人力资本咨询18318.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.大易咨询 半月刊 2008年第3期 总第92期2008年2月13日出版（领导力开发专刊） 战略 方法 解决方案 【资讯速递递】1IBM全球球人力资资本调查查：领导导力危机机迫近1调查显示：外包挑挑战CIIO领导导力1【1分钟管管理】3不值得定律律：动力力源于价价值肯定定3【领导艺术术】4基于心心理分析析的中层层管理者者激励体体系的建建立与实实现4【名企实践践】20领导力: 打造惠惠普核心心竞争力力的源泉泉20【成功功领导人人】25石油先生埃克克森美孚孚石油的

2、的李雷蒙德德25 详细信息，请请浏览：wwww.daayeee.coom人力资本咨咨询HR职能咨咨询e-HR甲甲方咨询询HR业务外外包l HR战略规规划l HR指标模模型l e-HR系系统规划划l e-HR外外包l HR流程优优化l HR标杆分分析l e-HR 需求分分析l 薪酬外包l 岗位分析与与评估l 人力资源审审计l e-HR 辅助选选型l 培训外包/e-LLearrninngl 绩效管理体体系l HR指标分分析系统统l e-HR 实施监监理l 员工满意度度调查l 薪酬激励体体系l 劳动力规划划系统l e-HR审审计l HR资源库库【资讯速递递】IBM全球球人力资资本调查查：领导导力危机

3、机迫近IBM最新新调查研研究显示示，领导导力问题题正在波波及全球球。受访访的400多个国国家的4400多多位人力力资源主主管中，超超过755%的人人对培养养企业未未来的领领导人才才表示重重视。此次IBMM全球人人力资本本调查报报告定名名为“解析高高适应性性人才团团队的构构建基因因”，由IBBM全球球企业咨咨询服务务部的人人力资本本管理实实践和IIBM商商业价值值研究院院共同完完成。IIBM全全球企业业咨询服服务部人人力资本本管理全全球领导导人Tiim RRinggo表示示：“高效的的领导者者不仅能能在混乱乱的商业业环境中中对员工工个人发发展做出出指导，而而且能创创造一种种吸引和和留住高高绩效员

4、员工的氛氛围，而而这类人人才将来来会在未未来日益益稀缺。”据调查，552%的的人力资资源主管管表示其其企业面面临的一一个挑战战是不能能迅速的的培养以以满足当当前或未未来业务务发展需需求的技技能；还还有超过过三分之之一（36%）的受访访者表示示其员工工的现有有技能无无法与企企业发展展的优先先级相匹匹配。在在参与调调查的企企业中，447%的的企业表表示过去去两年中中员工流流动率增增加，而而只有116%的的企业表表示该比比率在减减少。此次全球人人力资本本调查确确定了高高适应性性员工的的三个重重要识别别因素： 预测未来所所需技能能的能力力。目前前只有113%的的企业明明确表示示了解他他们在未未来三到到

5、五年发发展中所所需的技技能。 技能定位能能力。只只有133%的调调查者认认为他们们能够识识别企业业内部具具有特定定技能的的员工。 促进协作的的能力。只只有8%的企业业认为他他们能够够有效地地促进整整个企业业的协作作。只有有28%的人认认为缺乏乏技术是是一个阻阻碍协作作发展的的重要因因素。（来源：中中国经营营报）调查显示：外包挑挑战CIIO领导导力经信息周周刊研研究部220077年“中国CCIO领领导力调调查”结果显显示， 20007年，588%的企企业增加加了ITT项目外外包，选选择减少少的公司司仅占77%，222%的的企业坚坚持不变变，还有有13%的企业业表示没没有统计计。而首首席信息息官(

6、CCIO)们对220088年的IIT外包包预期持持乐观态态度，选选择增加加外包的的企业占占56%。外包已经成成为趋势势，但是是对CIIO领导导力而言言，外包包是一柄柄双刃剑剑。“有效的的外包，能能让CIIO更好好地去扮扮演首席席执行官官（CEOO）的战略略合作伙伙伴，而而不仅是是一个技技术专家家或项目目推动者者。”西门子子公司CCOM信信息部首首席信息息执行官官李福生生表示。外包首先能能够帮助助CIOO从纷繁繁的琐事事中脱身身而出。“我们现在只外包了桌面支持等基本业务，像服务器的管理和规划等，还是由IT部门自己完成。”思爱普（北京）软件系统有限公司（SAP）IT经理刘雅钊说道。尽管外包的只是一

7、部分非核心的IT业务，但刘雅钊仍然觉得，外包让他有更加充裕的时间去推动IT和业务的融合。如何帮助企企业降低低成本，是是CIOO也是企企业高层层十分关关心的事事。借用用外包的的力量，CCIO能能够尽快快地将成成本降低低，这让让公司上上下对CCIO另另眼相看看。以西门子公公司（Sieemenns）为例，原原先西门门子公司司在上海海、北京京、广州州三地都都拥有呼呼叫中心心（Calll CCentter），外包包之后，将将三地的的呼叫中中心汇集集到一地地，降低低了人力力成本和和管理成成本。成成功的外外包能够够帮助CCIO提提高在企企业的个个人地位位和影响响力。但但刘雅钊钊认为，如如果外包包效果不不像预

8、期期中那么么乐观，很很有可能能会削弱弱CIOO的领导导力。对对CIOO来说，外外包会带带来更加加频繁的的对内和和对外沟沟通。“常见的的问题是是，由于于CIOO未能建建立有效效的沟通通渠道，导导致业务务部门经经常抱怨怨外包方方不能及及时有效效地解决决问题。”李福生说道。索尼中国有有限公司司信息系系统部高高级经理理支佳琦琦也认为为：“外包的的考评往往往和CCIO的的绩效考考核挂钩钩，不如如意的外外包会阻阻碍公司司的业务务发展，并并且给CCIO带带来不利利的影响响。”刘雅钊还表表示，CCIO更更大的担担心在于于，既然然企业已已经外包包了一部部分基础础IT职职能，那那么公司司会进一一步考虑虑其他的的I

9、T职职能是不不是能够够统统外外包出去去，近而而评估公公司是不不是还要要设置CCIO一一职。外包，究竟竟会提升升还是削削弱CIIO的领领导力呢呢？答案案不是唯唯一的，这这取决于于CIOO控制外外包项目目的综合合素质。但但外包已已经成为为趋势，CCIO所所能做的的只有主主动接受受这场挑挑战。（来来源：信信息周刊刊） 【1分钟管管理】不值得定律律：动力力源于价价值肯定定不值得定律律 不不值得做做的事情情，就不不值得做做好不值得定律律说的是是一个很很简单的的道理，重要性却时时被人们忽视遗忘。不值得定律反映人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度，不

10、仅成功率低，而且即使成功，也不觉得有多大的成就感。因此，对个个人来说说，应在在多种可可供选择择的奋斗斗目标及及价值观观中挑选选一种，然然后为之之奋斗。“选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也可以心安理得。”而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。 【领导艺术术】基于

11、心理分分析的中中层管理理者激励励体系的的建立与与实现引言：随着着中国加加入WTTO五年年过渡期期的结束束，市场场国际化化，经济济全球化化的进程程越来越越快，其其也必将将越来越越深刻地地影响着着企业，加加剧企业业之间的的竞争人人才，即即人才的的竞争。企企业的中中层管理理者是企企业中的的骨干力力量，他他们为企企业的高高层输送送着新鲜鲜的血液液，同时时也是企企业各种种政策执执行的决决定力量量，对于于中层管管理者的的激励是是必要的的也是刻刻不容缓缓的。正如不值得得定律所所描述的的，动力力源于价价值肯定定，在中中层管理理者的激激励体系系中心理理层面的的激励是是非常有有价值的的，因此此本文将将以心理理层面

12、作作为研究究的重点点与出发发点去构构建中层层管理者者的激励励机制。一、 基于心理分分析的激激励体系系的建立立1、基于心心理分析析的激励励体系的的特征基于心理分分析的激激励体系系应该具具有以下下的特征征：第一，基于于心理分分析的激激励体系系要强调调激励主主体内在在的动力力机制。动动力心理理学家认认为，个个体行为为动力分分为内在在动力和和外在动动力。内内在动力力是指由由个体的的内部需需要所引引起的动动机，如如成就感感、职责责、胜任任感、个个人成长长和受重重视等。外外在动力力则是指指外部刺刺激的作作用下产产生的动动机，如如薪水、晋晋级、奖奖金和工工作条件件等。与与此不同同的是，特特质心理理学家也也强

13、调内内部动力力机制，不不过他们们不再强强调需要要，相反反，他们们认为某某些个性性特质决决定了个个体的工工作行为为。正因因为如此此，组织织为有效效进行激激励，关关键是在在企业人人口流动动的入口口处把好好关，即即选好恰恰当个性性的人。在在选进来来之后，再再对个体体的个性性进行培培养。认认知心理理学家同同样注重重个体行行为的内内部动力力机制，他他们认为为个体内内部具有有某种基基本能力力，这些些能力决决定了其其今后的的工作行行为。因因此，所所谓的激激励，也也就是识识别、培培养、开开发一些些关键能能力。根根据心理理学的观观点，激激励机制制的设计计要考虑虑被激励励者的主主观因素素，了解解他们的的需求，并并

14、形成能能够促进进内在激激励发生生机制的的体系。第二，基于于心理分分析的激激励体系系要强调调激励主主体的主主动性。经经济人假假定将人人视为单单纯追逐逐利益的的原子式式个体，外外部环境境可以通通过设计计报酬方方案对个个体行为为进行有有效控制制。这样样，个体体内在的的主动性性、潜能能被彻底底忽视。心心理学激激励理论论则与此此相反，它它们认为为，个体体具有内内在的工工作动力力，个体体可以自自行引发发工作行行为，也也可以对对自己的的努力进进行自我我监控。正正如在第第四章中中分析的的自我激激励模型型，个体体不是单单单被外外部力量量所控制制，他又又自我调调控能力力，也有有自我反反思能力力。第三，基于于心理分

15、分析的激激励体系系要强调调激励主主体的差差异性。心心理学理理论都特特别强调调个体差差异，这这与经济济学家截截然不同同。经济济学家将将人界定定为追求求经济利利益最大大化的个个体，这这是单一一假定。心心理学理理论则认认为影响响个体行行为的要要素繁多多，而且且每个人人在各个个要素的的表现不不一样。比比如，动动力心理理学理论论认为，个个体不仅仅存在经经济性动动机，而而且存在在社会性性动机、成成就动机机以及利利他动机机，个体体在各个个动机上上的强度度也各不不相同。又又比如，特特质心理理学理论论认为个个体有诸诸多人格格特质与与工作行行为相关关，但每每个人在在各个特特质上的的得分不不一样。再再如，认认知心理

16、理学理论论认为，影影响个体体行为的的内部认认知能力力要素有有很多，每每个人的的能力状状况也不不一样。正正由于个个体之间间差异性性如此巨巨大，因因此要想想寻求一一个适用用所有个个体的激激励方法法将是不不可能的的。基于于心理学学的激励励理论倾倾向于为为不同的的个体提提供个性性化的激激励解决决方案。2、基于心心理分析析的激励励体系的的设计原原理激励体系是是企业各各项激励励措施和和手段组组成的完完整的管管理系统统，是企企业吸引引和保持持优秀人人才的关关键因素素。基于于心理分分析的企企业激励励体系的的建立即即要体现现对于中中层管理理者心理理特征的的人文关关怀，同同时也要要实现企企业宏观观的制度度控制和和

17、管理。根根据三元元交叉理理论，“环境主体行为”三者之之间的交交叉互动动关系的的原理和和实现要要求，需需要企业业在建立立激励体体系时实实现自我我激励和和外部激激励的协协调以及及统一。当激励体系系的建立立是以自自我激励励为中心心时，所所谓的外外部激励励，就是是在个体体自我激激励历程程中增加加一个外外部干预预环，这这个干预预的切入入点就在在个体行行为的结结果处。外外部激励励就是通通过改变变激励客客体的行行为报酬酬函数来来修正其其行为。然然而，无无论其怎怎么修正正，报酬酬函数还还是历经经激励客客体的认认知加工工，才能能转换成成为激励励客体所所认同的的自我目目标。也也只有成成为自我我认同的的自我目目标后

18、，才才能真正正诱导激激励客体体的努力力行为。外部激励的的效果取取决于激激励主体体修正的的行为报报酬函数数是如何何被激励励客体进进行加工工的。也也就是说说，行为为结果对对个体的的影响取取决于个个体对行行为结果果进行主主观解释释后，形形成的心心理预期期。因此此，外部部激励的的内在机机理就是是通过外外部报酬酬手段的的渗入，诱诱导激励励客体的的自我激激励系统统，促使使激励客客体表现现出激励励主体希希望的行行为，进进而达成成激励主主体希望望的结果果。过去的激励励研究也也大多考考虑到了了这一机机理。经经济学路路线的激激励理论论强调诱诱导个体体的经济济性自我我动机；管理学学路线的的激励理理论强调调个体的的社

19、会性性自我动动机；心心理学路路线的激激励理论论强调个个体的内内在性自自我动机机。尽管管侧重点点不同，但但是外部部激励的的核心就就是诱导导个体进进行自我我激励这一观观点上是是内在一一致的。激激励体系系的这一一设计原原理可以以通过下下面的图图5-1主体心心理行为为过程加加以体现现。其中中，企业业的外部部激励体体系可以以参与的的环节包包括：被被激励者者所处的的外部环环境；被被激励者者达到的的行为结结果与环环境制度度要求的的比较；行为的的直接或或间接结结果（奖奖励、惩罚）；由于激激励主体体的行为为所得到到的其他他回报。环境认知系统预期行为结果回报3、基于心心理分析析的激励励体系的的设计内内容不同的企业

20、业应该根根据激励励对象特特征设计计具有本本企业特特色的激激励机制制。对于于中层管管理者来来说，根根据他们们的心理理特征，以以及激励励体系的的设计原原理，针针对中层层管理者者的激励励体系包包括目标标设置、奖奖惩制度度、工作作设计、参参与管理理和思想想工作五五个方面面的内容容。这五五个方面面在激励励体系中中的逻辑辑关系可可以用下下图表示示。第一，目标标设置。美美国管理理学家洛洛克提出出，目标标设置是是管理领领域中最最有效的的激励措措施之一一，员工工的绩效效目标是是工作行行为最直直接的推推动力，为为员工设设置适当当的目标标是管理理工作的的一项重重要任务务。同时时目标设设置理论论也符合合自我激激励的要

21、要求。主主体通过过目标的的实现与与否，以以及实现现目标的的归因来来判断自自我能力力的高低低，进而而提高自自身的自自我效能能感。目标设置要要求：（1）目标要具体。具体的目标指明了企业要求的绩效标准，使员工清楚应该做什么、达到什么水平。对于中层管理者来说，目标是多样化的。中层作为一个团队的领导力量，他的绩效不仅体现在他个人份内工作的完成情况，同时体现在整个团队的绩效上。具体的目标还有利于提高对目标考核的准确性和公平性。（2）目标要难度适中。难度过大、无法达到的目标会使人望而生畏，丧失信心，抑制积极性的发挥。过于容易、唾手可得的目标则降低了绩效要求，不会使人奋发努力，同样影响激励的作用。（3）目标要

22、为个人所接受。只有自觉接受的目标才能最大限度地激发人的工作积极性。为了提高个人对目标的按受程度，在设置目标时应注重实际调查，还应尽量吸收个人参与目标设置过程，这不仅能增加组织对个人的了解，也有助于个人了解组织对他的期望，增加他对目标实现的期望和信心。（4）要在实现目标的进程中及时进行信息反馈。客观及时的信息反馈有利于员工掌握工作进度，看到工作成绩，增强信心；同时便于总结经验，找出差距，增加对实现目标可能性的把握。反馈的效果取决于反馈的次数和时间，反馈与设置目标的联系程度，反馈信息的性质是肯定的还是否定的，信息是否具体及接受反馈者的个别差异等一系列因素的影响。同时，对于自我激励系统来说，及时的目

23、标反馈是主体判断自身行为的必要环节。目标管理。目目标设置置过程可可结合在在目标管管理（MMBO）中中进行。MBO通过专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到企业的各个单位和个人。企业的整体目标被转换成下一级单位的具体目标，即从整体组织目标到各经营单位目标，再到各部目标，最后到个人目标。由于较低层单位的管理者参与设计他们自己的目标，因此MBO的目标转化过程既是自上而下的，又是自下而上的，最终结果是一个目标的层级结构。在此结构中，某一层的目标与下一层的目标连接在一起，而且对每一位员工，MBO都提供了具体的个人绩效目标。第二，奖惩惩制度。实实现奖惩惩制度必必须遵守守两个重重

24、要的原原则：企企业进行行奖惩的的内容必必须对其其员工有有较高的的价值，即即员工认认为这种种奖惩物物对其有有重要意意义；员员工受到到的奖惩惩与其工工作绩效效相联系系，即奖奖惩物与与绩效挂挂钩。在在企业管管理实施施中为提提高员工工的积极极性，应应以奖励励为主，惩惩罚起到到的是辅辅助和保保障的作作用。奖励制度采采用的方方式。奖奖励制度度方式的的采用主主要考虑虑：重要要性；数数量上的的灵活性性；使用用的频率率；可见见性；低低成本。用这五方面面标准，可可对企业业奖励制制度时常常用的几几种奖励励方式进进行比较较：第一一，增加加报酬。绝绝大多数数人认为为增加报报酬对他他们很重重要，它它的可见见性也很很高。在

25、在增加报报酬的频频率和灵灵活性上上，我国国不同性性质的企企业有不不同的情情况，一一般来说说三资企企业、民民营企业业、乡镇镇企业相相对较高高，而大大中型国国有企业业则相对对较低。增增加报酬酬的缺点点是企业业要提高高成本。第第二，晋晋升。一一般来说说，人们们都认为为晋升是是重要的的奖励方方式，而而且晋升升与增加加报酬等等其它奖奖励方式式有联系系。晋升升的可见见性较高高，但其其灵活性性和频率率较低。由由于企业业职位有有限，而而且晋升升与增加加工资、津津贴等同同步进行行，因此此晋升的的成本也也较高。对对于中层层管理者者来说，他他们的晋晋升可能能更为困困难。第第三，津津贴。津津贴有多多种形式式，如公公费

26、医疗疗、劳保保制度、退退休工资资、物价价补贴、住住房补贴贴等，对对人们很很重要。津津贴在一一般情况况下可见见性不是是很高，但但成本相相当可观观，灵活活性和频频率都很很低。第第四，地地位和身身份象征征。在大大中型企企业中，有有许多地地位和身身份象征征，如专专用汽车车、专用用办公室室等，可可见性较较高。而而在小型型企业中中，地位位和身份份象征不不是很明明显，可可见性较较低。地地位和身身份象征征的重要要性是因因人而异异的，主主要与人人的尊重重需要和和思想水水平有关关。它的的灵活性性和频率率相对较较低，所所花的成成本与其其它奖励励方式相相比处于于中等水水平。第第五，荣荣誉称号号。这主主要指企企业向员员

27、工颁发发的奖状状和授予予的某种种荣誉称称号，用用以表彰彰其在企企业中的的长期服服务或卓卓越成绩绩。这种种奖励方方式成本本较低，灵灵活性较较高、可可见性也也较高，但但可使用用的频率率较低。与与国外相相比，我我国企业业对这种种方式比比较重视视，定期期都要进进行。它它对员工工的重要要性取决决于当事事者的荣荣誉感。奖励制度的的设计。包包括：确确定奖励励的目的的和结构构。首先先要确定定奖励的的具体目目标和所所要发挥挥的作用用。在此此基础上上，确定定奖励的的基本结结构，并并考虑各各种奖励励的适当当分配；确定奖奖励的战战略。奖奖励的战战略是指指按长远远的目标标来确定定当前的的奖励方方式。设设计奖励励制度时时

28、要考虑虑到是否否有利于于企业的的长远竞竞争，是是否需要要通过更更多的精精神奖励励激发全全体员的的奋发向向上的精精神；调调查和决决定基准准职务的的奖酬；决定奖奖酬的等等级。第三，工作作设计。企企业可通通过对工工作的内内容、功功能和相相互关系系等进行行设计，发发挥工作作内在的的激励作作用，调调动员工工的工作作积极性性，降低低成本，提提高生产产率。使使员工工工作丰富富化，具具有挑战战性。管管理者在在设计工工作结构构时要使使工作富富有挑战战性和乐乐趣，并并使工作作多样化化，让工工作本身身对员工工具有激激励力量量，这样样就可以以使员工工乐于接接受，并并认为是是发挥潜潜能的良良好机会会；赋予予员工较较大的

29、责责任，使使其获得得满意的的成就感感和自我我实现感感。日本本著名企企业家稻稻山嘉宽宽就曾说说过：“工作的的报酬就就是工作作本身！”可见有有意义的的工作本本身对员员工就是是一种最最好的激激励。对对于中层层管理者者来说，给给他们选选择做最最感兴趣趣和合适适工作的的权力，给给予手下下员工选选择工作作的自主主权，会会使他们们的工作作责任感感越来越越强，积积极性越越来越高高，工作作期望也也会越来来越大。所所以企业业高层放放弃一点点对工作作的管理理控制权权可以使使中层获获得莫大大的工作作效价，产产生巨大大的内在在激励效效果。第四，参与与管理。参参与管理理的激励励作用：参与管管理有利利于使员员工对遇遇到的问

30、问题积极极主动地地去思考考，寻找找解决的的办法。在在参与过过程中，大大家畅所所欲言，集集思广益益，并能能产生创创造性的的思想，最最后形成成的决策策有效地地汇集了了每个人人的聪明明才智，有有助于保保证决策策的正确确性。对对于中层层来说，他他们负责责着本部部门、本本团队内内的管理理工作，这这里的参参与管理理，包括括让中层层参加更更高一级级的管理理工作，参参与企业业战略和和决策的的制定过过程。这这不仅有有利于加加强企业业决策制制定的可可靠性，也也会加大大决策的的执行力力度，由由中层和和基层参参与制定定的决策策更加方方便实施施。同时时，这种种参与，也也会使中中层感受受到自我我满足感感以及自自我价值值的

31、提升升。即使使相对较较高的目目标也会会得到大大家的支支持，有有利于决决策中生生产效率率的提高高。参与与管理保保证了下下级管理理者与领领导者以以平等的的地位来来商讨企企业中的的重大事事项，使使中层感感受到高高层的重重视与信信任，产产生自信信和成就就感，同同时也形形成与企企业更高高的认同同感，增增强了企企业的凝凝聚力。参参与管理理使中层层对决策策的过程程和内容容都比较较清楚，能能够根据据企业的的发展目目标确定定自已应应该做些些什么，明明确了今今后工作作的方向向，增强强了主动动性，而而且中层层因参与与高层的的决策等等管理活活动，对对做出的的决策会会产生责责任感，因因而更加加努力工工作，以以实现决决策

32、目标标，“人们支支持自己己帮助创创造的事事物”。参与与管理有有利于决决策的贯贯彻执行行，保证证了决策策的可操操作性。第五，思想想工作。思思想工作作是我国国企业的的传统优优势，但但随着我我国改革革开放进进程的不不断深入入，特别别是随着着社会主主义市场场经济体体制的逐逐步确立立，思想想工作也也面临着着许多新新的课题题，需要要有新的的发展。与与过去相相比，员员工现在在对自己己行为的的选择性性有了较较大提高高，过去去那种僵僵化、卑卑向性的的灌输式式思想教教育所起起的激励励作用己己极为有有限。思思想工作作应根据据企业内内外环境境及员工工心理、思思想的变变化，应应用管理理学、心心理学等等各方面面理论的的最

33、新研研究成果果，探索索出更为为有效的的方法。特特别是对对于中层层管理者者来说，思思想工作作成为了了解中层层的心理理状态、思思维方式式以及行行为动向向的一个个有效方方式。个别谈话。与与员工进进行个别别谈话是是思想工工作的基基本形式式。通过过谈话，可可以了解解员工的的思想实实际，有有利于加加深感情情，取得得共识。通通过谈话话也能影影响员工工的思想想价值观观，还能能够广泛泛征求员员工的意意见和建建议，不不仅能帮帮助管理理者做出出正确决决策，也也能调动动员工的的主人翁翁责任感感和工作作的积极极性。组织学习。企企业管理理者可根根据员工工中存在在的共性性问题或或企业发发展形势势的需要要，及时时组织员员工学

34、习习，引导导员工把把个人利利益与企企业、国国家的前前途命运运联接起起来，解解决思想想、用符符合时代代进步的的观念来来认识、评评价自己己及周围围的人和和事。树立榜样。在在企业中中发现和和培养先先进人物物。为广广大员工工树立工工作和思思想上学学习的榜榜样。身身边的榜榜样具有有形象性性和亲切切感，对对广大员员工有着着巨大的的感染力力和号召召力。对对于中层层管理者者来说，树树立榜样样还具有有特殊的的激励作作用。按按照自我我激励理理论，个个体自我我效能感感的提高高在很大大程度上上是通过过观察学学习得来来的，这这种观察察，就是是通过观观察与自自己相当当或是高高于自己己职位的的人，他他们的行行为方式式获得了

35、了怎样的的激励结结果，这这种结果果，不仅仅是对被被奖励者者个人，对对于他们们的观察察者来说说，同样样具有特特殊的激激励作用用。由基于心理理分析的的激励体体系的设设计内容容可以看看出，这这种激励励体系的的实现，必必将需要要企业建建立一个个完整的的能够囊囊括尽可可能全面面的激励励措施，并并且能够够实现激激励客体体个性差差异、考考虑自我我激励因因素，为为激励客客体所认认同的完完整的体体系。二、基于心心理分析析的激励励体系的的实现在以往的激激励研究究中，薪薪酬被看看作是一一种重要要的激励励因素，这这时的薪薪酬概念念是一种种狭义的的薪酬概概念，特特指企业业员工的的工资、奖奖金、津津贴、福福利以及及包括股

36、股票期权权在内的的各种构构成。下下文将沿沿着薪酬酬发展的的脉络寻寻觅到一一种既能能够体现现被激励励主体的的自我激激励同时时又能够够为企业业所实施施和控制制的薪酬酬制度自助式式整体薪薪酬体系系（这里里的薪酬酬概念是是一种广广义的薪薪酬概念念）。这这种薪酬酬制度目目前尚处处于理论论研究阶阶段，在在实践中中的运用用还不成成熟。我我们将分分析这种种薪酬制制度的特特点以及及它存在在的弊端端，并结结合前文文分析的的内容以以及中层层的实际际情况完完善这种种能够体体现多种种激励因因素的自自助式整整体薪酬酬。1、薪酬激激励的发发展脉络络传统薪酬管管理思想想关注的的基本点点是员工工的工作作效率，支支付薪酬酬是为了

37、了降低员员工的“偷懒”程度。到到了200世纪700年代，美美国职工工持股运运动持续续了将近近10年时间，“员工可以以拥有公公司所有有权”的思想想逐步为为许多企企业所接接受。特特别是在在委托代理理理论提出出后，经经济学和和管理学学界开始始将这种种思路用用于解决决管理者者的报酬酬问题。提提出应将将经理人人的报酬酬与企业业业绩结结合起来来，使经经理人员员分担部部分经营营风险，并并努力提提高企业业的经营营业绩，从从而使委委托人（企企业所有有者）和和代理人人（经理理人员）的的目标趋趋于一致致。这样样，经理理人报酬酬中与股股票价值值相联系系的长期期报酬比比重越来来越高。90年代以后，管理界开始关心薪酬如何

38、与新出现的管理变革，如柔性化、团队管理、流程再造等情况相适应，使得股票期权和员工持股制度得到更为普遍的推广。除此之外，还从广义的薪酬涵义出发，提出相对柔性的新型薪酬制度。这个时期的的薪酬管管理强调调的是员员工的主主动性、协协作性和和创新性性的发挥挥，而不不是传统统的对“偷懒”行为的的约束。一一般认为为，薪酬酬并不是是简单对对员工贡贡献的承承认和回回报，更更应该成成为公司司战略目目标和价价值观转转化的具具体行动动方案，以以及支持持员工实实施这些些方案的的管理流流程。大大量案例例表明，企企业开始始尝试可可变薪酬酬制度，倾倾向于按按业绩和和竞争优优势付酬酬。薪酬酬的概念念己突破破金钱与与物质的的范围

39、，间间接收入入（福利利）和一一些非经经济性报报酬（心心理收入入）在薪薪酬设计计中的地地位越来来越重要要。之所所以出现现这种情情况，主主要原因因是对员员工的需需求又有有了新的的认识。员员工在继继续重视视物质利利益和工工作环境境的同时时，开始始越来越越多的关关注发展展机会、工工作自主主和工作作成就等等工作本本身所带带来的享享受。从整个过程程来看，在在传统的的薪酬管管理思想想中，薪薪酬政策策考虑的的因素往往往是多多维度的的。总体体来说，传传统的薪薪酬方案案是由企企业设定定好的，除除企业决决策层及及人力资资源部门门外，其其它人员员基本上上没有参参与对自自己薪酬酬方案的的设计，员员工仅被被告知他他们有多

40、多少薪酬酬，而没没有企业业企图了了解他们们想要些些什么。2、对整体体薪酬制制度的探探索从20世纪纪70年代代起，西西方尤其其是美国国的一些些薪酬管管理专家家开始质质疑旧式式的薪酬酬体制，提提出了新新式薪酬酬的概念念。新式式薪酬区区别于旧旧式薪酬酬的最大大特点是是将晋升升机会、发发展机会会和心理理收入等等作为薪薪酬因素素来看待待。将传传统意义义上的激激励因素素纳入了了薪酬体体系。密密歇根大大学商学学院副教教授约翰翰E特鲁鲁普曼将将新式薪薪酬加以以发展，20001年年特鲁普普曼在其其著作薪薪酬方案案如如何制定定员工激激励机制制中提提出了自自助式薪薪酬的概概念，并并创造了了包括所所有新式式薪酬因因素

41、在内内的整体体薪酬等等式。同同年，约约瑟夫马尔托托奇奥在在著作战战略薪酬酬中提提出了内内在薪酬酬、外在在薪酬和和边际薪薪酬的概概念。目目前国内内也有一一些学者者开始关关注全面面薪酬激激励的问问题。但但到目前前为止，国国内外关关于全面面薪酬因因素的界界定还没没有一定定的意见见。对于全面薪薪酬的研研究，国国内外学学者主要要都是依依据薪酬酬发生作作用的机机理，对对薪酬作作了重新新定义，并并将薪酬酬大致分分为“外在薪薪酬”和“内在薪薪酬”两大部部分。“外在薪酬酬”是经济济类报酬酬，主要要指为员员工提供供的可量量化的货货币性价价值。比比如，基基本工资资、奖金金等短期期激励薪薪酬，股股票期权权、购买买公司

42、股股票、股股份奖励励等长期期激励薪薪酬，退退休金、医医疗保险险等货币币性福利利，以及及公司支支付的其其他各种种货币性性开支，如如住房津津贴、俱俱乐部会会员卡、公公司配车车等等。在在激励体体系中，外外在薪酬酬所代表表的是一一些外部部的激励励因素。“内在薪酬酬”则是指指那些给给员工提提供的不不能以量量化的货货币形式式表现的的各种奖奖励价值值，属于于非经济济类报酬酬。如参参与决策策的权利利、能够够发挥潜潜力的工工作机会会、自主主安排自自己工作作时间的的程度、较较多的职职权、较较有兴趣趣的工作作、个人人发展机机会、多多元化的的活动等等等。鉴鉴于福利利性薪酬酬的法律律规定性性和保健健性只能能消除员员工不

43、满满意的特特性，约约瑟夫J马尔托托奇奥将将其视为为边际薪薪酬，并并将其列列入全面面薪酬体体系中的的一个独独立的部部分。如如下表所所示。如表所示，全全面薪酬酬几乎包包括了所所有的激激励因素素，涉及及到了员员工各个个层次的的需要，因因而其将将成为薪薪酬管理理发展的的趋势。外外在薪酬酬、内在在薪酬和和边际薪薪酬各自自具有不不同的激激励功能能，它们们相互联联系，互互为补充充，构成成完整的的薪酬体体系。实实践己证证明或将将继续证证明，由由于中层层管理者者的需求求是多方方面的、极极为复杂杂的，其其中既包包括物质质需求，又又包括较较高的精精神需求求，因而而实施全全面薪酬酬战略是是实现对对中层管管理者全全面激

44、励励的有效效模式。3、整体薪薪酬的弊弊端分析析整体自助式式薪酬是是目前较较为先进进的薪酬酬激励方方式，但但是它仍仍然存在在以下的的弊端：第一，员员工工资资提升不不再局限限于职位位提升这这一条道道路，还还有个人人能力提提升这第第二条路路。但是是这种薪薪酬的提提升属于于微调，整整体薪酬酬极有可可能因忽忽视职位位晋升这这种传统统的激励励因素而而使许多多优秀的的员工或或团队失失望。整整体薪酬酬的工资资微调与与职位上上升相比比难以起起到预期期的激励励效果。第第二，整整体薪酬酬忽视了了获取外外部市场场工资水水平的难难度，忽忽视了维维持支付付公平的的困难。因因为外部部市场中中的其他他企业不不一定采采取宽带带

45、薪酬，即即使采用用这一体体系，由由于工作作性质和和工作内内容不同同，不一一定有相相似的宽宽带数量量和宽带带之间的的等级差差额。第第三，在在以往的的宽带薪薪酬研究究中，只只是单纯纯引入了了宽带薪薪酬的构构成，并并没有具具体分析析宽带薪薪酬究竟竟如何来来运用，以以及如何何设计宽宽带薪酬酬。事实实上，宽宽带薪酬酬不应该该仅是各各种薪酬酬方式的的简单的的物理式式的加和和汇总。如如果能够够真正地地分析宽宽带薪酬酬的应用用环境以以及背景景，而不不是简单单地拿来来主义，就就能够充充分发挥挥宽带薪薪酬的作作用。第第四，尽尽管从形形式上看看，宽带带薪酬中中的各个个部分呈呈并列的的加总关关系，但但是，事事实上，在

46、在这些构构成中，难难免会有有所轻重重，甚至至有的构构成要素素的作用用被夸大大，有的的要素的的作用被被缩小的的现象也也是存在在的。4、在中层层管理者者激励研研究中引引入自助助式整体体薪酬的的原因分分析在基于心理理分析的的中层管管理者激激励体系系的建立立这一部部分中，我我们分析析了基于于心理分分析的激激励体系系的特征征，根据据这些特特征，中中层管理理者的激激励体系系应该是是能够发发挥中层层管理者者内在动动力机制制作用、能能够调动动中层管管理者的的主动性性并且能能够体现现不同中中层管理理者内在在心理差差异的体体系。幸幸运的是是，自助助式整体体薪酬几几乎囊括括了所有有重要的的激励因因素，或或者说，它它

47、几乎囊囊括了所所有与被被激励者者自身密密切相关关的激励励因素。而而且，它它的实施施过程正正是体现现了基于于心理分分析的中中层管理理者激励励体系的的特征和和内容。从以往研究究得出的的宽带薪薪酬的弊弊端的第第一条可可以看出出，宽带带薪酬由由于终归归难以达达到晋升升所带来来的巨大大的薪酬酬提升，被被指它所所带来的的激励作作用也将将是微弱弱的。但但是，对对于中层层管理者者来说，他他们的位位置决定定了与底底层管理理者以及及普通员员工相比比，获得得晋升的的可能性性是很微微小的，毕毕竟企业业的高层层位置是是有数的的几个。对对于他们们来说，想想要上升升到更高高的位置置，进入入高层比比底层员员工进入入中层要要困

48、难的的多。因因此，对对于中层层管理者者来说，由由宽带薪薪酬带来来的薪酬酬微调，正正可以弥弥补他们们晋升无无望、晋晋升困难难的失落落。对于宽带薪薪酬的第第二条弊弊端，从从以前的的薪酬实实践来看看，要想想获得其其它公司司甚至是是竞争对对手的详详细薪酬酬构成从从来就是是困难的的，也许许宽带薪薪酬的复复杂性更更加加深深了这一一难度。但但是，毕毕竟一个个地区、一一个行业业相当职职位的大大体薪酬酬状况还还是可以以得到的的数据。事事实上，宽宽带薪酬酬体现的的就是一一个灵活活的面向向客户（这这里的客客户就是是指企业业内部员员工）的的薪酬形形式。在在我们对对员工的的自主性性和自我我激励性性进行了了详细的的分析后后，我们们应该相相信员工工特别是是中层管管理者的的自我选选择、自自我调控控能力。因此，在一一个或多多个带宽宽内究竟竟采用怎怎样的搭搭配来满满足被激激励者的的需要，建建议将自自助餐式式的薪酬酬方式引引入宽带带薪酬系系统。中中层管