋洋洋得意地地声称，美美国担负着着“领导世界界的责任”。在经济济实力各方方面都占绝绝对优势的的时候，美美国对别国国的工业技技术和先进进的管理经经验是不屑屑一顾的。美美国企业管管理中的任任何偏颇，其其传统管理理思想和方方法中偏重重理性主义义、忽视人人的因素和和文

2、化因素素这样一些些弊端；也也还没有引引起美国人人的关注。可可是，正当当美国人沉沉醉于“美国第一一”、“世界第一一”的美梦中中的时候，世世界经济力力量对比发发生了巨大大的变化。随随着西欧，特特别是日本本经济的迅迅速起飞，美美国的经济济优势逐渐渐丧失。美国经济在在整个资本本主义世界界中的地位位相对下降降，其国际际竞争能力力迅速衰落落，主要表表现在美国国的工业产产品所占的的国际国内内市场份额额不断缩小小，外贸赤赤字逐年上上升。更严严重的是，一一向是美国国占优势的的高科技工工业和劳务务贸易领域域也出现了了衰落的势势头。美国国企业在国国际竞争中中接连受挫挫，这才引引起美国工工业界，管管理学界的的严重关切

3、切。在60770 年代代中期，美美国的劳动动生产率远远低于其他他主要资本本主义国家家，更低于于日本。从从19477 年19877 年的40 年中，美美国私人企企业的劳动动生产率的的年增长速速度，从第第一个100 年的3.44降到第第4 个10 年的的0.7。劳劳动生产率率落后，产产品在市场场上就不会会有竞争能能力。美国国的录像机机、手表、摩摩托车就是是这样败在在日本手下下的。加之之，外贸逆逆差迅速增增加。美元元为中心的的国际货币币体系的崩崩溃。这一一切导致美美国综合国国力相对下下降，世界界霸主地位位的衰落和和动摇。面对美国经经济实力的的衰落和日日本旋风的的猛烈袭击击，美国朝朝野一片惊惊慌。尼克

4、克松甚至哀哀叹：“美国遇到到了我们甚甚至连做梦梦也想不到到的那种挑挑战。”这时美国国人才不得得不冷静下下来进行深深刻的反思思。为什么么第二次世世界大战后后经济上处处于崩溃边边缘、技术术上属于三三、四流的的一个弹丸丸岛国，能能在短短的的20 多年年内实现经经济起飞？日本成功功的奥妙何何在？于是是在美国出出现了日美美经济比较较研究热潮潮，许多人人不远万里里到日本进进行考察。有有些美国企企业界人士士像当年淘淘金者追逐逐加州的黄黄金一样，贪贪婪地挖掘掘日本企业业管理的炒炒诀。一时时间，有关关这方面的的著作如雨雨后春笋般般地涌现。他他们得出结结论：美国国经济落后后不仅仅在在于技术问问题，而在在于缺乏日日

5、本那样独独特的企业业文化。正正如战略略家的头脑脑日本企企业的管理理艺术一一书作者所所指出的：“美国人的的敌人不是日本本人或西德德人，而是是我们企业业管理文化的局限性性。”一系列有有关企业文文化著作的的出版，正正是美国企企业界和管管理学界从从理论上和和实践上探探索振兴企企业之路，挽挽回经济颓颓势的一种种尝试。所所以有人认认为：企业业文化“源于美国国，根在日日本”。思想理论渊渊源美国企业文文化的产生生与其企业业管理理论论长期以来来比较发达达有密切关关系。从历历史上看，美美国的企业业管理水平平是属一流流的。企业业文化是对对传统的企企业管理理理论和方法法批判继承承的产物，是是传统管理理理论的最最新发展

6、。为为了弄清企企业文化与与传统管理理理论的继继承和发展展关系，我我们有必要要了解美国国企业管理理理论的演演变和与此此相关的企企业管理思思想中人性性假设（或或称人类观观）的演变变。1.美国全全业管理理理论的演变变在企业文化化产生以前前，美国企企业管理的的理论和实实践的发展展大致经历历了3个阶段。第一阶段是是以奉勒首首创的“科学管理理”（即所谓谓泰勒制）为为代表的古古典管理阶阶段（199 世纪末末至20 世纪20 年代）。弗雷德里克克泰勒（1885619155）是著名名的企业管管理理论泰泰勒制的创创始人，被被称为“科学管理理之父”。他曾当当过工人、工工头、车间间主任、总总制图师、总总工程师等等职。

7、泰勒勒根据自己己的经验和和在生产过过程中的仔仔细观察，认认为当时工工厂中的生生产潜力还还没有充分分发挥出来来，关键是是要确定一一个合理的的工作量，制制定合理的的管理制度度。为此他他进行了一一系列的试试验。通过过工人工作作时间和动动作的研究究，他对工工人作业过过程中的每每一个动作作、每一道道工序所用用的时间进进行科学测测定，去掉掉多余的动动作和时间间，确定标标准的作业业方法。这这就是所谓谓工作定额额原理。通通过铁铲试试验，确定定每铲的最最佳重量、最最佳效果，从从而决定标标准铁铲的的大小规格格。这就是是所谓工具具和作业标标准化原理理。为了鼓鼓励工人完完成和超额额完成工作作定额，更更好地调动动工人劳

8、动动积极性，他他提倡实行行富有刺激激性的计件件工资制。除除了创立上上述各种作作业管理方方法和工资资制度外，泰泰勒还把计计划职能与与执行职能能分开，设设立专门的的计划部门门，按照科科学规律制制订计划。这这样可避免免工厂主和和工人凭个个人经验指指挥和操作作的盲目性性，加强了了目的性和和计划性，从从而有利于于提高生产产率。这是是企业管理理专业化的的最初尝试试。以上是是泰勒的“科学管理理”的基本内内容。泰勒勒的主要代代表作有科科学管理原理（1911）、计件工资制（1895）、车间管理（1903）等。泰勒的“科科学管理”有以下几几个特点：（1） 以提高效率率为核心。整整个原理和和方法的出出发点和归归宿点

9、以效效率为主要要内容； （2）以“物”为中心，“人”只是完成成生产的工工具，机器器的齿轮。有有重物质，轻轻精神，重重理性，轻轻视人的偏偏向；（3）是封封闭式的。主主要局限于于企业内部部的生产操操作过程，忽忽视环境因因素； （4）它它是自上而而下的管理理系统，工工人只是任任凭管理人人员随意摆摆布的“棋子”。美国管管理学家理理查德斯科特称称它为“封闭型一一理性管理理模式”。泰勒的科学学管理方法法，确实提提高了劳动动生产率，增增加了部分分工人的工工资和资本本家的利润润。泰勒制制反映了当当时机械化化大生产的的某些客观观规律，对对当时和以以后的管理理理论和实实践产生了了重要影响响，很快便便为许多工工业发

10、达国国家所采用用，成为风风行一时的的管理方法法。由于时代局局限性和个个人局限性性，泰勒的的“科学管理理”具有严重重的缺陷：它侧重于于生产劳动动的作业过过程管理，对对整个企业业的管理工工作，包括括财务、规规划、人事事、供应、销销售以及它它们之间的的关系等方方面，基本本上没有或或很少涉及及；他只把把工人的一一切活动归归结为经济济动机，忽忽视了人的的感情因素素；他把工工人视为机机器的附属属物，只能能机械地服服从管理人人员的指挥挥棒，不能能有自己的的主动性和和创造性。实实际上是“让活的劳动动力完全从属属于死的机机器”，“其目的在在于提高工工人的生产产率并一举举消灭他们们的自主权权”。在泰勒勒制下，“人

11、不见了了，剩下的的只是根据据精细的劳劳动分工而而进行精密密科学测定定的基础上上安排的手和物，在这里里，最小的的一个动作作和最小的的一点时间间都成了衡衡量工人劳劳动状况的的尺度”。正是由由于上述局局限性，随随着美国资资本主义经经济的进一一步发展和和广大工人人的反对，泰泰勒制的作作用和意义义逐渐降低低。在200 世纪30 年代以后后，先后出出现了重视视人的因素素和科学因因素的行为为科学学派派和管理科科学学派。第二阶段是是以行为科科学学派和和管理科学学学派为主主要代表的的所谓“封闭型社会管理理模式”阶段。这这一阶段的的代表人物物有埃尔顿顿梅奥（1888019499）、罗特特利斯伯格格（1899819

12、744）等人。所所谓行为科科学是以人人的行动为为研究对象象的科学，包包括对人的的动机、需需要、欲望望、情绪、思思想以及人人与人之间间关系等方方面的研究究。故在早早期称为人人际关系论论。50 年代发展展成为行为为科学。行行为科学这这时产生于于美国，与与企业经营营管理状况况密切相关关。它是美美国资本主主义基本矛矛盾尖锐化化的产物。泰泰勒的“科学管理理”体系用严严密的科学学管理手段段，把工人人附着于机机器上，虽虽然对生产产效率的提提高起到了了一定的推推动作用，但但是，由于于作业过程程高度紧张张，大多数数工人难于于忍受，许许多身强力力壮的工人人往往只要要几年时间间就把精力力消耗殆尽尽。它成为为一种榨取

13、取工人血汗汗的制度。随随着工人阶阶级觉悟的的提高，他他们逐渐认认清资本家家的剥削本本质，采用用怠工、罢罢工、谈判判等方式进进行反抗。资资本家再也也不能用自自上而下的的命令对工工人实行“管”、“卡”、“压”了。泰勒勒的科学管管理失灵了了。企业主主和管理人人员为了缓缓和正在激激化的劳资资矛盾，挽挽救企业的的管理危机机和生存危危机，便把把社会学、心心理学、人人类学等一一些社会科科学引进管管理领域，用用改善和协协调人与人人之间的关关系（主要要是劳资关关系和领导导与职工的的关系）、改改善劳动条条件等办法法，从物质质和精神两两方面调动动职工的积积极性，以以提高生产产效率。正正是在这一一背景下产产生了梅奥奥

14、等人的人人际关系学学说和后来来的行为科科学。人际关系学学说和行为为科学主要要内容有如如下几方面面：（1）企业业中的工人人不仅有追追求金钱的的需要，他他们还有寻寻求人与人人之间友情情、安全感感、归属感感和受人尊尊敬等社会会和心理欲欲望。（2） 企业中除正正式组织外外，还存在在着非正式式组织。所所谓非正式式组织指企企业成员在在共同劳动动过程中，由由共同感情情而形成的的非正式团团体；在这这种非正式式组织里，自自然形成一一种行为准准则和惯例例，人们自自觉地服从从它。正式式组织和非非正式组织织互相依存存，彼此促促进，同为为影响生产产的重要因因素。正式式组织以效效率为主要要标准。非非正式组织织以感情为为主

15、要纽带带。管理人人员必须兼兼顾两者，妥妥善处理好好正式组织织所要求的的“效率的逻逻辑”和非正式式组织所要要求的“感情的逻逻辑”之间的冲冲突，才能协调调各方面的的力量，达达到最佳的的管理效果果。（3） 满足职工的的社会欲望望，激励工工人的士气气是提高生生产率的关关键。所谓谓“士气”指工人的的工作积极极性、主动动性和协作作精神。（4） 在大规模生生产的社会会中，必须须处理好技技术、物质质与人和社社会的关系系，如果不不提供有效效的协作手手段，对技技术进步和和物质生活活强调到忘忘记人和社社会生活的的程度，就就会导致文文明的衰落落。人际关系学学说和行为为科学的产产生把美国国企业管理理的理论和和实践推进进

16、到一个新新阶段。继梅奥等人人以后，美美国学者围围绕行为科科学展开广广泛深入的的研究，大大大丰富了了这一学科科的内涵。在在这方面与与企业管理理关系较密密切的有下下列几个人人物及其学学说。（1）马斯斯洛的“人类需要要层次论”马斯洛（1190819700）是美国国心理学家家和哲学家家。他和古古典经济学学派强调人人们对经济济目标的追追求不同，认认为人类的的各种行为为都出自一一定的动机机，而动机机本身又源源于人类本本身的各种种需要。他他在激励励与个人（1954）等著作中，把人的需要按其发生先后次序及其重要性分为5 个层次，即： （a）生理需要，包括人类生活中各种最基本的需要，如衣、食、住、医疗、性欲等；

17、（b）安全需要，如职业稳定，生活有保障、病有所治、老有所养等； （c）感情需要，如爱情、友谊、归属感等； （d）尊重的需要，如地位、自尊、受人尊敬和赏识，得到别人赞美和肯定等； （e）自我实现的需要，即人们要充分实现自己的才干和能力的愿望，也即人们所谓的事业心。马斯洛认为，人类一般按这5 个层次来追求各种需要的满足。当一个人衣、食、住等最基本的需要尚未得到满足时，不会提出更高层次的要求。一个满足了最高层次心理需要的人是达到了自我实现的人。他们的人格得到充分的整合。人就是为了满足需要不断地工作的。马斯洛的“人类需要要层次论”扩大了人人们的视野野，开拓了了人们的思思路，被企企业管理人人员广泛地地接

18、受和采采用，成为为企业管理理理论的重重要组成部部分，为企企业管理开开辟了一个个新天地。（2）赫茨茨伯格的“激励因素素保健因素素论”（又称双双因素论）赫茨伯格是是美国心理理学家。他他在工作作的推动力力、工工作与人性性、管管理抉择是有效率率还是人性性化（11976）等等书中提出出了“激励因素素保健因因素论”。他认为为，影响人人们工作的的有两种因因素：一种种是保健因因素，一种种是激励因因素。前者者是消极的的，后者是是积极的。保健因素包包括企业的的政策和行行政管理、监监督系统、工工资、人际际关系、工工作环境、福福利等。激激励因素包包括成就、奖奖励、成绩绩的被承认认、挑战性性的工作、职职责、未来来发展等

19、。赫茨伯格认认为，保健健因素不一一定对职工工产生持久久的激励作作用。真正正对职工起起激励作用用的是自我我实现的机机会和工作作带来的愉愉快；工作作上的成就就感；因工工作优秀而而得到的奖奖励；职务务上的责任任感和对未未来发展的的憧憬等。（3）麦格格雷戈的“X 理论Y 理论”麦格雷戈（19061964）是麻省理工学院教授。战后他在研究企业的运行状况时发现，企业管理中产生的问题许多是由于对职工的片面认识造成的。他在企业的人事管理方面（1960）等著作中，把企业管理中对人的本性的认识概括为两种理论。一种是所谓“X 理论”，其要点是： （a）人生来是懒惰的，只要有机会和可能就逃避工作； （b）人需要监督，

20、控制和指挥，并用惩罚进行威胁，才能使他们们按组织要要求努力工工作； （c）人的典典型特征是是喜欢受命命行动，被被人指挥，不不愿承担责责任，不求求上进，只只求安全。麦麦格雷戈认认为具有上上述思想的的管理者，容容易采取发发号施令的的办法，用用权威与服服从进行管管理。这是是一种错误误的理论，它它违反了人人的真实本本性。有些些美国学者者称之为官官僚或命令令式的管理理。另一种是所所谓Y 理论”，其要点点是： （a）人生来来并不厌恶恶工作。人人对工作的的爱或恶关关键在于对对他是满足足还是惩罚罚。多数人人用体力和和智力工作作就同休息息和娱乐一一样自然； （b）人们为为了追求的的目标而工工作，能够够自我控制制

21、；惩罚和和威胁不是是驱使人们们实现企业业目标的唯唯一手段； （c）一般人人都有丰富富的想象力力和发明才才能：（dd）在通常常条件下，普普通人不仅仅能承担责责任，而且且会主动承承担责任：（e）在现代代工业社会会里，一般般人的智慧慧只能部分分地得到发发挥。麦格格雷戈认为为，“Y 理论”是对人的的本性的客客观反映，它它能充分调调动职工的的主动精神神和创造性性，不断鼓鼓舞他们既既完成组织织任务，又又实现自己己的目标，是是“个人目标标和组织目目标的结合合”。为此，他他提倡各级级管理人员员应该让广广大职工参参与决策，实实行参与管管理制。这这样才能充充分调动职职工的积极极性，使他他们在为实实现组织目目标时，

22、也也能达到自自己的目标标。“Y 理论”受到美国国企业界的的高度重视视，成为美美国企业中中目标管理理和参与管管理的理论论基础。（4）布莱莱克和穆顿顿的“管理方格格论”布莱克和穆穆顿是得克克萨斯大学学的心理学学教授。他他们在管管理方格（1964）一书中提出。企业管理者应该避免走极端，即既不要单纯采用泰勒的“科学管理”制度，也不能仅仅以人际关系论为依据；既不要仅仅以生产为中心，也不能偏重于以职工为中心；既不要只靠“Y 理论”，也不能只采用“理论”。而应该综合各家之长，采用最合适的管理方式。为此，他们以对生产的关心为横轴，以对职工的关心为纵轴，每根轴线分为9 等分。然后将两轴交叉画线，共构成81 个小

23、方格，代表不同结合的领导方式。他们认为，把对生产的高度关心和对职工的高度关心结合起来的领导方式效率最高，是最佳的管理方式。企业管理归归根到底是是对人的管管理。行为为科学对企企业管理的的影响都与与人这个主主题有关。归归纳起来大大致有如下下几方面：一是从传传统的以“物”为中心发发展到以“人”为中心；二是从原原来的“监督”管理发展展为“人性激发发”管理；三三是由以前前研究人的的“纪律”发展到研研究人的“行为”；四是由由；日式的的“独裁式”或“命令式”管理发展展到“参与管理理”；五是由由昔日只重重视正式组组织的作用用发展到既既重视正式式组织，也也重视非正正式组织。管管理学家们们逐渐认识识到，一个个企业

24、工作作的好坏、成成绩的大小小，在很大大程度上取取决于人，取取决于人际际关系。管管理人员的的职责是激激发职工的的内在动力力，协调组组织和个人人的目标，推推动职工们们自觉自愿愿地为实现现企业目标标积极工作作。这在管管理思想史史上是一个个划时代的的转变。它它是符合人人类的思想想发展规律律和社会化化大生产的的客观要求求的，为美美国企业管管理开辟了了新道路。从从重视人、以以“人”为中心这这一点来说说，后来的的企业文化化论正是吸吸取了行为为科学的合合理内核，极极大地丰富富和发展了了企业管理理理论。第二次世界界大战后，与与行为科学学同时发展展的还有“管理科学学”的兴起和和应用。所谓“管理理科学”是指将数数学

25、和其他他自然科学学的最新成成果应用于于企业管理理的一种企企业管理理理论和方法法。如将数数学、电子子计算机、通通讯技术、系系统论、信信息论、控控制论等广广泛应用到到企业管理理中的计划划、决策、组组织、控制制、指挥等等各个系统统，形成一一整套新的的组织管理理方法和管管理技术。 1952 年美国成立了运筹学会并出版运筹学杂志。次年又成立了“管理科学学会”，同时出版管理科学杂志。这是美国管理科学产生的标志。“管理科学”实际是泰勒的“科学管理”在新形势下的继续和发展。它力图克服昔日只凭经验和主观判断进行管理的旧传统，把最新科学成就引进到企业管理中来，最有效地使用人力、物力和财力，从而达到最佳的运行效果。

26、美国有许多多企业运用用“管理科学学”来管理企企业，取得得了较好效效果。它成成为企业管管理部门制制定计划、决决策，进行行监督和指指挥的有效效手段。美美国“管理科学学”学派的代代表人物有有伯法等人人，其代表表作有生生产管理基基础等。综综观美国企企业管理理理论发展史史的第二阶阶段，在管管理理论和和实践上与与第一阶段段相比具有有明显特点点：（a）强调人人的因素，不不仅关心职职工的经济济要求，而而且满足他他们的社会会需求； （b）重视人人的感情因因素、非理理性因素，如如果说“科学管理理”用经济的的、机械的的、理性的的手段来调调动职工的的积极因素素的话，那那么，行为为科学则用用心理的、感感情的、非非理性的

27、方方法来激发发职工的士士气； （c）重视非非正式组织织的作用，认认为有时候候非正式组组织往往能能起到正式式组织所起起不到的作作用； （d）突破了了单纯从经经济学角度度研究企业业管理的狭狭隘性，用用社会学、心心理学、社社会人类学学等多学科科的方法进进行综合研研究，大大大深化了企企业管理理理论的内容容，丰富和和发展了企企业管理方方法； （e）引进自自然科学的的最新成果果，使企业业管理逐步步实现自动动化、科学学化、现代代化。第三阶段是是所谓“管理理论论丛标”阶段（1996019700 年）。理理查德斯科特称称为“开放型理性管理理模式”。这一阶段的的主要特点点是学派林林立、诸家家蜂起，企企业管理理理论

28、走向分分散化。据据美国管理理学家哈罗罗德孔茨的统统计，到11980 年，美国国至少有111 个学学派，即社社会系统学学派、决策策理论学派派、经验主主义学派、组组织行为学学派、社会会武术学派派、经理角角色学派、经经营管理学学派、过程程管理学派派（作业学学派）、数数理学派、系系统管理学学派、权变变理论学派派。针对这这种复杂多多样的局面面，有人称称为“热带丛林林”。下面着重评评介几个与与企业文化化有较大关关系的学派派。社会系统学学派以切斯斯特巴纳德（1188619611）为代表表。他是美美国社会学学家和企业业家、哈佛佛大学教授授，曾任新新泽西贝尔尔电话公司司总经理和和洛克菲勒勒基金会主主席（1994

29、819522）、国家家科学基金金会主席（19521954）。社会系统学派的特点是把组织看作是一个社会系统，即由互相进行协作的人组成的协作系统。它受社会环境的制约，是整个社会大系统的一个组成部分。巴纳德认为，组织包含三个要素，即共同目标、协作的意愿和信息联系。其中共同目标是组织的最基本要素，没有共同目标，成员的协作意图无从产生，也不可能有统一决策和统一行动。所谓协作意愿是组织（企业）内部各成员愿意为组织共同自标贡献自己的力量的意志。信息联系是联系组织的共同目标和个人协作意愿的中间环节，是一个不可缺少的要素。按照社会系系统学说，企企业是企业业内外各有有关人员（包包括职工、管管理人员、股股东、顾客客

30、、原材料料供应者、甚甚至各级政政府人员和和社会公众众）互相联联系的行为为构成的社社会体系。企企业中非正正式组织也也起重要作作用。它和和正式组织织相互创造造条件，相相互影响。经经理人员则则在协作系系统中起联联系和协调调作用，保保证企业组组织能维持持有效运转转。巴纳德德的代表作作有经理理的职能（1938）等。他的理论在该学派中有重要影响。有人称他为社会系统学派的精神之父。由于巴纳德的理论涉及较广，有人还把他誉为现代管理理论的奠基人。社会系统学派的有些内容，如强调企业与社会之间的联系、重视非正式组织的作用等为后来企业文化所吸收和继承。决策理论学学派以赫伯伯特西蒙和詹詹姆斯马奇为代代表。西蒙蒙是卡内基

31、基梅隆大大学电子计计算机、心心理学教授授。他既从从事教学，也也活跃于企企业界，并并担任多个个公司的顾顾问。不仅仅对经济学学很有造诣诣，对心理理学、社会会学、企业业管理学、组组织理论等等领域也颇颇有研究。其其代表作有有管理的的行为管理组织织中决策过过程的研究究（19947）、组组织（11958，与与马奇合著著）等。由由于他在决决策理论、管管理研究方方面作出的的贡献，曾曾获得19978年度度诺贝尔经经济学奖。所谓决策理理论是指把把决策当作作管理中心心的一种管管理学说。它它是在二战战以后吸收收了行为科科学、系统统理论、运运筹学和计计算机程序序等学科的的内容而发发展起来的的新的管理理学派。西西蒙认为，

32、管管理就是决决策，决策策贯穿管理理全过程。组组织是由作作为决策者者个人组成成的系统。计计划本身是是决策，组组织、控制制、指挥也也离不开决决策。不仅仅企业高层层领导人要要决策，而而且各级管管理人员也也要进行决决策。他们们还认为，管管理就是在在研究各种种方案中，选选择最合理理的决策，并并组织实施施的过程。由由于西蒙利利用多学科科进行研究究，所以他他比别人站站得更高，视视野更宽，论论述更全面面，影响更更大，被认认为是现代代管理的创创始人。西蒙的理论论中，有三三点值得注注意。一是是关于正式式组织和非非正式组织织的地位和和作用问题题。西蒙认认为，泰勒勒的“科学管理理”只注意工工厂管理，重重视正式组组织，

33、忽视视了非正式式组织的作作用。后来来的人际关关系论者，又又只注意企企业中人与与人的关系系，过分强强调非正式式组织的重重要性，忽忽视或削弱弱了正式组组织的作用用，影响了了生产。应应当既重视视正式组织织，也重视视非正式组组织，两者者均是企业业管理中“组织机制制”不可缺少少的组成部部分。二是是关于“组织”的理论。西西蒙认为，“组织”是人群行为构成的一个体系，又是协调体系的一部分，是其核心。在协调体系系中，除“组织”体系外，还还有“物”的体系、社社会体系、人人的体系。“组织织”可以利用用人的能力力，对“组织”作出贡献献。人也能能从“组织”中接受诱诱因。诱因因是“组织”为了满足足个人的动动机，给人人提供

34、的效效用。诱因因包括物质质诱因（如如工资、奖奖金等）、非非物质诱因因（如良好好的工作环环境、理想想的实现、相相互间的感感情等）。“组织、还可以利用社会体系去交换效用和实现价值。三是关于决策理论中所谓“受限制的决策”和“满意的利润”。西蒙认为，传统的经济学假定决策者都是全知全能的人是不对的。因为企业是一个具有学习和适应能力的理性体系，不是全能的理性体系。一个决策者虽有自己主观的见解和能力，但他不能超越客观环境和客观材料的限制。西蒙还认为，一个企业因受客观条件的制约不能把追求最大的利润作为目标，只要获得满意的利润就可以了。他实际上是指，如果追求最大限度的利润，忽视职工的利益和需要，把工人弄得精疲力

35、竭，引起工人不满，最终对资本家不利。这种观点为美国垄断资产阶级推行福利政策、即所谓“福利资本主义”提供了理论依据。经验主义学学派是以彼彼得德鲁克（11909）和戴尔尔为代表的的学派。经经验主义学学派的主要要特点是，主主张将研究究重点放在在管理经验验方面，对对企业中成成功和失败败的例子进进行分析和和研究，从从中总结出出一套有普普遍意义的的带规律性性的经验，更更好地指挥挥企业管理理。戴尔的的代表作有有管理：理论和实实践（11969）。德德鲁克的代代表作有管管理：任务务、责任和和实践、管管理实践等等。美国学学者孔茨认认为，严格格地讲，这这一派别还还不能算是是一个独立立的学派。系系统管理学学派与社会会

36、系统学派派有密切关关系。它是是建立在普普通系论基基础之上，并并尝试用普普通系统论论来研究企企业管理问问题的一个个学派。主主要代表人人物有弗里里蒙特卡斯特和和詹姆斯罗森茨韦韦克等人。这一学派的的主要特点点是，用系系统观点来来考察和管管理企业。按按系统管理理理论，企企业的含义义包括三个个方面的内内容： （1）它是在在一定的目目标下，由由人、物资资、机器和和其他资源源组成的综综合体。在在这个综合合体中，人人是主体。其其他因素是是被动的组组成部分；注意人的的因素，把把人看作是是企业的主主体，这是是由行为科科学派所倡倡导，由系系统学说进进一步肯定定和发展的的一个重要要论点。根根据这一精精神，有人人把企业

37、定定义为：“企业是在在同环境互互相协调的的情况下，得得以生存的的、由人为为主体组成成、由人运运转并且是是为了人的的一个系统统”； （2）企业是是个开放系系统。系统统管理学派派与“科学管理理”和“管理科学学”学派不同同，他们把把企业看作作是一个系系统。他们们认为，企企业本身是是整个社会会系统的一一个分系统统。它受环环境影响，也也反过来影影响环境。企企业与环境境的关系，不不是消极地地去适应环环境，而是是要对社会会环境进行行积极适应应和配合，作作出有益的的贡献； （3）企业是是由其内部部许多分系系统组成的的综合系统统。每个分分系统下面面又可分为为若干子系系统。这些些系统在共共同目标下下互相协调调，相

38、互促促进，组成成统一的整整体，从而而使企业不不断地、有有效地取得得发展。如如企业内的的目标系统统、组织系系统、财务务系统、技技术系统、生生产系统、经经营系统、社社会心理系系统，等等等，各司其其职，又互互相配合。它它们都是整整个企业大大系统中不不可缺少的的组成部分分。系统管理理理论的主要要代表作有有卡斯特、罗罗森茨韦克克约翰逊合合著的系系统理论与与管理（1963）、卡斯特、罗森茨韦克合著的组织与管理种系统学说 （1970）等。如果说其他各管理学派偏重于从一个侧面去探索企业管理的规律的话，系统管理学派则力图取各家之长，寻求统一管理理论与方法的一种尝试。它反映了美国企业界和管理学界力求走出“丛林”，

39、寻找新出路的愿望。系统管理学派盛行于60 年代，其后由于它不能满足各方面的要求，影响逐渐减弱。它的有些合理内容为后来的权变学派、特别是为企业文化所吸收。权变理论学学派是700 年代美美国管理学学界最流行行的一个学学派。主要要代表人物物有小艾尔尔弗雷德D. 钱德德勒、弗雷雷德卢桑斯、保保罗劳伦斯和和杰伊洛尔希等等人。权变变学说（又又称形势理理论）是由由美国学者者最早提出出加以运用用的。其主主要特点是是，强调在在企业管理理中没有什什么一成不不变的、万万能的管理理理论和方方法。各企企业应根据据自己所处处的内外环环境，随机机应变，灵灵活掌握，找找出最适合合于本企业业的有效管管理模式和和方案。美国最早阐

40、阐述这一思思想的有经经验主义学学派的德鲁鲁克。他在在19544 年发表表的管理理实务一一书中提出出，各种不不同类型的的企业管理理应根据不不同情况采采取不同的的解决办法法。后来，哈哈佛大学教教授、新企企业史学派派创始人钱钱德勒又进进一步加以以发挥。他他在19662 年出出版的战战略与结构构一美国企企业史片断断一书中中，强调在在不同条件件下，有多多种组织方方案，多种种管理方法法。他对杜杜邦、通用用汽车公司司、通用电电器公司和和西尔斯等等近70 个大型企企业的组织织结构进行行了调查，发发现企业的的组织结构构是随着企企业的战略略变化而不不断变化的的。而战略略本身又由由于市场、科科技、金融融等客观环环境

41、的变化化而变化。例例如，他仔仔细研究了了杜邦公司司和通用汽汽车公司的的管理方法法，发现它它们在市场场的推动下下，使产品品系列不断断增加，而而生产迅速速发展又使使僵化的公公司职能机机构及时向向分散的事事业部结构构形式转变变。寻求求优势一一书作者认认为，这是是钱德勒对对权变学说说的一个创创造性的贡贡献。在钱德勒之之后对这一一问题进行行更详细论论述的是另另两位哈佛佛大学教授授劳伦斯和和洛尔希。他他们的代表表作组织织与环境一一书被认为为是里程碑碑式的著作作。他们两两人被誉为为美国现代代权变学说说的刨始人人。他们研研究了一些些经营最佳佳的公司的的组织结构构和管理系系统，对比比了两种不不同类型的的企业情况

42、况，认为，同同是优秀企企业，发展展快的企业业（如塑料料工业）和和发展慢的的企业（如如容器工业业），组织织结构是不不同的。前前者采用分分权式，管管理比较复复杂。后者者实行控制制式，管理理比较简单单。对权变学说说作了更完完整阐述的的要数内布布拉斯加大大学教授卢卢桑斯。他他的代表作作有权变变管理理论论：走出丛丛林的道路路（19973）、管管理导论：一种权变变学说（1976）。卢桑斯认为，传统的管理学说有两个缺点：一是忽视了环境对企业的影响，即使是重视环境问题的系统管理学说也未能把环境与企业很好地联系起来；二是它们都强调自己的理论具有普遍适用性，即所谓万能主义。实际上这是不可能的。因为情况复杂多变，环

43、境和条件千差万别，搞不好就会理论脱离现实，弄巧成拙。权变学说的目的在于把环境对企业的影响和作用具体化，使管理理论与实践紧密地联系起来，有的放矢，采用最适合于本企业的组织结构和管理方式，从而达到最佳的管理效果。可以说，权变管理理论的出现是对万能主义的否定，是美国实用主义哲学在管理理论上的体现。权变管理理理论及其学学派70 年代在美美国风靡一一时，这是是因为经济济、政治和和科技的急急剧变化和和职工队伍伍构成及文文化水平的的改变，使使得这一理理论显得有有实用价值值。同时也也反映了在在整个700 年代美美国经济处处于滞胀危危机、企业业生产一直直在衰退的的情况下，企企业界为摆摆脱困境、寻寻找出路的的一种

44、强烈烈愿望。美国管理理理论发展到到第三阶段段虽然学派派众多，但但仔细分析析，从其发发展趋势看看，仍有几几个明显特特点： （1）强调企企业的开放放性，认为为企业不应应是孤立的的，它与外外界环境密密切相连，息息息相通。企企业必须根根据客观环环境来制定定合适的政政策和建立立有效的机机构。故斯斯科特把这这阶段的管管理模式称称为开放型型的；（22）重视用用系统的观观点来观察察和研究企企业管理。把把企业看成成是整个大大系统中的的一个小系系统，企业业内部由许许多分系统统和子系统统组成。它它们互相联联系，互相相促进。配配合得好，促促进企业发发展，配合合不好，则则起消极作作用，妨碍碍企业发展展；（3）强调用用权

45、变的观观点来分析析和解决企企业中的问问题，反对对静止和僵僵化，主张张灵活、变变动、随机机应变； （4）从分散散走向统一一的趋势。60 年代代管理理论论丛林的出出现反映了了美国管理理学界意见见分歧、思思想混乱，系系统管理学学派和权变变管理学派派的产生是是力图探索索统一理论论道路的尝尝试。管理理学家卢桑桑斯在700 年代初初干脆把其其文章的题题目定为权权变管理理理论：走出出丛林的道道路。他他在文章中中指出，目目前正在建建立可以把把各种不同同的基本原原理统一起起来的理论论，这就是是权变管理理理论。有人说，权权变学说及及其学派的的出现，意意味着传统统的各种管管理学说和和方法出现现危机。它它既是管理理学

46、的危机机，也是企企业发展的的危机。权权变管理理理论意在走走出丛林，摆摆脱危机，寻寻找新的出出路。企业所处的的国内外环环境更加错错综复杂，竞竞争更加激激烈，。正正因为如此此，力图为为美国企业业管理探求求新视角、寻寻找新出路路的企业文文化才会在在70 年代代末80 年代初应应运而生。美美国企业管管理发展史史进入第四四阶段，即即正式提出出企业文化化的阶段。美国企业管管理思想中中人性假设设的演变美国企业文文化中把人人的因素提提高到重要要的地位有有着深远的的历史渊源源和思想认认识渊源。它它与美国企企业管理思思想中对人人性假设的的演变及对对人在社会会中的地位位和作用的的认识变化化密切相关关。企业管理的的核

47、心是对对人的管理理。因而在在企业管理理史上每一一种新的管管理思想的的产生都是是从人性假假设的改变变开始的。企企业界和管管理学界对对人在社会会生产活动动中作用和和地位的认认识以及由由此产生的的人性假设设，大体经经历了5个阶段，即即经济人、社社会人、自自我实现的的人、复杂杂人和全面面而自由发发展的人。人性假设之之一：经济济人经济人是古古典经济学学派和古典典管理学家家关于人的的特性的假假设。泰勒勒制就是以以把工人当当作“经济人”为假设前前提的。由由此建立了了被麦格雷雷戈称为“X理论”的“科学管理理”理论。麦麦格雷戈认认为，泰勒勒制对职工工所作的群群氓性的人人性假设，其其内容是把把工人看作作是机器的的

48、附庸、获获取利润的的工具。无无疑，泰勒勒这样定义义人与当时时的历史背背景有密切切关系。“科学管理理”产生于199 世纪末末20 世纪纪初，当时时美国正从从自由资本本主义向垄垄断资本主主义过渡，各各企业之间间为追求高高额利润，竞竞争空前激激烈。那时时生产力和和科技发展展水平还不不高，生产产要素中，资资金、设备备、自然条条件等“物”的因素显显得非常宝宝贵；人的的因素中，自自然力体力更为为重要。在在泰勒制的的思想体系系中“见物不见见人”的观点正正是在这种种背景下产产生的。在当时的社社会关系中中，劳资矛矛盾十分尖尖锐，双方方严重对立立。在许多多工厂企业业中，劳动动条件极差差。劳动时时间很长，工工人每天工工作1012 小时时，有的甚甚至长达11416 小时时。工人工工资很低。工工人阶级生生活状况恶恶化。 119 世纪纪末，工人人阶级为了了改善企业业的劳动条条件和工资资待遇同资资本家展开开了激烈的的斗争。发发生过多次次大规模的的全国性的的罢工运动动（18777 年、18886 年、18997 年，等等等）。在在许多工厂厂中，由于于工人怠工工和抵制，生生产效率低低下。随着着资本主义义生产力进进一步发展展和资本的的大规模集集中，企业业中出现了了管理阶层层。泰勒正正是这个阶阶层的突出出代表。泰泰勒认为，自自由资本主主义环境下下的资本家家仍然像个个封建家长长。他们对工厂厂的管理像像封建式领