mww奇正集团工资管理制度3028.docx

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1、奇正集团工资管理制度（草案）第一章 工资理念念（目的）第一条 为了谋求求奇正集团团可持续发发展，并统统一工资管管理规范，特特制定本制制度。（适用）第二条 本制度适适用奇正集集团公司全全体在册员员工。（工资结构构）第三条 工资结构构如下图所所示。（参参阅图1） 基基本工资 津津贴工资结构 奖金 职职务工资 图1 奇正正集团工资资结构图（工资依据据）第四条 工资确定定的依据是是职务，以以及在履行行职责过程程中表现出出来的业绩绩、贡献、才才干与姿态态。在工资资确定依据据上，不考考虑员工的的工龄、年年龄与家庭庭负担。（方针）第五条 奇正集团团的工资方方针是，鼓鼓励每个员员工承担起起职务工作作的责任，按

2、按职业化的的要求努力力工作，使使所担当的的职务价值值充分发挥挥起来。（宗旨）第六条 奇奇正集团将将通过工资资杠杆，吸吸引优秀人人才，留住住关键人才才，激发人人力资源，提提高市场竞竞争力，提提高响应顾顾客需求的的速度。注作为为过渡形式式，由现在在的管理委委员会及相相关机构承承担。第二章 基本规规范（计算期）第七条 工工资的计算算期间，一一年为122个月，一一月为222天，一天天为8小时时。在进行行缺勤扣除除时，原则则上按工资资计算期进进行（参阅阅表1）。新新员工若110前进企企业，按全全月计算职职务等级工工资；若110后进企企业，按半半月计算职职务等级工工资。 表1 缺缺勤计算单单位缺勤时间符号

3、扣除标准缺勤小时t1扣1/1776月职务务等级工资资缺勤天t2扣1/222月职务等等级工资缺勤月t3扣全月职务务等级工资资（缺勤分类类）第八条 凡在制度度工作时间间内 不能能出勤者，为为缺勤，分分类如下。（参参阅图2） -因公缺勤勤 -因私缺缺勤 -矿工缺缺勤缺勤类别 -事假假缺勤 -公伤缺缺勤 -病假缺缺勤 图2 奇正集团团缺勤分类类表l 因公缺勤。 凡本企业业派出学习习培训、法法定产假，法法定婚丧假假与其他企企业认定的的非因私缺缺勤者，为为因公缺勤勤。l 因私缺勤。凡凡迟到、早早退、因私私外出与串串岗者，为为因私缺勤勤。l 矿工缺勤。凡凡是先不请请假而缺勤勤，事后无无正当理由由补假者，为为

4、矿工缺勤勤。l 事假缺勤。凡凡因私请假假并获主管管同意而缺缺勤，为事事假缺勤。l 公伤缺勤。凡凡因公负伤伤且住院治治疗期间而而缺勤，为为公伤缺勤勤。l 病假缺勤。凡凡非因公负负伤，因公公负伤康复复期与疾病病治疗期缺缺勤且有市市级指定医医院证明者者，为病假假缺勤。（缺勤计算算）第九条 各类缺勤勤扣除基准准如下表。（参参阅表2）表2 缺勤勤月薪扣除除基准表月不满1小小时月满1小时时月满1天年满1月年满3月满半年因公*1/3t332/3t33因私t11.3t113t2自动离职*矿工t11.3t116t2自动离职*事假*t1t2t3自动离职*公伤*病假*1/3t332/3t33t3（工资扣除除）第十条

5、 在支付工工资前作如如下统一扣扣除：l 扣除个人所所得税及法法定的有关关税费；l 扣除法定的的保险费及及本企业内内契约规定定的保险费费；l 扣除企业内内契约规定定的代扣金金额；l 扣除企业其其他制度性性规定的超超支费用；l 扣除员工私私人借款偿偿还金；l 扣除缺勤工工资及惩戒戒规则规定定的金额。（工资支付付）第十一条 工资的的支付日为为每月的226日，奖奖金支付日日为次月110日。支支付日如遇遇公休日或或节假日，则则提前至放放假前一日日。工资以以现金方式式支付给本本人或直系系亲属。（提前支付付）第十二条 员工本本人若按下下列理由提提出申请，主主管上司确确认后可提提前支付该该月的工资资。l 婚丧

6、、疾病病、分娩与与灾害；l 其他本企业业认可的非非常事件。（辞退处理理）第十三条 员工被被辞退或解解聘后，本本企业向该该员工或直直系亲属一一次付清其其应得的工工资性收入入。（自动离职职）第十四条 员工从从自动离职职日起，本本企业不予予支付工资资性收入。第三章 工资分类类（工资分类类）第十五条 员工按不同同的类别分分别实行不不同的工资资结构。（参参阅表3和表4）表3 工资资结构工资分类范围工资结构系数第一类总部职员A+k*BB+ C+Dk=1.00第二类营销人员A+k*BB+ C+Ek=0.55第三类要职要员A+k*BB+ C+Fk=0.55第四类外聘临时工工G表4 工资资结构释义义代号ABCD

7、EFG名称基本工资职务工资津贴补助业绩奖金提成奖年薪固定工资 第四四章 基本工工资（A）（基本工资资）第十六条 基本工工资是指公公司每月发发给员工的的基本工资资，这一部部分不受公公司月度经经济效益的的影响，只只与员工是是否在册有有关。第十七条 基本工工资按劳劳动法及及地方法规规性文件确确定，集团团总部所有有员工的基基本工资都都为人民币币 元。可否考虑虑基本工资资按照当地地法定最低低工资水平平第十八条 所有有员工的基基本工资应应保持一致致，没有特特例。 第五章 职能等等级工资（BB）（职务等级级）第十九条 职务“等级工资资”的基础是是“职务等级级”，即各类类职务对集集团公司战战略目标实实现的“相

8、对价值值”。职务等等级越高，相相对价值越越大。（等级因素素）第二十条 职务等等级确立的的因素如下下所示。l 承担工作所所需要的知知能或体能能；l 工作的目标标、任务与与责任，以以及责任范范围；l 工作的重复复性；l 工作的复杂杂性；l 与人接触的的差异性；l 与人接触的的难易度复杂度；l 工作的环境境。（职务评价价）第二十一条条 依据职职务等级因因素，对各各类职务的的价值进行行评价，确确定各类职职务的“职等”，（参阅阅表5、表6）进而而确定“职级”。表5 奇正正集团部分分职务归类类示例职类职称职务（岗位位）示例决策类董事长董事长管理类高层管理总经理、副副总经理中层管理部门经理：财务经理理、生产

9、经经理、行政政经理、人人事部经理理等基层管理部门主管：财务主管管、审计主主管、供应应部主管等等专业类总工会计、工程程、经济高级工程师师工程师助理工程师师技术员业务类特级业务员员工程、质检检、财务、会会计、审计计、出纳、统统计高级业务员员中级业务员员初级业务员员操作类高级工生产、维修修、调试中级工初级工事务类事物员打字员、后后勤、司机机、炊事、门门卫等 表6 奇奇正集团职职务等级表表职层 职类 职职等决策管理专业业务操作事物M十九总裁八总经理S七六总工五部门经理高级工程师师四部门主管工程师特级业务员员J三助理工程师师高级业务员员高级工二技术员中级业务员员中级工一初级业务员员初级工事物员（职能等级

10、级表）第二十二条条 职务务的相对价价值，进而而职务的等等级，是职职务工资等等级表的客客观基础。奇奇正集团工工资等级采采用十等330级。（参参阅表7）表7 奇奇正集团职职能工资等等级表 职等 职职级一二三 四五六七八九十15006008001100150020002650345044505650252064086011801600213028103650469059503540680920126017002260297038504930625045607209801340180023903130405051706550558076010401420190025203290425054106850

11、660080011001500200026503450445056507150762084011601580210027803610465058907450864088012201660220029103770485061307750966092012801740230030403930505063708050106809601340182024003170409052506610835011700100014001900250033004250545068508650127201040146019802600343044105650709089501374010801520206027003

12、560457058507330925014760112015802140280036904730605075709550157801160164022202900382048906250781098501680012001700230030003950505064508050101500178201240176023803100408052106650829010450018840128018202460320042105370685085301075001986013201880254033004340553070508770110500208801360194026203400447056

13、907250901011350021900140020002700350046005850745092501165002292014402060278036004730601076509490119500239401480212028603700486061707850973012250024960152021802940380049906330805099701255002598015602240302039005120649082501021001285002610001600230031004000525066508450104500131500271020164023603180410

14、053806810865010690013450028104016802420326042005510697088501093001375002910601720248033404300564071309050111700140500301080176025403420440057707290925011410014350028.7（职能等级级进入）第二十三条条 具体某某员工进行行薪等薪级级，必须进进行评估，确确保其能否否使现任职职务（职位位）发挥应应有的“价值”。或者，确确认职务担担当者预期期的“职务贡献献”。评估的的主要依据据是职务担担当者以往往人事考核核结果,以以及在职务务上所做的的工作

15、计划划与承诺。任职资格等等级进入 当公司的的任职资格格能力分层层、分类、分分等、分级级确定后，等等于构筑了了一个较完完善的框架架。这个框架架的设定是是没有考虑虑具体的人人，它属于于基础建设设，确定了了比赛场地地、比赛线线路、起跑跑点、终点点等。接下来就就要将奇正正公司的所所有员工,按照以往往的工资惯惯性转入职职能工资制制度中，为为每个人确确定任职资资格等级。至此，就就能顺利地地实现新旧旧工资制度度的转轨，任任职资格等等级制度才才能真正运运转起来。任职资格是是指承担职职务（岗位位）的资格格与能力，内内容包括： 基本素素质：知识识、技能与与体能； 专业技技能：经验验、熟练程程度； 个人品品质：职业

16、业道德、修修养。任职资格划划分是指对对承担职务务（岗位）资资格与能力力的制度性性区分。 分层：按资资格能力的的高低，分分出不同高高低层次，是是纵向划分分。（如：管理层，操操作层） 分类：按承承担职务（岗岗位）的性性质，分出出不同内容容的资格能能力，是横横向划分。（如如：管理类类，事物类类，生产类类，市场类类等）确定职能等等级区间 各职类任职职资格等级级的划分必必须分出等等级下限和和上限，即即职能等级级区间。下下限是其任任职资格能能力起跑点点，上限是是其任职资资格能力的的终极目标标。职能等等级区间，可可由薪酬管管理委员会会根据集团团不同时期期战略重点点的变化，对对战略价值值上升的职职类的职能能等

17、级区间间，作出相相应的调整整。职类区间的的设置原则则预设原则则 职类区间要要涵盖本职职层所有职职务（岗位位）的任职职资格能力力，必须为为资格能力力的提高预预设足够的的空间。倾斜原则则各职类职能能等级区间间的设计，特特别是上限限的确定，必必须拉开差差距，以体体现公司总总体战略、理理念和人事事政策的导导向，即向向有利于公公司成长与与发展的那那类人倾斜斜。 非歧视视原则拉开差距，并并不意味着着对某一职职类的歧视视，而且员员工可以在在自我开发发的基础上上，通过职职类转换，进进入更新的的职能等级级。非对应原原则职能等级区区间上限，只只意味着本本职类的最最高任职资资格能力要要求，员工工很少能够够直接进入入

18、上限，而而能否进入入上限，取取决于其自自身能力的的提高与考考核结果。（薪等进入入基准）第二十四条条根据职务务等级表，（参参阅表5、表6）以及及各类职务务价值，确确定各类职职务担当者者“薪等”区间如下下。（参阅阅表8）表8与与表6有矛矛盾。geeorgee 按按表8中薪薪等确定基基准，凡进进入“管理类职职务”者，最低低薪等可确确定为三等等，最高薪薪等可确定定为八等。同同理，进入入“事务类职职务者”，最低薪薪等可确定定为一等，最最高薪等可可确定为三三等。表8 职类类区间职层职类职等决策类管理类专业类业务类操作类事物类M十九八S七六五四J三二一(薪级进入入基准)第二十五条条 “薪级”进入的基基准为”

19、学位”。(参阅阅表9)如：凡是取得得博士学位位者,最低低薪级可定定为5级,最高薪级级可定为110级;同同理取得高高中(中专专)以下学学位者,最最低薪级可可定为1级级;最高薪薪级可定为为3级,随随着企业情情况的变化化,薪级进进入的基准准可重新定定义。表9 薪级级进入基准准表 学位 薪级 初中（小学） 高中（中中专） 大学 （大大专） 硕士士（MBAA） 博士（博士后）3029.10987654321（考核计分分）第二十六条条人事考核核结果分为为S、A、BB、C、DD五等，对对应的计分分值如下表表所示。（参参阅表100）表10绩效效考核结果果记分表评语极佳优秀良好合格不合格考核结果SABCD分值5

20、4321（薪级调整整基准）第二十七条条薪级调整整每半年一一次。依据据半年两次次的季度考考核结果累累计计分值值决定薪级级调整，调调整基准如如下表所示示。（参阅阅表11）表11薪级级调整基准准累计分值（半半年两次）升（降）级级10+29，8+17，6，5504，3-12-2（薪等调整整基准）半年调一一次级是可可以接受的的，也具有有鼓励性。但但我个人不不赞成根据据业绩调等等。因为薪薪等的出发发点是工作作职务，如如果工作职职务没有变变化，薪等等也不应该该发生变化化。若一个个员工他在在某一薪等等上已经升升到最高薪薪级，他的的职务工资资已经不能能再升了，如如果公司想想要继续给给他升职务务工资，唯唯一的办法

21、法就是调整整他的工作作职务，给给他升职。反反之亦然。ggeorgge第二十八条条薪等调整整每年一次次。依据一一年四次绩绩效考核结结果的累计计分值，决决定薪等的的调整，薪薪等调整基基准如下表表所示。（参参阅表122）表12 薪等调整整基准累计分值KK升（降）等等18K20+112K1708K112-1K8下岗（调整顺序序）第二十九条条年终的工工作调整顺顺序如下：l 先按照三四四季度的两两次考评结结果调整薪薪级，再依依据一年四四次的考评评结果调整整薪等；l 晋等后薪级级确定，依依工资表对对应金额上上靠；l 退等后薪级级确定，依依工资表对对应金额下下靠。调升说明：年末晋等等时，若所所在等级工工资大于

22、高高一等的11级工资，则则晋等;否则，则则在年末调调升两次薪薪级。调整整后，若此此时所在等等级工资大大于高一等等的1级工资，则则晋等，工工资向高靠靠；否则，不不晋等。调降说明明：年末降降等时，若若所在等级级工资小于于低一等的的30级工资资，则降等等，否则，则则在年末调调降两次薪薪级。调整整后，若此此时所在等等级工资小小于低一等等的30级工资资，则降等等，工资向向低靠；否否则，不降降等。（自然升等等）第三十条 在某一一等中薪级级升满300级，若有有升级情况况出现，则则自然过度度到比其高高一等对应应金额的薪薪级。（薪点值）第三十一条条将薪等（十十等）薪级级（30级级）组成的的职能工资资表（见表表7

23、）中的的数值看作作薪点，且且暂定为11：1关系系（即1点点=RMBB1）以后随着着效益的变变化，集团团公司可以以每年调整整一次薪点点值，其依依据是：上上一年的业业绩、本年年的目标和和外部环境境的变化。（如如：若明年年净利润增增长50%，则可定定为1点=RMBB1.2；若明年净净利润减少少50%，则则可定为11点=RMBB0.8。）（薪点值调调整）第三十二条条 将来来集团公司司根据外部部经济状况况，市场物物价指数与与实际经济济效益，于于每年年底底调整一次次薪点值。第六章 津津贴补助（CC）（各种津贴贴）第三十三条条津贴补助助（可由奇奇正集团根根据劳动动法及地地方相关政政策并结合合公司实际际情况予

24、以以制定实施施。 ）（1）加班班津贴加班定义义：凡制度度工作时间间以外的出出勤为加班班，主要指指休息日、法法定休假日日加班，以以及八小时时工作日的的延长作业业时间。加班认定定：加班时时间必须经经主管认可可。计算标准准：发放主主管认可的的加班时间间，按加班班者“小时职务务工资”计算,加班以小小时计算单单位，不足足一小时略略去。参阅阅表。发放时间间：每月与与职能等级级工资一起起发放注：N-加班的的小时数；A-月职务工工资（2）出差差津贴发放对象象：凡离开开工作所在在地到外省省市出差者者。（培训训除外）发放标准准：根据员员工在职务务等级工资资表中的位位置，进行行确定。参参阅表发放时间间：每月与与职能

25、等级级工资一起起发放。（3）管理理津贴发放对象象：对决策策各等领导导与管理职职务担当者者支付管理理津贴。 发放标准：根据员工工在职务等等级工资表表中的位置置，进行确确定。参阅阅表发放时间间：每月与与职能等级级工资一起起发放。注意事项项：享受此津津贴者不享享受加班津津贴。第七章 业业绩奖金（DD）（业绩奖金金的分配）第三十四条条 业绩奖奖金的分配配在年终按按一年四次次的考核结结果一次发发清（参阅阅表13）。表13 业绩奖金金发放基准准 累计分值KK（一年四四次）奖金额20,199,183*月工资资额月工工资额的概概念是什么么？是基本本工资？基基本工资+职务工资资？月平均均实得职务务工资（第第四十

26、一条条） geeorgee17,166,152*月工资资额14,133,121*月工资资额其它0 第第八章 销售售提成奖（销售提成成奖）第三十五条条 销售部部门或个人人在完成本本年度销售售目标的基基础上超额额完成的一一定部分按按照销售收收入的一定定百分比提提取奖金，提提成率由公公司每年年年初制定。 第第九章 年年薪（年薪）第三十六条条 对集团团公司的要要职要员实实行年薪制制。（发放依据据）第三十七条 年薪的额度度根据 “职务工工资等级”，以及考考核结果确确定。其依依据是：（与职能工工资制的结结合）第三十八条条 职能等等级工资是是各项报酬酬决定的基基础，因此此，无论进进入年薪制制系列与否否，都必

27、须须逐年依据据考核结果果，对所有有员工的工工资等级进进行调整；以便退出出年薪制后后，顺利进进入等级工工资体系。 第十十章 固定定工资 （固定工资资）第三十九条条 公司外外聘临时工工实行统一一定价制，不不浮动。 暂定为 元。 第十十一章 退职金金（退职金）第四十条 被企业解解除劳动合合同的员工工（包括被被公司辞退退与除名的的员工及劳劳动合同期期满不续订订劳动合同同的员工），除除第四十二二条规定者者外，企业业将按相应应的支付标标准向其支支付其退职职金（或称称补偿金）。（支付标准准）第四十一条条 退职金金的支付标标准为：l 在本企业工工作每满一一年，支付付一个月的的月平均实实得职务工工资；l 在本企业工工作不满一一年的按一一年计算；l 月平均实得得职务工资资按员工被被解除合同同前三个月月实得职务务工资的平平均数计算算。（无退职金金者）第四十二条条 凡下列列情况之一一者，不享享受退职金金。l 因违法乱纪纪被强制解解雇者（开开除）；l 试用期内被被证明不符符合录用条条件者；l 给企业造成成重大损失失者；l 不经允许辞辞职擅自脱脱离公司（自自动离职）者者；l 其他企业认认为不应支支付退职金金。