某某公司薪酬设计管理方案11279.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.机密摩比天线技技术（深深圳）有有限公司司薪酬设计方方案二零零 年 月目 录第一章 总则1第二章 工资总总额2第三章 薪酬体体系3第四章 薪酬结结构4第五章 年薪制制8第六章 岗位绩绩效工资资制10第七章 提成工工资制13第八章 工资调调整16第九章 工资特特区17第十章 其它奖奖项18第十一章 附则则19附件一 摩比天天线岗位位等级分分布图21附件二 岗位薪薪级工资资标准表表22附件三 住房补补贴标准准23附件四 岗位浮浮动工资资试算表表24附件五：薪薪酬发

2、放放流程27第一章 总则第一条 目的制定本方案案的目的的在于充充分发挥挥薪酬的的作用，对对员工为为公司付付出的劳劳动和做做出的业业绩给予予合理的的回报和和激励。即即：（一） 使薪酬与岗岗位价值值紧密结结合；（二） 使薪酬与员员工业绩绩紧密结结合；（三） 使薪酬与公公司的发发展有效效结合起起来。第二条 适用范围凡摩比天线线技术（深深圳）有有限公司司（以下下简称摩摩比公司司）的各各级从业业人员(除工人人岗员工工)，除人人事行政政部另行行的专案案方式处处理者外外均依本本方案实实施。第三条 原则薪酬作为分分配价值值形式之之一，遵遵循按劳劳分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则：公平性原

3、则则：薪酬以以体现工工资的外外部公平平、内部部公平和和个人公公平为导导向。竞争性原则则：薪酬酬以提高高市场竞竞争力和和对人才才的吸引引力为导导向。在在薪酬结结构调整整的同时时，根据据市场薪薪资水平平的调查查，对于于市场水水平差距距较大的的岗位薪薪酬水平平有一定定幅度的的提高，使使摩比公公司的薪薪酬水平平具有一一定的市市场竞争争力。激励性原则则：薪酬酬以增强强工资的的激励性性为导向向，通过过动态工工资和奖奖金等激激励性工工资单元元的设计计激发员员工工作作积极性性；另外外，开放放不同薪薪酬通道道，使不不同岗位位的员工工有同等等的晋级级机会。经济性原则则：薪酬酬水平须须与公司司的经济济效益和和承受能

4、能力保持持一致。人人力成本本的增长长幅度应应低于总总利润的的增长幅幅度，同同时应低低于劳动动生产率率的增长长速度。用用适当工工资成本本的增加加引发员员工创造造更多的的经济增增加值，保保障出资资者的利利益，实实现可持持续发展展。第四条 依据薪酬分配的的主要依据据是：岗岗位价值值、个人人能力素素质和业业绩贡献献，并参参考深圳圳市社会会平均工工资水平平和行业业平均水水平、劳劳动力市市场的供供求状况况、生活活费用与与物价水水平。第五条 总体水平平公司根据当当期经济济效益及及可持续续发展状状况决定定工资水水平。第二章 工资总总额第六条 摩比公司在在实行工工效挂钩钩的基础础上，对对薪酬总总额进行行控制。每

5、每年薪酬酬总额不不能超过过营业收收入的115%。第七条 人事行政部部根据本本年度的的营业收收入、薪薪酬总额额以及下下一年度度的经营营计划，对对各职系系中各职职等和薪薪档的岗岗薪基数数和奖金金基数进进行调整整和确定定；通过过对下一一年度各各职等和和薪档人人数的预预计，做做出下一一年度的的薪酬预预算，包包括基本本工资加加岗位浮浮动工资资的总额额和奖金金总额。第八条 薪酬预算报报经摩比比公司薪薪酬与考考核委员员会审核核并经董董事长批批准后执执行。为了加强对对薪酬预预算执行行情况的的过程控控制，人人事行政政部应于于每月初初将上月月摩比公公司实际际薪酬发发放情况况汇总上上报。第三章 薪酬体体系第九条 公

6、司员工分分成2个职系系，分别别为管理理职系和和专业技技术职系系。针对对这2个职系系，薪酬酬体系分分别采取取三种不不同类别别：与企企业年度度经营业业绩相关关的年薪薪制；与与年度绩绩效、季季度绩效效相关的的岗位绩绩效工资资制；与与销售业业绩相关关的提成成工资制制。第十条 享受年薪制制的员工工，其工工作特征征是以年年度为周周期对经营工工作业绩绩进行评评估并发发放相应应的薪酬酬，对象象为大区区总经理理。第十一条 实行岗位绩绩效工资资制的员员工是公公司内从从事例行行工作且且非销售售业务的的员工，包包括管理理职系（除除大区总总经理）和和专业技技术职系系的员工工。第十二条 实行提成工工资制的的员工是是各销售

7、售区域的的区域经经理和中中兴销售售部的部部长和客客户经理理。第十三条 特聘人员的的薪酬参参见第九九章工资资特区的的有关规规定。第四章 薪酬结构构第十四条 摩比公司员员工收入入总体上上包括以以下几个个组成部部分，并并根据不不同岗位位作业方方式、工工作特点点、技术术含量高高低等进进行不同同的组合合。（一） 基本工资，主要考考虑深圳圳市最低低基本生生活费、行行业收入入水平和和员工所所在的岗岗位确定定，是收收入中的的固定工工资单元元。（二） 岗位浮动工工资，从岗位位价值和和员工的的技能因因素方面面体现了了员工的的贡献，由由岗位性性质和工工作内容容上的差差异确定定，是与与考核结结果挂钩钩的的浮浮动工资资

8、单元。在在工作分分析与岗岗位评估估的基础础上，根根据对岗位的责任、任任职人员员的能力力素质、岗岗位特性性和环境境优劣等等方面的的评估结结果，作作为确定定岗位浮浮动工资资等级的的依据，在职系内岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定员工的岗位浮动工资等级，充分体现各岗位对本企业经营贡献的价值差异。（三） 奖金，是依依据员工工通过努努力而取取得的工工作成果果和业绩绩确定的的工资单单元，包包括年度度奖金、研研发年终终奖、单单项奖及及其它形形式。（四） 住房补贴，是是摩比公公司正式式在册员员工所能能享受到到住房福福利待遇遇。（五） 其它补贴，是摩比比公司正正式在册册员工所所能享受受到一种种福利待待遇，包

9、包括一般般福利补补贴、保险、劳劳保、津津贴等。第十五条 基本工资基本工资是是收入中中的固定定工资单单元，与与所在岗岗位的岗岗位浮动动工资数数额相等等。第十六条 确定岗位浮浮动工资资的原则则（一） 以岗定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩；（二） 以岗位价值值为主、技技能因素素为辅，岗岗位与技技能相结结合；（三） 针对不同的的岗位设设置晋级级通道，鼓鼓励不同同专业人人员专精精所长。第十七条 岗位浮动工工资的晋晋升通道道为给不同岗岗位员工工提供合合理的晋晋升空间间，根据据岗位性性质将岗岗位划分分为管理理职系和和技术职职系，员员工可以以通过两两条不同同的通道道进行晋晋升。1）管理职职系

10、：涵涵盖中高高层管理理岗位、职职能部门门一般管管理岗位位，分为为事务岗岗位、中中层管理理岗位和和高层管管理岗位位；2）技术职职系：涵涵盖主要要从事产产品研发发、生产产、工艺艺、质量量等技术术性较强强的工作作岗位，分分为技术术员、助助理工程程师、工工程师、高高级工程程师和主主任级高高工。第十八条 员工初始岗岗位浮动动工资等等级的确确定（一） 岗位分等级级分档。依依据岗位位评价结结果，在在最低分分201分和最最高分11000分之之间共划划分出16个等级级，每一一级又划划为5档。（二） 按照岗位特特点和岗岗位价值值得出的的岗位评评价分数数，以及及岗位所所属职系系将各个个岗位对对应到相相应类别别的等级

11、级档次上上，形成成附件件一：岗岗位等级级分布图图、附附件二： 岗位薪薪级工资资标准表表。（三） 各岗位的岗岗位浮动动工资初初始等级级确定原原则：不不考虑职职务因素素，岗位位相同，岗岗位浮动动工资相相同。（四） 岗位浮动工工资的调调整：新新的工资资体系实实施后实实行整体体调整与与个体调调整。个个体调整整根据年年度考核核结果和和员工的的聘任职职务等级级来决定定岗位浮浮动工资资的具体体等级，不不再考虑虑外在的的职务等等级。具具体参见见第八章章。第十九条 奖金包括年度奖奖金、研研发年终终奖和单单项奖等等形式。（一） 年度奖金与与摩比公公司年度度经营情情况、年年度考核核结果挂挂钩，是是在摩比比公司取取得

12、一定定的整体体经营效效益基础础上对员员工的一一种激励励。适用用对象是是公司高高管层、职职能部门门、制造造系统部部门和市市场管理理部门员员工。公公司高层层包括总总裁、副副总裁、财财务总监监、制造造事业部部总经理理/副总经经理，职职能部门门包括企企划部、人人事行政政部、财财务部；制造系系统部门门包括生生产部、采采购部、质质量部、工工艺及可可靠性部部和仓储储部；市市场管理理部门包包括市场场管理部部和客户户服务部部。 （二） 研发年终奖奖主要针针对产品品事业部部。对象象包括天天线事业业部总经经理、无无源器件件事业部部总经理理、天线线研发一一部部长长、天线线研发二二部部长长、无源源器件研研发部部部长以及

13、及研发项项目经理理和研发发项目组组成员。对对于不同同类别的的天线、无无源器件件项目（产产品），为为鼓励部部门/团队完完成任务务、达成成目标，公公司将在在年末对对部门/团队承承担研发发任务的的产品和和项目设设立研发发年终奖奖金，奖奖励对象象是整体体部门/团队，以以鼓励部部门/团队为为营销部部门、客客户提供供有效支支持和服服务时集集思广益益、勇于于创新。（三） 单项奖单项奖包括括销售单单项奖、研研发单项项奖和总总裁奖励励基金设设立的其其他单项项奖，奖奖励对象象分别是是销售系系统、研研发系统统和全公公司范围围。第二十条 住房补贴住房补贴，是是摩比公公司正式式在册员员工所能能享受到到住房福福利待遇遇。

14、具体体的标准准因员工工岗位浮浮动工资资的级别别各异，详详细参见见附件三三住房房补贴标标准。第二十一条 其它补补贴其它补贴=福利补贴 +医疗保保险失失业保险险+ 养老保保险工工伤保险险商业业保险带薪休休假（一） 为吸引和留留住优秀秀人才，增增强摩比比公司的的凝聚力力，摩比比公司为为员工提提供优厚厚的福利利待遇，包包括劳保保、降温温费、午午餐等方方面的（津津）补贴贴以及公公司或部部门在各各个重大大节日期期间发放放的过节节费和其其他实物物形式的的收入。表1：福利利性补贴贴一览表表福利性补贴贴项劳保津贴（元/季度度）降温费（元元/月）（1、111、12月除外外）午餐补贴（元/月）补贴金额（元/月）90

15、30345注：具体标标准及其其变化以以摩比公公司相关关政策规规定为准准（二） 医疗保险：由公司司与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见国家家有关规规定和深深圳市相相关政策策。（三） 失业保险由由公司与与员工各各承担一一部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和摩比公公司相关关政策。（四） 养老保险由由公司与与员工各各承担一一部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和摩比公公司相关关政策。（五） 工伤保险：由公司司承担。具具体数额额参见国国家有关关规定。（六） 商业保险：由公司司与员工工各承担担一部分分。具体体品种和和数额参参见国家家有关规规定和摩摩比公司司相关政政策。（七） 带薪休假：在公

16、司司工作满满一整年年的员工工，可以以享受7天的带带薪年假假。为使使员工能能有充分分的休息息时间，提提取年假假每次应应在1天或以以上；年年假提取取时应提提前两天天申请方方为有效效；因部部门认为为工作需需要而年年内无休休假时，在在年终按按劳动法法规定的的假日加加班计算算薪金，计计算方法法为月度度（基本本工资岗位浮浮动工资资）/222.5（未休休年假天天数）；如属员员工本人人自动放放弃者，公公司不作作任何补补偿。第二十二条 考核对于薪薪酬的影影响考核与薪酬酬直接相相关。季季度考核核结果直直接影响响下一个个季度的的岗位浮浮动工资资；年度度考核影影响员工工的年度度奖金分分配和岗岗位浮动动工资等等级的晋晋

17、级或者者降级。考考核结果果表现为为个人的的季度考考核系数数和年度度考核系系数以及及部门的的考核系系数，考考核结果果与考核核系数的的对应关关系如下下：（一） 个人考核系系数表2 个个人评定定等级与与考核系系数对应应表等级AA-B+BB-CD个人考核系系数1.21.11.0510.950.70.3（二） 部门考核系系数表3 部部门评定定等级与与考核系系数对应应表等级AA-B+BB-CD部门考核系系数1.21.11.0510.950.80.6第五章 年薪制制第二十三条 年薪制的目目的为了提高公公司的经经营管理理水平，完完善对公公司高层层管理人人员的激激励和约约束机制制，充分分调动这这些员工工的积极极

18、性与主主动性，公公司对部部分员工工实行年年薪制。第二十四条 年薪制的适适用范围围目前年薪制制适用公公司各大大区总经经理。根根据公司司具体情情况再扩扩大实行行年薪制制的范围围。第二十五条 年薪制的收收入结构构收入整体构构成 =月度工工资+ 年底年年薪补足足其中：月度工资（年薪薪总额30%）/122季度考核核得分系系数+ 其它补补贴第二十六条 年薪总额确确定年薪总额由由营销副副总裁提提出初步步方案，由公司总裁办公会议研究后确定，年底根据业绩完成情况，按考核结果发放。表4 大大区总经经理年薪薪档级一一览表档级1档2档3档4档5档年薪总额(万元)2630343842年薪分为55档，新任任职的大大区总经

19、经理从岗位对对应的最最低一档档起薪。出出色完成成考核目目标者，在在综合考考虑公司司发展、外外部环境境变化等等因素基基础上，经经总裁办办公会讨讨论批准准，可晋晋升一档档。第二十七条 年底年薪补补足年底年薪补补足是根根据考核核指标完完成情况况决定的的年薪总总额扣除除月收入入后的部部分。年底年薪补补足 =（年薪薪总额基基数-全年12个月收收入）年薪调调整系数数年薪调整系系数是根根据年度度考核得得分情况况确定：表5 大大区总经经理年薪薪调整系系数表年度考核得得分60以下60，88080，1100100(100，1500150以上上年薪调整系系数00.50.711.21.3第二十八条 年薪制收入入的支付

20、付总收入中，月月收入部部分按月月计算。扣扣除月收收入的剩剩余部分分，年底底根据考考核指标标完成情情况计算算，下年年初考核核发放。第六章 岗位绩绩效工资资制第二十九条 岗位绩效工工资制的适用用范围岗位绩效工工资制适用于于除实行行年薪制制和提成成工资制制以外的的其他职职能部门门员工。第三十条 工资结构收入整体构构成 = 基本工工资 + 岗位浮浮动工资资 + 年度奖奖金 + 住房补补贴+ 其它补补贴实发岗位浮浮动工资资与员工工每季度度的工作作努力程程度、工工作结果果相关，反反映了员员工在当当前岗位位水平上上的绩效效产出。绩绩效工资资按上季季度考核核得分进进行计算算，每季季度各月月岗位浮浮动工资资与上

21、季季度考核核系数挂挂钩。具具体计算算办法如如下：总裁、副总总裁：当月实发工工资 =基本本工资+ 岗位浮浮动工资资+ 住房补补贴+ 其它补补贴事业部总经经理、副副总经理理：当月实发岗岗位浮动动工资 =岗位位浮动工工资（上季季度个人人季度考考核得分分/1000）各部门部长长当月实发岗岗位浮动动工资 =岗位浮浮动工资资 上季度度部门季季度考核核系数其他实行岗岗位绩效效工资制制员工：岗位浮动工工资 （上季季度个人人季度考考核系数数700%上季季度部门门季度考考核系数数300%）其中，季季度考核核系数定定义详见见表2和表3。第三十一条 年度奖金年度奖金 =个人年年度基本本工资和和岗位浮浮动工资资总额 责

22、任系系数 公司效效益系数数（部门门年度考考核系数数300%个人年年度考核核系数70%）其中：责任系数：体现员员工的责责任风险险，具体体分布见见表6：表6 责责任系数数一览表表职位总裁、副总总裁、财财务总监监制造事业部部正/副总经经理部长工艺项目经经理一般员工责任系数2.01.51.210.8公司效益系系数：依据据公司年年度完成成各项经经营指标标（年初初制定）的的实际情情况进行行核定。第三十二条 研发年终奖奖研发年终奖奖金以事事业部为为单位提提取，由由事业部部总经理理根据下下属部门门和项目目组年度度内承担担的项目目（产品品）研发发任务以以及具体体表现经经考核后后进行二二次分配配。按照各研发发事业

23、部部承担的的产品和和项目的的不同，根根据全年年由该产产品和项项目带来来的有效效值，按按照一定定的奖金金提取比比例系数数提取作作为研发发年终奖奖金，由由公司分分别计算算出天线线和无源源器件事事业部的的研发年年终奖金金总额。在在事业部部内部，由由事业部部总经理理、研发发部部长长、项目目经理逐逐层向下下分解。事事业部和和研发部部门分配配的依据据和原则则主要是是承担产产品和项项目任务务的完成成情况、产产品对公公司业绩绩的支撑撑力度、产产品研发发的难度度系数，项项目组内内部分配配的依据据和原则则是员工工年度和和各季度度的考核核得分结结果。事业部总经经理对于于部门之之间的奖奖金分配配提出方方案，经经研发制

24、制造副总总裁批准准后执行行；研发发部长与与各项目目经理协协商，对对于项目目组之间间以及项项目组内内部员工工之间的的奖金分分配提出出方案，经经事业部部总经理理批准后后执行。各研发事业业部有效效值项项目（产产品）当当期销售售收入直接材材料计划划采购价价本事事业部研研发成本本和费用用研发事业部部研发年年终奖基基数项项目（产产品）的的有效值值提取比比例项目（产品品）奖金金提取比比例aa（待待定）（3%）第三十三条 研发单项奖奖（一） 产品研发奖奖为鼓励项目目（产品品）的研研发，由由天线事事业部和和无源器器件事业业部分别别在本部部门内部部进行产产品评比比，公司司对符合合以下任任一条件件的项目目（产品品）

25、，奖奖励承担担研发任任务的项项目组1万元：1、产品的的毛利润润率在公公司同类类产品（天天线、无无源器件件）中最最高，且且该产品品当年销销售收入入达到1100万元以上上。2、产品的的当年销销售有效效值在公公司同类类产品（天天线、无无源器件件）中最最高；在全公司范范围内进进行产品品评比，公公司对符符合以下下任一条条件的项项目（产产品），奖奖励承担担研发任任务的项项目组2万元：1、产品的的毛利润润率在公公司所有有产品中中最高，且且当年销销售收入入达到200万元以上上。2、产品当当年的销销售有效效值在公公司所有有产品中中最高。注：某一项项目（产产品）的的毛利润润率【项项目（产产品）当当期销售售收入直接

26、材材料计划划采购价价制造造费用】项目（产品）当期销售收入（二） 技术难度奖奖1.5万 对于当年所所有的新新产品研研发项目目，由技技术委员员会根据据项目的的技术难难度、技技术的前前瞻性和和先进性性、项目目的市场场前景以以及项目目对公司司的重要要性综合合评定，按按照实际际得分评评比出一一项技术术难度奖奖，奖励励承担研研发任务务的项目目组1.5万元。 第七章 提成工工资制第三十四条 适用范围提成工资制制适用于于各销售售区域的的区域经经理、中中兴销售售部的部部长和客客户经理理。第三十五条 收入结构年度收入整整体构成成=基本工工资+销售提提成+其它补补贴月度收入构构成=基本工工资+岗位浮浮动工资资+其它

27、补补贴岗位浮动工工资实质质上可作作为销售售提成的的提前预预支，以以避免销销售人员员月度收收入过低低，减少少销售人人员的流流动性。岗岗位浮动动工资将将从销售售提成中中扣除。第三十六条 岗位浮动工工资月度实得岗岗位浮动动工资=岗位浮浮动工资资个人季季度考核核得分/1000每年前三个个月所有有销售人人员的个个人季度度考核得得分按1000分计算算。第三十七条 销售提成（一）提成成比例销售提成是是根据销销售人员员年度销销售目标标完成情情况采取取超额累累进方式式计算提提成，提提成比例例见下表表：表7 年年度销售售提成比比例销售目标完完成率60%以下下60%，1000%100%，1500%150%，2000

28、%200%以以上中兴市场提提成比例例0a1%其它市场提提成比例例0b1%其中：销售售目标完完成率=当期实实现销售售额(以实际际发货值值计算)/当期销销售目标标（二）提成成结算1、结算时时间：销销售提成成结算时时间为每每年年终终。2、结算方方法：根根据销售售人员年年度销售售目标完完成情况况采取超超额累进进方式计计算提成成（分段段提成比比例见表表7），年年末提成成结算计计算方法法如下：年终提成结结算金额额货款款回笼率率（年实现现销售有有效值分段提提成比例例）难易系系数市市场费用用节约提提成（市场费费用超支支）年年度实发发岗位浮浮动工资资总额其中：销售有效值值产品品销售收收入直直接材料料计划采采购价

29、代理销销售费用用难易系数：在公司司销售政政策中根根据各区区域的实实际情况况另行规规定。代理销售费费用：按按所销售售公司产产品总额额的10%以内扣扣除。3、销售货货款是否否在合同同规定期期限内回回笼将影影响销售售提成的的实际提提取。对对于超出出合同规规定期限限回笼的的款项，将将按超期期回款金金额和超超过合同同规定时时间的长长短进行行销售提提成的扣扣减。对对超过合合同收款款期二年年的不再再兑现其其提成业业绩。第三十八条 中兴销售部部的提成成分配公司财财务部负负责将中中兴销售售部的销销售提成成结算至至部门，其其中部长长的提成成比例占占整个部部门的30%，其余余的70%由部长长根据各各客户经经理的业业

30、绩表现现进行二二次分配配，并报报营销副副总裁审审批后发发放。第三十九条 销售单项奖奖为鼓励在年年度销售售工作中中取得突突出成绩绩的团队队和个人人，特设设立以下下销售单单项奖：（一）新客客户开发发奖为鼓励新客客户的开开发，对对同时达达到以下下条件的的区域，公公司将奖奖励区域域经理1万元：1、完成区区域年度度销售目目标，且且货款回回笼率在在70%以上（货货款回笼笼期限延延长半年年计算）；2、新客户户的销售售额达到到或超过过区域销销售额的的30%。销售大区内内出现一一个新客客户开发发奖，奖奖励大区区总经理理1万元；出现两两个或以以上新客客户开发发奖，奖奖励大区区总经理理1.5万元。（二）最佳佳效益奖

31、奖在完成年度度销售目目标的前前提下，公公司将对对效益突突出的区区域经理理给予奖奖励，奖奖励标准准如下：1、在各大大区范围围内，根根据难度度系数调调整后的的区域销销售有效效值排名名第一的的，奖励励区域经经理1万元；2、在全公公司范围围内，根根据难度度系数调调整后的的区域销销售有效效值排名名前三位位的区域域经理，分分别给予予1.2万元、1万元、0.8万元奖奖励，同同时分别别给予其其所在销销售大区区的大区区总经理理1万元奖奖励。（三）市场场占有率率优胜奖奖为鼓励各区区域提高高市场占占有率，对对同时达达到以下下条件的的区域，公公司将奖奖励区域域经理1万元： 1、完成年年度销售售目标；2、与竞争争对手同

32、同类产品品相比，本本公司产产品在所所属省份份市场占占有率第第一。销售大区内内出现一一个市场场占有率率优胜奖奖，奖励励大区总总经理50000元；出出现两个个市场占占有率优优胜奖，奖奖励大区区总经理理1万元；出现三三个或以以上市场场占有率率优胜奖奖，奖励励大区总总经理2万元。第四十条 由于销售人人员无法法抗拒的的原因，所所导致的的销售指指标和回回款指标标不能按按计划完完成，经经总裁办办公会研研究后进进行调整整。 第八章 工资调调整第四十一条 公司工资调调整原则则是整体体调整与与个别调调整结合合，调整整周期与与调整幅幅度根据据公司效效益与公公司发展展情况决决定。第四十二条 岗位浮动工工资整体体调整形

33、形式是调调整所有有岗位的的岗位浮浮动工资资，调整整周期与与调整幅幅度根据据摩比公公司效益益与摩比比公司发发展情况况决定。岗岗位浮动动工资等等级调整整过程中中，若目目前等级级已经达达到相应应岗位系系列的最最高等次次，则岗岗位浮动动工资等等级不再再变动。岗岗位浮动动工资调调整以后后，基本本工资调调整到相相应的级级别。第四十三条 个别调整根根据员工工个人年年底考核核结果和和学历、职职称、岗岗位变动动决定。（一）考核核调整。年度考核为A的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋升两档；年度考核为A-的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋升一档；年度考核为C的员工，岗位浮动工资等级下调一档。年度考核为D或连续两

34、年考核为C的员工，内部待岗、转岗培训或解除劳动合同。（二）岗位位变动调调整。若若员工聘聘任岗位位发生变变动，则则员工工工资等级级应调整整为相应应岗位系系列的工工资等级级。调整后的岗岗位等级级高于原原岗位，则则新岗位位浮动工工资所在在档次的的工资水水平应不不低于原原有工资资水平。调整后的岗岗位等级级低于原原岗位，则则新岗位位浮动工工资所在在档次的的工资水水平应不不高于原原岗位浮浮动工资资水平。一人兼多岗岗的员工工，其岗岗位浮动动工资按按就高不不就低的的原则执执行。第九章 工资特特区第四十四条 工资特特区发放放范围针对不适合合年薪制制、岗位位绩效工工资制、提提成工资资制的特特殊人才才。其中中包括：

35、有较大大贡献者者、稀缺缺人才、顾顾问、特特聘人才才等。其其目的是是为激励励和吸引引优秀人人才，使使企业与与外部人人才市场场接轨，提提高企业业对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。第四十五条 设立工工资特区区的原则则（一） 谈判原则：特区工工资以市市场价格格为基础础，由双双方谈判判确定；（二） 保密原则：为保障障特区员员工的顺顺利工作作，对工工资特区区的人员员及其工工资严格格保密，员员工之间间禁止相相互打探探；（三） 限额原则：特区人人员数目目实行动动态管理理，依据据企业经经济效益益水平及及发展情情况限制制总数，宁宁缺毋滥滥。第四十六条 工资特区人人才的选选拔特区人才

36、的的选拔以以外部招招聘为主主。其条条件为名名优院校校毕业生生、企业业人力资资源规划划中急需需或者必必需的人人才、行行业内人人才市场场竞争激激烈的稀稀缺人才才。第四十七条 工资特区人人才的淘淘汰针对工资特特区内的的人才，年年底根据据合同进进行年度度考核。有以下情况况者自动动退出人人才特区区：（一） 考核总分低低于预定定标准；（二） 人才供求关关系变化化，不再再是市场场稀缺人人才。第四十八条 工资特区工工资总额额由总裁裁决定。第十章 其它奖项项第四十九条 公司设立总总裁奖励励基金，奖奖励公司司绩效表表现优异异的员工工。具体体数额由由董事会会确定。奖奖励的目目的在于于对员工工的优秀秀表现予予以正强强

37、化，以以激励员员工自觉觉地关心心公司的的发展，维维护公司司的形象象。第五十条 创新奖员工在工作作方法、工工作思路路或开拓拓业务等等方面有有较大的的突破和和创新，对对改善工工作和提提高工作作效率或或管理水水平有突突出贡献献，由部部门申报报经公司司评审后后给予一一次性奖奖励并计计入考核核档案。奖奖励金额额在20000200000元。第五十一条 优秀建议奖奖对公司的发发展或管管理问题题提出了了很好的的建议被被采纳或或十分关关心公司司发展经经常提出出建议的的员工，经经公司评评审后给给予一次次性奖励励并计入入考核档档案。奖奖励金额额在50050000元。第五十二条 伯乐奖为公司推荐荐公司急急需人才才经聘

38、用用后证明明能够为为公司带带来预期期的价值值和贡献献的员工工或对下下属积极极培养并并使其迅迅速成长长为公司司优秀人人才的上上级，由由部门申申报经公公司评审审给予一一次性奖奖励并计计入考核核档案。奖奖励金额额在50050000元。推荐人才的的奖励范范围限于于各部门门一般员员工，中中高层管管理人员员不在推推荐人才才奖励之之列。第五十三条 全勤奖对每年度内内坚持全全勤的员员工给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励励金额为为 元。第五十四条 其他特殊奖奖除上面几种种形式之之外，其其他方面面为公司司经营活活动做出出特殊贡贡献、付付出超额额劳动，均均给予奖奖励。例例如：工工作模范范、见义义勇为、助助

39、人为乐乐等。奖奖励金额额在10030000元。第十一章 附则则第五十五条 试用期工资资标准（一） 试用期间专专科以下下（含专专科）毕毕业生按按照同岗岗位最低低岗位浮浮动工资资等级的的70%发放，本本科毕业业生按照照同岗位位最低岗岗位浮动动工资等等级的70%发放，研研究生按按照同岗岗位最低低岗位浮浮动工资资等级的的70%发放。（二） 试用期满后后到按照照所处岗岗位的岗岗位浮动动工资等等级发放放。第五十六条 病事假期间间工资发发放标准准经主管领导导批准请请病假者者，根据据请假天天数在工工资中进进行相应应的扣除除。每月月按照22.5个标准准工作日日计算，计计算基数数为误餐餐补贴与与岗位浮浮动工资资。

40、病事假工资资扣除（3天以内内） = 请假天天数 （午餐餐补助 + 岗位浮浮动工资资）/222.5病事假工资资扣除（4天至1个月） = （午餐餐补助 + 岗位浮浮动工资资）当月实实际工作作日天数数经主管领导导批准请请事假者者，根据据请假天天数在工工资中进进行相应应的扣除除。每月月按照22.5个标准准工作日日计算，计计算基数数为误餐餐补贴、基基本工资资与岗位位浮动工工资。病事假工资资扣除 = 请假天天数 （午餐餐补助 + 基本工工资岗岗位浮动动工资）/222.5第五十七条 部门副职代代理正职职工作的的情况，其其基本工工资按正正职岗位位的等级级下调一一级处理理。第五十八条 待岗员工工工资发放放参见摩

41、摩比公司司相关管管理规定定。第五十九条 对于摩比公公司外派派培训的的员工，每每月发放放其基本本工资和和岗位浮浮动工资资。岗位位浮动工工资考核核系数根根据外派派时间长长短决定定。（一） 一个月以内内，考核核系数按按照1计算；（二） 三个月以内内，考核核系数按按照0.9计算；（三） 三个月到六六个月，考考核系数数按照0.8计算；（四） 六个月到一一年，考考核系数数按照0.7计算；（五） 一年以上的的，考核核系数按按照0.5计算。第六十条 工资计算期期间从每每月的1日起至至次月1日止并并于下月月15日发放放工资，工工资发放放日当天天若适逢逢休息日日，则顺顺延至休休息日后后第一个个工作日日发放。第六十

42、一条 下列规定的的扣除额额，须从从工资中中直接扣扣除：（一） 个人收入调调节税（二） 缺勤扣除额额（三） 社保基金个个人负担担部分（四） 其它法令规规定的事事项第六十二条 本方案由人人事行政政部负责责制定、修修改、解解释。第六十三条 本办法自起起执行，原原规定和和管理办办法同时时废止。附件一 摩比天天线岗位位等级分分布图摩比天线岗岗位分布布图职等职级下限上限管理职系技术职系AA1850990总裁BB1750850营销副总裁裁、研发发制造副副总裁、财财务总监监B2700800CC1560750无源器件事事业部总总经理、天天线事业业部总经经理、大大区总经经理、制制造事业业部总经经理、制制造事业业部

43、副总总经理、财财务部部部长、企企划部部部长、C2C3DD1545605天线研发部部部长、无无源器件件研发部部部长D2486545工艺及可靠靠性部部部长、市市场管理理部部长长、质量量部部长长、人事事行政部部部长、客客户服务务部部长长、生产产部部长长、天线线研发项项目经理理、无源源器件研研发项目目经理D3425485采购部部长长、仓储储部部长长、区域域经理、天天线工艺艺项目经经理、无无源器件件工艺项项目经理理技术支持岗岗EE1391425规划研究岗岗、计划划管理岗岗、管理理会计岗岗天线研发工工程师、无无源器件件研发工工程师E2356390市场策划岗岗、客户户经理、售售后服务务岗、市市场推广广岗、企

44、企业管理理岗、计计划管理理岗、招招聘与培培训管理理岗、知知识产权权管理岗岗、薪酬酬与绩效效管理岗岗、总帐帐和报表表会计岗岗、成本本会计岗岗、材料料会计岗岗、销售售会计岗岗来料质量保保证工程程师、产产品质量量保证工工程师、产产品鉴定定及计量量工程师师、质量量体系工工程师、天天线工艺艺工程师师、无源源器件工工艺工程程师E3321355采购员、车车间主任任、信息息管理岗岗、商务务管理岗岗、公关关宣传岗岗工装工程师师FF1291320物控员、仓仓库稽核核F2261290出纳岗、行行政管理理岗、稽稽核员、固固定资产产及网络络管理岗岗、后勤勤管理岗岗F3231260F4200230技术员注：工段长长、文员

45、员、统计计员、综综合管理理员、工工艺员、业业务员、仓仓库管理理员、工工人以及及保安和和后勤人人员不纳纳入工资资等级体体系，按按固定的的薪资水水平进行行发放。附件二 岗位薪薪级工资资标准表表单位：元/月 工资等级第五档第四档第三档第二档第一档管理职系技术职系16133000125500118000110500103000总裁15108000103000980093008800营销副总裁裁、研发发制造副副总裁、财财务总监监一级主任高高工1493008800830078007300二级主任高高工1378007300680063005800无源器件事事业部总总经理、天天线事业业部总经经理、大大区总经经理、制制造事业业部总经经理、制制造事业业部副总总经理、财财务部部部长、企企划部部部长三级主任高高工1260505800555053005050一级高工1153005050480045504300二级高工1045004300410039003700三级高工943004100390037003500天线研发部部部长、无无源器件件研发部部部长