绩效为企业带来的竞争优势3793.docx

《绩效为企业带来的竞争优势3793.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效为企业带来的竞争优势3793.docx（20页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、绩效管理理怎样为为企业带带来竞争争优势【本讲重重点】为什么员员工的表表现不尽尽人意绩效管理理怎么帮帮助企业业增加竞竞争优势势为什么员员工的表表现不尽尽人意【管理名名言】成就感是是人的最最高需要要。我们走访访企业的的业务经经理或部部门经理理等直线线经理时时，会听听见他们们有种种种埋怨，其其中埋怨怨最多的的就是：“这些员员工的表表现总是是不能让让我满意意，他怎怎么就不不按照我我的意愿愿办事呢呢”？走访访了几百百家企业业都会听听到一线线经理们们有这种种抱怨。【自检】请简单描描述你在在企业中中的身份份：如果你在在企业的的经理层层，请你你考虑是是否有过过面对“员工表表现不尽尽人意”的经历历。请简简述这段

2、段经历的的过程。你认为是是什么原原因造成成员工表表现不尽尽人意？你认为应应当如何何调整？无论你现现在如何何理解、如如何回答答，通过过学习下下面的内内容后，你你一定会会有明确确的答案案。【案例分分析】公司是是一家有有名的培培训公司司，这家家公司用用了五年年的时间间，走访访了世界界各地各各种类型型的几百百家公司司，招集集了几乎乎所有的的部门经经理，研研究“为什么么员工表表现不尽尽人意”，而且且不能回回答只说说“动力”这两个个字。因因为，动动力是比比较含糊糊、摸不不透的概概念。回回答的方方式，比比如：员员工家里里出问题题了，他他的表现现就有可可能不尽尽人意了了；员工工遇到纠纠纷，他他的表现现就可能能

3、不尽人人意等等等。将问问题具体体化后，部部门经理理们的思思路就被被打开了了，大家家滔滔不不绝说出出很多种种原因。调调查结果果出来后后，公公司发现现，世界界各地的的部门经经理们总总结出来来的原因因非常集集中，分分为两类类：一类类是员工工开始工工作之前前的原因因，另一一类是员员工开始始工作之之后的原原因。员工开始始工作之之前的原原因他们不不知道该该做什么么他们不不知道怎怎么做他们不不知道为为什么做做他们认认为你的的方法不不会奏效效他们认认为他们们的方法法更好他们认认为其他他的事情情更重要要他们预预测到做做这件事事的负面面结果他们预预测到有有超出他他们控制制范围的的事情私人问问题个人能能力限制制也许

4、根根本没有有人能做做这件事事员工开始始工作之之后的原原因他们认认为他们们是在做做事做这项项工作对对他们没没有好处处出现他他们不能能控制的的障碍他们认认为其他他的事情情更重要要他们认认为做了了该做的的事反而而受到惩惩罚没做这这件事却却得到肯肯定事情做做得不好好也没有有负面影影响私人问问题个人能能力限制制预防性管管理公司走走访了世世界各地地几百家家公司，通通过对成成千上万万的部门门经理进进行调查查，合并并整理出出16种主主要原因因。那我我们为什什么不设设计一个个好的绩绩效管理理系统，把把这些隐隐患扼杀杀在摇篮篮里，这这就需要要做预防防性管理理。预防防性管理理是什么么？就是是吸取别别人的教教训，防防

5、止你公公司再出出现这类类似事情情，这就就叫预防防性管理理。而这这恰恰是是一个好好的绩效效管理系系统能给给企业带带来的优优势。绩效管理理怎么帮帮助企业业增加竞竞争优势势绩效管理理带给企企业的六六大竞争争优势绩效管理理怎么帮帮助企业业增加竞竞争优势势，我们们逐一作作分析。六大竞争争优势提高工作作绩效作出正确确的雇佣佣决策降低员工工流失率率发现企业业中存在在的问题题做好人力力资源规规划改善上级级和员工工间的沟沟通第一，可可以帮助助整个公公司、整整个员工工提高工工作绩效效。第二，能能帮助公公司作出出加薪，升升职，解解雇，降降级，调调动，培培训等正正确的雇雇佣决策策等。第三，能能够帮助助公司降降低员工工

6、的流失失率。员员工流失失率是指指：今年年1月1日来的的所有的的员工数数加上年年末122月31号存存在的员员工数，除除以2是一年年的平均均数。然然后，将将这一年年里企业业走了的的人数，除除以这个个平均数数，就是是员工流流失率。它它分主动动流失和和被动流流失。主主动流失失是指员员工自己己辞职走走的；被被动流失失是指由由于这个个员工的的绩效不不理想，企企业把他他解雇、辞辞退。我我们需要要保持一一定的流流失比率率，不能能让它为为零。企企业每年年一定要要淘汰一一些绩效效不合格格的员工工，这样样才能保保证总有有循环血血液，总总有活力力。第四，通通过绩效效管理系系统，发发现企业业中存在在的问题题。第五，是是

7、帮助你你的企业业做好人人力资源源规划。第六，能能改善上上级和员员工间的的沟通。绩效考核核和绩效效管理介绍两个个概念：一个是是绩效考考核；另另一个是是绩效管管理。这这是两个个不同的的层面。我我们先介介绍绩效效考核。1绩效效考核（1）绩绩效考核核出现于于20世纪纪0年代，它它被称为为结果趋趋向的评评估。即即绩效考考核最终终是要考考评员工工为公司司做了什什么。它它混入了了对公司司整体目目标的协协定，还还有对目目标结果果的评估估。（2）评评估被用用于公司司整体的的绩效，并并且要跟跟员工个个体的目目标结合合起来。（3）考考核将有有助于雇雇员改进进绩效，通通过确认认能力和和不足，来来确定雇雇员如何何最有效

8、效地在组组织内使使用并指指导其如如何改进进缺点。所以，绩绩效考核核是管理理的一个个点的问问题，就就是给员员工打分分。通过过考核，怎怎么利用用这个分分提高他他们的能能力。那么什么么是管理理的面呢呢？就是是绩效管管理。2绩效效管理（1）是是将组织织的和个个人的目目标联系系或整合合，以获获得组织织效率的的一种过过程；（2）是是对所要要达到的的目标建建立共同同理解的的过程，也也是管理理和开发发人的过过程，以以增加实实现短期期和长期期目标的的可能性性，使你你公司整整体的绩绩效不断断的进步步。绩效管理理与绩效效考评的的主要区区别绩效管理理绩效考评评一个完完整的管管理过程程管理过过程中的的局部环环节和手手段

9、侧重于于信息沟沟通与绩绩效提高高侧重于于判断和和评估伴随管管理活动动的全过过程只出现现在特定定的时期期事先的的沟通与与承诺事后的的评估绩效管理理系统的的益处【自检】你觉得绩绩效考核核管理系系统对谁谁好处最最大呢？有哪些些好处？为什么么？小窍门：“攻心术术”任何的管管理系统统，包括括考核系系统、培培训系统统、员工工关系管管理系统统等，只只要是同同人有关关的系统统，当谈谈及对谁谁的好处处最大时时，你要要想尽办办法把它它说成对对员工的的好处最最大。为为什么呢呢？你要永远远记住，你你面对的的员工都都是成年年人。成成年人有有自己的的特点，就就是看到到这件事事情对自自身有好好处，他他才认同同，这就就是成年

10、年人的特特点。对对我没好好处的事事情，你你说得天天花乱坠坠我根本本不听，那那是你的的事儿跟跟我没关关系。我们想办办法把考考核的好好处，说说成对个个人的利利益最大大化，是是以你为为本的，是是帮助你你进步的的。只有有这样，员员工就会会非常认认可这种种考核的的概念，在在学术上上，叫它它“攻心术术”。【忠告】本着以人人为本的的理念，我我们不妨妨把对个个人的好好处想的的多一些些。1对个个人的利利益（1）认认同感，有有价值感感（2）对对其技能能及行为为给予反反馈（3）激激励性（）导导向性（5）参参与目标标设定的的机会（6）讨讨论员工工的观点点及抱怨怨的机会会（）讨讨论、计计划员工工发展及及职业生生涯的机机

11、会（8）理理解员工工工作的的重要性性，理解解其表现现怎样被被衡量2对经经理的利利益（1）对对管理方方式的反反馈（2）改改进团队队表现（3）对对团队计计划及目目标的投投入（）对对团队成成员更好好的理解解（5）更更好地利利用培训训时间和和预算（6）确确定如何何利用其其团队成成员的优优势3对公公司的利利益（1）不不断改进进学习（2）减减免不良良行为（3）使使正确的的人做正正确的工工作（）人人才梯队队计划（5）奖奖励及留留住表现现最好的的员工【自检】你是否发发现在年年底时是是跳槽高高峰期。你你一问员员工，员员工会说说，“哎呀，考考核系统统考得不不好，不不如不考考”。经理理会说，“你考核人家越严，他跑得

12、越快”。你认为，为什么会产生这样的说法？【参考答答案】因为绩效效考核系系统设计计不合理理。【本讲总总结】本讲主要要介绍员员工表现现不尽人人意的原原因，分分别对员员工开始始工作之之前和员员工开始始工作之之后，表表现不尽尽人意的的原因进进行探讨讨，并总总结出绩绩效管理理，怎样样帮助企企业增加加竞争优优势，介介绍了绩绩效考核核与绩效效管理的的定义。一个好的的、公平平的绩效效管理系系统和绩绩效考核核的方法法，将会会给企业业、组织织、个人人带来巨巨大的竞竞争优势势。第二讲困困扰现有有绩效管管理系统统的问题题及应对对方法【本讲重重点】员工为什什么要离离职绩效考核核为什么么“烦”员工为什什么要离离职企业竞争

13、争优势发发掘和留留住人才才【管理名名言】权，然后后知轻重重；度，然然后知长长短。物物皆然；心为甚甚。看一个企企业能不不能赢，有有没有竞竞争优势势，一般般认为有有两点。一是成本本领先。就就是你公公司成本本低，比比同类产产品卖的的便宜，你你公司就就有了竞竞争优势势。二是产品品有特色色。你的的产品有有特色，可可以卖得得很贵。公公司可以以在市场场上站稳稳脚跟，企企业竞争争优势强强。但是，这这两种特特色是谁谁创造出出来的？是人！而能够够吸引、发发展和保保留人的的企业才才是最有有竞争力力的。介绍一位位人力管管理资源源的鼻祖祖，。他他提出了了，就是是人力资资源（英英文）。写了一本很有名的书，是人力资源的开篇

14、，叫人力资源冠军。在这本书里他说：什么样的企业能赢，不是你的成本领先，不是你产品有特色，而是那些善于吸引、发展和保留人的企业。成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具有必要技能、眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。人才：全全球性的的挑战在这个不不断变化化着的、高高科技驱驱使下的的商业环环境下，发发掘和留留住人才才将成为为竞争的的战场。正正如体育育团体积积极网络络最佳队队员一样样，未来来的商业业组织也也将为获获得最佳佳人才而而展开激激烈竞争争。成功功的商家家将是那那些善于于吸引、发发展和保保留具有有必要技技能、眼眼光和经经验的人人才并以以此推进进全球业业务的公公司。引自：人人力资源源冠军提

15、高竞争争优势的的人力资资源管理理实践在外企公公司，大大家都会会遇到一一个共同同的问题题：到底底什么样样的原因因使员工工离职？【自检】请你想一一想，你你为什么么选择你你所在的的公司？你所在在的公司司有哪些些竞争优优势会吸吸引人才才？公司经经过多年年的调查查、汇总总，总结结出十几几个主要要的原因因：地域性性的差异异。你甚甚至要考考虑选择择地点，这这个公司司是不是是在地铁铁沿线、交交通方便便不方便便、有没没有班车车等。就业安安全感。哪哪家公司司给你提提供了就就业安全全感，那那这家企企业就有有竞争优优势。比比如，某某些传统统的日本本企业，员员工一旦旦受雇，他他可以一一辈子平平平稳稳稳的生活活工作。当当

16、然，在在现在的的经济形形势下这这个就业业的安全全感也是是越来越越消退了了。高工资资。比如如说福利利不好，但但是给很很高的薪薪水，他他也愿意意去你的的公司。股票期期权。现现在是不不是最时时髦的激激励方法法，给股股票我也也愿意去去。参与授授权。有有我说话话、参与与的地方方，我也也愿意去去。有没有有培训和和技能开开发的机机会。内部晋晋升的机机会。招聘时时的挑选选过程，直直接导致致着应聘聘者愿不不愿意来来公司。绩效奖奖金。激激励机制制与员工工的表现现是否挂挂钩。公司内内部的信信息是不不是能够够分享。是是只传小小道消息息，还是是说公司司有健康康的途经经让大家家分享信信息。这这也是导导致员工工认为企企业有

17、没没有竞争争优势的的一个因因素。团队合合作怎么么样。有没有有机会被被交叉使使用。就就是说岗岗位轮换换，有没没有机会会参加交交叉培训训。公司的的长期策策略。公司统统一的理理念怎么么样，也也直接导导致有没没有竞争争优势。提高竞争争优势的的人力资资源管理理实践方方法就业安安全感高工资资股票期期权参与授授权培训和和技能开开发内部晋晋升招聘时时的挑选选绩效奖奖金信息分分享团队及及工作再再设计交叉使使用和交交叉培训训长期策策略公司统统一的理理念员工离职职的两大大因素那么，还还有两点点最重要要的因素素，而这这两点因因素正是是导致员员工从企企业离职职的导火火索。【自检】在你的职职业生涯涯中，是是否有主主动离职

18、职的经历历？原因因是什么么？你认为是是哪两大大因素最最终导致致员工的的离职？员工离职职的两大大因素同一线经经理不合合不合理的的绩效考考核系统统根据统计计，600%0%的员员工离职职，很大大程度上上是跟最最直接的的一线经经理，或或者说业业务经理理、部门门经理不不合造成成的。员工离职职因素之之一：一一线经理理导致员员工离职职一线经理理是一个个中层屏屏障，上上传下达达，所以以是非常常重要的的。这也也是企业业为什么么花那么么大的精精力，将将培训的的时间、预预算、都都放在培培训中层层管理层层上。就就是因为为他们太太重要了了，他们们是导致致离职的的第一大大因素。那么，如如果一线线经理很很得力，考考核系统统

19、也很公公平，公公司竞争争优势也也很强，员员工为什什么还会会离职？员工回回答说，是是因为的的理念，总总经理的的长期策策略不很很好。但但经验告告诉我们们，如果果一线经经理沟通通水平不不够、管管理技巧巧不高，既既使的理理念、公公司的理理念再好好，员工工仍然会会离职，其其原因还还是一线线经理造造成的。员工离职职因素之之二：绩绩效考核核系统不不合理就是说，员员工在企企业里不不能受到到公平的的对待，即即绩效管管理系统统反馈不不及时，员员工做的的好得不不到表扬扬，员工工技能有有不足得得不到及及时培训训，从而而导致员员工离职职。绩效考核核为什么么“烦”每个系统统都有比比较麻烦烦的地方方，培训训也好、招招聘也好

20、好。为了了帮助企企业，我我们要进进行预防防性的管管理，通通过问卷卷调查了了解，做做一个全全体员工工的民意意测验，公公司的绩绩效考核核系统设设计得怎怎么样。这这个调查查针对公公司现有有的考核核系统，出出几十道道题，让让员工填填满意度度，很快快就得出出企业的的绩效考考核系统统，在员员工心里里是什么么位置了了。很多公司司都采用用这种员员工意见见调查，参参加调查查的人有有部门经经理、人人力资源源部还有有员工。看看看下面面列出的的关于绩绩效考核核的投诉诉，每一一条投诉诉的是谁谁？究竟竟是谁比比较烦呢呢？投诉的是是谁？ 部门门经理人力资资源部员工“根本没没有机会会评论他他们的评评分和投投诉，只只能忍着着”

21、。“没有经经过什么么评估人人的培训训，就让让我们直直接去打打分了”。“没有关关于如何何填写凭凭证表格格的书面面说明”。“不配合合工作，总总说没有有时间，无无法沟通通”。“评估人人缺乏反反馈技巧巧和观察察技能”。“不愿意意在考评评上投入入足够的的时间”。“经常奖奖励的是是资历老老和忠诚诚的员工工，而不不是绩效效”。【忠告】企业中的的沟通技技巧培训训课，一一定是跨跨部门的的。把部部门拆散散，拆得得越散越越好，让让大家一一块参与与沟通，这这样的沟沟通技巧巧会更好好一些。小窍门给你考评评系统起起一个漂漂亮的名名字，让让员工有有认同感感。同时时做个非非常精美美、简明明、扼要要的绩效效考评书书面说明明，注

22、明明每一行行怎么写写，每个个表怎么么填，这这样可去去掉许多多烦恼。【自检】在你的公公司中，是是奖励谁谁来公司司的时间间长、谁谁忠诚，还还是谁出出活多？我们换一一种想法法，在现现代经济济市场环环境下，资资历和忠忠诚能代代表什么么？实际上，资资历和忠忠诚同最最终的业业绩，能能不能挂挂上钩？那么，企企业如何何对待那那些年轻轻的，待待发展的的员工？【案例分分析】日本的某某企业，有有一个著著名的“烧档案案运动”。就是是员工过过了试用用期，公公司当众众把此员员工的档档案全都都烧了，让让大家忘忘记你来来了多长长时间。你你是硕士士、博士士后、还还是中专专生都没没有关系系，大家家都在一一个起跑跑线上，按按照今年

23、年的目标标往前冲冲，看谁谁达到最最终的结结果，目目标完成成的最好好，谁就就是第一一。而你你前面的的资历，你你干活的的态度，不不是评价价你业绩绩的重要要因素。当然在中中国不可可能采取取“烧档案案运动”。但这这个理念念可以给给人以启启发。【本讲总总结】本讲简要要介绍员员工离职职的两个个很重要要原因，都都是跟公公司绩效效的考评评系统和和管理系系统有关关。介绍绍了绩效效考核烦烦在哪儿儿？并列列出绩效效考核工工作中会会遇到哪哪些烦的的事情。通通过预防防管理，怎怎样把这这些问题题防患于于未然，不不让它再再出现，进进而提高高绩效管管理系统统的作用用。【心得体体会】第3讲绩绩效考核核流程【本讲重重点】绩效考核

24、核的大流流程绩效考核核的小流流程绩效考核核的大流流程什么是大大流程 看当企业业的绩效效考核从从无到有有，即现现在还没没有绩效效考核系系统，准准备设计计的时候候，会采采取哪些些步骤，每每一步骤骤应该注注意什么么，这一一过程称称为大流流程。大流程的的步骤绩效考核核大流程程的五个个步骤获取对对该系统统的支持持选择适适当的评评估工具具选择评评定者确定评评估的时时间安排排保证评评估公平平步骤1 获取对对该系统统的支持持分两个要要素：第一，要要取得最最高管理理层的支支持。第二，要要获得所所有雇员员的投入入。上述两点点是绩效效考核系系统设计计成败的的关键。不不管考评评表格设设计得多多合理，可可最高管管理层不

25、不支持，雇雇员也不不支持，表表格再漂漂亮也没没什么用用。【自检】在工作中中你想得得到员工工们的支支持，会会怎么做做呢？小窍门想让员员工，尤尤其是那那些一线线经理支支持你，必必须让老老板站出出来说话话，而不不是人力力资源部部经理站站在旁边边跷着脚脚喊，考考核很重重要！绩绩效考评评很重要要！招聘聘培训很很重要！喊一百百遍也没没有用。因因为，人人力资源源部是各各部门经经理的工工作伙伴伴，是平平级的，处处理不好好可能还还会有冲冲突。你你要说服服老板，让让老板替替你说话话。老板板发话了了，下面面的部门门经理会会说，那那我们也也来试一一下吧，这这个考核核也许还还值得试试一下。请老板板给大家家发一个个，最好

26、好是打印印出来的的书面文文字，向向大家说说明，绩绩效管理理考评系系统有下下面几点点好处，对对你个人人会有什什么好处处等等。很短的几几行字，很很简单的的信，甚甚至不用用老板起起草。不不要低估估一封信信的力量量，有时时比我们们说一千千遍、说说一万遍遍要管用用得多。雇雇员的目目的性很很强，只只对公司司有好处处，对他他没好处处是不会会干的。那那我们就就把对雇雇员的好好处一条条、十几几条、二二十几条条列出来来，摆在在那里给给大家看看，雇员员看到对对自己有有这么多多好处，也也会来参参加，愿愿意考评评。通过这两两点就获获得了该该系统人人员的支支持，工工作目的的也就达达到了。你你不妨将将此小窍窍门运用用一下，

27、会会发现非非常好用用。步骤2选择适适当的评评估工具具主要包括括三点：（1）是是不是很很实用，是是不是很很好填，是是不是空空格都留留的足够够大等。（2）成成本怎么么样。考考核管理理系统的的成本怎怎么样。有有的表格格是要请请专家顾顾问来开开发，成成本很高高，需要要花很多多的时间间和精力力。（3）工工作性质质。也就就是说，我我们是否否决定，销销售考核核用一种种考核系系统，技技术考核核用另外外一种系系统，研研发人员员又用另另外一种种系统，行行政人员员又换一一种系统统。还是是选择对对各种工工作性质质的人，用用同样一一份表格格。我们们的建议议是简单单化为好好，所有有类型的的员工用用同样的的表格，但但考核的

28、的权重要要不同。这这个我们们后面会会详细介介绍。步骤3选择评评定者【自检】在你的工工作中，谁谁来考评评？谁来来参与这这个考评评？你认为考考评者应应具备哪哪些条件件？介绍一种种考评方方法：3360度度反馈。3360度度是一个个圆，3360度度反馈就就是评定定者很多多，都给给一位员员工打分分。评定定者包括括上级、同同事和下下属，都都来考评评你的绩绩效，包包括你的的客户以以及经销销商、分分销商、运运营商也也会给你你打分，这这样就形形成一个个圆，上上级、下下级、同同事和客客户把你你包围起起来，全全来评定定你今年年的绩效效，这就就是3660度反反馈。这这通常是是一份问问卷，而而不是面面对面的的沟通，评评

29、定者至至少有四四方。 要提醒醒的是：不要认认为这3360度度考评适适合每一一个企业业，只是是在成熟熟的企业业才适用用。员工工之间的的交往模模式，部部门与部部门之间间的交往往模式都都很健康康的情况况下，3360度度反馈才才有真正正效果的的。 在一个个健康组组织里，当当这个人人有晋升升潜力的的时候，可可建议做做3600度反馈馈。因为为，员工工晋升以以后，他他会跟各各个部门门、各个个阶层、各各个客户户更多的的交道。沟沟通是不不是磨合合得好，是是不是健健康，是是员工晋晋升的一一个关键键的衡量量指标，这这时你要要给他做做3600度反馈馈。如果果是涨工工资或发发奖金，则则不用3360度度反馈，让让经理评评

30、判就足足够了。步骤确定评评估的时时间安排排时间安排排有很多多种，比比如，一一些著名名的外企企，每年年一次考考评，为为什么这这样呢？组织足足够成熟熟，考评评期可以以拉得长长一些。一一般的公公司至少少要半年年考评一一次。为为什么会会这样安安排呢？因为不不是所有有管理层层的沟通通技巧、反反馈技巧巧都很好好，如果果这个时时间安排排不得力力，拖一一年的时时间，不不能确保保每一个个部门的的经理，在在这一年年里经常常给员工工进行反反馈，也也许员工工已经等等不及考考评就离离职走了了。所以，我我们一直直强调时时间上，绩绩效考核核是一个个点，而而绩效管管理是一一个面。管管理是不不间断的的，不管管你安排排一年一一考

31、评，还还是半年年一考评评，绩效效反馈管管理，必必须是不不间断的的。步骤5保证评评估公平平最后一个个流程，是是保持评评估的公公平。这这里重点点介绍两两个比较较好用的的方法。管理层层评审管理层评评审的具具体方法法是：在在公司里里抽出四四到六个个人，有有公司的的老总，或或者大区区域的总总经理，由由部门、或或者区域域、或者者人力资资源部总总监或经经理，以以及不参参与业务务的，和和跟他工工作最近近的员工工，组成成一个评评审团。但但最重要要的是没没有利害害关系。评评审团来来听员工工的申诉诉。员工工说，你你5分里里面给我我打1分分这很不不公平，我我的原因因是怎样样怎样。经经理说，我我就给他他打1分分，我的的

32、原因是是这样这这样。两两方说完完以后，由由这个评评审团来来收集证证据。比比如说，可可打电话话问客户户，问分分销商，问问其它部部门的很很多人，收收集一些些证据，由由评审团团来决定定，你的的绩效今今年不是是2分，还还是你的的经理说说的对，你你就是11分，或或是经理理完全说说错了，你你应该是是3分达达标的，等等等。一定要设设一个第第三方来来评审。不不能用逐逐级的申申诉，为为什么？因为，这这个销售售经理打打分不合合理，员员工投诉诉到经理理的经理理那儿，那那个经理理的经理理99%的可能能是向着着经理的的，其实实不是他他不好，而而是因为为他心理理是直接接向着他他的直接接下属的的。所以以，投诉诉的层次次越高

33、，对对这个最最底层的的被评估估人越是是一种伤伤害。很很多公司司会出现现越级投投诉，没没等投诉诉到最上上层，员员工就已已经绝望望，离职职走掉了了，这是是我们经经常看到到的。上诉系系统（）其实在日日常的考考评过程程中，不不会出现现那么多多严重的的投诉事事件。大大家掌握握一些反反馈技巧巧，就能能在两人人之间，或或者是部部门之间间解决。要要保证一一些小事事件得到到解决，则则需要通通过邮件件系统来来上诉。人人力资源源部将设设一个带带密码的的邮箱。比比方，可可以开一一个“北方区区人力资资源部”这么一一个信箱箱，但是是，这个个信箱也也不是所所有人都都能进去去，是设设有密码码的。临临近考评评期的时时候，或或者

34、是在在日常的的管理过过程中，谁谁对经理理有什么么意见，或或者经理理对员工工有什么么意见，都都可以往往这个信信箱里投投诉，都都可以发发邮件，哪哪怕非常常小的一一件事儿儿，只要要你解决决不了都都可以发发。人力资源源部三天天一查邮邮件。临临近考评评期的时时候，一一天一看看，及时时发现问问题。每每个员工工投诉了了什么事事情，由由人力资资源部来来分析，考考虑由谁谁处理更更合适，必必须为员员工解决决。所以以，上诉诉系统保保证了员员工有一一个说话话的地方方，而且且保证了了员工不不必等到到考评、得得分、打打分那一一天，才才有说话话的地方方，日常常只要你你想喊冤冤，就可可以往那那个邮箱箱里投邮邮件。【自检】对照

35、下列列表格，检检查你在在制定大大流程中中，是否否遵循了了流程的的步骤，检检查绩效效考评失失败的原原因，是是不是因因为没有有制定合合理的流流程。具具体步骤骤参考要要点制定定大流程程。绩效考评评流程具体步骤骤参考要点点制定大流流程步骤1获取对该该系统的的支持管理理层支持持寻求求雇员投投入步骤2选择适当当的评估估工具实用用性成本本工作作性质步骤3选择评定定者上级级同事事下属属客户户步骤确定评估估的时间间安排一周周一个个月一个个季度半年年一年年步骤5保证评估估公平管理理层评审审上诉诉系统绩效考核核的小流流程绩效考核核小流程程的四步步骤制定标准准记录绩效效根据标准准进行反反馈结果的运运用绩效考评评系统中

36、中的考评评表格选选好了，时时间选好好了，评评定者也也选好了了，什么么都安排排得很好好，但总总觉得绩绩效考核核还会有有不太合合适的地地方。不不合适的的地方在在哪儿呢呢？步骤1制定标标准。这这是所有有的流程程都不会会省略的的。步骤2记录绩绩效。把把你的绩绩效记录录下来，这这一点往往往是最最容易忽忽略的；通常我我们看到到的是一一线经理理们，给给你设定定今年一一年的目目标是什什么样，就就去干。而而今天哪哪儿好，哪哪儿不好好，根本本就没有有任何记记录。那那等到考考评期间间，有什什么资格格去评价价员工呢呢？因此此，一定定要培训训一线经经理，让让经理用用笔记下下员工的的绩效，而而不在于于给被评评定者设设定的

37、目目标是什什么，标标准是什什么。步骤3根据标标准进行行反馈。这这又是一一个非常常容易疏疏忽的地地方。刚刚才讲大大流程，是是一头一一尾容易易疏忽，而而小流程程则是中中间两块块最容易易疏忽。光光记录绩绩效还不不行，还还要根据据记录，记记下员工工做的非非常好的的事情，并并且马上上就表扬扬他；干干了不好好的事情情，在330秒之之内，就就去拍拍拍他的肩肩，告诉诉他这件件事干的的不怎么么样，很很让我失失望，这这就叫反反馈。根根据定好好的标准准进行反反馈，这这一点更更重要，比比记录绩绩效更重重要。步骤结果的的运用。打完分，根根据考评评结果，是是升职、发发工资、发发奖金，还还是让这这个员工工离职、转转岗、再再

38、培训等等等。为什么要要讲小流流程？因因为有太太多的公公司，绩绩效考核核系统设设计的就就是一头头一尾，制制定目标标以后，就就对员工工散开缰缰绳不管管了，年年底一打打分，分分不高，就就离职，分分高就提提拔。而而中间的的流程，记记录笔记记和反馈馈就完完完全全忽忽略了。如如果缺少少这两点点流程，就就不是一一个公正正的、公公平的考考核系统统，不管管考核时时间多合合适，表表格设计计多完美美，也是是没有用用的。【本讲总总结】本讲重点点学习了了如何设设计绩效效考评系系统的大大流程，其其中包括括五个步步骤：获取对对该系统统的支持持，选择适适当的评评估工具具，选择评评定者，确定评评估的时时间安排排，保证评评估公平平。同时介绍绍了小流流程中容容易忽略略的问题题：其一一是忽略略记录员员工的绩绩效；其其二是忽忽略记录录绩效以以后要及及时给员员工反馈馈。【心得体体会】