集团有限公司绩效考评手册6637.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.中国投资集团有限公司绩效考评手手册目 录第一章 总则111绩效效考评意意义112绩效效考评原原则113绩效效考评周周期214绩效效考评人人215被考考评人3第二章 绩效考考评内容容421绩效效考评体体系422绩效效考评标标准423业绩绩考评52311总述52322关键业业绩指标标考评52333工作计计划完成成情况考考评（仅仅对部门门经理考考评）624能力力考评72411总述72422能力考考评方式式725态度度考评82511总述82522员工岗岗位工作作态度

2、考考评82533部门经经理以上上岗位工工作态度度考评826工作作业绩、工工作能力力、工作作态度权权重分配配9第三章 绩效考考评实施施1031绩效效考评领领导小组组1032绩效效考评人人培训1034绩效效考评实实施过程程113411绩效考考评工作作年初考考评内容容调整113422季度绩绩效考评评工作实实施113433年度绩绩效考评评工作实实施一三35绩效效考评偏偏差的避避免一五第四章 绩效考考评结果果运用1641员工工薪酬调调整1642员工工晋升1643员工工培训1644特殊殊情况处处理17第五章 绩效考考评制度度修订1751绩效效考评制制度修订订委员会会1752绩效效考评内内容修订订一八第六章

3、 绩效考考评文件件使用与与保存2061绩效效考评文文件保存存格式2062绩效效考评文文件分类类编号2063绩效效考评文文件保存存方法2064绩效效考评文文件查阅阅权限21第七章 绩效考考评申诉诉2271申诉诉条件2272申诉诉形式2273申诉诉处理2274申诉诉反馈23第一章 总则11绩效效考评意意义第一条 绩效考评目目的 绩效考评是是在一定定期间内内科学、动动态地衡衡量员工工工作状状况和效效果的考考核方式式，通过过制定有有效、客客观的考考评标准准，对员员工进行行评定，旨旨在进一一步激发发员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质 绩效考评使使各级管管理者明明确了解解

4、下属的的工作状状况，通通过对下下属的工工作绩效效评估，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有利于提提高本部部门管理理的工作作效率第二条 绩效考评用用途 了解员工对对组织的的业绩贡贡献 为员工的薪薪酬决策策提供依依据 提高员工对对公司管管理制度度的满意意度 了解员工和和部门对对培训工工作的需需要 为员工的晋晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据 为人力资源源部规划划提供基基础信息息12绩效效考评原原则第三条 绩效考评原原则 公开的原则则：考评评标准的的制定是是通过协协商和讨讨论完成成的，考考评过程程是公开开的、制制度化的的 客观性原则则：用事事实说话话，切忌忌主观武武断，缺缺乏事

5、实实依据 反馈的原则则：考评评人在对对被考评评人进行行绩效考考评的过过程中，需需要把考考评结果果反馈给给被考评评者，同同时听取取被考评评者对考考评结果果的意见见，对考考评结果果存在的的问题及及时修正正或做出出合理解解释 公私分明原原则：绩绩效考评评是针对对工作业业绩进行行的考评评，绩效效考评应应就事论论事而不不可将与与工作无无关的因因素带入入考评工工作 时效性原则则：绩效效考评是是对考评评期内工工作成果果的综合合的评价价，不应应将本考考评期之之前的行行为强加加于本次次的考评评结果中中，也不不能取近近期的业业绩或比比较突出出的一两两个成果果来代替替整个考考评期的的业绩13绩效效考评周周期第四条

6、绩效考评时时间安排排 公司绩效考考评包括括季度绩绩效考评评和年度度绩效考考评 季度考评一一年开展展四次，第第一季度度考评时时间是33月311日4月一一五日 第二季季度考评评时间是是6月300日7月一一五日 第三季季度考评评时间是是9月300日10月月一五日日 第四季季度考评评时间是是12月330日第二年年1月一一五日 年度考评一一年开展展一次，考考评时间间是本年年12月330日第二年年2月110日 副总裁级实实行年度度考核，部部门经理理级和部部门员工工级实行行季度考考核和年年度考核核14绩效效考评人人第五条 绩效考评人人 员工的绩效效考评者者是上级级部门经经理 部门经理的的绩效考考评者是是上级

7、副副总裁 副总裁的绩绩效考评评者是总总裁 人力资源部部组织并并监督各各部门绩绩效考评评实施过过程，并并将评估估结果汇汇总报给给总裁参参考 总裁虽然不不是公司司各岗位位员工的的评估最最终人，但但是保留留对评估估结果的的建议权权，并参参与绩效效评估会会，提出出相关培培训、岗岗位晋升升以及员员工处罚罚的要求求 对绩效考评评人要求求：需要要考评人人熟练掌掌握绩效效考评相相关表格格、流程程、考评评制度，做做到与被被考评人人的及时时沟通与与反馈，公公正地完完成考评评工作15被考考评人第六条 被考评人这一制度适适用于中中国投资资集团有有限公司司转正后后的正式式员工，但但下列员员工除外外： 季度考评期期内累计

8、计不到岗岗超过11个月的的员工不不参与本本季度考考评 年度考评期期内累计计不到岗岗超过33个月（包包括请假假与各其其它各种种原因缺缺岗）的的员工不不参与本本年度考考评第二章 绩效考考评内容容21绩效效考评体体系第七条 绩效考评体体系定义义 绩效考评体体系是由由一组既既独立又又相互关关联并能能较完整整地表达达评价要要求的评评价指标标组成的的评价系系统，绩绩效考评评体系反反映了公公司对员员工各项项考评内内容，它它是进行行员工考考评工作作的基础础，也是是保证考考评结果果准确、合合理的重重要因素素 考评指标是是能够反反映业绩绩目标完完成情况况、能力力等级、工工作态度度的数据据，是绩绩效考评评体系的的基

9、本单单位第八条 绩效考评体体系的结结构中国投资集集团有限限公司绩绩效考评评体系包包括以下下方面： 业绩考评指指标，指指各岗位位员工通通过努力力所取得得的工作作成绩 能力考评指指标，指指各岗位位员工完完成本职职工作应应该具备备的各项项能力 态度考评指指标，指指各岗位位员工对对待工作作的态度度、思想想意识和和工作作作风22绩效效考评标标准第九条 绩效考评标标准定义义 绩效考评标标准是考考评者通通过测量量或通过过与被考考评者约约定所得得到的衡衡量各项项考评指指标得分分的基准准第十条 绩效考评标标准制定定流程 由具有人力力资源管管理知识识和丰富富实践经经验的专专业人员员、管理理人员以以及有关关部门负负

10、责人组组成绩效效考评标标准编制制小组 由绩效考评评标准编编制小组组提出绩绩效考评评标准编编制工作作计划 对通过工作作分析、集集体讨论论和专家家咨询设设计出的的考评指指标体系系进行统统计分析析和分类类研究，获获得绩效效考评标标准 由人力资源源部初审审，再征征求相关关领域专专家的意意见 绩效考评标标准编制制小组进进行讨论论，最终终决定是是否通过过考评标标准第十一条 绩效考评标标准制定定原则： 客观性原则则：编制制绩效考考评标准准时要以以岗位的的特征为为依据 明确性原则则：编制制的绩效效考评标标准要明明确具体体，即对对工作数数量和质质量的要要求、责责任的轻轻重、业业绩的高高低做出出明确的的界定和和具

11、体的的要求 可比性原则则：对同同一层次次、同一一职务或或同一工工作性质质员工的的绩效考考评必须须在横向向上寻求求一致 可操作性原原则：考考评标准准不宜定定得过高高，应最最大限度度地符合合实际要要求 相对稳定性性原则：绩效考考评标准准制定后后，要保保持相对对的稳定定，不可可随意更更改23业绩绩考评2311总述第十二条 业绩考评内内容 业绩考评是是对员工工当期履履行职务务职责或或对工作作结果的的考评，它它是对组组织成员员工作贡贡献程度度的衡量量和评价价，直接接体现出出员工在在企业中中的价值值大小，是是绩效考考评的核核心内容容2322关键业业绩指标标考评第十三条 关键业绩指指标确定定方法 确定关键业

12、业绩指标标应以岗岗位职务务说明书书为基础础，详细细了解该该岗位工工作内容容并找出出主要工工作 在能够反映映被考评评人的所所有评价价指标中中，选择择最重要要的3个最能能反映出出被考评评人业绩绩的评价价指标作作为关键键业绩指指标 制定关键业业绩指标标应兼顾顾公司长长期目标标和短期期利益的的结合 选择关键业业绩指标标的原则则：一是是对工作作业绩产产生重大大影响的的工作内内容，二二是占用用大量工工作时间间的工作作内容第十四条 选择评价指指标的原原则 少而精原则则：关键键业绩指指标应能能够反映映出工作作的主要要要求，简简单的结结构可以以使考核核信息处处理和评评估过程程缩短，提提高考评评工作效效益 细分化

13、原则则：关键键业绩指指标是对对工作目目标的分分解过程程，要使使关键业业绩指标标有较高高的清晰晰度，必必须对考考评内容容细分，直直到关键键业绩指指标可以以直接评评定 界限清楚原原则：每每项关键键业绩指指标内涵涵和外延延都应界界定清楚楚，避免免产生歧歧义第十五条 中国投资集集团有限限公司关关键业绩绩指标考考评体系系介绍 考评标准：指的是是各考评评项目获获得满分分时需要要达到的的标准 指标说明：对关键键业绩指指标内容容的详细细介绍，考考评人和和被考评评人在确确定关键键业绩指指标时需需要就关关键业绩绩指标内内容达成成共识 关键业绩指指标权重重：根据据组成某某岗位的的3个关关键业绩绩指标对对岗位业业绩影

14、响响的大小小确定它它们各自自的权重重，关键键业绩指指标权重重随着不不同阶段段工作重重点而进进行调整整，为了了使岗位位员工投投入更多多的资源源开展某某项工作作，公司司将加大大该项工工作的权权重。关关键业绩绩指标权权重通常常在每年年初确定定关键业业绩指标标内容时时确定2333工作计计划完成成情况考考评（仅仅对部门门经理考考评）第十六条 工作计划完完成情况况考评 为了全面考考评部门门经理的的工作业业绩，除除了使用用关键业业绩指标标，公司司还需要要对部门门经理考考评期内内工作计计划完成成情况做做出评估估，工作作计划完完成情况况的考评评是对关关键业绩绩指标考考评必要要的补充充 由于工作计计划完成成情况评

15、评分由有有较大的的主观性性，公司司需要对对评分标标准进行行培训，而而且需要要跨级领领导和人人力资源源部门对对考评结结果给予予审核第十七条 关键业绩指指标与工工作计划划完成情情况之间间权重的的分配 不同的部门门关键业业绩指标标考评与与工作计计划完成成情况考考评所占占比重不不同，人人力资源源部年初初需要同同考评人人共同讨讨论，综综合考虑虑关键业业绩指标标确定的的内容与与工作计计划制定定情况，最最终决定定该岗位位工作业业绩中关关键业绩绩指标与与工作计计划的权权重分配配 2002年年中国投投资集团团有限公公司部门门经理关关键业绩绩指标考考评与工工作计划划完成情情况考评评建议权权重分配配为：关关键业绩绩

16、指标考考评占880%，工工作计划划完成情情况考评评占200%24能力力考评2411总述第十八条 能力考评定定义 员工要胜任任岗位工工作必须须具备一一定的能能力，公公司对员员工的考考评主要要针对该该岗位所所需3个核心心能力考考评，每每个核心心能力在在不同岗岗位权重重分配不不同 能力考评是是考评员员工在岗岗位实际际工作中中发挥出出来的能能力，根根据被考考核者表表现的工工作能力力，参照照能力考考评标准准，对被被考评者者所担当当的职务务与其能能力匹配配程度做做出评定定2422能力考考评方式式第十九条 能力考评方方式 被考评人直直接领导导和间接接领导对对该员工工进行能能力考评评，综合合考虑本本年度该该员

17、工在在工作中中反映出出的各项项核心能能力，参参考核心心能力打打分标准准，确定定该员工工的核心心能力得得分，同同时考评评人需要要注明该该员工获获得此考考评得分分的原因因并举出出代表性性的例子子 核心能力打打分标准准分为四四等，打打分标准准的更改改须经人人力资源源部经理理决定 员工的实际际能力与与相应核核心能力力完全匹匹配则得得满分1100分分，通过过3项核心心能力权权重分配配最终确确定该员员工本年年度能力力考评结结果25态度度考评2511总述第二十条 态度考评定定义 工作态度是是对某项项工作的的认知程程度及为为此付出出的努力力程度，工工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转换换的桥梁梁，在很很大程

18、度度上决定定了能力力向业绩绩的转化化效果 工作态度考考评可选选取对工工作业绩绩能够产产生较大大影响的的考评内内容，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等等，注注意一些些纯粹的的个人生生活习惯惯等与工工作无关关的内容容不要列列入考评评2522员工岗岗位工作作态度考考评第二十一条 一般员工工工作态度度主要考考评以下下方面： 出勤率的高高低 是否认真完完成任务务 做事效率是是否高 是否遵守上上级指示示 是否及时准准确向上上级汇报报工作 是否有责任任感，愿愿意承担担更多的的责任 是否能够提提出合理理化建议议2533部门经经理以上上岗位工工作态度度考评第二十二条 部门经理以以上岗位位工作态态度考评

19、评方式 是否注重协协作，发发挥团队队精神 经营计划的的立案、实实施是否否有充分分的准备备 是否关注公公司长期期的发展展方向及及长期目目标的实实施 处理问题是是否全面面周到 是否勇于承承担责任任 是否关心员员工成长长及员工工工作效效率 是否注重自自身培训训和员工工培训 是否要求自自己以身身作则 是否能严守守期限，达达成目标标26工作作业绩、工工作能力力、工作作态度权权重分配配第二十三条 绩效考评中中确定权权重的确确定方法法： 权重分配由由企业发发展所处处不同阶阶段并结结合企业业实际情情况决定定，处在在不同发发展阶段段的企业业，对于于评估内内容侧重重也不同同 创业期：工工作业绩绩权重558%，工工

20、作能力力权重222%，工工作态度度权重220% 成长期：工工作业绩绩权重449%，工工作能力力权重330.55%，工工作态度度权重220.55% 成熟期：工工作业绩绩权重446%，工工作能力力权重331%，工工作态度度权重223% 衰退期：工工作业绩绩权重668%，工工作能力力权重116%，工工作态度度权重116% 2002年年中国投投资集团团有限公公司工作作业绩、工工作能力力、工作作态度建建议权重重分配为为：工作作业绩占占50%，工作作能力占占25%，工作作态度占占25%第三章 绩效考评评实施31绩效效考评领领导小组组第二十四条 绩效考评领领导小组组 成立绩效考考评领导导小组是是为了组组织、

21、实实施、监监督年度度绩效考考评工作作 组长：总裁裁 副组长：行行政副总总裁 执行副组长长：人力力资源部部经理 其它小组成成员：投投资副总总裁、财财务副总总裁、副副总裁与与各部门门经理 组长负责提提出年度度绩效考考评总体体要求 副组长负责责监督考考评过程程并负责责处理考考评中出出现的突突发事件件 执行副组长长负责组组织安排排各部门门经理为为部门各各岗位作作绩效考考评 人力资源部部负责监监督各部部门开展展绩效考考评工作作以保证证考评工工作顺利利完成，负负责收集集整理各各部门考考评结果果并统一一备案 小组成员负负责按时时完成对对直接下下属的绩绩效考评评 绩效考评小小组工作作内容详详见岗位位绩效考考评

22、流程程32绩效效考评人人培训第二十五条 考评人培训训的目的的 通过培训，使使考评人人掌握绩绩效考评评相关技技能，熟熟悉考评评的各个个环节，分分享考评评经验，掌掌握考评评方法，克克服考评评过程中中常见的的问题第二十六条 绩效考评体体系对考考评人的的要求 要求绩效考考评人对对被考评评人的业业务有充充分的了了解 要求绩效考考评人熟熟练掌握握考评的的基本原原理及操操作实务务 要求绩效考考评人必必须在考考评过程程中与被被考评人人进行有有效的沟沟通和交交流第二十七条 绩效考评人人培训内内容人力资源部部根据绩绩效考评评小组成成员对绩绩效考评评制度的的掌握情情况，在在每年年年度绩效效考评实实施前二二周组织织统

23、一培培训，培培训内容容包括： 绩效考评标标准内容容 岗位绩效考考评流程程（季度度、年度度） 绩效考评方方法以及及考评实实施过程程应注意意的问题题34绩效效考评实实施过程程3411绩效考评评工作年年初考评评内容调调整第二十八条 绩效考评内内容调整整在年度绩效效考评过过程中，考考评人需需要根据据被考评评人下年年度工作作具体情情况对该该员工下下年度绩绩效考评评表各项项内容进进行调整整 本年度该员员工绩效效考评中中关键业业绩指标标内容、考考评标准准 本年度该员员工工作作业绩、工工作能力力、工作作态度的的权重分分配注：20002年建建议权重重分配为为：工作作业绩占占50%，工作作能力占占25%，工作作态

24、度占占25% 部门经理工工作业绩绩考评中中关键业业绩考评评与工作作计划完完成情况况考评之之间的权权重分配配注：20002年建建议权重重分配为为：关键键业绩指指标考评评占800%，工工作计划划完成情情况考评评占200%3422季度绩效效考评工工作实施施第二十九条 季度绩效考考评内容容 季度绩效考考评以工工作业绩绩考评为为主第三十条 季度岗位绩绩效考评评流程： 季度绩效考考评的启启动：季季度末月月30日，绩绩效考评评小组副副组长召召集小组组成员参参加绩效效考评动动员会，要要求小组组成员制制定并提提交本季季度绩效效考评计计划，执执行副组组长监督督计划完完成情况况 收集数据：下季度度首月11日到44日

25、，人人力资源源部在33个工作作日内收收集各岗岗位关键键业绩指指标考评评所需的的数据（或或报告） 考评关键业业绩指标标：下季季度首月月4日到到6日，绩绩效考评评人在取取得考评评数据（或或工作报报告）后后，确定定被考评评人各项项关键业业绩指标标考评得得分 业绩考评沟沟通：下下季度首首月6日日到8日日，绩效效考评人人在听取取被考评评人本季季度工作作自我评评价后，将将业绩考考评结果果与被考考评人充充分沟通通，了解解被考评评人对考考评结果果的反馈馈意见 提交考评表表格：下下季度首首月9日日，绩效效考评人人将关键键业绩指指标评分分提交人人力资源源部 整理考评资资料：下下季度首首月100日，人人力资源源部将

26、各各部门考考评结果果整理归归类 公布考评结结果：下下季度首首月122日，人人力资源源部向员员工通知知绩效考考评结果果 核算薪酬：下季度度首月一一五日，人人力资源源部根据据员工季季度考评评得分确确定该员员工季度度业绩奖奖金，并并将发放放奖金方方案统一一交付财财务部，财财务部于于本月220日统统一发放放 在考评期间间如果有有法定的的休息日日，考评评安排时时间可以以根据具具体情况况由人力力资源部部经理进进行调整整第三十一条 季度考评注注意事项项 员工岗位关关键业绩绩指标考考评周期期为季度度 副总裁岗位位考评周周期为一一年，部部门经理理岗位关关键业绩绩指标考考评周期期为半年年 在考评过程程中发生生特殊

27、情情况，如如被考核核人提起起投诉或或被考核核人持续续表现突突出或较较差，人人力资源源部会召召开评估估会议，对对考评结结果进行行讨论 执行副组长长根据小小组成员员在考评评初制定定的本季季度绩效效考评计计划，监监督小组组成员按按计划完完成考评评工作；对于未未能按时时完成绩绩效考评评工作的的小组成成员，考考评领导导小组组组长视情情况给予予处罚 季度考评成成绩主要要目的是是为了确确定该岗岗位季度度业绩奖奖金3433年度绩效效考评工工作实施施第三十二条 年度绩效考考评 年度绩效考考评的主主要目的的是为了了确定各各岗位员员工晋升升、员工工培训、员员工发展展的内容容，考评评内容包包括工作作业绩、工工作态度度

28、、工作作能力三三方面第三十三条 年度绩效考考评流程程： 年度绩效考考评的启启动：112月30日，绩绩效考评评小组副副组长召召集小组组成员参参加绩效效考评动动员会，要要求小组组成员在在2个工工作日内内制定并并提交本本年度绩绩效考评评计划与与下年度度绩效考考评指标标调整议议案 数据收集：1月22日到11月4日日，人力力资源部部收集各各岗位第第四季度度指标考考评所需需的数据据（或报报告），并并负责向向考评人人提供指指标考评评所需数数据（或或报告） 关键业绩指指标考评评：1月月4日到到1月66日，绩绩效考评评人在取取得考评评数据（或或报告）后后，负责责根据硬硬指标计计算公式式或软指指标评分分表确定定第

29、四季季度各项项关键业业绩指标标评分结结果 计划完成情情况沟通通（部门门经理级级）：11月6日日到1月月8日，绩绩效考评评人就被被考评人人上交的的第四季季度工作作报告与与被考评评人沟通通，绩效效考评人人在听取取被考评评人本季季度工作作自我评评价后，综综合各方方面因素素对被考考评人的的计划完完成情况况评分 绩效综合考考评：11月8日日到1月月12日日，绩效效考评人人就被考考评人本本年度工工作能力力和工作作态度进进行综合合考评，最最终得出出被考评评人第四四季度工工作业绩绩、本年年度工作作能力、本本年度工工作态度度的三项项绩效考考评得分分 绩效评估会会：1月月12日日到1月月一八日日，绩效效考评人人将

30、考评评结果和和被考评评人进行行讨论，在在讨论过过程将就就本次考考评成绩绩与被考考评人充充分交流流，提出出被考评评人本年年度工作作进步与与不足；并就下下年绩效效考评内内容调整整事宜与与被考评评者进行行充分沟沟通 考评表格提提交：11月一八八日，副副总裁负负责将本本系统部部门经理理绩效考考评结果果提交人人力资源源部，部部门经理理负责收收集本部部门员工工绩效考考评结果果并提交交人力资资源部 考评资料收收集整理理：人力力资源部部在各部部门考评评期间监监督各部部门按时时开展工工作，并并在1月月一八日日前将各各部门考考评结果果统一收收集整理理 计算年度工工作业绩绩考评成成绩：11月一八八日到11月200日

31、，人人力资源源部通过过计算本本年度四四个季度度业绩考考评成绩绩平均值值得到该该员工年年度工作作业绩考考评成绩绩 下年度绩效效考评内内容调整整：1月月20日日，人力力资源部部负责组组织下年年度考评评内容调调整方案案讨论会会，绩效效考评小小组成员员在会上上提交调调整方案案，经绩绩效考评评小组讨讨论通过过后交付付人力资资源部备备案 进行岗位任任职资格格评定工工作：11月200日到11月255日，人人力资源源部根据据绩效考考评结果果统一进进行岗位位任职资资格评定定工作 制定晋升与与发展方方案：11月233日到11月300日，人人力资源源部需要要根据考考评结果果与考评评人共同同确定被被考评人人晋升与与发

32、展方方案；11月300日到22月5日日，人力力资源部部与各部部门经理理协商安安排与部部分被考考评人进进行晋升升与发展展的交流流，最终终确定各各岗位员员工晋升升与发展展方案，报报公司领领导申批批 考评资料备备案：11月300日到22月100日前人人力资源源部需要要完成所所有考评评资料的的整理归归档工作作 考评期间如如果有法法定休息息日，考考评安排排时间可可以根据据具体情情况由人人力资源源部经理理进行调调整 执行副组长长根据小小组成员员在本年年度考评评初期制制定的绩绩效考评评计划，监监督小组组成员按按计划完完成考评评工作；对于未未能按时时完成绩绩效考评评工作的的小组成成员，考考评领导导小组组组长将

33、视视情况给给予处罚罚第三十四条 年度考评注注意事项项 年度绩效考考评的主主要目的的是根据据员工年年度工作作业绩、工工作能力力、工作作态度的的考评成成绩确定定该员工工晋升与与发展、培培训方案案 年度绩效考考评中的的工作业业绩考评评成绩是是指被考考评人本本年四个个季度工工作业绩绩考评成成绩的平平均值35绩效效考评偏偏差的避避免第三十五条 如何避免考考评偏差差： 提高考评标标准清晰晰度，考考评标准准尽可能能准确明明了，尽尽量使用用量化的的客观标标准，以以减少考考评者个个人感情情等主观观因素的的干扰 绩效考核标标准需得得到员工工的认可可并在公公司一定定范围内内公开 考评人应该该经过正正规的绩绩效考评评

34、方法培培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考评所需需技巧第四章 绩效考评评结果运运用41员工工薪酬调调整第三十六条 员工薪酬调调整 公司应制定定年度绩绩效考评评较差、合合格、优优秀标准准，对于于连续33年绩效效考评达达到合格格标准的的员工或或年度绩绩效考评评优秀的的员工应应提高员员工薪酬酬级别，对对于年度度绩效考考评较差差应降低低员工薪薪酬级别别 人力资源部部应在年年度绩效效考评结结束二周周内向副副总裁提提交员工工调薪提提案 公司总裁办办公会综综合分析析员工调调薪提案案，最终终确定员员工调薪薪名单与与调薪幅幅度 人力资源部部需以书书面形式式通知调调薪员工工，并将将员工调调整

35、后的的工资级级别通知知财务部部42员工工晋升第三十七条 员工晋升 年度绩效考考评结果果是人力力资源部部决定员员工是否否晋升的的主要依依据，对对考评成成绩优秀秀的员工工，人力力资源部部通过与与该员工工绩效考考评交流流了解员员工晋升升潜力，最最终制定定员工晋晋升提案案并上报报副总裁裁 公司总裁办办公会综综合分析析员工晋晋升提案案，最终终决定员员工晋升升名单 人力资源部部以人事事通报形形式发布布晋升员员工名单单，并以以书面形形式通知知晋升者者43员工工培训第三十八条 员工培训 人力资源部部需要将将公司全全体员工工核心能能力的考考评结果果整理成成册，在在年度绩绩效考评评结束后后20天天内，根根据全体体

36、员工核核心能力力状况制制定全体体员工年年度培训训计划，上上报副总总裁、总总裁审批批 总裁批准全全体员工工年度培培训计划划后，人人力资源源部应在在1个月月内制定定各岗位位员工年年度能力力培训方方案 每季度人力力资源部部需要对对员工年年度能力力培训方方案实施施具体情情况进行行总结并并不断调调整，达达到开发发、利用用员工能能力的目目的44特殊殊情况处处理第三十九条 纪律处分 纪律处分是是对员工工未能遵遵守已有有的规章章制度的的一种处处罚性措措施，年年度绩效效考评结结果中工工作业绩绩与工作作态度的的成绩是是决定是是否对员员工实施施纪律处处分的依依据第四十条 工作调动 年度绩效考考评使被被考评人人与人力

37、力资源部部充分了了解员工工的工作作业绩与与工作能能力，如如果被考考评人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在年度绩绩效考评评结束后后1个月月内提出出工作调调动要求求，经部部门经理理同意并并获得副副总裁、总总裁批准准后予以以实施第四十一条 辞退 根据员工年年度考评评结果，对对于考评评成绩没没有达到到公司要要求的员员工，公公司可以以终止与与员工签签订下年年度劳动动合同 部门经理向向副总裁裁提交员员工辞退退报告，经经副总裁裁审批后后由人力力资源部部负责签签发员员工辞退退通知 辞退工作应应在年度度考评结结束后330天内内完成第五章 绩效考考评制度度修订51绩效效考

38、评制制度修订订委员会会第四十二条 绩效考评制制度修订订委员会会成立目目的 绩效考评制制度修订订委员会会成立的的目的是是负责修修正公司司现有考考评制度度与考评评实际情情况可能能存在的的矛盾，从从而使绩绩效考评评制度最最终简明明有效并并易于操操作，最最终提高高员工工工作业绩绩 绩效考评制制度修订订季员会会拥有对对公司考考评制度度进行修修订的权权力 委员会由总总裁、投投资副总总裁、行行政副总总裁、财财务副总总裁、副副总裁、人人力资源源部经理理、人力力资源部部其它员员工组成成 总裁任委员员会主席席，负责责组织并并监督修修订考评评制度 人力资源部部经理负负责处理理委员会会考评制制度修订订实施组组织工作作

39、52绩效效考评内内容修订订第四十三条 修订议案的的提出任何对公司司考评制制度有疑疑问的员员工都有有权向修修订委员员会提出出考评制制度修订订提案，提提案发起起人必须须持有修修订建议议的书面面报告，提提交修订订委员会会主席或或委员第四十四条 修订议案的的受理 不定期考评评制度修修订提议议的受理理：制度度修订委委员会接接到发起起人所提提交的制制度修订订提议后后，人力力资源部部需要对对提议中中出现的的问题进进行深入入调查了了解，并并根据调调查结果果提交修修订提议议调查报报告，制制度修订订委员会会根据调调查结果果决定是是否召开开考评制制度修订订会议，会会议上将将最终决决定是否否对考评评制度进进行修改改

40、定期考评期期间修订订提议的的受理：年度绩绩效考评评结束的的后二周周是考评评制度修修订委员员会广泛泛收集公公司员工工对绩效效考评制制度修订订提议的的时间，这这期间的的修订提提议将由由人力资资源部集集中转交交委员会会，人力力资源部部针对修修订提议议收集基基础资料料；总裁裁将在随随后的一一周时间间内定期期组织委委员会成成员讨论论考评制制度修订订提议，最最终决定定哪些修修订提议议需要在在本年度度制度修修订会议议上通过过投票方方式决定定第四十五条 制度修订过过程 在年度考评评制度修修订会议议上，修修订提案案通过与与否采取取投票方方式决定定，各修修订提案案超过三三分之二二参会委委员投赞赞成票就就认为提提案

41、通过过，人力力资源部部负责整整理通过过的修订订提案，并并根据修修订提案案修订绩绩效考评评制度，由由总裁签签发后生生效第六章 绩效考评评文件使使用与保保存61绩效效考评文文件保存存格式第四十六条 考评文件保保存格式式 员工绩效考考评袋内内考评文文件按年年度顺序序排列，各各年内季季度考评评文件再再时间顺顺序排列列 各部门员工工的绩效效考评袋袋统一整整理保存存在标有有部门编编号的文文件柜中中，各员员工的绩绩效考评评袋按岗岗位编号号顺序排排列，同同一岗位位员工考考评袋顺顺序按员员工编号号排列62绩效效考评文文件分类类编号第四十七条 绩效考评文文件编号号方法 绩效考评袋袋是指用用于存放放员工季季度和年年

42、度绩效效考评表表的档案案袋，人人力资源源部以员员工编号号作为绩绩效考评评袋编号号，公司司各员工工绩效考考评袋编编号唯一一 考评文件由由二部分分组成，第第一部分分是该员员工编号号，第二二部分是是资料编编号由11个英文文字母和和3个数字字组成，前前2个数字字表示年年份，英英文A代表季季度考评评，英文文B代表年年度考评评，第33个数字字代表时时间排列列顺序，例例如某编编号为AA0011的员工工20001年第第一季度度考评资资料编号号为A0001/01AA1，同同年第二二季度考考评资料料编号为为A0001/001A22，20001年年年度考评评资料编编号为AA0011/011B1，依依此类推推。63绩

43、效效考评文文件保存存方法第四十八条 绩效考评文文件保存存方法 由人力资源源部统一一保管绩绩效考评评文件，并并将考评评结果存存档，保保存资料料在员工工离开公公司1年年后销毁毁 在月度绩效效考评完完成后110天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考评资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作 在年度绩效效考评完完成后220天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考评资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作。 人力资源部部需要妥妥善保存存员工各各年绩效效考评文文件以便便相关部部门查阅阅64绩效效考评文文件查阅阅权限第四十九条 绩效考评文文件查阅阅权限 为了达到存存放绩效效

44、考评文文件工作作的目的的，绩效效考评文文件设定定查阅权权限，以以便于相相关员工工查阅文文件；查查阅权限限分为查查阅和复复印二种种，人力力资源部部必须制制定查阅阅或复印印考评文文件都需需要签字字的制度度 各部门经理理在以下下情况有有权查阅阅其下属属考评资资料，但但不得跨跨部门查查阅 为了解下属属员工历历年绩效效考评情情况 在岗位轮换换过程中中，为了了解相关关部门员员工的绩绩效考评评情况 副总裁有权权查阅本本系统员员工绩效效考评文文件 总裁有权查查阅公司司全体员员工绩效效考评文文件 部门经理有有权查阅阅本部门门绩效考考评文件件， 总裁有权复复印全体体员工绩绩效考评评文件，人人力资源源部经理理、副总

45、总裁在总总裁授权权的条件件下有权权复印全全体员工工绩效考考评文件件第七章 绩效考考评申诉诉71申诉诉条件第五十条 申诉条件 在年度绩效效考评过过程中，员员工如认认为受不不公平对对待或对对考评结结果感到到不满意意，有权权在考评评期间或或考评结结束后110天内内直接向向人力资资源部申申诉72申诉诉形式第五十一条 申诉形式 员工向人力力资源部部申诉时时需要以以书面形形式提交交申诉报报告，人人力资源源部负责责将员工工申诉统统一记录录备案，并并将员工工申诉报报告和申申诉记录录提交人人力资源源部经理理73申诉诉处理第五十二条 申诉处理 人力资源部部经理组组织成立立申诉小小组，与与申诉人人核实后后对其申申诉报告告进行审审核，将将处理意意见提交交副总裁裁 副总裁根据据人力资资源部提提交资料料决定是是否需要要召开由由申诉人人、申诉诉人领导导、申诉诉人跨级级领导、人人力资源源部经理理组成的的申诉评评审会 如果员工申申诉内容容属实，申申诉评审审会需要要按年度度绩效考考评流程程对申诉诉人重新新进行绩绩效考评评，此次次考评结结果即该该员工年年度考评评成绩 申诉评审会会还需要要确定绩绩效考评评人对员员工