老板绝招留住人才三十二招招招好用19770.docx

《老板绝招留住人才三十二招招招好用19770.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《老板绝招留住人才三十二招招招好用19770.docx（17页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、留住人才三十二招被称为“朝朝阳产业”的的IT业无无疑对年轻轻而优秀的的人才具有有相当的吸吸引力，各各种媒体诸诸如报刊、电电视、网络络、甚至或或真或假的的人才中介介机构也充充斥着ITT企业的招招聘广告，在在这些广告告中往往有有“本广告告长期的效效”的特别别声明。这这种“人气气冲天”的的现象背后后其实隐含含人才缺乏乏的忧患，相相当多的IIT企业对对人才的缺缺乏和流失失束手无策策。原因是是多方面的的，但与企企业文化和和人力资源源管理息息息相关。本本文归纳总总结国外一一些优秀企企业在留住住人才、形形成团队精精神等方面面的先进经经验，试图图给国内IIT企业留留住人才“献献上几招”。 第一招：招招人不如留

2、留人 中中国有句古古话叫做“外外来的和尚尚会念经”。同同样是和尚尚，为什么么外来的会会念经呢？这反映出出许多管理理者舍近求求远的思想想：总觉得得没有得到到的才是最最好的，已已经得到的的却不知道道珍惜。同同样的情况况发生在现现在的许多多网络企业业：企业前前门大量招招聘，后门门人才大量量溜走。纽纽约市哈尼尼根咨询公公司（Haanigaan Coonsulltingg Grooup）的的创始人莫莫里哈尼尼根（Maaury Haniigan）说说：“公司司不是总能能明白吸引引人才与留留住人才之之间的关系系，这一点点很可笑。这这些公司不不断招聘人人，其结果果却见不到到比上一个个季度有什什么改善。”人人力

3、资源经经理们估计计，在考虑虑所有因素素以后-不仅包括括付给猎头头公司的费费用，还包包括因为雇雇员离开公公司而失去去的关系，新新雇员在学学习阶段的的低效率，以以及同事指指导他们所所花费的时时间-替替换雇员的的成本可以以高达辞职职者工资的的150%。因此，我我们的第一一招就是在在你挖空心心思招聘人人才的时候候，首先留留住人才。 第二招：招招聘合适的的员工 留留住人才的的前提是招招聘到合适适的员工。很很多公司的的经验表明明，你雇佣佣什么样的的人对你能能否留住人人有着重大大的关系。匆匆匆忙忙地地抓一个掌掌握公司所所需技术的的人来，而而他六个月月不到就离离职了是不不可取的。家家庭存储公公司（Hoome

4、DDepott）的首席席行政执行行官米尔纳纳（Millner）发发现最好是是花一些时时间去确定定一个应聘聘者是否可可能留下来来。“改变变我们的招招聘政策是是关键。”当当米尔纳说说起公司在在留住ITT人才方面面取得的巨巨大成就时时说，“从从前，我们们没有做出出好的雇佣佣决定。”过过去，家庭庭存储公司司在雇佣人人才的时候候，并不强强调他们要要长时间地地呆在同一一公司的意意愿如何，或或者能否适适应公司文文化，结果果导致团队队精神和团团结的紧张张。现在家家庭存储公公司做许多多面试和测测验来甄选选求职者。“我我们不希望望雇佣那些些老想跳槽槽的人，即即使他是很很有才华的的人才。”米米尔纳说。 第第一细胞公

5、公司（Ceelluaar Onne）也十十分看重仔仔细准备的的面试的作作用。它的的人力资源源主管不仅仅看重应聘聘者的技术术才能，还还重视应聘聘者适应公公司架构和和同事合作作的能力。公公司有时候候让那些将将来可能和和某职位空空缺的候选选人同事的的公司员工工对该候选选人进行面面试，以便便决定候选选人能否融融入现有的的公司员工工组成的团团队。 第三招：让让每一个人人都有事可可干 在在某种程度度上，一个个公司就象象一支足球球队，员工工就象足球球队员。高高薪可以为为球队聘到到大腕的球球星，但是是，如果这这位球星一一年都没有有上场，他他肯定会离离开这支球球队。公司司也是这样样。有的公公司炫耀自自己有多少少

6、多少博士士、硕士，但但这些博士士、硕士们们却在公司司无事可干干。过不了了多久，他他们也都会会走的，而而且，企业业留人的目目的本身就就是要发挥挥他们的作作用。为了了让每一个个员工都有有事可干，公公司必须将将自己的总总体目标细细化，使每每一个员工工都有自己己的明确的的工作目标标，并以此此作为对员员工进行考考核的标准准。目标的的制定要特特别考虑两两点：一是是要考虑员员工的兴趣趣，二是要要有一定的的挑战性。只只有每一个个员工都有有了自己明明确的奋斗斗目标，他他才会感到到自己在公公司“是有有用的人”，“是是有奔头的的”，才愿愿意在公司司长期地干干下去。 第四招：让让员工做老老板 同同传统企业业相比，网网

7、络企业的的一个突出出的特点是是员工队伍伍年轻，知知识层次高高。这决定定了他们创创造欲望高高，喜欢挑挑战权威和和传统，而而且创造能能力也强。因因此，他们们最崇拜的的是“做自自己的老板板”，而这这也正是很很多员工辞辞职的原因因。适应这这一点，“给给他们做自自己老板的的机会”就就成为网络络企业网住住人才的十十分关键的的一招。实实现这一点点的有效方方式是团队队工作。在在团队工作作的方式下下，七、八八个人围绕绕一个工作作目标组成成一个工作作团队（最最大的工作作团队一般般也不超过过二、三十十人）。这这个团队拥拥有广泛的的权力，他他们可以计计划自己的的工作，自自己制定工工作分配方方案，自己己选择新的的成员，

8、自自己制定预预算，自己己购买原村村料等。也也正是因为为他们有着着广泛的自自主权利，因因而也就有有着更大的的责任心，更更大的成就就感，更小小的离职意意愿。“公公司原来更更象是独裁裁政体，”联联邦默高公公司（Feederaal-Moogul）的的首席行政政执行官丹丹尼斯考考姆勒（DDenniis Goormleey）说，“现现在，领导导人更象一一台发动机机。我们公公司的权力力层级结构构要比原来来简化多了了。我们的的雇员可以以自己做出出决定而不不必看上层层的脸色行行事这这是我们的的雇员愿意意留下来的的一个原因因。允许他他们参与公公司业务的的决策使他他们感到自自己是组织织的有价值值的一部分分-事实实也

9、正是如如此。” 第五招：培培养员工对对业务的兴兴趣 兴兴趣是一个个人努力工工作的最持持久、最强强劲的动力力。当一个个人对某项项工作感兴兴趣的时候候，他即使使不分昼夜夜地工作一一个星期也也并不觉得得累，而当当他对工作作厌烦的时时候，即使使干一个小小时，也觉觉得身心疲疲惫。而一一个人是否否对一项工工作感兴趣趣，很大程程度上取决决于他认为为工作是否否有意义。如如果他认为为一项工作作是很有意意义的，是是“值得的的”，他就就会非常投投入。比如如，一个专专门为老年年人提供生生活服务的的网站，在在这里工作作的人就会会觉得自己己的工作是是很有意义义的，他们们一旦选择择了到这个个网站工作作就一般不不愿意放弃弃。

10、因此，让让员工觉得得自己的工工作是有意意义的，他他们就会工工作起来有有兴趣，就就会感到愉愉快，就可可以使员工工长期地、心心甘情愿地地在你的公公司干下去去。众所周周知，在同同私有部门门争夺人才才的时候，政政府部门往往往处于劣劣势，因为为他们不可可能提供过过高工资。但但是，在美美国得克萨萨斯州，许许多IT人人才却宁愿愿放弃高薪薪来到政府府部门工作作。“在这这里工作的的人们取得得了成就，他他们的工作作对社会是是有意义的的。”得克克萨斯州首首席技术主主管普西尔尔（Purrcelll）说，“这这里洋溢着着一种雇员员满足的气气氛。” 第六招：培培训-最好的礼礼物 从从19977年开始，美美国财富富杂志每每

11、年都要确确定美国本本年度最适适宜工作的的100家家企业。这这些企业在在留住员工工方面都做做得很好，11999年年度美国最最适宜工作作的1000家企业中中，流动率率最低的仅仅有4%，软软件业平均均为17%，这在美美国是非常常低的。他他们的做法法值得我们们借鉴。他他们当中，几几乎每一家家企业都对对员工提供供免费的或或者部分免免费的培训训。这一百百家公司当当年平均为为每一个员员工提供了了43小时时的培训-几乎比比上年整整整多了一天天。有的公公司已经在在他们的招招聘广告中中炫耀自己己慷慨的培培训项目。在在爱德华琼斯（EEdwarrd Joones）公公司，新的的经纪人都都要参加一一个人均花花费5万至至

12、7万美元元的为期117周的课课程和讨论论（费用完完全由公司司承担）。“我我们认为培培训是非常常值得的一一种投资，”圣圣路易斯市市分公司的的负责人丹丹惕姆（DDan TTimm）说说，“如果果我们没有有将员工装装备好，我我们就没有有为公司服服务好。”在在许多公司司，雇员都都认为教育育和培训是是公司为他他们提供的的最好的福福利，因为为，他们知知道教育和和培训是提提升-无无论是在本本公司还是是在其他公公司-的的前提，密密苏里州技技术中心是是专门向政政府雇员提提供从JAAVA语言言到大型技技术培训的的机构。在在一年的时时间里，已已经有500个班、11800名名学生毕业业。中心主主管说：“培培训是高于于

13、金钱的留留住员工的的激励措施施。” 第七招：灵灵活的工作作时间和地地点 现现在的年轻轻人更加重重视享受生生活，他们们再也不愿愿意象他们们的父辈那那样为了工工作而牺牲牲一切了。我我们经常听听到这样的的说法：“我我很喜欢这这份工作。但但是，我认认为照顾我我才2个月月的小宝宝宝更重要”。而而网络企业业的工作又又大多是高高强度的，所所以许多人人不能适应应而离开了了。因而，适适应年轻人人的需要，让让他们灵活活地选择工工作时间和和地点，就就成为留住住人才的法法宝。 在在财富杂杂志所评出出的19998年度美美国1000家最适宜宜工作的公公司中，有有59家公公司提供了了灵活安排排时间的福福利；有118家提供供

14、了工作分分担的福利利；有188家提供了了通过互联联网在家工工作的福利利；有255家提供了了压缩工作作日的福利利。而到了了19999年，上述述数字分别别提高到770、722、87、889家。乌乌尔里克说说：“位于于前列的公公司说，如如果你在这这里工作，你你可以自己己选择时间间，选择工工作方式，在在有些情况况下甚至可可能选择与与你共事的的人。” 这这样的计划划在安永会会计师事务务所（Errnst & Yooung）已已经实施一一年多了。该该公司积极极采取措施施留住人才才，为此甚甚至设立了了挽留人才才办公室。该该办公室助助理总监温温迪希施施贝格（WWendyy Hirrschbberg）说说，对所有

15、有可灵活掌掌握工作时时间的雇员员进行的调调查表明，如如果没有这这个有利条条件，有665%的人人会跳槽。 第八招：防防止关键性性人才“叛叛逃” 对对一个公司司而言，最最可怕的不不是员工的的流失，而而是优秀员员工投奔到到竞争对手手的阵营里里去。而如如果这个（或或这些）员员工又掌握握了公司的的关键性技技术或者机机密的话，那那后果简直直就是灾难难了。特别别对于网络络企业而言言，最有价价值的就是是知识，而而最可怕的的就是有人人将这些知知识带到了了对手那里里。那么，如如何防止这这种情况的的发生呢？首先，要要及时了解解员工的思思想动态。现现在网络技技术为企业业了解员工工的思想状状况提供了了方便。有有一家中等

16、等规模的网网络公司在在宣布一项项具有关键键意义的提提升时，冒冒名一家很很有威望的的咨询公司司向每一位位网络公司司的员工发发了E-mmail。信信件看来没没什么，只只是羞答答答地要求收收信人在回回信中粘贴贴一份个人人简历。而而且，至少少有两个人人这样做了了。这说明明了什么呢呢？大家当当然都明白白了。而公公司一旦发发现某人不不那么忠诚诚，就应该该一方面帮帮助他转变变思想、解解决问题，另另一方面加加强有关防防范工作。 其次，要有明确的规章制度，比如规定从事关键性技术研究的员工在技术有效期内不得为同公司有着利益冲突的企业服务，否则将加以处罚，并签定明确的合同。这既对有关员工是一种制约，在有的员工经不住

17、对方的“糖衣炮弹”而“叛逃”的时候，公司也可以在诉讼中得到赔偿。 第九招：用用“优先购购股权”证证明我爱你你 现现在，越来来越多的公公司向员工工提供“优优先购股权权”的方式式留住员工工。这一方方式的优点点是把员工工利益更加加紧密地和和公司利益益捆绑在一一起，员工工将对公司司更加“忠忠心”，特特别对于网网络企业更更是如此。缺缺点是受证证券市场的的影响大，而而且还可能能因为公司司员工过于于关注自己己的股票而而影响其工工作。 根根据威廉默塞尔（WWilliiam MMerceer）开展展的一项研研究，到去去年为止，在在美国3550家大公公司中，有有18%的的公司在广广泛的基础础上为公司司雇员提供供优

18、先购股股权，是11993年年实施这种种政策的公公司数量的的三位以上上。六年前前，德州仪仪器公司每每年有约115%的工工程师跳槽槽到竞争对对手的公司司工作。为为寻求对策策，公司赋赋予经理人人员权力，对对各自部门门业绩优异异者发给优优先购股权权。到去年年为止，主主动离职的的工程师的的比例下降降到7%。其其中，今年年36岁的的哈利戴（TTim HHalliiday）就就是得到优优先购股权权的若干员员工中的一一位。 他他是一名开开发计算机机辅助设计计软件的工工程师，114年前从从密歇根大大学毕业后后就进入设设在达拉斯斯的德州仪仪器公司工工作，而且且，他会一一直留在该该公司。他他说：“对对我来说，在在这

19、个时候候离开德州州仪器公司司困难要大大得多，没没有任何一一家其他公公司能够弥弥补我从优优先购股权权上获得的的尚未兑现现的收益。”德德州仪器公公司副总裁裁、负责全全球数字信信息处理业业务的经理理万克黑黑姆斯（MMike Hamees）说，对对于德州仪仪器公司经经理级人员员来说，这这是一个喜喜讯。过去去，他们总总是在许多多像哈利戴戴这样有经经验的雇员员“马上就就要真正创创出成绩”时时痛失人才才。给这些些人优先购购股权不仅仅仅可以使使公司的力力量得以稳稳固，而且且，“这也也是表示你你爱他们的的一种方式式。” 第十招：建建立职业年年金计划 职职业年金计计划又称为为企业补充充养老保险险计划，指指的是由企

20、企业自己建建立起来的的只向本企企业员工提提供退休津津贴的养老老保险计划划。实行职职业年金计计划最大的的优点在于于它不象工工资那样是是即期支付付的，而是是必须要等等到员工退退休以后才才能够领取取；而且它它一般对工工龄长的员员工特别照照顾，而那那些工作没没几年就离离开公司的的人则无权权领取这一一养老金。同同“优先认认股权”相相比，它要要“真实”得得多：因为为这一项资资金是独立立于公司业业务-即即使公司破破产了，员员工仍然可可以领到养养老金。所所以，职业业年金计划划对留住员员工具有不不可替代的的作用。美美国A.GG.爱德华华兹(Eddwardds (AA. G.) & Sonss /A. G.)公司

21、是位位于圣路易易斯的一家家经纪人公公司。公司司参加了4401（kk）计划（美美国主要的的一项职业业年金计划划），每年年从利润中中额外拿出出相当于工工资3%的的资金投保保。这个一一共有155000名名员工左右右的公司，至至少有35500名员员工的养老老金帐户中中有着100万多美元元的存款，接接近2000人超过了了100万万美元。这这给公司带带来了很好好的回报：在财富富杂志所所确定的11998年年度美国最最适宜工作作的1000家公司中中，A. G.爱德德华兹公司司名列第118位，自自愿流失率率仅为144%。 第十一招：迅速的市市场反应能能力 不不管是工资资、养老金金、优先认认股权，还还是灵活的的工

22、作安排排，实际上上都表现为为劳动力价价格，都要要遵循价值值规律。当当市场上劳劳动力供大大于求的时时候，即使使较低的工工资，雇员员也能接受受；即使很很苛刻的雇雇主，雇员员也要忍受受。当劳动动力供不应应求的时候候，雇主就就必须提供供更高的工工资和福利利，更加友友善地对待待雇员。现现在，在劳劳动力市场场上，网络络人才严重重供不应求求，企业必必须迅速做做出改变。但但是，许多多企业还没没有认识到到这一点，他他们仍然对对雇员十分分苛刻，这这也就难怪怪人才大量量流失了。当当然，这并并不意味着着在劳动力力市场供大大于求的时时候，公司司可以苛刻刻地对待员员工。因为为，员工即即使忍受了了一时之气气，他们在在条件一

23、旦旦成熟的时时候就会溜溜之大吉的的。事实上上，有远见见的公司都都不会这样样做。但是是，在劳动动力市场供供不应求的的时候，公公司却必须须迅速采取取更优厚的的措施来留留住人才。 第十二招：忠诚靠时时间来培养养 杰杰克因库库本（Jaackiee Cobburn）是是联邦默高高公司的劳劳动部经理理。她已经经在这里工工作23年年了。她说说：“工资资对我来说说当然很重重要，但不不是我在这这里呆这么么长的时间间的主要原原因。”“我我感觉我因因为自己所所做的工作作而得到了了很好的酬酬赏，”库库本说，“但但是还有比比这更重要要的事情。我我在这里工工作的几年年的时间里里，我已经经树立了自自己的威信信，而我确确实不

24、想到到另外一个个地方去从从头做起。我我感觉我已已经在很多多情况下对对组织做出出了影响并并且我也得得到了认可可。对我来来说，这些些事情是比比金钱更重重要的事情情。” 一旦旦人们的基基本需要得得到了满足足，钱就不不再能发挥挥人们通常常所想象的的那样大的的激励作用用。当然，我我们必须吃吃饭、穿衣衣和住房子子，而且我我们都希望望得到与我我们的付出出相当的报报酬。但是是在现实生生活中，将将金钱作为为主要工作作动机的人人没有几个个。对大多多数人而言言，象尊严严以及你所所做的事情情是值得的的这样的感感觉更远比比金钱重要要。因此，忠忠诚不是你你能用钱所所能买到的的。一个公公司不能说说：“我们们在一两天天的时间

25、里里就可以培培养出忠诚诚的员工。”或或者说：“如如果我们向向他们支付付更高的工工资，他们们将对我们们忠诚。”要要知道，忠忠诚是靠时时间来培养养的。 第十三招：建立合理理化建议制制度 在瓦瓦拉西斯传传播公司(Valaassiss Commmuniicatiions)，每一个个员工都感感觉是公司司的一部分分，生产主主管罗宾马克特(Robyyn Maarcottte)说说：“这种种气氛使瓦瓦拉西斯传传播公司的的离职率保保持在很低低的水平上上。瓦拉西西斯传播公公司在19998年登登上了全美美国最适宜宜工作的1100家公公司的光荣荣榜。而完完全开放的的合理化建建议政策是是公司取得得这样的成成就的关键键。

26、“使人人们留在这这里的是我我们有着从从上到下的的每一个人人的投入都都是有价值值的这样一一种气氛，”已已经在瓦拉拉西斯传播播公司工作作了8年的的马克特说说，“实现现这一点的的关键是每每一个人都都非常自由由而方便地地提出他有有关公司改改革的建议议，这对帮帮助公司成成长是很有有帮助的。” 1996年，马克特因为提出了一项以更加节约成本的方式应对印刷质量问题的建议而收到了瓦拉西斯传播公司的本年度百万美元思想奖。而这项建议已经为瓦拉西斯传播公司增加了100万美元的额外收入。“我感觉真的好极了，公司对我有着足够的信心，他们听取我的建议并将它付诸实施。”马克特说。 第十四招：没有许诺诺的终生雇雇佣 忠忠诚是

27、双向向的，雇员员总是忠诚诚于那些忠忠诚于自己己的公司，而而终生雇佣佣就是公司司向雇员表表明对他们们忠诚的方方式之一。它它表明公司司的命运同同职工的命命运不可分分割地纠缠缠在一起。这这就是为什什么象丰田田、土星、联联邦快递等等公司遵循循一种可以以被称作没没有保证书书的终身雇雇佣的政策策的缘故。以丰田为例。一方面，公司文件和经理的谈话中不断地提到终身雇佣。比如团队成员手册中就写到：“终身雇佣是我们的目标-你和公司共同努力以确保丰田成功的结果。我们相信工作保障是激励员工积极工作的关键。”但在事实上，双方并没有签定什么保证书。例如，在团队成员手册中同时清楚地表明了现在实际上在所有的公司都可以发现的就业

28、自愿的条款。手册中写到：“所有员工同丰田的劳动关系是基于就业自愿原则的。这意味着无论是丰田还是公司雇员，在任何时候，因为任何理由都可以炒对方的鱿鱼。”但是丰田公司的员工有理由相信他们的工作是有保证的。如同一个雇员所说的：“他们总是说永远不会将我们解雇的。即使不景气的时候，我们也将被留在这里，和公司一起度过难关。” 这种自信也许不是盲目的。费用高昂的以价值为基础的雇佣和强化训练、授权以及对雇员社会化本身就表明公司有意将他们长期地留在公司内。另外，美国丰田公司的总裁还公开表示，在公司困难的时候，公司不会裁员，而是将劳动力“重新配置”。“丰田还没有到非调整不可的时候，但是，我们要未雨绸缪。我们将利用

29、这个机会来进一步培训我们的团队成员-我们这样称呼我们的员工。团队成员将利用这个机会来继续提高，而这是他们在繁忙的工作岗位上做不到的。” 第十五招：建立独特特的企业文文化 “适适宜工作的的公司有很很多，”咨咨询专家包包诺克(RRay BBaumrruk)说说，“但是是最好的公公司是别具具一格的组组织。就象象在市场上上的商标一一样，它传传达给我们们的信息必必须是：我我们代表了了其他人没没有代表的的东西，我我们是特别别的，我们们是珍贵的的。”来自自硅谷的咨咨询专家乔乔治贝利利(Geoorge Bailley)进进一步补充充说：“这这些人并不不想象零件件一样被插插入某一台台机器。他他们希望有有机会在他

30、他们的位置置上创新，希希望在能够够完全控制制的环境中中工作。” 为为了提升士士气，批评评和表扬都都是必需的的。但是，在在最适宜工工作的1000家公司司，提升士士气所常用用的方法是是表扬。“在在这些公司司中，有一一种庆祝的的氛围。”参参与这1000家公司司评定工作作的默斯科科唯茨(MMoskoowitzz)说。例例如，大平平原公司(Greaat Pllainss)每年举举行一次表表彰会来表表彰雇员所所取得的成成就。赞许许文化在西西诺乌斯金金融公司(Synoovus Finaanciaal)是如如此盛行，以以致于公司司要将它耗耗费上亿美美元的办公公大楼的砖砖土镌刻上上所有员工工的名字。当当一个小组

31、组副总裁贝贝克尔鲁鲁姆(Beecky Rumee)回忆起起当年她教教区的一位位教友介绍绍她加入公公司的时候候仍然感慨慨万千。当当她进来的的时候，其其他副总裁裁们跑上前前来和她握握手，并说说：“欢迎迎你来到家家里。”如如果员工把把公司当作作他的家，谁谁会轻易离离去呢？ 第十六招：为离去的的人系黄手手帕 记得有有一部电影影中描写女女主人公每每天在树上上系一条黄黄手帕，等等待从监狱狱里释放的的男主人公公的归来。结结果，男主主人公就真真的回来了了。网络企企业也要向向这位女主主人公学习习。因为即即使最好的的办法有时时也会失败败，关键人人物仍会离离开公司。但但挽留人才才的努力却却不应该到到此结束。例例如，

32、斯普普林特公司司(Sprrint)和恩霍伊伊泽-布希希公司(AAnheuuser - Buusch)等准备在在雇员跳槽槽六个月以以后打电话话给他们，请请他们回答答“你离开开公司的真真正原因是是什么”等等问题。另另外一些公公司则以亲亲切关心为为借口（“嗨嗨，新工作作怎么样？”），尽尽力争取跳跳了槽的人人回到公司司。对很多多人来说，公公司在第一一次雇用他他们时也许许没有发现现他们真正正的价值所所在，也没没能达到挽挽留的目的的，但在第第二次，你你就可能发发现金矿。 第十七招：招人不如如留人中国国有句古话话叫做外来的和和尚会念经经。同样是是和尚，为为什么外来来的会念经经呢？这反反映出许多多管理者舍舍近

33、求远的的思想：总总觉得没有有得到的才才是最好的的，已经得得到的却不不知道珍惜惜。同样的的情况发生生在现在的的许多网络络企业：企企业前门大大量招聘，后后门人才大大量溜走。纽纽约市哈尼尼根咨询公公司（Haanigaan Coonsulltingg Grooup）的的创始人莫莫里哈尼根（MMauryy Hannigann）说：公司不是是总能明白白吸引人才才与留住人人才之间的的关系，这这一点很可可笑。这些些公司不断断招聘人，其其结果却见见不到比上上一个季度度有什么改改善。人力资源源经理们估估计，在考考虑所有因因素以后不仅包包括付给猎猎头公司的的费用，还还包括因为为雇员离开开公司而失失去的关系系，新雇员

34、员在学习阶阶段的低效效率，以及及同事指导导他们所花花费的时间间替换雇雇员的成本本可以高达达辞职者工工资的1550。因因此，我们们的第一招招就是在你你挖空心思思招聘人才才的时候，首首先留住人人才。第十十八招：招聘合合适的员工工留住人才才的前提是是招聘到合合适的员工工。很多公公司的经验验表明，你你雇佣什么么样的人对对你能否留留住人有着着重大的关关系。匆匆匆忙忙地抓抓一个掌握握公司所需需技术的人人来，而他他六个月不不到就离职职了是不可可取的。家家庭存储公公司（Hoome DDepott）的首席席行政执行行官米尔纳纳（Millner）发发现最好是是花一些时时间去确定定一个应聘聘者是否可可能留下来来。改

35、变我们们的招聘政政策是关键键。当米尔纳纳说起公司司在留住IIT人才方方面取得的的巨大成就就时说，从前，我我们没有做做出好的雇雇佣决定。过去，家庭存储公司在雇佣人才的时候，并不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致团队精神和团结的紧张。现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。我们不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，米尔纳说。第一细胞公司（Cellular One）也十分看重仔细准备的面试的作用。它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能，还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。公司有时候让那些将来可能和某职位空缺的候选人同事的公司员工对该候

36、选人进行面试，以便决定候选人能否融入现有的公司员工组成的团队。第十九招：让每一个人都有事可干在某种程度上，一个公司就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上过场，他肯定会离开这支球队。公司也是这样。有的公司炫耀自己有多少多少博士、硕士，但这些博士、硕士们却在公司无事可干。过不了多久，他们也都会走的，而且，企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干，公司必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点：一是要考虑员工的兴趣，二是要有一定的挑战性。只有

37、每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在公司是有用的人，是有奔头的，才愿意在公司长期地干下去。第二十招：让员工做老板同传统企业相比，网络企业的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次高。这决定了他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强。因此，他们最崇拜的是做自己的老板，而这也正是很多员工辞职的原因。适应这一点，给他们做自己老板的机会就成为网络企业网住人才的十分关键的一招。实现这一点的有效方式是团队工作。在团队工作的方式下，七、八个人围绕一个工作目标组成一个工作团队（最大的工作团队一般也不超过二、三十人）。这个团队拥有广泛的权力，他们可以计划自己的工作，自己制定工作分配方案

38、，自己选择新的成员，自己制定预算，自己购买原材料等。也正是因为他们有着广泛的自主权利，因而也就有着更大的责任心，更大的成就感，更小的离职意愿。公司原来更象是独裁政体，联邦默高公司（FederalMogul）的首席行政执行官丹尼斯考姆勒（Dennis Gormley）说，现在，领导人更象一台发动机。我们公司的权力层级结构要比原来简化多了。我们的雇员可以自己做出决定而不必看上层的脸色行事这是我们的雇员愿意留下来的一个原因。允许他们参与公司业务的决策使他们感到自己是组织的有价值的一部分-事实也正是如此。 第二十一招：培养员工对业务的兴趣兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感

39、兴趣的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累；而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感兴趣，很大程度上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的，是值得的，他就会非常投入。比如，一个专门为老年人提供生活服务的网站，在这里工作的人就会觉得自己的工作是很有意义的，他们一旦选择了到这个网站工作就一般不愿意放弃。因此，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有兴趣，就会感到愉快，就可以使员工长期地、心甘情愿地在你的公司干下去。众所周知，在同私有部门争夺人才的时候，政府部门往往处于劣势，因为他们不可能提供过高的工资。但是，在美国得克

40、萨斯州，许多IT人才却宁愿放弃高薪来到政府部门工作。 在这里工作的人们取得了成就，他们的工作对社会是有意义的。得克萨斯州首席技术主管普西尔（Purcell）说，这里洋溢着一种雇员满足的气氛。第二十二招：培训-最好的礼物从1997年开始，美国财富杂志每年都要确定美国本年度年最适宜工作的100家企业。这些企业在留住员工方面都做得很好，1999年度美国最适宜工作的100家企中，流动率最低的仅有4，软件业平均为17，这在美国是非常低的。他们的做法值得我们借鉴。他们当中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。这一百家公司当年平均为每一个员工提供了43小时的培训-几乎比上年整整多了一天。有的

41、公司已经在他们的招聘广告中炫耀自己慷慨的培训项目。在爱德华琼斯（Edward Jones）公司，新的经纪人都要参加一个人均花费5万至7万美元的为期17周的课程和讨论。（费用完全由公司承担）我们认为培训是非常值得的一种投资，圣路易斯市分公司的负责人丹惕姆（Dan Timm）说。如果我们没有将员工装备好，我们就没有为公司服务好。在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为，他们知道教育和培训是提升-无论是在本公司还是在其他公司-的前提。密苏里州技术中心是专门向政府雇员提供从Java语言到大型机技术培训的机构。在一年的时间里，已经有50个班、1800名学生毕业。中心主管说：培训

42、是高于金钱的留住员工的激励措施。 第二十三招：灵活的工作时间和地点现在的年轻人更加重视享受生活，他们再也不愿意象他们的父辈那样为了工作而牺牲一切了。我们经常听到这样的说法：我很喜欢这份工作。但是，我认为照顾我才2个月的小宝宝更重要。而网络企业的工作又大多是高强度的，所以许多人不能适应而离开了。因而，适应年轻人的需要，让他们灵活地选择工作时间和地点，就成为留住人才的法宝。在财富杂志所评出的1998年度美国100家最适宜工作的公司中，有59家公司提供了灵活安排工作时间的福利；有18家提供了工作分担的福利；有18家提供了通过互联网在家工作的福利；有25家提供了压缩工作日的福利，而到了1999年，上述

43、数字分别提高到70、72、87、89家。乌尔里克说：位于前列的公司说，如果你在这里工作，你可以自己选择时间，选择工作方式，在有些情况下甚至可以选择与你共事的人。 这样的计划在安永会计师事务所（Ernst Young）已经实施一年多了。该公司积极采取措施留住人才，为此甚至设立了挽留人才办公室。该办公室助理总监温迪希施贝格（Wendy Hirschberg）说，对所有可灵活掌握工作时间的雇员进行的调查表明，如果没有这个有利条件，有 65的人会跳槽。第二十四招：防止关键性人才叛逃 对一个公司而言，最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。而如果这个（或这些）员工又掌握了公司的关键

44、技术或者机密的话，那后果简直就是灾难了。特别对于网络企业而言，最有价值的就是知识，而最可怕的就是有人将这些知识带到了对手那里。那么，如何防止这种情况的发生呢？首先，要及时地了解员工的思想动态。现在网络技术为企业了解员工的思想状况提供了方便。有一家中等规模的网络公司在宣布一项具有关键意义的提升时，冒名一家很有威望的咨询公司向每一位网络公司的员工发了email。信件看起来没什么，只是羞答答地要求收信人在回信中粘贴一份个人简历。而且，至少有两个人这样做了。这说明了什么呢？大家当然都明白了。而公司一旦发现某人不那么忠诚，就应该一方面帮助他转变思想、解决问题，另一方面加强有关防范工作。其次，要有明确的规

45、章制度，比如规定从事关键性技术研究的员工在技术有效期内不得为同公司有着利益冲突的企业服务，否则将加以处罚，并签定明确的合同。这既对有关员工是一种制约，在有的员工经不住对方的糖衣炮弹而叛逃的时候，公司也可以在诉讼中得到赔偿。第二十五招：用优先购股权证明我爱你现在，越来越多的公司用向员工提供优先购股权的方式留住员工。这一方式的优点是把员工利益更加紧密地和公司利益捆绑在一起，员工将对公司更加忠心，特别对于网络企业更是如此。缺点是受证券市场的影响大，而且还可能因为公司员工过于关注自己的股票而影响其工作。根据威廉默塞尔（William M. Mercer）开展的一项研究，到去年为止，在美国 350 家大

46、公司中，有 18的公司在广泛的基础上为公司雇员提供优先购股权，是 1993 年实施这种政策的公司数量的三倍以上。六年前，德州仪器公司每年有约 15的工程师跳槽到竞争对手的公司工作。为寻求对策，公司赋予经理人员权力，对各自部门业绩优异者发给优先购股权。到去年为止，主动离职的工程师的比例下降到 7。其中，今年 36 岁的哈利戴（Tim Halliday）就是得到优先购股权的若干员工中的一位。他是一名开发计算机辅助设计软件的工程师，14 年前从密歇根大学毕业后就进入设在达拉斯的德州仪器公司工作，而且，他会一直留在该公司。他说：对我来说，在这个时候离开德州仪器公司困难要大得多，没有任何一家其他公司能够

47、弥补我从优先购股权上获得的尚未兑现的收益。德州仪器公司副总裁、负责全球数字信息处理器业务的经理迈克黑姆斯（Mike Hames）说，对于德州仪器公司经理级人员来说，这是一个喜讯。过去，他们总是在许多像哈利戴这样有经验的雇员马上就要真正创出成绩时痛失人才。给这些人优先购股权不仅仅可以使公司的力量得以稳固，而且，这也是表示你爱他们的一种方式。 第二十六招：建立职业年金计划职业年金计划又称为企业补充养老保险计划，指的是由企业自己建立起来的只向本企业员工提供退休津贴的养老保险计划。实行职业年金计划最大的优点在于它不象工资那样是即期支付的，而是必须要等到员工退休以后才能够领取；而且它一般对工龄长的员工特

48、别照顾，而那些工作没几年就离开公司的人则无权领取这一养老金。同优先认股权相比，它要真实得多：因为这一项资金是独立于公司业务的-即使公司破产了，员工仍然可以领到养老金。所以，职业年金计划对留住员工具有不可替代的作用。美国A.G爱德华兹Edwards (A.G.) Sons / A.G.公司是位于圣路易斯的一家经纪人公司。公司参加了401（k）计划（美国主要的一项职业年金计划），每年从利润中额外拿出相当于工资3的资金投保。这个一共有15000名员工左右的公司，至少有3500名员工的养老金帐户中有着10万多美元的存款，接近200人超过了100万美元。这给公司带来了很好的回报：在财富杂志所确定的1998年度美国最适宜工作的100家公司中，A.G爱德华兹公司名列第18位，自愿流失率仅为14。第二十七招：迅速的市场反应能力不管是工资、养老金、优先认股权，还是灵活的工作安排，实际上都表现为劳动力价格，都要遵循价值规律。当市场上劳动力供大于求的时候，即使较低的工资，雇员也能接受；即使很苛刻的雇主，雇员也要忍受。当劳动力供不应求的时候，雇主就必须提供更高的工资和福利，更加友善地对待雇员。现在