某公司薪酬体系诊断及设计12593.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.重庆长安福特公司薪酬体系诊断与设计引言随着知识经经济时代代的到来来，企业业管理从从强调对对物的管管理转向向对人的的管理。人人才的数数量和质质量决定定了企业业未来的的发展。按按照舒尔尔茨的观观点，人人力资本本与物质质的不同同之处就就在其边边际收益益不会递递减反而而递增。企企业的竞竞争归根根结底是是人才的的竞争。谁谁拥有优优秀的人人才，并并且能够够充分调调动人才才的积极极性，谁谁就会在在未来的的竞争中中胜出。薪酬管理是是人力资资源管理理的核心心，是企企业重塑塑自

2、我，高高效运营营的有效效途径。通通过薪酬酬制度和和薪酬结结构的改改革设计计，有助助于清除除一些无无效甚至至阻碍企企业正常常有效运运行的环环节，提提高员工工积极性性，提高高工作效效率和工工作效益益，为企企业带来来利润，为为顾客创创造价值值，最终终实现企企业价值值最大化化的目标标。对一个企业业而言，不不同的发发展阶段段，不同同的经营营战略，都都需要不不同的薪薪酬体系系，企业业要根据据自身的的所处的的发展阶阶段、经经营模式式以及竞竞争战略略，设计计适应本本企业实实际并能能够有效效支撑其其战略的的薪酬体体系，尤尤其是在在企业高高速成长长期，科科学合理理的薪酬酬体系尤尤为重要要。1 薪酬体体系设计计的理

3、论论基础 1.1 薪薪酬的涵涵义与功功能1.1.11 薪酬的的涵义传统的薪酬酬理论只只对货币币性薪酬酬感兴趣趣，随着着薪酬理理论与管管理实践践的不断断相互推推动与发发展，薪薪酬的内内涵发生生了很大大变化。本本文中所所指的薪薪酬(commpennsattionn)是广广义上的的薪酬，是是指员工工因对组组织提供供劳动或或劳务而而得到的的报偿，是是员工因因完成工工作而得得到的内内在和外外在的奖奖励。它它不但包包括直接接的货币币形式(直接薪薪酬)和可转转化为货货币的其其他形式式(间接薪薪酬)。 1.1.22 薪酬的的功能A 补偿功功能劳动是员工工脑力与与体力的的支出，员员工在劳劳动过程程中脑力力与体力

4、力的消耗耗必须得得到补偿偿，劳动动才能得得以继续续。 B 激励功功能薪酬是一项项影响员员工工作作态度、工工作方式式和组织织业绩的的重要因因素，企企业的薪薪酬决策策和员工工得到薪薪酬的方方式将影影响员工工的工作作质量、对对客户需需求的关关注程度度及学习习新技能能的积极极性。 C 调节功功能薪酬的调节节功能主主要表现现在两个个方面，即即劳动力力的合理理配置和和劳动力力素质结结构的合合理调整整。 D 效益功功能薪酬对企业业来说首首先是一一项费用用，它更更是资本本金投入入的特定定形式，可可以为企企业带来来预期大大于成本本的收益益。 1.2 全全面薪酬酬体系1.2.11 全面薪薪酬体系系涵义 全面薪酬酬

5、(totaal ccomppenssatiion)体系是是以员工工为导向向的整体体性的系系统薪酬酬设计，它它认为：从激励励的角度度来看，薪薪酬是员员工个人人行为所所导向的的目标和和工作动动机产生生的源泉泉，有效效的薪酬酬体系及及其管理理必须让让员工明明确知道道什么样样的行为为是组织织所倡导导的。因因此，全全面薪酬酬体系通通过将几几个主要要的薪酬酬部分汇汇拢在一一起，从从基本工工资到反反映员工工个人需需求的私私人因素素一一俱俱全，既既包含了了外在薪薪酬又包包含了内内在薪酬酬，而外外在薪酬酬又包含含了货币币性薪酬酬和非货货币性薪薪酬，是是薪酬体体系能够够成为组组织绩效效期望的的信号。全全面薪酬酬体

6、系可可以用一一个等式式表达出出来，即即：全面薪酬=外在薪薪酬+内在薪薪酬=货币性性薪酬+非货币币性外在在薪酬+内在薪薪酬=直接薪薪酬+间接薪薪酬+非货币币性外在在薪酬+内在薪薪酬=(基本工工资+可变薪薪酬)+(法定定福利+非固定定福利)+非货货币性外外在薪酬酬+内在薪薪酬 1.2.22 全面面薪酬体体系的主主要内容容A 基本工工资 基本工工资是指指员工因因完成工工作而得得到的周周期性发发放的货货币性薪薪酬，其其数额相相对固定定。也就就是说，员员工只要要在岗就就可以持持续得到到的部分分。企业业通常是是基于组组织中岗岗位的相相对价值值来为特特定职位位确定相相对价值值，并根根据工作作或员工工的技术术

7、水平、付付出的努努力程度度、工作作的复杂杂程度、完完成工作作所承担担的责任任和工作作环境等等薪酬因因素来确确定基本本工资的的金额。它它具有定定期性和和保障性性的特点点，可以以为员工工提供一一个较为为稳定的的收入来来源，用用来维持持员工的的基本生生活需求求；同时时也为企企业薪酬酬体系符符合国家家或当地地政府现现行的最最低工资资保障法法规提供供了制度度保障。基基本工资资是全面面薪酬体体系中最最基本的的薪酬方方式。它它反映了了整个组组织的文文化和氛氛围，是是员工对对工资制制度的公公平性、合合理性的的衡量基基础。B 可变薪薪酬可变薪酬是是指员工工因部分分或完全全达到某某一事先先制定的的工作目目标来给给

8、予奖励励的薪酬酬制度，这这个目标标是以个个人业绩绩或者团团队业绩绩或者企企业业绩绩或是三三者综合合的预定定标准来来制定的的，其实实质就是是将薪酬酬与绩效效紧密结结合，可可以看作作是对基基本工资资的调整整。不稳稳定性是是可变薪薪酬的特特征，它它的潜在在盈利与与潜在风风险是并并存的。C 福利薪薪酬 福利薪酬是是指员工工作为企企业成员员所享有有的、企企业为员员工将来来的退休休生活及及一些可可能发生生的不测测事件(如疾病病、事故故)等所提提供的经经济保障障，其费费用部分分或全部部由企业业承担。福福利薪酬酬中有一一部分是是具有政政府强制制性的法法定福利利，如：失业保保险、社社会保险险等；另另外一部部分是

9、自自愿性的的非固定定福利，可可由企业业自行设设置福利利项目以以作为对对法定福福利的补补充，如如：各种种员工服服务以及及企业补补充养老老保险、医医疗保险险之类的的福利项项目。福福利薪酬酬通常与与员工个个人的工工作绩效效不直接接挂钩或或根本无无关，企企业福利利薪酬计计划的直直接目标标不是提提高员工工个人的的工作绩绩效。而而是希望望以此为为手段达达到吸引引、保留留和凝聚聚员工，从从而提高高企业整整体和长长期绩效效水平的的目的。福利薪酬的的内容包包括以下下几个方方面： （1）法法定福利利 法定福利利是指政政府颁布布的法律律法规规规定的企企业必须须为员工工提供的的具体的的配套福福利，用用以保障障和改善善

10、员工的的安全和和健康、维维持家庭庭收入和和帮助家家庭渡过过难关。法法定福利利适用于于所有企企业，它它不会直直接使一一个公司司的竞争争优势高高于其他他公司。（2）非固固定福利利大型企业一一般都额额外提供供一套符符合自己己实际的的非固定定福利方方案，作作为对国国家社会会福利保保障项目目的必要要补充。保保障计划划：包括括补充的的退休金金计划、健健康保障障计划等等。非工作时间间报酬：指企业业为员工工提供带带薪假期期，休假假、病假假、事假假、其他他假期等等。服务：指的的是企业业为员工工及其家家庭提供供补助或或帮助。包包括：报报销学费费(非公司司培训项项目)、交通通服务(支付交交通费用用或提供供班车)、住

11、房房福利(提供宿宿舍或住住房补贴贴或公积积金计划划)、饮食食福利(免费午午餐、午午餐补贴贴)、健康康防护计计划(例如体体检、资资助员工工运动健健身活动动的举办办等)、家庭庭援助计计划、灵灵活的工工作时间间和请假假制度(如弹性性工作制制)等。企企业所提提供的服服务实际际上是为为了帮助助员工更更好地平平衡工作作和生活活之间的的关系。D 非货币币性外在在薪酬非货币性外外在薪酬酬包括安安全舒适适的工作作环境、良良好的工工作氛围围和工作作关系、引引人注目目的头衔衔、主管管的赞美美和肯定定等。这这里的工工作环境境指的是是与工作作融为一一体的那那些有形形的必需需品。这这些工作作设施包包罗万象象，大到到整个企

12、企业的整整体环境境，小到到工作区区域内的的设施，如如复印机机、会议议通讯设设备、办办公桌椅椅、个人人工作用用品等。工工作环境境着重关关注的是是安全性性、舒适适感和高高效性以以及员工工在这样样的环境境下是否否会产生生压抑感感等。而而企业塑塑造良好好的工作作氛围、工工作关系系和体现现企业的的认可和和尊重等等的常用用形式包包括：通通过社交交(如：员员工的交交谈、组组织员工工业余活活动等)增进感感情、旅旅游奖励励、象征征性奖励励(如：勋勋章、奖奖杯、照照片、纪纪念品、T恤衫)等。E 内在薪薪酬内在薪酬相相对于外外在薪酬酬而言，实实际上就就是员工工从工作作本身所所获得的的心理收收入，即即对工作作的责任任

13、感、成成就感、胜胜任感、富富有价值值的贡献献和影响响力等。企企业可以以通过工工作设计计、制度度、人力力资本流流动政策策等来执执行内在在薪酬，让让员工从从工作本本身中得得到最大大的满足足。例如如：(1)使工工作更富富吸引力力：通过过工作丰丰富化、岗岗位轮调调、工作作扩大化化等工作作设计的的手段使使工作更更具有趣趣味，从从而满足足员工的的成就感感需求。(2)提供供员工个个人成长长的机会会：一是是为员工工提供在在职培训训和学习习的机会会，使员员工能够够掌握新新技术、新新知识，并并保持较较高的“就业能能力”；二是是提供双双轨制的的晋升机机会，随随着组织织结构的的扁平化化，企业业管理层层级逐渐渐减少，员

14、员工的晋晋升机会会也相应应变少，企企业可以以将纵向向晋升的的机会转转向横向向的发展展机会。对对员工来来说，有有些人可可能以职职业晋升升作为自自己成功功的标准准，但另另一些人人则可能能只想成成为本领领域内的的专家或或权威人人士，因因此双轨轨制的晋晋升制度度为员工工的多元元化职业业生涯发发展提供供了多种种渠道和和可能。(3)扩大大工作自自主权：组织在在工作中中适当授授权，赋赋予员工工较大的的责任及及参与决决策的机机会，让让员工承承担更重重要的工工作。对于高层次次的人才才，内在在薪酬很很大程度度上左右右着工作作满意度度和工作作成绩。因因此，企企业组织织可以通通过工作作制度、员员工影响响力、人人力流动

15、动政策来来执行内内在报酬酬，让员员工从工工作本身身得到最最大的满满足。这这样，企企业减少少了对薪薪资制度度的依赖赖，转而而满足和和推动员员工，使使员工更更多地依依靠内在在激励，也也使企业业从仅靠靠金钱激激励员工工、加薪薪、再加加薪的循循环中摆摆脱出来来。2 重庆长长安福特特公司薪薪酬管理理现状及及问题诊诊断作为中外合合资的长长安福特特公司虽虽然比较较重视薪薪酬的问问题，但但是在传传统的等等级工资资制、岗岗位工资资制等的的基础上上，虽然然工资收收入在同同级不同同档次，或或不同级级别之间间存在差差别，这这种差别别也能激激励劳动动者在组组织内部部沿着一一种纵向向的结构构向上爬爬，但这这种激励励机制存

16、存在明显显的缺陷陷，表现现在：它它只注意意了物质质激励，忽忽视了精精神激励励；只考考虑了一一个组织织内的薪薪酬差别别，没有有考虑外外部环境境变化对对劳动者薪酬多少少的影响响；只考考虑了雇雇主和管管理者的的需要，没没有考虑虑雇员和和被管理理者的行行为方式式。特别别是在执执行的若若干年中中，由于于将工资资视为保保障劳动动者基本本生活水水平的工工具，劳劳动与报报酬之间间的关系系日益淡淡化，激激励机制制也日益益丧失。2.1 重庆长安福福特公司司概况2.1.11 公司历历史沿革革重庆长安福福特汽车车公司成成立于220011年4月月25日日，公司采采用合资资经营方方式，注册资资本为998000万美元元，由

17、中国国主要的的汽车公公司之一一的长安安集团和和美国福福特汽车车公司共共同出资资成立，中外双双方各持持股情况况为:长长安集团团24%、长安安汽车226%、福福特汽车车50%。长安和和福特双双方各持持50%的股权权。长安安福特公公司实行行董事会会领导下下的总裁裁负责制制。长安安福特的的核心价价值观是是：“我们的的业务动动力源于于我们对对消费者者的关注注以及我我们的改改造力、智智慧和创创业精神神。我们们尊重差差异、重重视每个个人的贡贡献、坚坚持诚信信、积极极为社会会做出贡贡献，持续改改进我们们所做的的每一件件事”。主要要车型有有蒙迪欧欧、嘉年年华、福福克斯、沃沃尔沃SS40、致致胜、福福特S-MAX

18、X、马自自达2等等。2.1.22 公司现现行组织织结构公司下设销销售部、供应部、生产部、行政部、财务部、质检部、人力资源部、技术部等部门，部门下设班组，共有员工14一五人。组织结构图图如下：总经理 副总经理副总经理 副 行政部技术部人力资源部财务部生产部销售部质检部供应部 图2-1 组织结结构图2.2 重重庆长安安福特公公司薪酬酬管理现现状2.2.11 薪酬酬水平 长安安福特汽汽车有限限公司由由中国最最大的汽汽车公司司之一长长安汽车车集团和和世界领领先的福福特汽车车公司共共同出资资成立。坐坐落于重重庆市北北部新区区。公司司内部薪薪酬差距距比较大大，作为为车身车车间、涂涂装车间间、总装装车间等等

19、的一线线工人，平平均月工工资在一一八000元人民民币左右右，而作作为车间间主任以以及经理理等中高高层管理理者月工工资在550000元人民民币甚至至更高。2.2.22 职能部部门的员员工的薪薪酬结构构职能部门员员工薪酬酬结构的的计算公公式为：月收入总额=职工月工资福利总额绩效考核分数+浮动工资资工资福利津贴岗资周日+值班+安全医、独、幼、伙工龄、杂项附加学历、证书、职称特殊工种 图22-2 职职能部门门薪酬结结构图2.2.33 生产部部门员工工的薪酬酬结构生产部门员员工的薪薪酬结构构如下：员工收入总总额=（工工资福利利总额40%+计件件工资60%）绩效考考核分数数+浮动动工资 这种员工薪薪酬结构

20、构，除了了在绩效效考核分分数上有有上述分分析的问问题外，考考核的基基本思路路是正确确的，但但在权数数的比重重设置上上，应该该以公司司的总体体收益为为基础，体体现出权权重设置置的科学学性。2.2.44 部门主主管的薪薪酬结构构部门主管的的薪酬结结构：当月的收入入总额=福利工工资总额额绩效考考核分数数+浮动动工资部门主管的的年收入入总额=各月收收入总额额+年终终奖年终奖的发发放标准准依据公公司为各各部门制制定的部部门年度度目标。主管的薪资激励作用绩效考核分数的准确性年度目标制定的科学性绩效考核指标的科学性绩效考核机制的合理性 图2-3 部部门主管管薪酬结结构图2.3重庆庆长安福福特公司司薪酬体体系

21、问题题诊断企业的发展展离不开开员工积积极有效效的工作作，而企企业的薪薪酬制度度是决定定员工工工作效率率的主要要因素之之一。 长安福福特公司司正处在在高速发发展的时时期，如如果不处处理好薪薪酬体系系中存在在的问题题将会阻阻碍着企企业进一一步发展展。2.3.11 薪酬酬满意度度诊断图2-4 满意度度诊断资料来源：调查问问卷整理理结果上图表明，有有一部分分员工（一一五不不太满意意，100不满满意）对对目前的的年收入入水平不不太满意意，有445的的员工对对目前的的年收入入水平比比较认可可。虽然然不太满满意的员员工所占占比例不不太大，但是会会导致一一定程度度的员工工流失，影响生生产。进一步对各各层次人人

22、员满意意度分析析如下： 表2-1 员工工整体薪薪酬满意意度表员工整体薪薪酬满意意度 高层领导中层干部一般员工 4.0 2.7 22.0资料来源：调查问问卷整理理结果通过上表分分类分析析，我们们可以发发现满意意度较高高的主要要是高层层领导，而而员工的的满意程程度相对对要低。 2.3.22 薪酬酬外部竞竞争性诊诊断 图2-5 外外部竞争争性诊断断 资料料来源：调查问问卷整理理结果上图显示，员员工所反反映的平平均收入入在当地地处于中中等水平平，可见见，长安安福特公公司员工工的平均均收入水水平在重重庆市的的竞争力力一般。但但是相对对于沿海海的东部部城市来来说就缺缺乏竞争争力了，特特别对于于汽车行行业。

23、对对员工来来说，工工资比较较的外部部公平性性（即企企业工资资率不大大幅度偏偏离市场场工资率率）对吸吸引、保保留员工工是一项项起码的的要求。由由于员工工对薪酬酬水平的的满意度度在很大大程度上上取决于于社会平平均比较较（员工工将自己己的薪酬酬水平与与同等行行业同等等岗位的的薪酬进进行比较较），所所以如果果一个企企业在劳劳动力市市场上不不具有竞竞争力，它它不但对对求职者者缺乏吸吸引力，也也会对在在职者产产生负面面影响。（2）进一一步对外外部公平平性分析析如下： 表2-2 员工整整体收入入外部公公平分析析表员工整体收收入的外部公平平度高层领导中层干部一般员工3.62.51.7资料来源：调查问问卷整理理

24、结果从分类分析析的结果果来看，一一般员工工的收入入与当地地同类工工作相比比较低，而而管理层层的公平平程度就就要高很很多。2.3.33 薪酬酬内部公公平性诊诊断 图图2-66 薪酬酬内部公公平性诊诊断 资料来源源：调查查问卷整整理结果果从上图可以以看出，员员工大多多数认为为努力能能在收入入方面得得到明显显体现.其中550%认认为有所所体现，220认认为没有有得到体体现。这这揭示出出还存在在一些员员工有一一种不平平衡心理理，根据亚亚当斯公公平理论论，当员员工产生生这种不不平衡心心理时，倾倾向于降降低努力力付出的的程度以以获取心心理平衡衡，这将将导致整整体工作作效率下下降，使使公司陷陷入非正正常运转

25、转状态。2.3.44 薪酬酬科学性性诊断 图2-7 薪酬酬科学性性诊断 资资料来源源：调查查问卷整整理结果果 绝大多数数员工（887%）认认为现行行的分配配制度需需要改进进，并且且做法上上集中在在“增加收收入水平平透明度度”（65）、“增加指标科学化”（68%）和“与业绩挂钩”（70）三个方面，实质上突出了对分配的公平性及合理性的强烈要求。企业应该在具体执行过程中努力避免暗箱操作、加强对员工的反馈，跟进分配制度的宣传，使更多员工充分了解企业的分配政策。2.3.55 薪酬合合理性诊诊断图2-8 薪酬酬合理性性诊断资料来源：调查问问卷整理理结果从上图中我我们可以以看出工工作业绩绩（633%）、工工

26、作能力力（599%）、工工作量（36%）、岗位责任和风险（35%）是员工认为确定收入最主要的四项标准，调查结果说明，岗位技能绩效工资制度可能会比较符合公司员工的要求和现在公司的情况，即根据员工的工作责任、工作能力和工作业绩来确定收入，而且浮动的绩效工资所占比例还不能少于40%，同时根据工作性质的不同，综合考虑工作量、工龄、工作态度、学历等多方面因素，为员工提供合理而且有竞争力的薪酬。2.3.66 可变薪薪酬诊断断 图2-9 可变变薪酬诊诊断 资料来源源：调查查问卷整整理结果果 上图显示，员员工对奖奖金的发发放方式式没有明明显的意意见倾向向。从总总体上看看，无论论是年底底一次性性发放（34），还

27、是按月平均发放（38），都对员工有一定影响。如果要兼顾员工的不同需求，月度和年终奖金的分配比例不能差异太大。2.4 薪薪酬体系系再设计计的必要要性分析析长安福特公公司的原原薪酬体体系由于于存在以以上诸多多问题，已已严重影影响公司司的进一一步发展展，在原原薪酬体体系下，从从公司高高层到普普通员工工存在工工作积极极性不高高，工作作推委的的现象，严重影影响公司司的发展展速度，甚甚至于普普通员工工的流失失率明显显偏高；由于公公司的规规模不断断扩大，员员工的需需求量不不断增多多，但由由于公司司目前的的薪酬体体系没有有竞争性性，难以以招聘到到公司所所需员工工。因此此，改革革公司的的原有薪薪酬体系系，建立立

28、一套科科学合理理的薪酬酬体系，为为公司的的发展消消除人力力资源上上的障碍碍，已势势在必行行。3 重庆长长安福特特公司薪薪酬体系系再设计计企业的薪酬酬设计，就就是运用用工作分分析、岗岗位评价价等技术术和方法法，对企企业员工工报酬的的支付标标准、发发放水平平、要素素结构等等进行确确定、分分配和调调整，制制定出科科学合理理的薪酬酬体系，下下面就重重庆长安安福特公公司的薪薪酬体系系进行再再设计。3.1 薪酬体系设设计原则则3.1.11 公平平原则公平原则是是制定薪薪酬系统统首要考考虑的一一个重要要原则，因因为这是是一个心心理原则则，也是是一个感感受原则则。公平平是薪酬酬系统的的基础，只只有在员员工认为

29、为薪酬系系统是公公平的前前提下，才才可能产产生认同同感和满满意度，才才可能产产生薪酬酬的激励励作用。员员工对公公平的感感受通常常包括五五个方面面的内容容，第一一是与外外部其他他类似企企业(或或类似岗岗位)相相比较所所产生的的感受。第二是是员工对对本企业业薪酬系系统分配配机制和和人力价价值取向向的感受受。第三是是将个人人薪酬与与其他类类似职位位(或类类似工作作职位)的薪酬酬相比较较所产生生的感受受。第四是是对企业业薪酬制制度执行行过程的的严格性性、公正正公开性性所产生生的感受受。第五五是对最最终获得得薪酬多多少的感感受。为为体现公公开公平平性原则则，在岗岗位分类类、岗位位评估阶阶段召开开由管理理

30、层代表表、工会会代表、基基层单位位代表、员员工代表表参加的的听证会会，由人人力资源源部把工工作中使使用的工工具、涉涉及到的的理论知知识以及及工作进进展情况况展示给给大家。在在人员定定岗阶段段采用各各职能经经理、直直线经理理、人力力资源部部和管理理层讨论论的方式式确定岗岗位。另另外，在在项目的的各个阶阶段，都都及时通通过公司司内网、邮邮件系统统通告栏栏和各种种管理例例会向大大家通报报项目进进展情况况，接受受员工监监督，及及时得到到反馈，尽尽量避免免不公平平事件的的发生。3.1.22 竞争争原则企业想要获获得具有有真正竞竞争力的的优秀入入才，必必须要制制定出一一套对人人才具有有吸引力力并在行行业中

31、具具有竞争争力的薪薪酬系统统，如果企企业制定定的薪资资水平太太低，那那么必然然在与其其他企业业的入才才竞争中中处于劣劣势地位位，甚至至连本企企业的优优秀人才才也会流流失。3.1.33 激励励原则对一般企业业来说，通通过薪酬酬系统来来激励员员工的责责任心和和工作积积极性是是最常见见和最常常运用的的方法。一一个科学学合理的的薪酬系系统对员员工的激激励是最最持久也也是最根根本的激激励，因因为科学学合理的的薪酬系系统解决决了人力力资源所所有问题题，一个个能让员员工(或或团队)有效发发挥自身身能力和和责任的的机制、一一个能让让企业业业绩在员员工努力力之下变变得欣欣欣向荣的的机制、一一个努力力得越多多，回

32、报报就越多多的机制制、一个个不努力力就只有有很少回回报甚至至没有回回报的机机制、一一个按“绩效”分配而而不是按按“劳动”分配的的机制，才才能有效效地激励励员工。也也只有建建立在这这种机制制之上的的薪酬系系统，才才能真正正解决企企业的激激励问题题。3.1.44 经济济原则经济原则在在表面上上与竞争争原则和和激励原原则是相相互对立立和矛盾盾的竞争原原则和激激励原则则提倡较较高的薪薪资水平平，而经经济原则则提倡较较低的薪薪资水平平，但实实际上三三者并不不对立也也不矛盾盾，而是是统一的的。当三三个原则则同时作作用于企企业的薪薪酬系统统时，竞竞争原则则和激励励原则就就受到经经济原则则的制约约。这时时企业

33、管管理者所所考虑的的因素就就不仅仅仅是薪酬酬系统的的吸引力力和激励励性了，还还要考虑虑企业承承受能力力的大小小、利润润的合理理积累等等问题。近近年来公公司受汽汽车行业业降价大大气候的的影响，利利润空间间越来越越小，因因而经济济原则就就更加重重要。3.1.55 合法法原则薪酬系统的的合法性性是必不不可少的的，合法法是建立立在遵守守国家相相关政策策、法律律法规和和企业一一系列管管理制度度基础之之上的合合法。如如果企业业的薪酬酬系统与与现行的的国家政政策和法法律法规规、企业业管理制制度不相相符合，则则企业应应该迅速速地进行行改进使使其具有有合法性性。3.2 薪酬体体系设计计方案3.2.1 工作分析与

34、与职群划划分 AA 工作作分析首先采用问问卷调查查等方法法，进行行全面的的工作分分析，形形成各个个岗位的的岗位说说明书和和岗位能能力素质质要求，做做好薪酬酬系统设设计的基基础性工工作。工工作分析析的主要要内容有有：岗位位基础信信息分析析、工作作任务分分析、岗岗位职责责分析、岗岗位关系系分析、劳劳动环境境分析、结结果领域域分析和和素质要要求分析析等（见见表31）。表31 员工工工作分分析表内容说明基础信息分分析分析岗位存存在意义义及岗位位基本信信息，如如岗位名名称、岗岗位类别别、所在在部门、直直接上级级、下属属人数等等工作任务分分析分析岗位工工作任务务的性质质、内容容、形式式、步骤骤、方法法、使

35、用用的设备备以及工工作影响响的对象象等岗位职责分分析分析岗位责责任大小小、重要要程度、对对公司的的贡献岗位关系分分析与其他岗位位关系进进行分析析劳动环境分分析关注企业及及员工安安全健康康卫生结果领域分分析分析岗位工工作所形形成的结结果领域域素质要求分分析分析完成该该岗位工工作所要要求的知知识、技技能、经经验、职职业素养养、身体体状况等等的要求求B 职群划划分在工作分析析的基础础上，进进行职位位族划分分，为下下步员工工的职业业通路和和薪酬通通路设计计提供指指引。在在对公司司的职位位进行梳梳理后，我我们打破破原来对对员工划划分方法法，消除除原来同同工不同同酬的身身份观念念，将所所有职位位归纳为为管

36、理、财财务、生生产、工工勤职群群等四大大职群系系列，实实现员工工待遇与与岗位价价值和工工作绩效效挂钩的的分配机机制（见见表32）。表3-2 公司司各职群群的分类类标准及及归类情情况表职群代码分类标准包含岗位管理职群A担任公司主主管以上上职务，指指挥领导导部署，并并根据工工作目标标进行组组织、协协调、领领导等管管理工作作总经理、副副总经理理、部门门经理、副副经理、业业务主管管、业务务副主管管财务职群B担任公司具具体财务务工作会计、出纳纳生产职群C从事汽车生生产的一一线员工工各类车间普普通工人人工勤职群D为确保生产产正常进进行而为为生产管管理提供供支持工工作的人人员夜间值班经经理、各各类班长长、各

37、类类管理员员、翻译译、文员员、广播播员、调调研员、消消控值班班员、内内勤、保保安3.2.22 岗位价价值评估估为解决薪酬酬系统的的内部公公平性问问题,我们通通过设计计评价模模型,包括设设计岗位位评价指指标体系系和岗位位评价标标准,对公司司各岗位位完成工工作所作作的贡献献大小进进行评估估,并对各各岗位的的评估值值统计整整理后进进行排序序,来评估估各个岗岗位价值值的高低低。在评估中，我我们采用用因素评评价法，其其依据是是岗位工工作说明明书。岗岗位评价价首先是是确定各各岗位中中共同包包含的付付酬因素素，即与与履行职职责有关关的、公公司认为为应当并并且愿意意为之支支付报酬酬的因素素；其次次，对所所选定

38、的的付酬因因素进行行准确的的定义、做做出确切切的表述述，并按按照因素素的重要要程度将将之进行行排列，用用百分比比来确定定每一因因素的重重要程度度，权重重越大表表示因素素越重要要；再次次，为了了提高评评定的准准确度，我我们将各各付酬因因素区分分出若干干等级，等等级的多多少取决决于该因因素的相相对权重重及各等等级界定定与相互互区分的的难易，因因素越重重要，权权重越大大，等级级越容易易界定，则则级数应应该越多多；最后后，使用用最大权权重法对对最高等等级配分分，然后后再按等等差级数数给各级级配分。对公司而言言，付酬酬因素对对不同职职群的影影响和重重要性差差别很大大，即各各付酬因因素在不不同职群群中权重

39、重的分配配应该是是不同的的，因此此我们的的岗位评评价是分分别在每每个职群群内进行行的。下面我们以以管理职职群为例例说明长长安福特特公司的的岗位评评价方法法（见表表3-33）：表3-3 长长安福特特公司岗岗位价值值评估模模型（部部分）评价因素最高最高分数数数最高分数数数合计数合计计数百百分比（%）分比（%）责任1风险控控制的责责任； 2成成本控制制的责任任；3指导监监督的责责任； 4内内部协调调的责任任；5外部协协调的责责任； 6工工作结果果的责任任；7.组织人人事的责责任； 8法律上上的责任任；9决策上上的层次次80；40040；30030；40040；7003040040知识技能1最低学学历

40、要求求； 2知识多多样性；3熟练期期； 4工作复复杂性；5工作灵灵活性； 66工作作经验；7语文知知识； 8数数学知识识；9综合能能力30；30020；40040；40025；2555030030努力程度1工作压压力； 2精精力集中中程度；3体力要要求； 4创创新与开开拓；5.工作紧紧张程度度； 66工作作均衡性性40；40010；40040；30020020工作环境1工作时时间特征征； 2工作危危险性；3环境舒舒适性30；3004010010合计合计合合 计 1000010001100%00%11、因素名名称：风风险控制制的责任任因素定义：指在不不确定条条件下，为为保证贸贸易、投投资及其其他

41、项目目顺利进进行，并并维持我我方合法法权益所所承担的的责任。该该责任的的大小由由失败后后损失影影响的大大小为判判断基准准因素名称：风险控控所承担担的责任任。该责责任的大大小由失失败后损损失影响响的大小小为判断断基准等级界限说明 评分0无任何风险险O1仅有一些小小的风险险，一旦旦发生问问题，不不会给公公司造成成多大影影响202有一定的风风险，一一旦发生生问题，给给公司所所造成的的影响能能明显感感觉到403有较大的风风险，一一旦发生生问题，会会给公司司带来较较严重的的损害604有极大的风风险，一一旦发生生问题，对对公司造造成的影影响不仅仅不可挽挽回，而而且会导导致公司司经济危危机乃至至倒闭802、

42、因素名名称：环环境舒适适性因素定义：指工作作时环境境对任职职者身体体、心理理健康影影响的程程度舒适1111111112112111221112221等级界限说明评分O非常舒适，没没有不良良感觉 001不舒适时间间占全部部时间的的10一一一五 552不舒适时间间占166一255或极极不舒适适占100一五五 llO3不舒适占22650或或极不舒舒适占11625 一一五4不舒适占551以以上或极极不舒适适占266一500 2205极不舒适占占51以以上 225根据以上方方法，我我们对公公司各岗岗位进行行评估、审审核和统统计，可可以形成成岗位价价值评估估值的汇汇总表。3.2.33 薪酬酬层级设设计为了

43、体现各各岗位的的薪酬水水平用不不同的等等级体现现出来,我们根根据岗位位价值评评估结果果和公司司薪酬政政策进行行薪酬层层级设计计。A 层级划划分按照公司的的组织结结构，我我们将薪薪酬层级级设计为为4级（A、B、C、D），即即总经理理、副总总经理为为A层级，部部门经理理、副经经理为BB层级，主主管、副副主管、班班长为CC层级，一一般员工工为D层层级。每每个层级级分为66个梯级级数。B 年度标标准薪酬酬及薪酬酬幅度为了确定每每个层级级、梯级级的年度度标准薪薪酬及薪薪酬幅度度，我们们确定各各层级系系数及层层级K值。薪薪酬层级级系数代代表每个个梯级在在岗位价价值上的的平均差差异程度度，由岗岗位价值值计算

44、而而来。如如：A层级岗岗位的最最高分与与最低分分值分别别为9332及7077，由于于A层内的的梯级数数为6，则计计算出AA层级内内各梯级级和平均均分差（932707）537.5，同样可以计算出其它层级内的平均梯级差分值（B层级内平均分差为26，C层级内平均分差为25，D层级内平均分差为一五）。在此基础上，我们设定D6的层级系数为1，则用各梯级得分数去除以D6的得分数，得到各梯级的层级系数，如A1层级系数为932一五56.02。得出公司层级系数和薪酬层级表。C 薪酬等等级区间间在完成了薪薪酬层级级设计后后，我们们进行岗岗位薪酬酬等级区区间的确确定，即即确定每每个岗位位的标准准薪酬等等级及最最高薪

45、酬酬级别与与最低薪薪酬级别别，由此此来确定定每个岗岗位的薪薪酬等级级区间岗位位的薪酬酬通道。由由各岗位位价值的的评估分分值在薪薪酬层级级表中找找到各岗岗位所对对应的岗岗位层级级（如销销售部经经理的岗岗位价值值的评估估分值为为5766分，则则对应的的岗位层层级为BB2），这这个对应应的岗位位层级就就是该岗岗位的标标准薪酬酬级别，在在同一层层级内，我我们把比比标准级级别高或或低两个个梯级的的梯级设设定为该该岗位的的最高或或最低级级别，但但最高薪薪酬级别别不高于于同一层层级的最最高级别别，最低低薪酬级级别也不不能低于于同一层层级的最最低级别别（如销销售部经经理的标标准薪酬酬级别为为B2，则则最高薪薪酬级别别为B11，最低低薪酬级级别为BB4）。D 薪酬调调查与薪薪酬策略略为了改变原原来一些些岗位工工资偏低低的状况况，提高高公司的的人力资资源竞争争力，我我们首先先进行薪薪酬调查查，调查查对象是是其它市市场公司司以及相相关企业业、雇佣佣同类员员工的企企