某某公司员工手册(非常全)14463.docx

《某某公司员工手册(非常全)14463.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某某公司员工手册(非常全)14463.docx（87页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、上海奔达机电有限公司Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.上海某某有有限公司司Shangghaii CO.，Lttd.员工手册文件编号：BD-01-220055版 本 号号：B修 订：222005年年1月第第1版 20008年111月第第2版 目 录序言 33第一章 招聘录用管管理制度度66第二章 培训制度77第三章 员工离职管管理制度度100第四章 薪资制度112第五章 绩效管理制制度113第六章 考勤作业制制度115第七章 员工行为规规范守则则118第八章 出差管理制制度221第九章 员工异

2、动管管理制度度222第十章 员工合理化化建议奖奖励办法法223第十一章 财务管理制制度226第十二章 仓库管理制制度227第十三章 车辆管理制制度228第十四章 保安人员管管理制度度229第十五章 服装发放管管理规定定331注意事项 32 序 言言第一条 基本宗宗旨所有员工应应当有个个人的独独立性，其其个人的的自由、责责任和尊尊严都被被充分考考虑。故故此公司司所制定定的规章章制度以以不约束束个人独独立为原原则，以以公平合合理为最最终意愿愿。我们们真心的的希望以以简洁明明确的规规章制度度，良好好的商务务习惯去去创造一一个愉快快的工作作氛围，任任何时候候因个人人行为而而导致违违章都会会损害大大众的

3、利利益，因因此任何何违章违违纪行为为都必须须迅速、公公平、明明确第予予以制止止。规章制度和和警告程程序有益益于每个个员工，因因为员工工可以通通过公司司的期望望，同时时也了解解自己的的优势和和不足，明明确自己己所处的的位置及及今后发发展和改改进的方方向。公公司一向向倡导员员工要以以良好的的业务技技能和道道德品质质展现于于社会并并以员工工良好业业务技能能和道德德品质而而感到自自豪。我我们希望望所有员员工在工工作中能能高标准准、严要要求、不不断上进进。但是是，一旦旦当这些些行为规规范受到到破坏，就就必须要要依据事事实和具具体情况况，对违违纪者进进行警告告、要求求赔偿相相应损失失、直至至解聘的的处罚。

4、通通常而言言，员工工违反公公司的制制度和纪纪律是员员工对公公司的单单方面违违约，轻轻微的违违纪事件件会被通通报批评评，不断断违纪者者将被解解除劳动动合同并并追究其其经济责责任。第二条、适适用范围围本手册适于于本公司司所属的的编制内内员工，是是编制内内员工应应遵守的的行为准准则。本本手册所所称员工工系指依依劳动合合同正式式受聘于于本公司司从事工工作并获获得报酬酬之人员员。第一章 招聘聘录用制制度 1. 目的：为确保人员员聘用及及时、合合理、有有效，符符合公开开、平等等、择优优的原则则和国家家有关规规定，以以使人力力开发配配合公司司整体发发展速度度，并使使公司所所属单位位人力招招募作业业有所依依循

5、，特特制定本本制度。2. 范围：公司内所有有人员之之聘用均均按此程程序执行行，若有有特殊情情况不能能按此程程序执行行的，由由用人部部门专案案另呈。3. 权责：3.1人员员增补提提出及员员工试用用考核由由用人部部门负责责。3.2 人人员招募募、试用用转正、劳劳动合同同管理、人人事关系系调转及及员工档档案管理理之相关关作业由由人力资资源部负负责。4. 定义：4.1 人人事单位位：总公公司/分分公司/人力资资源部。4.2 人人事关系系：法人人与自然然人的契契约关系系，即用用人单位位与劳动动者之间间建立的的劳动关关系。5. 作业内容：5.1 人人员招募募作业5.2 用用人部门门填写用用工计划划审批表表

6、，详详列用人人岗位、用用人规格格、需求求人数经经及其他他特殊要要求。提提交人力力资源部部门审核核、总经经理核准准。5.3 人人力资源源部根据据招聘职职位及招招聘人员员的特点点，选择择合适的的渠道安安排招募募，同时时鼓励公公司内部部员工自自荐或推推荐公司司外部合合适人选选参与公公平竞争争。5.4 人人力资源源部根据据招聘职职位及招招聘人员员的特点点，选择择最合适适的招渠渠道，招招募渠道道包括：5.5.11 报刊刊广告招招募5.5.22 人才才市场设设摊招募募5.5.33公司员员工内部部推荐5.5.44 网上上招募5.5 面面试：人力力资源部部先对应应试简历历及相关关任职要要求进行行初步筛筛选，对

7、对应聘材材料合格格者安排排面试，以以“面试通通知书”或电话话形式通通知应试试人。应应聘人员员一律凭凭个人身身份证和和有关学学历证件件到门卫卫或接待待室填写写应聘聘登记表表，由由人力资资源部门门或用人人部门面面试。面面试人员员需对应应聘人员员的应聘聘动机、工工作经历历、个人人素质、应应聘资格格、工作作能力、健健康状况况、资格格可信度度进行了了解，并并对薪资资水准、报报到日期期等予以以确定，并并填写相相关栏目目。人力力资源部部明确告告知新入入司员工工的工资资待遇，让让新入司司员工充充分理解解公司管管理制度度。由用用人部门门、人力力资源部部门签署署意见。5.6 权权责主管管签准：人力资资源部需需将应

8、试试人员简简历、应应试人员员履历表表、应试试人员面面试甄别别表等提提供给总总经理/副总经经理，由由其确定定是否聘聘用。5.7 任任用限制制： 55.7.1 患患传染病病或健康康欠佳难难以胜任任工作者者。 55.7.2 思思想、言言行不正正者。 55.7.3 年年龄未满满十八足足岁者。 55.7.4 未未经合法法申请居居留或取取得工作作核准之之外省市市劳工。 55.7.5 原原在其他他公司或或机构服服务，未未办清离离职手续续或被开开除者。5.8 通通知录用用：人事事部门以以书面形形式“录用通通知书”通知录录用，同同时需以以电话确确认。录录用通知知需详列列报到时时间 、地地点以及及报到所所需携带带

9、资料。5.9 汇汇整应征征面试人人员资料料，并做做好相关关人员资资料储备备，对未未录用人人员回复复谢函。5.10 新人报报到作业业 5.110.11 新进进人员报报到手续续：A. 交验学历证证明、户户口薄、身身份证及及其岗位位要求的的其它证证书（正正本）,并交付付全部证证件复印印件一份份。B. 交人事关系系转移证证明或原原单位离离职证明明。C. 按人事单位位要求的的份数提提供本人人一寸免免冠照片片。D. 交体检合格格证明（需需区县级级以上医医院证明明）。E. 签订劳动动合同、保保密合同同。合合同期一一般为一一到三年，试试用期为为1到3个个月。其其他特殊殊任用、赔赔偿条件件等，也也应于合合同中一

10、一并列明明。F. 办理员工证证及考勤勤卡。G. 交付人事单单位指定定的其它它资料。 5.10.2 人人事单位位向新进进员工进进行下列列行政事事务介绍绍：A. 说明工作作作息时间间；B. 指明餐厅位位置、就就餐情况况；C. 指明洗手间间、考勤勤钟位置置等环境境介绍。 5.10.3 办办理新进进入员资资料输入入，由人人力资源源部门承承办人将将新选员员工引导导介绍给给用人单单位主管管，同时时安排新新人入职职培训。 5.10.4 用用人单位位接收新新人后其其主管须须指定专专人帮助助新进员员工做好好上岗前前准备，以以期同仁仁尽快进进入工作作角色，需需帮助解解决事项项：A. 介绍新进员员工与工工作同仁仁相

11、识，并并详细说说明工作作内容。B. 帮助新进员员工熟悉悉和了解解工作环环境和工工作要求求。C. 申领工具或或办公用用品。D. 其它需帮助助解决之之事宜。5.11 人力资资源部门门应于新新人报到到当日办办理考勤勤卡。为为新人建建立人事事档案，并并将相关关资料输输入电脑脑人事薪薪资系统统，同时时办理员员工胸卡卡。依照照公司薪薪资管理理程序及及员工工福利管管理程序序之相相关项目目办理新新进员工工之薪资资及保险险作业。车间新员工工伤保险办妥后方可上岗。5.12员员工试用用及转正正规定 5.112.1 新进进员工的的试用期期一般为为一至六六个月，具具体见试试用期期期限规定定。 试试用期期期限规定定劳动合

12、同期期限试用期限三个月以下下的或以以完成一一定工作作任务为为期限的的无试用期三个月以上上一年以以下的（不不含一年年）一个月一年以上三三年以下下的（含含一年）二个月三年以上的的（含三三年）三个月无固定期限限的六个月 5.112.22试用期期工资为为转正薪薪酬总额额的百分分之八十十。 5.112.33试用期期满前115天，由由所在公公司人事事单位填填写人人事异动动表，直直属主管管部门主主管进行行考核鉴鉴定后，提提交人力力资源部部门会签签，依核核决权限限呈权责责主管核核准。经经核准的的转正资资料由人人力资源源部门作作业处理理。 5.122.4员工工试用转转正考核核需填写写“个人绩绩效说明明书”及“试

13、用转转正考核核表”，同时时完成“员工意意见调查查表”。 55.122.3 员员工试用用期表现现优异需需提前正正式任用用的，由由用人部部门专案案另呈。 55.122.4 转转正任用用通知下下达：A. 试用期满员员工所在在公司或或单店人人力资源源部门，依依权责主主管核准准的转正正资料向向员工下下发相关关通知。a. 试用考核通通过的发发转正正通知书书b. 试用考核不不合格的的发终终止聘用用通知书书B. 试用不合格格的员工工依离离职管理理办法办办理离职职手续。5.12.5 部部门主管管可根据据员工试试用转正正考核之之成绩，对对其薪资资可作相相应调整整，亦可可不调，但但最多为为同一职职等的一一至四级级。

14、6相关表表单6.1 用用工计划划审批表表6.2 面面试通知知书6.3 应应试人员员履历表表应试人人员面试试、甄别别表6.4 录录用通知知书6.5 谢谢函6.6 人人事异动动表6.7 个个人绩效效说明书书试用转转正考核核表6.8 员员工意见见调查表表6.9 转转正通知知书6.10终终止聘用用通知书书第二章 培训制制度1.目的1.1建立立起公司司内部有有序的培培训体制制。1.2在公公司形成成循环培培训的体体系，通通过培训训不断提提高员工工的知识识水平、工工作能力力和能动动性，把把因员工工知识、能能力不足足和态度度不积极极而产生生的人力力成本的的浪费控控制在最最小限度度，使员员工达到到自我实实现的目

15、目标。为为企业提提供合格格的管理理人员、技技术人员员、业务务人员和和作业人人员。1.3实现现奔达造造人才，总总体目标标达到公公司的预预期目标标。2.原则： 全员员参与，终终生培训训。3.培训种种类及适适用人员员： 3.11新员工工培训 3.1.11公司基基础教育育：包括括公司业业务范围围、经营营方向、企企业制度度、员工工行为规规范、职职业道德德教育，相相关法律律法规，质质量管理理体系标标准基础础知识等等的培训训。在进进入公司司1个月月内，由由人力资资源部组组织进行行，或可可集中安安排。 3.1.22部门基基础教育育：学习习本部门门相关程程序文件件，由所所在部门门负责人人组织进进行。 3.1.3

16、3岗位技技能培训训：学习习生产作作业指导导书、所所用设备备的性能能、操作作步骤、安安全事项项及紧急急情况的的应变措措施等，由由所在岗岗位技术术负责人人组织进进行，并并进行书书面和操操作考核核，合格格者方可可上岗。 3.2在在岗人员员培训：按培训训计划，每每年应对对在岗员员工至少少进行一一次全面面的岗位位技能培培训和考考核。 3.3特特殊工作作人员培培训：特特殊工序序、关键键工序人人员的培培训，由由所在岗岗位技术术负责人人负责培培训，培培训合格格后需进进行评审审；每年年对于这这些岗位位的人员员还应进进行培训训和考核核。制定培训计划1、 每年的十一月份由人力资源部征集各部门的培训需求制定年度培训计

17、划；2、 根据各部门的培训申请制定相关部门的培训计划。4.培训的的工作流流程（一） 4.1培培训流程程图 培训的改进1、 根据培训的反馈意见由人力资源部组织各相关部门对培训的内容及项目进行调整。培训实施1、 年度计划的最终审批权为总经理；2、 各部门的特别项目培训计划最终审批权为分管副总；3、 由人力资源部培训中心选择和编写培训资料、选择培训师，确定受训人员的名单制定详细的培训实施表。4、 实施计划表的最终审批权为分管副总经理。培训的反馈及跟踪1、 培训时填写详细的签到表及培训记录；2、 对参训员工进行考核；3、 与参加培训的员工签服务期协议并作费用台帐；4、向各部门分发培训反馈表，了解培训效

18、果。 4.2培训训计划4.2.11年度总总计划a.公司人人力资源源部每年年10月月份发放放员工培培训需求求调查表表，员工工根据自自身的培培训需求求提出申申请，上上报给部部门负责责人。部部门负责责人根据据本部门门的实际际情况制制定本部门门的培训训计划，上上报人力力资源部部。公司司人力资资源部，根根据各部部门上报报情况结结合当年年培训评评估，确确定相应应的培训训需求进进行公司司下一年年度培训训需求分分析，作作为制定定培训计计划的基基础。b.人力资资源部依依据培训训需求分分析并结结合公司司下一年年度的方方针目标标制定出出下一年年度培训训方针及及策略，并并制定年年度计划划，呈报报总经理理审核。c.年度

19、培培训计划划以公司司文件的的形式下下发到各各部门。4.2.22培训实实施计划划具体实施计计划应包包括以下下方面的的内容：a.培训的的目标b.培训大大纲c.培训师师的资质质d.培训方方法、进进程的确确定e.参加培培训人员员名单f.培训教教材、器器材的确确定g.培训时时间、地地点的确确定h.培训的的组织者者和协办办者i.各项费费用开支支的使用用计划4.2.33计划外外培训如部门内部部小规模模培训应应由相关关部门编编写临时时培训计计划经公公司总经经理批准准。外请请培训师师上报人人力资源源部统一一安排。部部门内部部可安排排的培训训要上报报人力资资源部备备案。4.3培训训实施4.3.11训前准准备由人人

20、力资源源部负责责a.根据培培训要求求指定合合适的培培训师，并并洽谈培培训内容容。b.如为外外请培训训师，需需填写详详细的培培训师资资格审批批表，在在年度计计划内的的培训费费用及培培训内容容由分管管领导批批准执行行。c.根据培培训师提提供的大大纲制作作统一的的演示文文稿。d.准备培培训场地地，要求求培训场场所有充充足的座座位、采采光良好好、培训训附助工工具准备备充分。e.安排好好培训师师及参训训人员的的就餐及及住宿，原原则上培培训师的的食宿全全免，受受训人员员的食宿宿自费，遇遇特殊情情况需经经分管副副总批准准。f.由培训训中心在在培训的的前三天天下发培培训通知知。4.3.22培训中中的跟踪踪实施

21、，由由人力资资源部协协同培训训师完成成。a.受训人人员每次次培训均均要做培培训记录录并在培培训签到到表上签签到。b.为保证证培训效效果，每每次培训训均要填填写培训训反馈表表，培训训反馈表表由培训训师收集集在培训训后的11-3天天内交人人力资源源部。4.4培训训考核4.4.11理论考考试，由由培训师师在提供供培训资资料的同同时，提提供一份份考试卷卷。4.4.22实际操操作考核核；a. 技能能培训，实实际操作作按时间间、数量量和质量量三方面面的标准准进行测测评。在在一定时时间内能能做到要要求的数数量和质质量，即即视为合合格。b. 如果果为管理理类培训训，实际际操作评评定要分分阶段进进行测评评，从训

22、训前开始始要记录录受训人人的业绩绩包括产产量、质质量、沟沟通能力力等方面面（指标标同本人人的绩效效考核）。在在培训结结束后的的三个月月内，每每个月均均按要进进行一次次跟踪评评定。评评定人为为受训人人的直接接上级。连连续三次次的评定定都超过过训前的的业绩，即即视为合合格。4.5培训训成绩的的使用4.5.11新员工工的转正正：新员工工进入公公司后需需经过新新进员工工的系列列培训，全全部通过过后，方方可转正正。4.5.22外培资资格的确确定：公司所所有员工工各类培培训的出出勤率在在90%以上，方方有资格格参加公公司组织织的外培培。4.5.33各项补补贴的申申请：特殊工工作岗位位的员工工要经过过相关的

23、的培训并并考试通通过才能能申请相相应的补补贴。4.5.44晋升的的确定：晋升相相关的岗岗位，需需经过公公司要求求的各项项培训。并并达到培培训要求求。5.培训的的费用5.1个人人出资培培训，由由员工个个人参加加的各类类业余教教育培训训，均属属个人出出资培训训。公司司鼓励员员工在不不影响本本职工作作的前提提下，参参加各种种业余教教育培训训活动。5.2公司司的培训训费用主主要由直直接费用用和间接接费用构构成，其其中直接接费用包包括：聘聘请培训训师的费费用、场场所和器器材的费费用、学学员的学学费；间间接费用用主要包包括培训训人员的的工资。5.3培训训人员的的工资发发放标准准：培训训期间如如不出现现违反

24、培培训制度度的行为为均按正正常上班班工资发发放。计计件制工工人按当当地最低低生活费费发放工工资。 5.4员工工自主选选择培训训或再学学习的，如如所在岗岗位确实实需要或或对本人人从事本本公司的的工作确确实有帮帮助的，由由本人年年末提出出申请，本本部门部部长审批批后交总总经理审审批，人人力资源源部编入入培训计计划，呈呈董事会会讨论通通过，公公司将结结合具体体情况根根据讨论论意见决决定是否否报支培培训或再再学习费费用，培培训考核核不合格格者，费费用由本本人承担担。5.5培训训师的费费用按聘聘用时签签定的合合同执行行。5.6由公公司组织织参加的的外部学学习项目目，学习习结束后后，学员员达到预预定的目目

25、标，由由公司报报销全部部学习费费用；达达不到预预定目标标，学员员自出部部分由学学员自己己承担。5.7参加加培训的的人员交交通费、食食宿费，公公司按规规定的标标准报销销。5.8由公公司统一一组织提提升员工工学历的的培训，学学费先由由学员预预付。学学期结束束时，学学员凭毕毕业证书书以及签签定的服服务协议议报销学学费。6.培训考考勤制度度6.1培训训时不允允许迟到到、早退退或无故故不参加加培训。迟迟到、早早退的人人员罚款款10元元；迟到到时间超超过半小小时或无无故不参参加培训训均视为为旷课罚罚款300元；因因特殊原原因不参参加培训训的需提提前以书书面的形形式向培培训负责责人请假假，批准准后可以以不参

26、加加培训。如如为连续续培训，培培训的出出勤率不不得低于于85%。请假假超出115%，每每次请假假均视旷旷课。6.2员工工在接受受业务培培训期间间，各级级管理人人员可在在不影响响工作的的前提下下，尽量量不安排排加班和和出差等等工作。员员工因考考试需占占用工作作时间，持持准考证证，经部部门负责责人批准准办理请请假手续续。6.3对委委外培训训的员工工考勤要要求委托托培养的的单位出出具培训训考勤记记录，如如有违反反参照上上下班考考勤制度度处以相相应罚款款。 第三章 员员工离职职管理制制度1目的： 为保障障员工权权益，维维护公司司利益，并并使员工工离职管管理有所所依循,特制定定本办法法。2.范围围： 公

27、司全全体员工工之离职职作业均均适用之之。3定义： 3.11 辞职职：是指员员工解除除劳动合合同的行行为。 3.22 辞退退：是指用用人单位位解除劳劳动合同同的行为为。 3.33 合同同期满不不续签：是指劳劳动合同同期满，签订合合同的一方方不同意意续延劳劳动合同同的行为为。 3.44 退休休：是指员员工达到到国家规规定的年年龄、工工龄，或因工工(病)致残被被当地政政府劳动动鉴定委委员会或或医院确确认完全全丧失劳劳动能力力者，经用人人单位权权责管核核准，并报经经当地政政府劳动动、人事事部门批批准，退离工工作岗位位休息。4权责： 4.11员工之之工作交交接由离离职员工工所在部部门负责责。 4.22

28、相关关离职手手续由人人力资源源部负责责。 4.33 经理理(含)经上人人员之离离职需核核至董事事长。5作业内内容: 5.11办理员员工离职职的依据据：员工辞职或或用人单单位辞退退员工及及合同期期满不续续签等，均依公公司劳劳动合同同管理办办法的的相关规规定办理理。 5.22 离职职申请的的审批：5.2.11 员工工申请辞辞职，本人提前前三十日日（试用用期内提提前三日日）填写员员工离职职审批表表。辞辞退员工工或合同同期满不不续签由由用人部部门直属属主管填填写员员工离职职审批表表，经经人力资资源部会会签，依依核决权权限报权权责主管管核决。5.2.22 用人人部门及及人力资资源部门门在签核核由本人人提

29、出辞辞职之审审批资料料时，应安排排与辞职职职员进进行离职职面谈，了解辞辞职具体体情形及及原因，征询其其对公司司的意见见,并在在员工工离职审审批表的的相关栏栏位填写写面谈记记录供权权责主管管核决时时参阅。使使公司及及时掌控控员工辞辞职之状状况，以以便有选选择性、针针对性地地进行相相关工作作的改善善。5.2.33 对在工工作期间间表现不不佳者，直属主主管可建建议将其其列入不不适宜再再次录用用人员名名册，并并通知同同地区其其他部门门。5.2.44 员工工离职未未经核准准，不得擅擅自离岗岗，否则则以旷工工论处；同时解解除/终终止劳动动关系证证明不不予以提提前办理理，按照照劳动动合同法法中规规定的以以员

30、工书书面提出出辞职申申请满三三十日予予以办理理。 5.33 离职职的工作作交接:5.3.11 依员员工离职职审批表表完成成审批程程序后，应应及时交交付人力力资源部部，正本本由人力力资源部部存档，付付本（复复印件）由由人力资资源部转转送离职职人员的的在部门门主管。5.3.22 离职人人员所在在部门主主管收到到已核准准的员工工离职审审批资料料后，应组织织安排好好离职人人员离岗岗的工作作交接,因违纪纪除名而而离职的的员工,凭公司司公告办办理工作作交接.5.3.33 离职职人员办办理工作作交接时时,其部部门主管管应详细细审查,不合之之处予以以更正。如离职职人员按按正常手手续办理理完毕工工作交接接并离岗

31、岗后，再发现现有财务务或对外外应收帐帐务亏欠欠未清者者，由其部部门主管管协助进进行追索索。 5.44 离职职手续的的办理:5.4.11 离职职员工凭凭已核准准的员员工离职职审批表表之离离职日期期,到期期至人力力资源部部填写离离职（调调动）工工作交接接表，按按表中程程序办理理完相关关交接审审批手续续，交至至人力资资源部，人力资资源部按按照当地地劳动人人事部门门的要求求和程序序，办理理劳动合合同终止止手续及及劳动保保险移转转事宜。若若未按本本办法之之规定办办妥离职职手续者者，劳动动保险移移转手续续暂不予予办理，直直至离职职手续办办理完善善后始得得移转。5.4.22 对申申请并核核准退休休的员工工,

32、人力力资源部部应协助助办理退退休手续续及退休休证的领领取事宜宜. 5.55 离职职人员薪薪资的核核发:5.5.11 离职职人员已已按本办办法将离离职手续续办理完完善者,依其在在岗最后后一个月月实际出出勤核发发薪资及及按劳动动法规相相关规定定给予相相应的经经济补偿偿,由人人事单位位于次月月发薪日日输入离离职人员员在银行行的薪资资帐户.5.5.22 离职职手续未未按本办办法之规规定办理理完善者者,其薪薪资暂不不予发放放,直至至离职手手续办理理完善后后始得发发放.6 离职职员工原原则上不不再录用用，尤其其是有前前科的员员工，被被辞退之之后绝不不录用。7相关表表单:7.1 员员工离职职审批表表 第四章

33、 薪资资制度1.目的 本制度依据据人事管管理规章章，旨在在规范公公司员工工的薪金金管理，合合理分配配，充分分激发员员工的工工作热情情。使员员工能够够与公司司一同分分享公司司发展所所带来的的收益，把把短期收收益、中中期收益益与长期期收益有有效结合合起来。2.适用范范围凡在公司编编制范围围内的各各职等人人员均适适用，临临时员工工、实习习生、钟钟点工等等不适用用于本制制度。3.定义本制度所指指的薪酬酬，是指指定期发发放的工工资、福福利及每每年年终终奖金。4.分配原原则4.1工资资综合核核定原则则：员工工工资考考虑上海海地区物物价水平平、行业业平均工工资标准准、公司司支付能能力以及及员工岗岗位职责责、

34、工作作能力、工工作强度度、工作作态度、工工作业绩绩等基本本劳动要要素，但但以岗位位职责、工工作能力力和工作作业绩为为主要因因素。4.2工资资发放实实行按岗岗按劳按按效取酬酬原则。4.3公司司根据当当期经济济效益及及可持续续发展状状况决定定工资分分配水平平，即工工资总额额的增长长幅度低低于经济济效益的的增长幅幅度、员员工平均均工资增增长幅度度低于劳劳动生产产率增长长幅度。5. 工资资的构成成：分为为计件制制和非计计件制。计计件制员员工月薪薪=计件件工资+饭贴；非计件件制员工工月薪=基本工工资+岗岗位津贴贴+饭贴贴+加班班工资（含含国家规规定的个个人所得得税及个个人支付付的三金金等）。其其中饭贴贴

35、，午餐餐补贴22.400元，晚晚餐补贴贴1.990元。6.工资的的计算：一年按按十二个个月，每每月按实实际制度度工作日日，一天天按八小小时。6.1每月月制度工工作日=当月日日历天数数-周六六周日实实际天数数。6.2日工工资=基基本工资资/每月月制度工工作日6.3加班班：加班班必须经经部门申申请、主主管领导导审核、部部长批准准，加班班时间按按实际加加班小时时计算，加加班人员员一般以以调休形形式补回回加班时时间，需需支会付付加班工工资时加加班工资资按基本本工资进进行计算算。7.人力资资源部于于每月初初对公司司员工上上月的考考勤情况况（包括括实际出出勤、请请假、旷旷工、公公差等）进进行统计计，并将将

36、统计结结果和考考勤卡报报财务部部，财务务部根据据考勤统统计进行行工资核核算（计计件员工工以仓库库入库单单作为工工资核算算依据之之一）。8. 工资资调整：按照岗岗位职责责、工作作能力、工工作业绩绩，经年年度考核核进行工工资调整整，工资资调整由由总经理理平衡决决定。9.新进员员工实行行三个月月试用期期，三个个月试用用期内月月薪按以以下情况况分别为为：9.1整体体计件：按相应应车间计计件平均均工资的的70855进行行计算。9.2个人人计件：按实际际计件工工资计算算。9.3计时时工资：按应聘聘岗位的的基本工工资和职职能津贴贴70855进行行计算。9.4 每每月十五五日发放放上月工工资，如如遇休息息日或

37、节节假日则则顺延至至休息日日或节假假日后的的第一个个工作日日。 第五章 绩效效管理制制度1.目的绩效管理是是我司人人力资源源管理体体系的基基础，绩绩效评估估的结果果是确定定员工晋晋升、岗岗位轮换换、薪酬酬、福利利、奖惩惩等人事事决策的的重要依依据，同同时也是是员工职职业生涯涯发展规规划与教教育培训训的客观观依据。为为了建立立和完善善我公司司员工的的绩效管管理系统统，使员员工的贡贡献得到到认可并并提高员员工的绩绩效，使使公司得得到可持持续发展展，特制制定本制制度。2.基本目目标2.1通过过绩效管管理系统统实施目目标管理理，保证证公司整整体目标标的实现现，提高高在市场场竞争环环境中的的整体运运作能

38、力力与核心心竞争实实力。2.2通过过绩效管管理帮助助每个员员工提高高工作绩绩效与工工作胜任任力，建建立适应应企业发发展战略略的人力力资源队队伍。2.3在绩绩效管理理的过程程中，促促进管理理者与员员工之间间的沟通通与交流流，营造造“诚信，务务实，拼拼搏，创创新”的企业业文化，增增强企业业的凝聚聚力。3.适用范范围本管理制度度的适用用范围是是非计件件制的管管理岗、技技术岗及及事务岗岗。4.绩效考考核周期期、标准准和方式式4.1考核核周期为为：每个个整月，考考核时间间和薪资资结算日日相统一一；人力力资源部部每月110日之之前将考考核结果果送财务务部。4.2考核核标准绩效考核结结果分值值等级的的分布标

39、标准：优优秀、良良好、合合格、基基本合格格、不合合格等 级级优 秀秀良 好合 格基本合格不合格系 数数1.31.11.00.90.7人数比例（参参考）10%20%60%5-9%1-5%4.3考核核方式：月度绩绩效考核核分三个层层次进行行。4.31.普通员员工考核核：分两组进行行，技术术管理部部、质量量管理部部、制造造部员工工为一组组，营销销部、财财务部、采采购部、人人力资源源部为一一组。各各组分开开考核，首首先由各各部门部部长提名名各自部部门的优优秀和良良好人员员、基本本合格及及不合格格人员，再再分别由由两组部部长、副副部长评评选。4.3.22经理、科科长、车车间主任任（包括括副经理理、副科科

40、长、副副主任）由由部门部部长提名名，由部部长、副副部长统统一评选选。4.3.33部长、副副部长首首先进行行自评，再再由各位位部长、副副部长无无记名投投票评选选，最后后由人力力资源部部部长做做最后评评选，报报总经理理审核。人力资源部长由总经理考核。备注：考核核结果必必须由本本人签字字确认，考考核结果果张榜公公布。5.考核结结果的应应用 5.1用于于薪资调调整： 根据考核结结果将在在下一月月份中对对员工的的基本工工资作如如下调整整： 考考核结果果为优秀秀者-月月基本工工资=月固定定工资1.3考核结果为为良好者者-月基基本工资资=月固定定工资1.1考核结果为为合格者者-月基基本工资资=月固定定工资1

41、.00 考核结果为为基本合合格者-月基基本工资资=月固定定工资0.9考核结果为为不合格格者-月基本本工资=月固定定工资0.7 5.2用于于员工的的培训与与发展绩效管理使使培训开开发具有有针对性性，由于于绩效管管理的主主要目的的是为了了了解目目前人们们绩效状状况中优优势和不不足，进进而改进进和提高高绩效，因因此培训训和开发发是在绩绩效考核核之后的的重要工工作。人力资源部部门利用用考核结结果对员员工的绩绩效进行行分析，根根据员工工目前绩绩效中有有待改进进方面，设设计整体体的培训训开发计计划，并并帮助主主管和员员工共同同实施培培训开发发。5.3用于于职务调调整对于考评在在良好以以上等级级，有发发展潜

42、力力的员工工，进行行职位升升迁或作作为公司司后备人人才；对对因工作作环境不不适合而而造成绩绩效不佳佳的员工工进行岗岗位调整整；对因因能力低低下而造造成绩效效不佳的的员工予予以降职职或停职职培训。5.4用于于年度优优秀员工工的选拔拔将绩效考核核的结果果用于优优秀员工工的选拔拔，就是是将年度度的考核核结果依依得分高高低排序序，在各各部门的的名额限限制内，从从高到低低确定哪哪些员工工为优秀秀员工，可可以对本本部门的的其他员员工起到到激励作作用。5.5用于于个人发发展计划划员工在基本本的生理理需要满满足之后后，更多多的高级级需要有有待于满满足。在在现代社社会中，员员工更希希望尊重重和自我我实现的的需要

43、得得到满足足。这些些需要在在企业中中就表现现为员工工希望了了解自己己的绩效效，了解解自己的的工作做做得怎么么样，了了解别人人对自己己的评价价。这些些愿望可可以通过过绩效管管理来实实现。通通过绩效效管理，一一方面，员员工能够够了解自自己的绩绩效水平平，并可可以通过过比较而而感受到到企业对对自己的的认同和和尊重；另一方方面，绩绩效管理理能为员员工发现现问题、找找出差距距、制定定相应的的计划和和改进措措施提供供途径，为为员工树树立更高高的目标标、超越越自我、实实现自我我价值提提供方向向，为员员工自身身发展的的职业生生涯计划划提供具具体指导导。6.本制度度执行初初期每半半年检视视讨论一一次 ，以以后视实实际执行行需要修修