跨国经营企业的人力资源管理问题13968.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.跨国经营企业的人力资源管理问题当今世界，经经济全球球化、文文化多元元化给全全球企业业的人力力资源管管理带来来新的课课题。随随着区域域性合作作组织如如欧盟、北北美自由由贸易区区、亚太太经合组组织等产产生，国国与国之之间的界界限开始始变得越越来越模模糊，地地区经济济甚至全全球经济济正日益益成为一一个不可可分割的的整体，牵牵一发而而动全身身。这种种情况下下，传统统的管理理理念不不断受到到冲击，作作为经济济一体化化推动力力及其自自然结果果的跨国国公司，既既面对着着不

2、同的的政治体体制、法法律规范范和风俗俗习惯，同同时又推推动着各各种文化化的相互互了解、相相互渗透透和不断断融合。跨跨国公司司的管理理者们经经常会遇遇到诸如如管理制制度与价价值观迥迥异的组组织如何何沟通与与合作，不不同国籍籍、文化化背景和和语言的的员工如如何共同同完成工工作等问问题。 跨国兼并的的加剧使使人力资资源管理理变得更更为复杂杂。如年年代以来来，全球球范围的的企业兼兼并一浪浪高过一一浪，据据联合国国贸发会会议统计计，19999年年全球跨跨国兼并并案67700起起，金额额72000亿美美元。美美国麦肯肯锡公司司对全球球企业兼兼并案例例的研究究显示，大大约只有有三分之之一的兼兼并案是是成功的

3、的，绝大大多数兼兼并案不不成功或或存在缺缺陷，主主要原因因是并购购后期企企业的过过渡和整整合时期期问题没没有处理理好，特特别是合合并后的的企业在在企业文文化和人人力资源源管理上上存在分分歧，导导致失败败。说明明人力资资源管理理是一个个全球范范围企业业共同关关心的话话题。 中国“入世世”在即，将将在更广广泛的领领域内和和更深的的程度上上参与国国际竞争争，随着着国内企企业更多多和越来来越深入入地走向向国际市市场，其其人力资资源管理理问题也也日益突突出地摆摆在跨国国经营企企业管理理者的面面前。况况且，我我国跨国国经营企企业的人人力资源源管理遇遇到的问问题要比比国外跨跨国公司司的更为为复杂，因因为除了

4、了国籍、语语言、文文化和公公司内部部管理制制度不同同外，我我国的企企业在国国外经营营还面临临社会制制度不同同和由此此而产生生的所有有制结构构不同而而带来的的诸多问问题。 人力资源管管理存在在众多误误区 企业经营成成败有许许多因素素，而人人是其中中的决定定因素。由由于历史史和制度度等诸多多原因，我我国大多多数跨国国经营企企业虽然然跨出了了国门，但但是其管管理理念念和管理理方式仍仍没有摆摆脱长期期以来计计划经济济的烙印印，企业业在对人人力资源源管理的的认识、人人才引进进、开发发、使用用和激励励方面都都存在一一些认识识上的误误区，缺缺乏有效效的人才才管理和和激励机机制。导导致企业业不能适适应国际际市

5、场的的需要，难难以取得得最佳效效益，还还有相当当部分的的企业因因此导致致经营亏亏损。主主要表现现在： 第一、管理理理念上上的误区区。 表现在以劳劳动人事事管理代代替人力力资源管管理，难难以有效效发挥人人的积极极性和创创造性。现现代化企企业的人人事管理理要充分分认识到到人力资资源具有有能动性性和可激激励性。人人力资源源开发及及管理就就是要以以“人”为中心心，寻求求“人”与“工作”相互适适应的契契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出标志之一。而长期以来，我国企业没有人力资源管理，只有人事管理，这种管理方式强调以“工作”为核心，它要求人对工

6、作要具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征，如职务的大小，级别的高低等。它以“工作”为核心，抑制了人的能动性和创造性，因而不利于工作质量的改进和工作效率的提高。国有企业的人力资源管理没有摆脱事务性管理的模式，没有将人力资源管理纳入企业的战略管理范畴。这种人事管理往往注重事务性操作，而不善于开发人员的潜在能力。 第二、吸引引人才方方面的误误区。 一是重学历历轻能力力。许多多企业在在用人时时，往往往只注重重学历，而而忽视人人才素质质和实际际能力，许许多人在在实际工工作中积积累了丰丰富的实实践经验验，工作作能力强强，但由由于种种种原因没没有学历历或文凭凭，因而

7、而无法获获得提拔拔和重用用。有的的企业选选拔人才才时以学学历为条条件，要要求必须须是硕士士或博士士，结果果是博士士硕士招招了不少少，但是是实际效效果却不不一定好好，有的的学非所所用，有有的大材材小用，造造成人才才的浪费费。 二是重能力力，轻修修养。也也有的企企业只重重视技术术水平和和管理能能力，而而忽视人人才的道道德修养养，致使使一些心心术不正正的所谓谓“人才”走上重重要岗位位甚至领领导岗位位，造成成企业经经营管理理的混乱乱以致带带来经济济上的损损失。 三是不能将将引进或或开发有有机结合合，而是是偏重某某一面。众众所周知知，企业业获取人人才有两两种途径径：外部部引进和和内部开开发。这这两种途途

8、径各有有其优缺缺点：注注重引进进外部人人才，可可在短期期内拥有有大量人人才并可可降低培培训费；注重内内部人才才的开发发，可减减低人才才投资，并并能提高高使用效效率。但但只注重重外部引引进，会会挫伤内内部职工工积极性性，只重重内部开开发，企企业会失失去活力力。因而而两者必必须有机机结合，才才能达到到最佳效效果。 第三、人才才使用方方面的误误区。 一是企业重重视对人人才引进进和投资资，但是是忽略施施展环境境。引进进或培养养人才也也是一种种投资，必必然会给给企业带带来收益益，但需需要一定定的条件件。条件件不仅包包括生活活方面的的工资、福福利、住住房，更更重要还还在于工工作中的的权责范范围、人人际关系

9、系等方面面，而工工作环境境和条件件是人才才发挥效效能并带带来效益益的关键键所在。不不少企业业以高工工资房福福利来吸吸引并安安置人才才，但并并没有为为人才创创造发挥挥才能的的宽松环环境，使使得不少少人才发发出“英雄无无用武之之地”的感慨慨，“身在曹曹营心在在汉”、“跳槽热”等现象象即反映映出企业业在用人人方面的的问题。人人才无法法顺利地地开展工工作，自自然也就就谈不上上为企业业带来效效益。 二是重使用用而轻价价值。人人才的价价值不仅仅表现在在对社会会和企业业承担的的责任以以及做出出的贡献献，也反反映出社社会和企企业对人人才的尊尊重以及及需要的的满足。实实际工作作中，有有的企业业不能正正确看待待人

10、才价价值，非非常重视视人才的的贡献，却却忽视人人才个人人发展的的需要，从从而挫伤伤了人才才的积极极性。 第四、激励励机制方方面的误误区。 物质激励和和精神鼓鼓励是企企业常用用的两种种不同的的激励手手段。而而我国跨跨国经营营企业在在激励机机制上，往往往重物物质激励励轻精神神激励。企企业常采采用提高高工资、改改善福利利等手段段进行物物质奖励励，可以以说短期期内能够够取得一一定效果果，但是是再高的的待遇也也不可能能使人得得到满足足。大家家知道，著著名经济济学家马马斯洛的的需求理理论将人人的需求求分为五五个层次次，即生生存、安安全、社社会或感感情、尊尊重和自自我实现现的需要要。物质质需求是是较低层层次

11、上的的需求，精精神需求求才是人人们追求求的最高高目标。所所谓留人人留心，就就是满足足员工精精神上的的需求，激激发员工工的工作作热情。满满足其自自我发展展需要，在在这方面面，精神神鼓励更更具有决决定性的的作用。 第五、人员员流动方方面的误误区。 表现在害怕怕人才流流动。人人才流动动是社会会生产发发展的必必然结果果。企业业从自身身角度出出发，方面需需要稳定定的人才才队伍，以以维持企企业正常常活动的的开展，另另一方面面也要借借助人才才流动来来调整企企业人员员结构。因因而，保保持一定定比例的的人员流流动是正正常的现现象。就就是再好好的企业业也不可可能保证证没有跳跳槽现象象。但是是实际上上，不少少企业从

12、从组织人人事角度度出发，害害怕人才才流动，并并设置种种种障碍碍，以避避免由此此带来的的损失，同同时尽可可能减少少人才流流动。这这样做的的结果适适得其反反，实际际上大大大降低了了企业对对人才的的吸引力力和企业业自身的的活力，可可能造成成更多的的人才流流失。 入世后人才才争夺更更为激烈烈 加入WTOO以后，我我国跨国国经营企企业在人人力资源源管理上上将面临临更大的的竞争与与压力，主主要来自自两个方方面： 一方面是来来自其他他行业企企业的人人才竞争争。 人才短缺是是未来全全球企业业面临的的一个普普遍的问问题。无无论是中中国的公公司。欧欧洲的公公司，还还是美国国和日本本的公司司都有这这方面的的问题。我

13、我国企业业跨国经经营有赖赖于吸引引优秀的的人才为为企业所所用，而而在现实实中，最最让企业业头痛的的是发现现人才和和留住人人才。从从跨国经经营的角角度看，未未来将缺缺乏具有有一定专专业技能能、熟悉悉国外法法律法规规、懂外外语、富富有创造造力和管管理能力力，能够够对企业业忠心耿耿耿的职职员，优优秀的管管理人才才和项目目经理的的短缺更更加突出出。过去去企业在在跨国经经营过程程中，注注意培训训了一批批年青人人，使其其担当重重任，为为公司服服务。如如今随着着人才市市场的放放开，以以及新兴兴产业的的不断涌涌现，促促使跨国国经营企企业中不不安定的的成分增增加，人人才流动动更快，由由于信息息产业、计计算机、网

14、网络等行行业因工工资待遇遇大大高高于传统统的工业业和外经经贸部门门，因而而往往能能够吸引引最优秀秀的人才才，导致致由传统统工业和和外经贸贸部门向向高科技技产业“跳槽”以及人人才流失失现象极极为普遍遍。这样样公司培培养的人人才为公公司效力力的时间间大大缩缩短。这这对我国国跨国经经营企业业的发展展将构成成很大的的威胁。 另一方面是是来自国国外同行行业企业业的竞争争。 中国加入WWTO以以后，随随着国内内市场的的开放，大大量的外外国投资资公司进进入中国国市场后后，国内内各类企企业都将将不可避避免地面面临人才才流失的的问题。外外国公司司要在中中国市场场上经营营，除了了带来雄雄厚的资资金和先先进的技技术

15、上和和管理服服务外，由由于中国国政府采采取人员员上的控控制方式式，外方方不可能能带来更更多的技技术和管管理人员员，需要要在中国国市场上上雇佣大大量中国国雇员，这这也是跨跨国公司司业务本本地化的的需要以以及减少少成本支支出的必必然选择择。由于于外国公公司在待待遇上大大大高于于国内同同类企业业，且能能够提供供更为宽宽松的工工作环境境，届时时，将有有相当一一部分的的高级技技术和管管理人才才流向外外国公司司，中国国企业面面；临的的人才问问题将十十分严重重。 人力资源管管理理念念的更新新 加入WTOO，我国国跨国经经营企业业在面临临人才争争夺的同同时也面面临许多多机遇，其其中最大大的机遇遇就是进进一步开

16、开放带来来新的人人力资源源管理理理念和管管理方法法。我国国的人力力资源管管理理念念是在880年代代以后逐逐步从国国外引进进的，990年代代以来发发展较快快，一些些企业开开始引进进国外先先进的人人力资源源管理模模式并结结合中国国的具体体情况加加以创新新和运用用，取得得了良好好的效果果。如海海尔的“人本管管理”的管理理思想，充充分重视视和发挥挥企业文文化的凝凝聚力；联想集集团的从从依靠个个人扭力力向制度度化管理理的转变变等。中中国加入入WTOO以后，中中国与世世界经济济进一步步接轨，现现代的人人力资源源管理的的理念将将逐步取取代传统统的人事事管理而而得到更更多企业业的认可可，从而而促进我我国企业业

17、的管理理跃上新新的台阶阶。 人才流动加加快，对对于企业业来说，既既是挑战战，同时时也给企企业从更更大范围围内选择择优秀人人才提供供了机会会。 几点建议 在我国企业业全面参参与经济济全球化化，溶入入国际经经济体系系的背景景下，加加之八世世后我国国企业在在人力资资源管理理方面的的机遇与与挑战，我我国跨国国经营企企业应及及早做好好准备，更更新人力力资源管管理理念念，提高高管理层层次，采采取积极极行动，减减少人才才流失的的损失。笔笔者认为为，应从从以下方方面加以以考虑： 首先，要树树立大人人力资源源管理的的观念，将将人力资资源管理理纳入企企业的发发展战略略之中。跨跨国经营营企业要要改变传传统的人人事管

18、理理的模式式，从传传统的以以工作为为主的管管理方式式向“以人为为本”的人力力资源管管理模式式转变，从从而最大大限度地地地激发发企业员员工的积积极性。只只有这样样，企业业的人力力资源管管理才能能彻底摆摆脱事务务性的工工作，向向更高的的管理层层次迈进进。 其次，要重重视和发发挥企业业文化的的效用，鼓鼓励创新新。建立立符合企企业实际际的具有有创新意意识的企企业文化化是提高高企业的的凝聚力力的根本本所在。在在激烈竞竞争的现现代企业业中，企企业如果果没有创创新，就就很难发发展，即即使生存存也会面面临危机机。在管管理上也也是如此此，企业业通过不不断地自自我否定定、自我我超越，不不断地扬扬弃来提提高管理理水

19、平，提提高人力力资源的的利用效效率。 第三，人才才来源多多样化。跨跨国经营营企业很很大一部部分市场场在国外外相此在在人才的的招聘和和使用上上，可以以借鉴跨跨国公司司的管理理经验，采采用人力力资源本本土化和和国际化化的管理理方式，大大胆使用用国外优优秀人才才为我国国的企业业服务。不不言而喻喻，利用用当地人人进行管管理有很很多优势势，如浙浙江万向向集团119944年在美美国建立立了一个个子公司司万向美美国公司司，其总总经理是是从原美美国通用用汽车公公司挖过过来的，给给予年薪薪72万美美元，大大大高于于原来的的工资水水平；另另外，该该总经理理之所以以来万向向是看到到万向是是一家非非常具有有发展潜潜力

20、的公公司。而而万向公公司聘用用美国人人管理的的目的就就是把万万向美国国公司办办成本土土化的公公司，一一切按照照美国的的标准，高高起点、正正规化经经营，并并将产品品出口目目标定位位在美国国的主流流市场。万万向集团团是生产产汽车零零部件万万向轴的的，一开开始公司司就把目目标紧紧紧盯住美美国的通通用等大大的汽车车公司。果果然，经经过5年的发发展，万万向美国国公司的的出口就就从5000万美美元增加加到19999年年的40000多多万美元元，目前前继续保保持着良良好的发发展势头头，并与与通用汽汽车公司司进行了了其他一一系列合合作。 第四，人力力资源管管理要与与企业的的经济效效益挂钩钩，建立立多种形形式的

21、系系统化的的激励机机制，重重视精神神激励。企企业在确确定一个个岗位报报酬等级级的时候候，一定定要考虑虑激励机机制，并并且要有有适当的的度。如如果报酬酬不具有有激励性性，职工工就会缺缺乏动力力，而这这种动力力又恰是是高产出出率的源源泉；反反之，如如果报酬酬过高又又会使人人工成本本上涨，同同样会使使企业失失去竞争争力而无无法支撑撑。因而而报酬的的制定一一定要与与员工的的贡献和和企业的的经济效效益挂钩钩。 我国跨国经经营企业业在制定定激励机机制时应应把握以以下几个个方面的的结合：一是企企业的目目标和职职工个人人的发展展目标相相结合，即即在目标标设定方方面不仅仅要体现现企业目目标的要要求，还还必须要要

22、满足职职工个人人发展的的需求，否否则难以以收到良良好的效效果；二二是物质质鼓励和和精神鼓鼓励相结结合，物物质鼓励励是基础础，但不不是万能能的，精精神鼓励励是根本本，二者者的完美美结合才才能使企企业真正正留住人人才，在在较高层层次上调调动员工工的积极极性，精精神鼓励励可以是是多方面面的，如如目标激激励（制制定一个个发展目目标，达达到目标标给予表表彰）、荣荣誉激励励（给予予各种荣荣誉称号号或给予予表扬）、参参与激励励（鼓励励员工更更多地参参与企业业的经营营活动，使使之真正正有一种种主人的的意识）、感感情激励励（关心心员工的的工作和和生活）等等等；三三是内在在激励和和外在激激励相结结合，以以内在激激

23、励为主主，外在在激励为为辅的原原则；四四是正面面激励和和负面激激励相结结合，以以正面激激励为主主，充分分工员工工发展的的机会。 第五，善于于利用外外部资源源为企业业的人力力资源管管理服务务。相对对于跨国国公司，我我国的企企业规模模较小，一一般没有有人力资资源部，且且经验欠欠缺。在在这种情情况下，可可以借鉴鉴国外企企业的经经验，考考虑由专专业咨询询机构为为企业的的发展制制定专门门的规划划，当然然，不光光是人力力资源管管理规划划，企业业的发展展战略规规划的制制定也应应征求专专业咨询询公司的的意见，充充分利用用外部的的资源为为企业发发展服务务。我国国的咨询询业虽然然起步较较晚，但但是发展展很快，目目前这样样的服务务中介机机构不少少。将部部分服务务外包是是我国跨跨国经营营企业走走向国际际市场，与与国际惯惯例接轨轨的必然然发展趋趋势。