有效的员工关系管理方法.docx

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1、一、员工关系管理人员的部分主要工作描述1、劳动关系管理2、员工组织的活动和协调3、建立和和推广企企业文化化和民主主管理4、加强和和保证内内外沟通通渠道的的畅通无无阻5、及时接接待处理理员工申申诉，最最大程度度解决员员工关心心的问题题6、为员工工提供有有关公司司福利、法法律和心心理等咨咨询服务务7、及时处处理各种种纠纷和和意外事事件8、员工激激励和奖奖惩管理理9、员工离离职面谈谈及手续续办理10、员工工关系培培训和热热点问题题调研11、各项项公司内内部及活活动后的的调查、员员工满意意度活动动的组织织12、员工工关系诊诊断二、劳动争争议的主主要类型型： 解除劳动关关系争议议 劳动合合同争议议 劳动

2、报报酬争议议 社会保险争争议 职业培培训争议议 劳劳动保护护争议 侵犯劳动者者人身权权利争议议三、无固定定期限合合同从长远看，无无固定期期限合同同能帮助助企业培培养人才才，对人人力资源源部的工工作提出出了更高高的要求求，因此此，必须须建立起起更柔性性的人力力资源管管理制度度和更完完善的绩绩效考核核制度，形形成能上上能下，能能进能出出的人力力资源体体系。四、劳务派派遣是人人事外包包（劳务务外包）的的一种用用工形式式，即人人们常说说的用人人不管人人，管人人不用人人，人力力资源服服务机构构把与及及具有劳劳动关系系的员工工派遣到到用人单单位上班班，服务务机构与与雇员发发生劳动动关系，用用工单位位与雇员

3、员只发生生工作关关系，劳劳务派遣遣只针对对企业一一些临时时性、可可替代性性，非重重要性的的岗位。为什么核心心员工不不能采用用劳务外外包这种种形式？核心员工是是公司发发展和竞竞争的优优势所在在，是最最重要的的资源，如如果公司司的员工工也采取取劳务派派遣会对对公司的的业务发发展带来来很不利利的影响响。1、 不能形成很很好的知知识管理理体系；2、 会让公司的的一些核核心机密密外传；3、 会打乱公司司的运作作流程和和成熟的的运营模模式。劳务派遣的的缺点：1、 通常劳务派派遣公司司招聘职职工是以以产定销销，致使使大量派派遣劳动动合同短短期化，失失去了职职业生涯涯的稳定定性和连连续性，造造成劳动动关心不不

4、稳定，对对构建和和谐社会会造成一一定的负负面影响响。2、 由于相关法法律的缺缺失，致致使劳务务派遣企企业缺乏乏规范和和监督，运运作失范范，难以以追究其其法律责责任。3、 对于派遣企企业而言言，自己己并不使使用劳动动力，如如果用人人企业没没有特别别要求，就就不会对对派遣劳劳动者进进行职业业培训，更更不会进进行长期期培训。对对于真正正的用人人企业而而言，派派遣劳动动者不属属于本单单位正式式员工，其其流动性性大，也也没有对对其进行行人力资资本投资资的动机机。长期期发展下下去，将将不利于于劳动者者素质的的提高。五、；劳务务派遣又又多种形形式，常常见的有有两种：转移派派遣和新新增派遣遣，转移移派遣就就是

5、企业业将原来来签有劳劳动合同同的员工工在合同同到期后后不再与与之续签签，转移移到劳务务派遣公公司来，由由劳务派派遣公司司跟员工工签订劳劳动合同同，然后后再派遣遣到企业业上班。新新增派遣遣使劳务务派遣公公司根据据企业的的要求招招聘员工工录用后后跟劳务务派遣公公司签劳劳动合同同，再派派遣到企企业上班班。六、运用反反建议的的技巧1. 考虑正确的的时机。适适时选择择是相当当重要的的。如果果我们早早一步获获悉一名名有价值值的雇员员有准备备另谋高高就的相相关信息息或迹象象时，就就应该尽尽可能尽尽早地与与他进行行交谈和和沟通，从从而把离离职的萌萌芽扼杀杀掉，如如此才能能预防人人才的流流失。2. 表现出足够够

6、的信如如要公司司想要与与员工建建立一种种长久的的信任关关系那么么务必使使员工体体验到公公司诚意意，并且且了解公公司为确确保他们们安心工工作而做做出的努努力。3. 当离职的员员工是因因为对现现在的工工作状况况不满时时，我们们应该在在综合考考虑的基基础上及及时地位位他们考考虑事业业发展和和提升的的机会，比比如让员员工休假假或提供供新技术术的培训训等。总总之，尽尽量消除除员工的的不满情情绪，员员工离职职的最大大可能就就是对工工作环境境或现实实状况不不满，所所以要让让这些不不满消失失掉。七、把好招招聘录用用关迈好用用工管理理的第一一步1、规避招招聘中的的陷阱1. 避免就业歧歧视2. 抵御求职欺欺诈3.

7、 把好入职体体检关4. 避免连带赔赔偿责任任 2、录录用通知知书的发发放要约邀请时时当事人人订立合合同的预预备行为为，并不不对发出出邀请方方或接受受邀请方方产生任任何法律律效力，在在发出要要约邀请请后，要要约邀请请人撤回回邀请，只只要没有有给善意意相对人人造成信信赖利益益的损失失，要约约邀请人人一般不不承担法法律责任任。在司司法实践践中，通通常可以以根据当当事人所所表达的的意愿、订订约提议议的内容容、是否否包括了了合同的的主要条条款以及及交易习习惯等方方面来区区分要约约与要约约邀请。要约体现了要约人订立合同意思表示，内容相对明确具体，通常包含了合同的主要条款，而要约邀请则不具备这这样的特特点。

8、八、依法订订立劳动动合同劳之之关系中中的重中中之重1、信息披披露与担担保禁止止义务用人单位信信息披露露的内容容：工作作内容、工工作条件件、工作作地点、职职业危害害、劳动动安全情情况、劳劳动报酬酬、劳动动者要求求了解的的其他情情况。劳动者信息息披露的的内容：劳动者者的基本本信息、 劳动者者的身体体状况、劳劳动者的的专业知知识及工工作技能能、劳动动者的工工作经历历及工作作业绩、奖奖惩情况况、劳动动者的就就业现状状。2、用人单单位与劳劳动者的的保密义义务用人单位不不得扣押押劳动者者的居民民身份证证和其他他证件，不不得要求求劳动者者提供担担保或者者以其他他名义向向劳动者者收取财财物，用用人单位位应该严

9、严格遵守守，否则则无法实实现预期期的目的的，还要要承担相相应的法法律后果果表现如如下1. 退还财物2. 接受处罚3. 赔偿损失九、合同订订立的基基本要求求1、合同订订立的形形式要求求2、合同订订立的时时间要求求1. 劳动合同订订立与劳劳动关系系建立的的时间2. 选择订立劳劳动合同同的最佳佳时机3、用人单单位不签签订劳动动合同的的后果用人单位与与劳动者者建立劳劳动关系系，不但但应订立立书面的的劳动合合同，而而且还应应该在规规定的期期限内订订立。否否则应承承担如下下法律后后果。（1） 用人单位自自用工之之日起超超过一个个月不满满一年未未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，自自用工之之日起满满一个月

10、月的次日日至补签签书面劳劳动合同同的前一一日应当当向劳动动者每月月支付二二倍的工工资，并并与劳动动者补签签书面劳劳动合同同。（2） 用人单位自自用工之之日起满满一年未未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，自自用工之之日起满满一个月月的次日日至满一一年的前前一日应应当向劳劳动者每每月支付付两倍的的工资，并并视为自自用工之之日起满满一年的的当日已已经于劳劳动者订订立无固固定期限限劳动合合同，应应当立即即与劳动动者补丁丁书面劳劳动合同同。（3） 用人单位故故意拖欠欠不订立立劳动合合同，由由劳动行行政部门门责令改改正。（4） 给劳动者造造成损失失的，用用人单位位还应当当承担赔赔偿责任任。4、 防范劳动

11、者者就拖不不签劳动动合同（1） 固定和保留留劳动者者不签合合同的证证据（2） 及时终止劳劳动关系系5、 避免出现无无合同的的事实劳劳动关系系（1） 抓住有利时时机及时时订立劳劳动合同同（2） 加强劳动合合同管理理，建立立合同预预警机制制（3） 设置合同到到期自动动延伸条条款（4） 及时不签劳劳动合同同或终止止劳动关关系（5） 严格规范劳劳务派遣遣用工6、 合同成立的的必要条条件7、 合同须有中中文文本本8、 合同文本应应各持一一份9、 建立职工名名册备查查十、劳动合合同的内内容必备条款：1、 用人单位的的名称、住住所法定定代表人人或者主主要负责责人2、 劳动者的姓姓名、住住址和居居民身份份证或

12、者者其他有有效身份份证件号号码3、 劳动合同期期限4、 工作内容和和工作地地点5、 工作时间和和休息休休假6、 劳动报酬7、 社会保险8、 劳动保护、劳劳动条件件和职业业危害防防护9、 法律法规规规定的应应当纳入入劳动合合同的其其他事项项约定条款：除上述必要要条款之之外，用用人单位位与劳动动者还可可以就试试用期、培培训、保保守秘密密、补充充保险和和福利待待遇、劳劳动纪律律事项进进行约定定，这些些条款不不是必须须具备的的，可以以在劳动动合同中中约定，也也可以不不约定，但但一旦约约定了，就就要遵守守相关的的法律规规定。十一、无固固定期限限劳动合合同1、 约定订立2、 法定订立（1） 劳动者在该该用

13、人单单位连续续工作满满十年（包包括20008年年1月11日以前前的年限限）（2） 用人制度初初次实行行劳动合合同制度度或者国国有企业业改制重重新订立立劳动合合同时，劳劳动者在在该用人人单位连连续工作作满十年年且距法法定退休休年龄不不足十年年的。（3） 连续签订两两次固定定期限劳劳动合同同，且劳劳动者没没有法定定解除情情形，续续签劳动动合同的的。（从从20008年11月1日日以后开开始算起起）3、 视为订立用人单位自自用工之之日起满满一年（含含一年）不不与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，视视为用人人单位与与劳动者者已经订订立无固固定期限限劳动合合同十二、用人人单位应应当如何何合理悬悬着劳动动合

14、同期期限1、 对于高级管管理人员员、高级级技术人人员、核核心员工工以及其其他在用用人单位位发挥重重要作用用的员工工，他们们一旦离离开将给给用人单单位造成成很大麻麻烦，可可以考虑虑与他们们签订无无固定期期限劳动动合同。2、 对于一些替替代性较较强的岗岗位上的的员工以以及非核核心员工工，可以以考虑签签订期限限较短的的固定期期限劳动动合同3、 对于背景不不太了解解的心员员工，最最好选择择与其签签订为期期一年甚甚至更短短的劳动动合同十三、劳动动合同无无效的法法律处理理合同无效的的原因（1） 以欺诈、胁胁迫的手手段或者者乘人之之危，使使对方在在违背真真实意思思的情况况下订立立或者变变更劳动动合同的的。（

15、2） 用人单位免免除自己己的法定定责任、排排除劳动动者权利利的（3） 违反法律、行行政法规规强制规规定的合同无效的的常见状状态（1） 主体不适格格的合同同（2） 条款违法的的合同（3） 一边倒的合合同（4） 真假合同（5） 以合法形式式掩盖非非法目的的合同（6） 附带保证合合同合同无效的的法律后后果 劳动合合同全部部无效（1） 劳动关系归归于消灭灭（2） 劳动者已付付出劳动动的，用用人单位位应支付付报酬（3） 有过错的一一方承担担赔偿责责任（4） 用人单位为为劳动者者提供合合同被确确定无效效以前的的各种福福利待遇遇劳动合同部部分无效效（1） 调整无效部部分使之之有效，调调整的效效力可追追溯到劳

16、劳动合同同订立之之时（2） 有过错的一一方承担担赔偿责责任十四、试用用期条款款约定的的常设内容容（1） 试用期期限限（2） 录用条件（3） 试用期工资资（4） 试用期内劳劳动合同同解除的的条件和和要求非常设内容容（1） 劳动者在试试用期应应当遵守守的工作作纪律（2） 试用期需要要考核的的相关内内容（3） 员工申请转转正的程程序（4） 双方约定的的其他内内容十五、违法法约定试试用期的的法律后后果（1） 由劳动行政政部门责责令改正正（2） 支付赔偿金金（3） 调整、补足足差额、支支付经济济补偿金金十五、试用用期管理理的误区区1. 只约定试用用期不约约定劳动动合同期期限2. 单方面延期期转正或或提前

17、转转正3. 试用期满后后迟迟不不给劳动动者转正正试用期内随随意解除除劳动合合同善用用王牌条条款规章章制度企业业与员工工之间的的法律十六、劳动动规章制制度的作作用1. 帮助企业实实现规范范化管理理2. 保障劳动者者的合法法权益3. 作为劳动争争议的审审理依据据十七、规章章制度的的生效条条件1. 实体条件：主体适适格 内容合合法 内容合合理2. 程序要件：民主程程序 公示程程序十八、规章章制度的的制定1、制定原原则：（1） 保证规章制制度的有有效性（2） 确保规章制制度的实实际操作作性（3） 注意各项规规章制度度间的统统一性 2、制定定内容企业劳动规规章制度度设计的的内容：包括劳劳动报酬酬、工作作

18、时间休息休假、劳劳动安全全卫生、保保险福利利、职工工培训、劳劳动纪律律以及劳劳动定额额管理，以以及根据据需要就就任何事事项或主主题制定定规章制制度。3、制定步步骤（1） 立项（2） 调查（3） 起草（4） 讨论（5） 协商确定（6） 公示避免培训的的投资风风险如何防防止受训训员工过过河拆桥桥十九、培训训方式：1、福利性性培训（可可约定服服务期）（1） 学历教育（2） 委托全日制制大中专专院校（3） 旨在提高劳劳动者能能力的培培训（4） 出国或异地地培训、进进修、研研修、做做访问学学者等2、义务性性培训上岗培训、转转岗培训训、安全全卫生培培训 3、培训训协议的的内容：（1） 培训的基本本概况（2） 培训费用所所包括的的项目、数数额（3） 服务期（4） 员工在培训训期间的的待遇（5） 培训期间双双方当事事人的权权利义务务（6） 违约责任