公司人力资源法律风险管理体系之一17695.docx

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1、公司人力资源法律风险管理体系之一新劳动合合同法精精要与人力资源源管理应对对策略 人力资源法法律风险管管理体系的的地位n 人力资源法法律风险管管理体系在在公司法律律风险管理理体系中的的地位n 人力资源法法律风险管管理体系在在人力资源源管理体系系中的地位位现阶段人力力资源管理理中争议纠纠纷的成因因及趋势分分析n 案件数量高高幅攀升，每每年数倍的的增长n 矛盾尖锐，调调解难度大大n 群体性纠纷纷多n 新案、大案案多n 法律适用难难n 用人单位败败诉率高 劳动合合同法对对人力资源源管理体系系的总体影影响n 用工成本提提高n 违法成本加加重n 用工难度增增加n 用工风险增增加入职管理篇篇 一、适用范范围

2、的扩大大化二、劳动合合同的书面面化三、劳动合合同的长期期化四、合同内内容的法定定化五、缔约程程序的规范范化六、用工方方式的灵活活化一、劳动合合同法适用用范围的扩扩大第二条条中华人人民共和国国境内的企企业、个体体经济组织织、民办非非企业单位位等组织（以以下称用人人单位）与与劳动者建建立劳动关关系，订立立、履行、变变更、解除除或者终止止劳动合同同，适用本本法。 国家机机关、事业业单位、社社会团体和和与其建立立劳动关系系的劳动者者，订立、履履行、变更更、解除或或者终止劳劳动合同，依依照本法执执行。 劳动合同同法中的的关联规定定n 第九十三条条对不具具备合法经经营资格的的用人单位位的违法犯犯罪行为，依

3、依法追究法法律责任；劳动者已已经付出劳劳动的，该该单位或者者其出资人人应当依照照本法有关关规定向劳劳动者支付付劳动报酬酬、经济补补偿、赔偿偿金；给劳劳动者造成成损害的，应应当承担赔赔偿责任。 n 第九十四条条个人承承包经营违违反本法规规定招用劳劳动者，给给劳动者造造成损害的的，发包的的组织与个个人承包经经营者承担担连带赔偿偿责任。n 第九十六条条事业单单位与实行行聘用制的的工作人员员订立、履履行、变更更、解除或或者终止劳劳动合同，法法律、行政政法规或者者国务院另另有规定的的，依照其其规定；未未作规定的的，依照本本法有关规规定执行。影响与对策策n 1. 尽可可能把劳动动关系转化化为经济关关系n

4、2. 尽可可能防止把把经济关系系转变为劳劳动关系二、劳动合合同的书面面化 1. 建建立劳动关关系，应当当订立书面面劳动合同同 2. 自自用工之日日起一个月月内订立书书面劳动合合同； 3. 自自用工之日日起超过一一个月不满满一年的，应应当向劳动动者每月支支付二倍的的工资 4. 自自用工之日日起满一年年的，视为为用人单位位与劳动者者已订立无无固定期限限劳动合同同 5. 违违反本法规规定不与劳劳动者订立立无固定期期限劳动合合同的，自自应当订立立无固定期期限劳动合合同之日起起向劳动者者每月支付付二倍的工工资事实劳动关关系的成因因n 用人单位的的原因 故意不签签 工作疏忽未未及时签订订n 劳动者的原原因

5、 离职方便 影响及应对对策略n 立即梳理事事实劳动关关系n 规范合同签签订流程n 加强用工管管理，避免免工作过失失导致不签签合同三、劳动合合同的长期期化无固定期限限劳动合同同的新规定定 1.用人人单位与劳劳动者协商商一致，可可以订立无无固定期限限劳动合同同。2.劳动动者在该用用人单位连连续工作满满十年的，劳劳动者提出出或者同意意续订、订订立劳动合合同的，应应当订立无无固定期限限劳动合同同。3.用人人单位初次次实行劳动动合同制度度或者国有有企业改制制重新订立立劳动合同同时，劳动动者在该用用人单位连连续工作满满十年且距距法定退休休年龄不足足十年的，劳劳动者提出出或者同意意续订、订订立劳动合合同的，

6、应应当订立无无固定期限限劳动合同同。4.连续续订立二次次固定期限限劳动合同同，且劳动动者没有本本法第三十十九条和第第四十条第第一项、第第二项规定定的情形，续续订劳动合合同的，劳劳动者提出出或者同意意续订、订订立劳动合合同的，应应当订立无无固定期限限劳动合同同。 5.用用人单位自自用工之日日起满一年年不与劳动动者订立书书面劳动合合同的，视视为用人单单位与劳动动者已订立立无固定期期限劳动合合同。违法后果 第八十二二条用用人单位违违反本法规规定不与劳劳动者订立立无固定期期限劳动合合同的，自自应当订立立无固定期期限劳动合合同之日起起向劳动者者每月支付付二倍的工工资。 影响n 无固定期限限劳动合同同将大

7、量增增加n “到期终终止”为核心的的固定期限限管理模式式转变 应对策略一、设计无无固定期限限合同文本本二、调整合合同管理流流程三、完善绩绩效管理制制度四、用工主主体多样化化五、用工方方式灵活化化四、合同内内容的法定定化n 劳动标标准条款大大幅增加 必备条款缺缺失的法律律责任 第八十一一条用人人单位提供供的劳动合合同文本未未载明本法法规定的劳劳动合同必必备条款或或者用人单单位未将劳劳动合同文文本交付劳劳动者的，由由劳动行政政部门责令令改正；给给劳动者造造成损害的的，应当承承担赔偿责责任。 第十八条条劳动合合同对劳动动报酬和劳劳动条件等等标准约定定不明确，引引发争议的的，用人单单位与劳动动者可以重

8、重新协商；协商不成成的，适用用集体合同同规定；没没有集体合合同或者集集体合同未未规定劳动动报酬的，实实行同工同同酬；没有有集体合同同或者集体体合同未规规定劳动条条件等标准准的，适用用国家有关关规定。 应对策略n 对劳动合同同必备条款款进行调整整n 灵活设计劳劳动合同的的可备条款款1.试用期期2.培训服服务期3.保守商商业秘密、竞竞业禁止4.补充保保险和福利利待遇 5.知情权权条款6.对“不不侵权”承诺五、缔约程程序的规范范化n 反歧视立法法对招聘管管理的影响响n 反欺诈规定定对用人单单位的影响响就业促进进法关于于就业歧视视的新规定定第三条 劳动者依依法享有平平等就业和和自主择业业的权利。劳劳动

9、者就业业，不因民民族、种族族、性别、宗宗教信仰等等不同而受受歧视。第三十条条 用人单位位招用人员员，不得以以是传染病病病原携带带者为由拒拒绝录用。但但是，经医医学鉴定传传染病病原原携带者在在治愈前或或者排除传传染嫌疑前前，不得从从事法律、行行政法规和和国务院卫卫生行政部部门规定禁禁止从事的的易使传染染病扩散的的工作。第六十二二条 违反本法法规定，实实施就业歧歧视的，劳劳动者可以以向人民法法院提起诉诉讼。 对欺诈责任任的新规定定第八条用人单位位招用劳动动者时，应应当如实告告知劳动者者工作内容容、工作条条件、工作作地点、职职业危害、安安全生产状状况、劳动动报酬，以以及劳动者者要求了解解的其他情情况

10、；用人人单位有权权了解劳动动者与劳动动合同直接接相关的基基本情况，劳劳动者应当当如实说明明。第二十六六条下列列劳动合同同无效或者者部分无效效： （一）以以欺诈、胁胁迫的手段段或者乘人人之危，使使对方在违违背真实意意思的情况况下订立或或者变更劳劳动合同的的； 应对策略n 招聘广告的的设计n 录用条件的的设计n 欺诈风险的的化解 过渡期入入职管理的的应对方案案n 风险评估n 相关文本修修订n 招聘流程修修订n 劳动合同签签订流程修修订n 相关表单修修订n 用工模式调调整在职管理篇篇 一、试用期期的紧缩二、培训服服务期和违违约金设定定的限制三、劳动合合同变更的的书面化四、规章制制度的民主主化五、商业

11、秘秘密与竞业业禁止的明明确化和规规范化一、试用期期限的缩短短 约定试用期期的限制1.同一一用人单位位与同一劳劳动者只能能约定一次次试用期。 2.以完完成一定工工作任务为为期限的劳劳动合同或或者劳动合合同期限不不满三个月月的，不得得约定试用用期。3.劳动动合同仅约约定试用期期的，试用用期不成立立，该期限限为劳动合合同期限。 试用期工资资的限制不得低于 试用期解除除的限制n 劳动者有本本法第三十十九条和第第四十条第第一项、第第二项规定定的情形可可以解除n 用人单位在在试用期解解除劳动合合同的，应应当向劳动动者说明理理由 法律责任 用人单单位违反本本法规定与与劳动者约约定试用期期已经履行行的，由用用

12、人单位以以劳动者试试用期满月月工资为标标准，按已已经履行的的超过法定定试用期的的期间向劳劳动者支付付赔偿金。 应对策略n 加强入职程程序的招聘聘面试和背背景调查环环节n 加强试用期期操作的规规范性n 明确录用条条件n 调整用工方方式替代考考察期 二、培培训服务期期和违约金金设定的限限制1、用人单单位为劳动动者提供专专项培训费费用；2、培训内内容为专业业技术培训训；3、违约金金的数额不不得超过用用人单位提提供的培训训费用；4、用人单单位要求劳劳动者支付付的违约金金不得超过过服务期尚尚未履行部部分所应分分摊的培训训费用。 5、服务期期内按照正正常的工资资调整机制制提高劳动动者的劳动动报酬。 影响及

13、对策策1.充分利利用培训来来约定服务务期和违约约金n 界定培训性性质n 明确培训费费用构成2.运用特特殊待遇与与服务期捆捆绑的方式式调整3.注重新新的激励方方案设计，激激励留人三、劳动合合同变更的的书面化第三十五条条用人单单位与劳动动者协商一一致，可以以变更劳动动合同约定定的内容。变变更劳动合合同，应当当采用书面面形式。 变更后后的劳动合合同文本由由用人单位位和劳动者者各执一份份。 用人单位的的单方变更更权（绩效效考核）第四十条（一）劳劳动者患病病或者非因因工负伤，在在规定的医医疗期满后后不能从事事原工作，也也不能从事事由用人单单位另行安安排的工作作的； （二）劳劳动者不能能胜任工作作，经过培

14、培训或者调调整工作岗岗位，仍不不能胜任工工作的； 应对措施n 不胜任工作作与业绩目目标n 不胜任工作作与业绩考考核n 不胜任工作作与业绩改改进四、关于企企业规章制制度的新规规定直接涉及劳劳动者切身身利益的规规章制度 制定要求n 内容合法n 经职工代表表大会或者者全体职工工讨论，提提出方案和和意见n 与工会或者者职工代表表平等协商商确定n 公示告知n 实施过程中中，工会和和职工有权权通过协商商修改完善善企业规章章制度 规章制度合合法要件欠欠缺的法律律后果n 仲裁、法院院不予适用用n 劳动者可随随时解除劳劳动合同n 行政责任n 民事赔偿责责任对用人单位位的影响与与对策n 规章制度在在人力资源源管理

15、中的的重要性n 用人单位自自主管理权权的根本体体现n 用人人单位依法法维权的重重要手段n 用人单位降降低用工风风险的重要要途径n 规章制度的的内容合法法n 规章制度的的程序合法法五、商业秘秘密与竞业业禁止的明明确化和规规范化第二十三三条用人人单位与劳劳动者可以以在劳动合合同中约定定保守用人人单位的商商业秘密和和与知识产产权相关的的保密事项项。 对负有有保密义务务的劳动者者，用人单单位可以在在劳动合同同或者保密密协议中与与劳动者约约定竞业限限制条款，并并约定在解解除或者终终止劳动合合同后，在在竞业限制制期限内按按月给予劳劳动者经济济补偿。劳劳动者违反反竞业限制制约定的，应应当按照约约定向用人人单

16、位支付付违约金。 过渡期在在职管理的的应对方案案n 风险评估n 规章制度修修订n 相关文本修修订n 相关管理流流程修订n 相关表单修修订离职管理篇篇 一、劳动者者解除随意意化二、用人单单位解除严严格化三、 经济济补偿金的的支付四、劳动合合同终止的的法定化五、公司重重组并购中中的劳动合合同处理一、劳动者者解除随意意化1、提前通通知辞职2、随时通通知辞职3、无需通通知辞职 提前通知辞辞职1、提前三三十日 以书面面形式通知知用人单位位2、提前三三日 在试用用期内劳动者解除除劳动合同同 随时通知辞辞职1.未按照照劳动合同同约定提供供劳动保护护或者劳动动条件的； 2.未及时时足额支付付劳动报酬酬的； 3

17、.未依法法为劳动者者缴纳社会会保险费的的； 4.用人单单位的规章章制度违反反法律、法法规的规定定，损害劳劳动者权益益的； 5.用人单单位以欺诈诈、胁迫的的手段或者者乘人之危危，使劳动动者在违背背真实意思思的情况下下订立或者者变更劳动动合同致使使劳动合同同无效的； 6.法律、行行政法规规规定劳动者者可以解除除劳动合同同的其他情情形。由于用人单单位有上列列的违法行行为劳动者者可以随时时通知用人人单位解除除劳动合同同 无需通知辞辞职1、用人单单位以暴力力、威胁或或者非法限限制人身自自由的手段段强迫劳动动者劳动的的2、用人单单位违章指指挥、强令令冒险作业业危及劳动动者人身安安全的 劳动者可以以立即解除

18、除劳动合同同，不需事事先告知用用人单位。 违约金不能能随意约定定只有两种情情形可以设设定违约金金： n 劳动者违反反服务期约约定的；n 劳动者违反反竞业限制制约定的。二、用人单单位解除劳劳动合同的的新规定n 过错错性解除n 非非过错性解解除n 经济济性裁员 用人单位解解除的限制制n 从事接触职职业病危害害作业的劳劳动者未进进行离岗前前职业健康康检查，或或者疑似职职业病病人人在诊断或或者医学观观察期间的的； n 在本单位患患职业病或或者因工负负伤并被确确认丧失或或者部分丧丧失劳动能能力的； n 患病或者非非因工负伤伤，在规定定的医疗期期内的； n 女职工在孕孕期、产期期、哺乳期期的； n 在本单

19、位连连续工作满满十五年，且且距法定退退休年龄不不足五年的的； n 法律、行政政法规规定定的其他情情形。 劳动者有有上述情形形之一的，用用人单位不不得行使非非过错解除权和经济济性裁员。但但是符合随随时辞退权权的除外。 违法解除劳劳动合同的的后果1.劳动者者要求继续续履行劳动动合同的，用用人单位应应当继续履履行；2.劳动者者不要求继继续履行劳劳动合同或或者劳动合合同已经不不能继续履履行的，用用人单位应应当依照经经济补偿标标准的二倍倍向劳动者者支付赔偿偿金。 三、经济补补偿金的支支付 1、需支付付经济补偿偿金的情形形2、经济补补偿金的支支付标准 3、经济补补偿金的支支付程序 需支付经济济补偿金的的情

20、形1、协商一一致解除劳劳动合同，用用人单位提提出；2、劳动者者患病或者者非因工负负伤，在规规定的医疗疗期满后不不能从事原原工作，且且未能就变变更劳动合合同与用人人单位协商商一致，用用人单位与与劳动者解解除劳动合合同的； 3、劳动者者不能胜任任工作，经经过培训或或者调整工工作岗位，仍仍不能胜任任工作，用用人单位与与劳动者解解除劳动合合同的； 4、劳动合合同订立时时所依据的的客观情况况发生重大大变化，致致使劳动合合同无法履履行，经用用人单位与与劳动者协协商，未能能就变更劳劳动合同内内容达成协协议，用人人单位与劳劳动者解除除劳动合同同的；5、具有法法定情形，进进行经济性性裁员； 6、用人单单位未按照

21、照劳动合同同约定提供供劳动保护护或者劳动动条件，导导致劳动者者解除劳动动合同的； 7、用人单单位未及时时足额支付付劳动报酬酬，导致劳劳动者解除除劳动合同同的；8、用人单单位未依法法为劳动者者缴纳社会会保险费，导导致劳动者者解除劳动动合同的； 9、用人单单位的规章章制度违反反法律、法法规的规定定，损害劳劳动者权益益，导致劳劳动者解除除劳动合同同的； 10、用人人单位以欺欺诈、胁迫迫的手段或或者乘人之之危，使劳劳动者在违违背真实意意思的情况况下订立或或者变更劳劳动合同的的，导致劳劳动者解除除劳动合同同的； 11、法律律、行政法法规规定的的其他劳动动者可以随随时通知用用人单位解解除劳动合合同的情形形

22、；12、用人人单位以暴暴力、威胁胁或者非法法限制人身身自由的手手段强迫劳劳动者劳动动的，或者者用人单位位违章指挥挥、强令冒冒险作业危危及劳动者者人身安全全的，导致致劳动者解解除劳动合合同的；13、除用用人单位维维持或者提提高劳动合合同约定条条件续订劳劳动合同，劳劳动者不同同意续订的的情形外，固固定期限劳劳动合同到到期终止的的；14、用人人单位被依依法宣告破破产，导致致劳动合同同终止的；15、用人人单位决定定提前解散散、被吊销销营业执照照或者责令令关闭导致致劳动合同同终止的；16、法律律、行政法法规规定的的其他情形形。 经济补偿偿金的支付付标准（一一） 一般般劳动者经经济补偿金金的计算公公式 经

23、经济补偿金金工作年年限月工资注： 1、工工作年限66个月以上上不满1年的，按按1年计算；不满6个月 的，按按半年算。 22、月工资资是指劳动动者在劳动动合同解除除或者终止止前12个月的的 平均工工资。 经济补偿偿金的支付付标准（二二） 高收收入劳动者者经济补偿偿金的计算算公式 经济补补偿金工工作年限（12）当地上年度职工月平均工资3倍注： 1、工工作年限66个月以上上不满1年的，按按1年计算；不满6个月的，按按半 年算。 经济补偿金金的支付程程序n 在办结工作作交接时支支付 n 不及时支付付的法律责责任四、劳动合合同终止的的法定化第四十四四条有下下列情形之之一的，劳劳动合同终终止： （一）劳劳

24、动合同期期满的； （二）劳劳动者开始始依法享受受基本养老老保险待遇遇的； （三）劳劳动者死亡亡，或者被被人民法院院宣告死亡亡或者宣告告失踪的； （四）用用人单位被被依法宣告告破产的； （五）用用人单位被被吊销营业业执照、责责令关闭、撤撤销或者用用人单位决决定提前解解散的； （六）法法律、行政政法规规定定的其他情情形。 五、公司重重组并购中中的劳动合合同处理第三十四条条用人单单位发生合合并或者分分立等情况况，原劳动动合同继续续有效，劳劳动合同由由承继其权权利和义务务的用人单单位继续履履行。 过渡渡期离职管管理的应对对方案n 风险评估n 文本设计n 制度设计n 流程设计过渡性条款款的新规定定 n

25、本法施行前前已依法订订立且在本本法施行之之日存续的的劳动合同同，继续履履行；n 本法第十四四条第二款款第三项规规定连续订订立固定期期限劳动合合同的次数数，自本法法施行后续续订固定期期限劳动合合同时开始始计算。n 本法施行前前已建立劳劳动关系，尚尚未订立书书面劳动合合同的，应应当自本法法施行之日日起一个月月内订立。n 本法施行之之日存续的的劳动合同同在本法施施行后解除除或者终止止，依照本本法第四十十六条规定定应当支付付经济补偿偿的，经济济补偿年限限自本法施施行之日起起计算；n 本法施行前前按照当时时有关规定定，用人单单位应当向向劳动者支支付经济补补偿的，按按照当时有有关规定执执行”。 过渡期的的应对方案案总结n 人力资源法法律风险尽尽职调查与与评估n 用工方方式的设计计与调整n 人力资源法法律文本的的审查与修修订n 公司重要规规章制度的的审查与修修订n 人力资源管管理流程的的设计与完完善n 劳动动争议案件件的防范