人力资源管理专业能力自述56533.docx

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1、高级人力资源管理师考试报名用的-人力资源管理专业能力自述(参考范文1)人力资源管理专业能力自述 我在一家大型国有企业从事管理工作有十年，民营企业从事行政管理工作经验两年，从一名最基层的普通行政文员到专门从事人力资源管理的经理。通过十几年的工作积累，熟悉了不同的企业文化、主要在招聘与人员配置、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理方面颇有点心得。 现将工作中获得的专业技能和经验总结如下：一、招聘与配置1、我认为招聘就是要通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。一般我会研究公司的组织战略，根据企业的组织发展战略制定公司人员配置计划，做好人力资源的规划。这里一般遵循了充分考虑内部、

2、外部环境变化、确保员工的合理使用、最终达到员工和公司双赢的目的的原则。因为我们是家省属的国有机械制造行业，不可能提供很高的工资和福利，我在招聘时侧重用国有企业和提供职位的稳定性和安全感来吸引人才，还有利用企业改制过程中很多体系重新建立，让员工能亲身经历很多创造的工作，这样我们也吸引了一些渴望多学东西的人才。同时我们努力建立一种宽松的工作环境，良好的人际关系，特别是利用汽车这个朝阳行业，我们是这个行业中的领先地位的优势来招募人才。作为一名人力资源部的经理，我觉得除了要善于利用各种正式的招聘方法之外，还应该善于利用各种获得候选人的机会，提高招聘效率和质量。（1）与各种职业中介保持良好的关系：如前程

3、无忧、湖南省人才网、长沙晚报招聘版等媒体保持合作关系，不但不定期发布招聘信息在为企业形象做了良好的宣传同时，间接的提升企业的形象，吸引了更多的人才。（2）与大中专院校联系，定期到学校开现场招聘会或者在学校定向培养相关需要专业的学生，这样即降低招聘成本，又能保证有稳定的人才做储备。（3）承接一些高校学生的实习，这样通过实习，我们也能发现一些优秀的学生，而这样的学生通过对企业的了解，可以防止对企业不会产生过高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企业技术骨干。（4）建立自己的人脉关系网：经常参加一些HR沙龙或通过朋友等建立一个自己的人脉关系网，这样在急需招一些高级人才时，通过关系网，往往能找到相

4、关人才的信息。（5）通过专业的猎头公司：对于公司需要的高层管理或技术人员，也可以通过这种方式，不过对于我们这种产品廉价竞争策略的企业，用这种成本过高，我觉得这种方式更适合产品独特性竞争策略的行业。2、至于人员配置，我认为首先要满足当前企业用人需要，长远需要应视具体情况而定。其次，职得其人，即选的人要适合她的岗位，过分胜任不利于对任职者形成吸引力，不利于员工队伍的稳定。最后要注意一个部门甚至是整个公司人员胜任特征的互补性。二、劳动关系管理1、劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。我针对国有企业人才流失严重的现象，专门

5、就离职问题进行探讨。离职分为：非自愿离职和自愿离职，在我们企业更多是自愿离职，这给公司带来很大的影响。2、自愿离职分为两种情况：（1）失能性离职是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失（2）功能性离职则是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。我们要重视失能性离职。对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。我觉得在处理离职员工中最重要的工作是做好保证公司核心员工不流失。我们主要通过两种途径来保证核心员工不流失。（一）事前防范1 利用劳动合同和专项协议（1）劳动合同期限、服务

6、期不到的解约限制（2）违反劳动合同责任的细化（建立违约金+赔偿损失+其它责任制度）（3）保密协议与竞业禁止协议的签订（4）各类岗位的协议书和各类临时、中长期离岗不离职人员的专项协议先行2 建立流动式风险控制制度（1）合理的工作内容条款设计，事先授予了用人单位岗位调整权（2）员工岗位变化（升职、加薪、培训）先签订岗位协议，后任命到岗，岗位协议流动跟进3 单方的规章制度契约化，人力资源管理从单方限制与禁止转向双方约定与承诺。如员工管理制度、保密制度等。人事保证的引进辞职苗头的捕捉（突如其来的假条、）建立员工沟通制度，苗头捕捉后的面谈跟进关系调整与待遇承诺连锁反应控制（防范集体大逃亡）引进人才随调人

7、员的合同安排（二）事后处置1 完善员工离职手续，防止滥用劳动法第二十四条2诱导违反辞职程序（提前30日书面通知与在岗工作30日）3 利用劳动合同和专项协议协商劝阻4 利用内部社会关系协商，建立企业内部申诉机制（为员工提供一种表达不满的渠道）5辞职发生后协商、调解6 用尽法律救济（仲裁、诉讼），达到宣示辞职非法，确认劳动合同和专项协议的严肃性；防止商业秘密泄露，影响企业市场竞争力；防止被竞争对手使用或直接成为竞争对手；用尽法律许可的期限、时效、期间，延长员工的再就业时间，通过时间消耗，形成人才事实贬值和信息失去实际效用；防止随后可能的集体跳槽；威慑在岗员工，防止后来人；7辞职证明文件拒绝提供，因

8、为员工自动离职就不能享受社会失业保险救济。当然，人尽其才，养成员工对企业的归属感和凝聚力简单的前提。特别推荐，在企业内部建立员工满意度测评制度，定期了解员工思想动态，和谐企业内部劳动关系三、薪酬酬福利：关系公公司的核核心竞争争力，在在我们公公司每个个员工的的薪酬都都是保密密的，薪薪酬福利利体系的的设计直直接关系系到企业业是不是是能留住住该留的的人，是是不是能能保证员员工的工工作积极极性。为为此我参参与制定定设计了了一套严严谨周密密的薪酬酬激励制制度。四四、企业文文化、组组织结构构：1、我做为为原来公公司的办办公室副副主任主主笔写了了*企业文文化的文文章，最最后由国国家高新新区汇总总出了本本高新

9、企企业文化化的书。2、我历经了公司由原来一家部署大型企业到申请计划内破产、到重新组建一个新的改制后的省属国有企业，经历几次重大的变革，作为企业的中层干部，一直参与其中，特别在新建的*股份有限公司过程中，因为遇到战略调整，公司将原来的6个专业分厂合并为车间，进行大的结构调整，我参与组织机构和人员的编制方案的制定和修改，得到公司的肯定。我感觉工作了十几年实际工作经验积累了不少，在人力资源其它几大模块中我在培训开发这块培训做了不少，但是没有注意评估的效果，新形式下培训开发设计做的不够理想。我想通过这次高级人力资源师的培训和自我学习，我的专业能力将会有更大的提高。高级人力资资源管理理师考试试报名用用的

10、-人力资资源管理理专业能能力自述述(参考考范文22)人力资源管管理专业业能力自自述本人人有十年年以上工工作经验验，七年年人力资资源管理理相关工工作经验验，在不不同行业业从事过过人力资资源管理理，有较较强适应应性，熟熟悉高科科技企业业运作方方式，具具备创新新型高科科技企业业人力资资源管理理素质和和实际操操作能力力。其中中，有五五年咨询询行业工工作经历历，从事事人力资资源咨询询工作，熟熟悉现代代人力资资源管理理理论，有有能力进进行人力力资源管管理诊断断及制定定出适合合的解决决方案，并并有能力力组织实实施。有有多年人人员招聘聘、员工工培训与与发展、绩绩效考核核和薪酬酬管理实实践经验验并能结结合国外外

11、先进人人力资源源管理理理念进行行管理创创新；熟熟悉国家家劳动法法律法规规及人事事政策并并能在实实践中熟熟练运用用于员工工劳动关关系管理理，有解解决劳动动争议的的丰富经经验；成成熟稳重重，高效效严谨，注注重团队队合作，较较强的沟沟通协调调能力和和组织能能力，职职业化，积积极进取取，能承承受在压压力下工工作。一一、人力力资源规规划能较较好理解解企业战战略与人人力资源源管理之之间的关关系，能能根据企企业战略略、业务务运营情情况和组组织状况况进行人人力资源源规划，并并制定具具体实施施计划。对对业务运运营状况况比较敏敏感并能能根据业业务运营营状况及及时调整整人力资资源工作作计划。能能根据企企业发展展不同

12、阶阶段和不不同业务务类型特特点进行行组织结结构设计计，并能能根据企企业状况况推进组组织变革革。有能能力进行行企业人人力资源源管理制制度规划划及撰写写，在做做高级咨咨询师期期间（人人力资源源方向），为为数家企企业编写写过人力力资源管管理制度度。有能能力制定定人力资资源管理理费用预预算。二二、人员员招聘与与配置能能准确把把握招聘聘需求并并实施招招聘，制制定人力力资源需需求计划划并组织织实施，安安岗位需需求完成成内部人人员配置置。熟悉悉各种招招聘渠道道和招聘聘方法，与与行业内内猎头有有良好联联系，有有能力快快速提供供适合岗岗位需求求的候选选人。有有多年面面试与甄甄选实战战经验，有有能力组组织结构构化

13、面试试并能根根据企业业文化的的要求甄甄选合适适的人员员。有能能力建立立内部招招聘和晋晋升机制制，指导导下属完完成招聘聘任务和和培训招招聘专员员招聘技技巧。三三、培训训与开发发能根据据业务状状况、团团队特点点及员工工个性，制制定有针针对性的的员工培培训计划划，定期期组织新新员工培培训，管管理课程程内训，并并不定期期组织员员工参加加外训，有有能力进进行外部部培训渠渠道建设设。有能能力设计计管理内内训课程程并讲授授。注重重员工职职业发展展规划。能能制定员员工开发发计划。督督导员工工培训开开发计划划的实施施，进行行培训效效果评估估和实施施培训改改进计划划。四、绩绩效管理理熟悉KKPI绩绩效管理理法、3

14、360考考核法和和目标管管理法等等管理工工具，能能根据公公司的经经营管理理策略和和管理目目标，制制定适合合的绩效效考核管管理制度度，能根根据不同同业务类类型和不不同工作作性质制制定不同同绩效考考核方案案，并在在实施过过程中不不断调整整。注重重绩效面面谈和对对后续绩绩效改进进的追踪踪，建立立绩效考考核沟通通与申诉诉渠道，确确保考核核体系的的公平公公正和客客观有效效。指导导各部门门的绩效效考核工工作，培培训各部部门经理理掌握绩绩效考评评流程和和考核技技巧。五五、薪酬酬福利熟熟悉国家家社保福福利政策策，参与与行业薪薪酬调研研，充分分了解本本行业的的薪酬状状况，并并结合公公司的经经营管理理策略规规划内

15、部部薪酬福福利管理理体系，制制定薪酬酬管理政政策，并并在实践践中不断断调整以以实现内内部公平平性和对对外的竞竞争性；督导社社保日常常管理及及各项社社会基本本保险政政策的落落实，公公司激励励性福利利政策的的设计与与完善。六、劳动关系管理在国家劳动管理法规及政策范围内执行公司人力资源管理制度，根据公司战略实施人员调整和裁员计划，把劳动争议控制在内部解决，多年管理中无一例重大员工劳动争议及投诉发生。七、企业文化、组织变革与发展根据公司的经营管理策略和业务发展情况，定期组织员工活动，内部刊物和BBS等内部沟通机制的建立，有效增强了企业内部凝聚力。能根据企业战略要求推进组织变革高级人力资资源管理理师考试

16、试报名用用的-人力资资源管理理专业能能力自述述(参考考范文33)人力资源管管理专业业能力自自述人力资源管管理成为为最热门门的课题题是中国国企业的的发展阶阶段使然然，由一一般性事事务性管管理上升升至资源源开发性性工作是是人力资资源管理理面临的的主要挑挑战。只只有基于于企业未未来发展展需要，实实施战略略性人力力资源管管理，科科学的制制订人力力资源规规划、系系统的进进行招聘聘与配置置、培训训与开发发、绩效效管理、薪薪酬福利利管理、劳劳动关系系管理及及组织文文化、组组织变革革与发展展工作才才能发挥挥最大效效用，构构筑以人人力资源源为基础础的核心心能力。一、制订人人力资源源规划并并具备可可行性在制订过程

17、程中，应应对公司司业务及及人才结结构进行行深入的的了解及及科学的的预测，在在做规划划前必须须思考三三个层次次的问题题：第一一层次，企企业的发发展目标标是什么么？为实实现这一一目标，人人力资源源如何进进行代谢谢和替换换？组织织结构如如何变化化？第二二层次，我我们的人人力资源源现状如如何？在在人力资资源方面面有何需需求？如如果存在在用人短短缺如何何补足？第三层层次，我我们是否否有足够够的员工工？我们们是否合合理利用用了现有有的员工工？公司司是否需需要开发发现有员员工的技技能？人力资源规规划编制制具体有有以下几几个步骤骤：制定定职务编编写计划划，根据据公司发发展规划划，综合合职务分分析报告告的内容容

18、，制定定职务编编写计划划，编写写计划要要说明组组织结构构、职务务设置、职职位描述述和职务务资格要要求等内内容；根根据公司司发展规规划，结结合公司司人力资资源制定定人员配配置计划划，人员员配置计计划应说说明公司司每个职职务的人人员数量量，人员员的职务务变动，职职务空缺缺数量等等，制定定配置计计划的目目的是描描述公司司未来的的人员数数量和素素质构成成；预测测人员需需求，根根据职务务编制计计划和人人员配置置计划来来预测人人员需求求；确定定员工供供给计划划，人员员供给计计划是人人员需求求的对策策性计划划，主要要陈述人人员供给给的方式式，人员员内外部部流动政政策、人人员获取取途径和和获取实实施计划划等，

19、并并通过对对劳动力力的人数数、组织织结构式式和构成成以及人人员流动动、年龄龄变化和和录用等等资料的的分析攻攻击，预预测未来来某个特特定时刻刻的供给给情况；制定培培训计划划，为了了提升公公司现有有员工的的素质，适适应公司司发展的的需要，对对员工进进行培训训是非常常重要的的；制定定人力资资源管理理政策调调整计划划，计划划中应明明确计划划内的人人力资源源政策的的调整原原因、调调整步骤骤和调整整范围等等；编写写人力资资源部费费用预算算，其中中主要包包括招聘聘费用、培培训费用用、福利利费用等等方面的的预算；关键任任务的风风险分析析及对策策，每个个公司在在人力资资源管理理中都可可能遇到到风险，如如招聘失失

20、败、新新政策引引起员工工不满等等，这些些事件很很可能会会影响公公司的正正常运转转，甚至至会对公公司造成成致命的的打击。风风险分析析就是通通过风险险识别、风风险估计计、风险险驾驭、风风险控制制等一系系列活动动来防范范风险的的发生。二、工作描描述体系系和岗位位价值评评估在组织体系系设计的的基础上上，明确确各个部部门职责责，以岗岗位为基基础建立立详细的的工作描描述体系系，确定定岗位职职责、岗岗位目标标、任职职资格，以以完整的的工作描描述体系系为企业业员工甄甄选、培培训、管管理者培培养、绩绩效管理理、薪酬酬制定等等提供有有力依据据，并选选用科学学的、适适合企业业实际的的岗位价价值评估估方法，测测定岗位

21、位价值，为为薪酬体体系奠定定价值基基础。三、根据人人员供给给计划进进行招聘聘工作，达达到人、岗岗合理匹匹配目前绝大多多数企业业的人员员招聘还还很难做做到进行行各种测测评工具具和沙龙龙漫谈，往往往还是是主要取取决于感感觉，能能够引进进基于知知识、技技能需要要的书面面考试已已经成为为是很大大的进步步了，基基于性格格、心理理的测评评工具，深深入学校校的延伸伸培养和和考察，对对于高层层管理人人员的体体外磨合合和私谊谊交往招招聘是值值得引进进和考虑虑的新手手段，以以降低人人员招聘聘失败的的风险。“人人尽其才才、人尽尽其用”，将合合适的人人放到合合适的位位置上，在在企业组组织架构构、企业业人才需需求的基基

22、础上，以以科学的的测评技技术评估估人员的的素质结结构、能能力、动动机、发发展潜力力等，为为企业关关键岗位位选拔适适用的人人力。企企业应建建立人才才素质测测评机制制，从招招聘、培培训、开开发的多多角度综综合评价价人员发发展潜力力，完善善企业的的职业发发展体系系，以人人员发展展推动企企业发展展，从而而推动企企业战略略目标的的实现。四、做好培培训与人人才开发发，进行行人才储储备以最大限度度提高培培训与企企业绩效效的关联联度，是是企业培培训工作作应该重重点考虑虑的事情情，为了了确保员员工能与与企业同同步发展展，同时时也为了了员工能能适应企企业更高高岗位的的要求，员员工自身身水平必必须不断断提升，因因此

23、，对对员工的的教育投投资每年年应做出出年度预预算，再再根据预预算和员员工的成成长需求求，按不不同职等等、不同同部门、不不同时间间等因素素制度出出培训计计划。有有针对性性给予员员工进行行现岗位位和更高高岗位的的知识及及技能教教育，有有了针对对性的培培训做基基础，有有了稳定定的员工工对相关关联岗位位的工作作长期接接触，就就可以在在企业中中实施干干部轮调调制度，其其好处表表现在于于激活管管理体制制、导入入竞争机机制、防防止管理理思维固固化、防防止管理理小圈子子产生、培培养综合合性人才才等，让让企业在在不断扩扩大和急急于用人人时，处处于主动动状态，建建立起人人才储备备的良性性循环。五、建立绩绩效考核核

24、系统，实实施绩效效管理绩效考核体体系的建建立，主主要基于于流程、部部门和目目标。可可综合使使用包括括平衡记记分卡、关关键业绩绩指标、3360度度考核等等多种方方式，通通过目标标设定、计计划实施施、绩效效评估、结结果运用用，使绩绩效管理理贯穿整整个日常常管理，变变结果管管理为过过程管理理，实现现评价、沟沟通、激激励的多多重功效效，通过过个体绩绩效提升升来改善善企业绩绩效，实实施企业业的绩效效管理。企业发展的的阶段不不同，企企业所在在行业不不同，绩绩效考核核的深度度、广度度和频次次也将各各不相同同，只有有选择适适合企业业的绩效效管理，控控制住关关键的人人和事，可可采用通通过2/8规律律，以较较低的

25、考考核成本本取得可可观的绩绩效。员员工个人人绩效和和职业发发展，与与企业整整体的绩绩效和发发展并不不是1+1=22的简单单必然关关系，企企业不必必关注到到每一个个人的绩绩效和成成长，而而应该出出于企业业绩效和和发展的的需要去去关注个个人成长长，测定定个人绩绩效，六、薪酬福福利管理理薪酬管理包包括经济济性和非非经济性性薪酬，当当前社会会，对于于薪酬问问题，尤尤其是知知识型员员工，中中高层骨骨干人员员的薪酬酬问题，已已经不仅仅仅是经经济性问问题，还还涉及心心理、文文化和社社会等诸诸多因素素。薪酬酬系统的的设计，既既要考虑虑固定工工资、月月度奖金金、年度度奖金、现现金补贴贴、保险险福利、带带薪休假假

26、、利润润分享、持持股、期期权等在在内的经经济性报报酬，更更要重视视从工作作认可、挑挑战性工工作、工工作环境境、工作作氛围、发发展晋升升机会、职职业安全全等角度度满足员员工在非非经济性性薪酬方方面的需需求，越越具有智智慧和知知识的员员工，越越重要和和能干的的员工，对对后者尤尤其需要要。薪酬酬体系和和运行必必须避免免“三不公公”现象，即即内部不不公平、外外部不公公平、自自我不公公平。要要实现这这个目的的，薪酬酬体系的的设计、薪薪酬水平平的核定定，必须须考虑人人（ Peersoon ）、职职位（ Poosittionn ）、业业绩（ Peerfoormaancee ）与与市场（ Marketing

27、）之间的平衡，薪酬制度的设计必须充分考虑内在支配策略与企业发展阶段和经营战略的关系。企业在迅速发展阶段、正常发展至成熟阶段、无发展和衰退阶段，其主要经营战略必然不同，自然需要不同的薪酬制度予以支持，分别指向刺激创业、奖励管理技巧、着重成本控制等内在支配策略。薪酬制度不能一成不变， 没有始终合适的制度，只有适应不同阶段的制度。根据公司的的用人宗宗旨，建建立保障障机制，作作为薪资资制度的的延伸，对对员工的的就业、健健康、充充电、安安居、子子女就学学等公司司政策予予以明确确，制订订出福利利管理办办法，从从情感方方面来吸吸引人才才和留住住人才，让让员工能能够安居居乐业，对对员工的的保障机机制就形形成了

28、。七、劳动关关系的管管理依法合法处处理企业业与员工工劳动关关系管理理，与所所有的员员工签订订劳动合合同，企企业和员员工双方方都有了了保障，由由此来构构筑制约约体系和和诚信体体系，既既确保了了企业在在每个时时期的用用人可以以预测和和提前准准备，又又让员工工能够对对自己的的职业生生涯分步步骤分阶阶段进行行规划，以以达到企企业和员员工双赢赢的结果果。八、组织的的变革与与发展 针对现现代集团团性企业业组织形形态日益益复杂的的特点，应应该建立立战略导导向型的的人力资资源管理理，根据据客户总总部与下下属公司司不同的的架构，建建立对应应的人力力资源管管理模式式，最大大程度地地通过战战略纽带带将“分割”的人力

29、力资源管管理职能能整合起起来，带带动企业业文化、企企业管理理等的全全面提升升，以内内部管理理的完善善获取市市场竞争争中的优优势。无论是集团团架构，还还是单一一公司规规模，组组织设计计都必须须符合战战略导向向，并遵遵循精干干高效、权权责利对对等、有有效管理理幅度、灵灵活性、客客户导向向、执行行与监督督分设、专专业分工工和协作作、管理理明确等等基本组组织原则则。更重重要的是是，要充充分挖掘掘、利用用企业中中的高层层人力资资源的积积极性，以以保障战战略的有有效实施施，带动动企业管管理水平平全方位位提升。九、企业文文化的梳梳理，培培养企业业向心凝凝聚力 企业业文化是是全体员员工认同同的共同同的价值值观

30、，它它具有较较强的凝凝聚功能能，因此此，它对对稳定员员工起着着重要的的作用。出出色的企企业文化化所营造造的人文文环境，对对员工的的吸引力力，是其其它吸引引物无法法比拟的的，因为为它张扬扬的是一一种精神神，它打打动的是是一颗心心。 1、人人力资源源配置上上，应当当以培育育为主，引引进为辅辅。 2、人人力资源源管理上上，应是是制度化化加人情情式。 3、人人力资源源使用上上，应是是多口进进入，快快速提拔拔。 4、人人力资源源激励上上，应是是物质保保障和精精神激励励相结合合。十、构构建学习习型组织织迎接知知识经济济时代 纵观观当今世世界，学学习型组组织的建建设已成成为世界界潮流。在在世界排排名前110

31、0强强的企业业中有440%、在在美国排排名前225强的的企业中中80%的企业业参与了了创建学学习型组组织的实实践，并并取得了了显著的的成绩。企企业中坚坚持“持续地地扩展自自己的能能力以开开创未来来的一种种组织”，“一个善善于创造造、获取取和转化化知识，并并不断调调整自己己的行为为方式以以体现新新知识与与新见解解的组织织。”所以，一一个学习习型组织织应该能能创造、获获取和传传播信息息与知识识，并因因此使企企业的行行为方式式发生改改变，从从而最终终导致组组织效果果的改进进。因此此我们在在构建学学习型组组织的实实践中:1、是是要做到到领导重重视，率率先垂范范。2、是是要创新新思维方方式，跟跟上时代代

32、步伐。3、是要建立共同愿景，形成企业合力。4、是要健全考评机制，营造学习氛围。5、是要加强教育培训，开发人力资源。6、是要提高员工素质，培育企业文化。高级人力资资源管理理师考试试报名用用的-人力资资源管理理专业能能力自述述(参考考范文44)人力资源管管理专业业能力自自述我有20年年以上的的工作经经验，在在19996年至至20000年期期间，一一直在企企业从事事着传统统内容的的人事劳劳资工作作。随着着企业经经营管理理的创新新，新的的知识结结构也引引入到企企业对人人才队伍伍的管理理和建设设中来了了，人力力资源管管理是使使企业事事业进步步的一个个软件系系统，也也是推动动企业发发展的核核心动力力。近6

33、6年以来来，我先先后在服服务业和和房地产产业的企企业从事事着人力力资源管管理工作作，熟悉悉人力资资源规划划及组织织架构设设计；具具有组织织招聘及及人才招招聘工作作经验，并并且在220022年取得得了全国国的第一一批人才才中介师师资格证证书；有有组织培培训及培培训经验验；熟悉悉企业人人员工作作分析流流程和绩绩效考核核制度的的建立以以及绩效效管理的的执行等等工作实实务；注注重企业业人员的的薪酬设设计、福福利管理理；熟悉悉劳动人人事政策策法规及及劳动关关系管理理流程；多次参参与和制制定企业业经营管管理体系系的建立立，对组组织文化化、组织织变革与与发展有有一定的的实践经经验。现将在工作作中获得得的一些

34、些专业经经验和心心得体会会总结如如下：1、人力资资源规划划为了实现公公司整体体经营目目标，根根据公司司发展需需要的内内部和外外部环境境，运用用科学有有效的方方法，进进行人力力资源预预测、投投资和控控制；在在此基础础上制定定职务编编制、人人员配置置、教育育培训、薪薪资分配配、职业业发展、人人力资源源投资方方面的人人力资源源管理方方案的全全局性的的计划，使使公司在在持续发发展中获获得竞争争力，为为公司整整体发展展战略提提供人力力资源方方面的保保证与服服务。由公司人力力资源部部人力资资源规划划预测人人员对企企业人力力资源的的需求和和供给情情况，结结合企业业战略发发展方向向，各部部门经营营计划、年年度

35、计划划，运用用各种预预测工具具，对公公司整体体人力资资源规划划的需求求和供给给情况进进行科学学的趋势势预测统统计分析析。根据公司年年度发展展计划和和经营目目标，做做到以提提升绩效效管理能能力、完完善人才才培养机机制和建建立相应应的培训训体系为为重点开开展工作作，涉及及到组织织规划和和架构方方面，建建立统一一目标的的经营管管理、品品牌管理理、业务务管理所所匹配的的人力资资源管理理体系，形形成一个个通畅的的管理通通道。2、招聘与与配置由人力资源源部门（人人员）协协同各部部门制定定公司的的岗位设设置与人人员配置置。成为一流的的公司，就就要有行行业一流流的人才才，这是是公司领领导层对对公司人人才方面面

36、的期望望，经受受市场的的洗礼，建建立和创创造一个个一流的的团队，成成为行业业中的领领军人物物。人力力资源工工作的内内容就有有吸引人人才、培培养人才才、用好好人才的的任务：（1）根据据具体人人员配置置计划，进进行招聘聘；（2）采用用网络招招聘、人人才市场场、招聘聘广告、学学校招聘聘、内部部推荐等等招聘方方式满足足用人需需求；（3）建立立招聘的的流程管管理；（4）根据据所招人人员的具具体情况况和部门门的需求求编制，按按照公司司的薪资资方案以以及相关关制度给给予相应应的职级级，享受受相应的的待遇；（5）公司司的员工工流失率率较高，在在加强控控制员工工流失率率的同时时，要增增加相应应的名额额以祢补补员

37、工的的流失；（6）公司司处于一一个高速速发展的的阶段，要要健全和和完善与与公司发发展相关关的配套套制度，避避免降低低人才竞竞争力；（7）关键键岗位人人员可以以灵活多多样的方方式招聘聘，同时时给予匹匹配岗位位付薪；3、培训与与开发随着社会的的飞速发发展,在在组织的的人、财财、物、信信息四种种资源中中，人们们越来越越广泛地地认识到到人的重重要性，以以人为本本的理念念已渐渐渐深入人人心，企企业具有有培养人人才的社社会责任任。企业业的人也也是社会会的人。以岗位匹配配为目标标，培养养公司员员工有很很好的人人格塑造造和超强强的学习习能力，是是人力资资源管理理工作的的一个重重点工作作。随着着公司业业务的扩扩

38、展，管管理幅度度加宽，我我们需要要提升管管理能力力，产品品多元化化，我们们需要优优化专业业知识结结构。从从师傅带带徒弟的的传、帮帮、带的的方式和和实践加加积累的的经验总总结，在在企业长长大过程程中我们们需要提提前的培培训支持持体系。 在在此基础础上，作作出培训训调查及及需求分分析，提提出课程程设计和和计划，公公司培训训计划分分为岗前前培训、内内部培训训、专业业培训三三部分：（1）加强强岗前培培训：对对于新进进的员工工由人力力资源管管理人员员对于公公司的情情况以及及相关的的人事制制度进行行必要的的介绍，由由业务部部门负责责对该岗岗位所必必须的技技能进行行培训，指指导员工工适应岗岗位；（2）组织织

39、企业内内部培训训：配合合由自己己内部组组织，请请部门优优秀的人人员作为为内部培培训师为为公司的的员工进进行相关关的培训训讲座。经经常性的的，定期期的组织织专业知知识，销销售技术术，管理理知识等等课程的的系统的的培训。聘聘请外面面的专业业培训人人员，给给公司的的管理人人员，包包括各个个阶层和和各个不不同岗位位人员进进行系统统的培训训。聘请请外面的的管理咨咨询顾问问师为公公司做专专案诊断断，通过过与其长长期的合合作，为为公司的的发展提提出完善善系统的的改善意意见；（3）专业业培训：一种是是公司拥拥有自己己内部的的高级管管理人员员，可由由其拟写写教材，确确定培训训方案，执执行培训训；第二二种，一一些

40、相关关的新岗岗位，专专业技术术在公司司有一定定不足的的，可由由公司选选派人员员到公司司外部进进行相关关的专业业技术培培训。4、绩效管管理让企业的绩绩效考核核能够落落到实处处，达到到企业发发展目标标，就是是绩效管管理的目目标。通通过绩效效考核随随时调整整员工的的工作行行为，绩绩效管理理能更好好地提高高员工工工作效率率。启动和建立立公司的的绩效考考核体系系，结合合公司特特点有效效发挥绩绩效考核核作用，达达到激励励员工创创造一个个我爱爱公司，公公司爱我我的氛氛围：（1）建立立从总部部到部门门到员工工的各级级考核细细则，由由直接上上级负责责制定考考核方案案经审批批后严格格执行；（2）建立立考核沟沟通制

41、度度，由直直接上级级在每月月考核结结束时进进行考核核沟通；（3）对考考核人员员进行必必要的培培训，并并协助其其建立考考核细则则，减少少考核误误差，提提高考核核的可靠靠性和有有效性；（4）建立立绩效考考核的评评估制度度，对绩绩效考核核的结果果进行评评估和检检查；（5）在每每次考核核和评估估结束后后，根据据反馈结结果对考考核细则则进行不不断改进进和完善善。5、薪酬福福利管理理薪酬管理是是人力资资源管理理中一个个难点，薪薪酬管理理政策也也是公司司员工最最关心的的公司政政策之一一。明确企业薪薪酬政策策及目标标，在企企业薪酬酬管理中中要做好好每一个个步骤。在在制定新新的薪酬酬政策时时，要广广泛深入入的进

42、行行各种调调查，不不同地区区行业和和不同类类型企业业的薪酬酬调查的的数据是是我们可可以参考考的资料料，熟悉悉国家社社保福利利政策，参参与行业业薪酬调调研，并并与领导导讨论确确定企业业薪酬制制度结构构、通过过工作岗岗位分析析与评价价设定薪薪酬等级级与薪酬酬标准，结结合公司司的经营营战略，规规划内部部薪酬福福利管理理体系，并并在实践践中不断断调整以以实现内内部公平平性和对对外的竞竞争性，保保证薪酬酬制度的的贯彻实实施。加强社会保保险、医医疗保险险、住房房公积金金缴纳的的监督管管理、兼兼顾提高高员工对对薪酬管管理的满满意度，做做好公司司激励性性福利政政策的设设计与完完善，根根据企业业的经营营能力和和

43、企业的的支付能能力，作作出补充充养老保保险、补补充医疗疗保险设设计程序序。工作作中，薪薪酬福利利的管理理和设计计，要以以绩效和和员工素素质为要要素，在在岗位基基础上建建立福利利制度，结结合公司司发展规规划，完完善出一一份与企企业发展展相适应应的具有有竞争力力的薪酬酬福利制制度。6、劳动关关系管理理依法合法处处理企业业与员工工劳动关关系管理理，劳动动关系管管理涉及及到员工工各项社社会保险险关系、劳劳动合同同的签订订、劳动动争议处处理、员员工离职职、生产产安全及及新近几几年出现现的员工工压力管管理。劳动合同的的签订，企企业和员员工双方方都有了了保障，由由此来构构筑制约约体系和和诚信体体系，既既确保

44、了了企业在在每个时时期的用用人可以以预测和和提前准准备，又又让员工工能够对对自己的的职业生生涯分步步骤分阶阶段进行行规划，以以达到企企业和员员工双赢赢的结果果。在国家劳动动管理法法规及政政策范围围内执行行公司人人力资源源管理制制度，根根据公司司战略实实施人员员调整和和裁员计计划，把把劳动争争议控制制在内部部解决，避避免和妥妥善解决决员工劳劳动争议议及投诉诉发生。目前，企业业人才流流失比较较严重，已已经是普普遍的现现象，失失能性离离职会使使企业遭遭受很大大的损失失，我们们在工作作中要重重视这一一现象，对对企业来来说，人人才流动动比例过过高或不不流动都都会妨碍碍企业的的发展，因因此要将将离职率率控

45、制在在一个适适当水平平上，这这样既可可以使公公司不断断保持新新陈代谢谢，又不不会对企企业产生生太大的的负面影影响。我我们要利利用劳动动合同和和细化的的专项协协议保证证公司核核心员工工不流失失，同时时也要运运用建立立预防性性的人才才流失风风险控制制制度，做做好人尽尽其才的的岗位轮轮换人才才储备保保证制度度。在企企业内部部建立员员工满意意度测评评制度，加加强沟通通和法律律制度宣宣传经常常化，也也定期了了解员工工思想动动态，增增强企业业员工对对企业的的归属感感和凝聚聚力，和和谐企业业内部劳劳动关系系。7、组织文文化、组组织变革革与发展展公司成为一一家卓越越的企业业，并拥拥有一只只行业中中的精英英团队

46、，围围绕着企企业向“做精做做强”方向发发展，更更要注重重人力资资源管理理的整合合。组织织文化是是企业的的管理灵灵魂，公公司在加加快制度度化建设设步伐的的同时并并逐步实实现管理理的规范范化，组组织文化化需要在在这一过过程中溶溶入到每每一个公公司成员员的行为为中。企业形象再再造工程程，将引引入到公公司企业业组织文文化建设设中来。企企业组织织文化的的建设是是一项长长期的而而又艰巨巨的工作作，企业业组织文文化将是是随着公公司的发发展而发发展，在在企业组组织文化化建设主主要有以以下几项项工作：（1）企业业文化建建设的先先是将公公司现有有优秀的的传统文文化提炼炼出来并并与公司司的未来来战略发发展规划划紧密

47、结结合起来来，使其其适应公公司未来来的发展展；（2）公司司的外部部形象的的建设；（3）员工工的素养养的提高高，运用用人力资资源管理理的具体体策略（招招聘、培培训、绩绩效与激激励、沟沟通等），将将公司中中好的企企业文化化和价值值观灌输输到员工工的头脑脑中，使使其体现现在员工工行为上上，并结结合公司司战略与与目标，形形成公司司的管理理制度体体系；（4）使以人为为本深深入人心心，关心心员工发发展，关关心员工工切身利利益，尽尽量是劳劳资双方方达到双双赢；（5）加速速团队精精神建设设，提高高核心凝凝聚力、合合作力、向向心力，从从而提升升整个公公司企业业凝聚力力；（6）建立立以公司司理念为为企业精精神和诚

48、诚信服务务为企业业道德规规范，拥拥有统一一的企业业价值观观；组织变革是是一个企企业组织织文化团团结发展展的一次次展示，可可根据企企业战略略要求来来推进和和实现。以上是我从从事人力力资源管管理工作作的一些些知识积积累，我我会继续续做到认认真学习习新知识识，提高高自己的的专业技技能，达达到更加加胜任本本职工作作，做到到敬业爱爱岗，注注重团队队合作，发发挥创新新能力，为为企业为为社会发发展贡献献一份力力量。 学学员。年月日日高级人力资资源管理理师考试试报名用用的-人力资资源管理理专业能能力自述述(参考考范文55)人力资源管管理专业业能力自自述 本人人从事人人力资源源管理工工作已有有十年的的时间，亲亲历了企企业从早早期发展展阶段到到快速成成长阶段段的发展展