罗宾斯《管理学课后习题答案！38032.docx

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1、第一章1. 答：组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。管理者是指挥别人活动的人，对一个组织来说，管理者起着十分重要的作用。他们处于操作者之上，分为基层管理者、中层管理者和高层管理者。缺少任何一个层次的管理者，组织都不能有效的运作，也就不能成功。2. 答：效果是指组织目标的达成度，效率则是指组织投入与产出的关系，有效率的组织一定会使组织成本最小化。效率涉及活动的方式，效果涉及活动的结果，他们相互联系。高效率与高效果相关联，低水平的管理通常是无效率和无效果或通过牺牲效率达到效果的。一般来说，有效果的组织不一定是有效率的。某些组织可以不顾效率而直接达到效果。因此，管理不仅要注重效果，而且要尽可能的

2、注重效率。3. 答：（1）计计划包括括规定组组织的目目标，制制定整体体战略以以实现这这些目标标。以及及将目标标逐层展展开以便便协调和和将各种种活动一一体化。（22）组织织包括决决定组织织要完成成的任务务是什么么，谁去去完成这这些任务务。这些些任务怎怎样分类类，谁向向谁报告告，以及及各种决决策应在在哪一级级上制定定（3）领领导包括括激励下下层，指指导他们们的活动动，选择择最有效效的沟通通渠道，解解决组织织成员间间的冲突突等。（44）控制制包括监监视组织织的行动动以确保保按计划划进行，纠纠正各种种偏差使使组织回回到正确确的轨道道上来。4. 答：明茨伯伯格的110种角角色实质质上与四四种管理理职能是

3、是一致的的，他提提出的许许多角色色基本上上可以归归入一个个或几个个职能中中，如资资源分配配角色是是计划的的一部分分，企业业家角色色也是属属于计划划职能。所所有人际际关系角角色是属属于领导导职能。监监听者角角色属于于控制职职能，传传播者属属于组织织职能，发发言人领领导职能能，混乱乱驾驭者者属于控控制职能能，谈判判者则属属于领导导职能。5. 答：4种活活动分别别为：（11）传统统管理：决策、计计划和控控制（22）沟通通：交流流例行信信息和处处理文书书工作（33）人力力资源管管理：激激励、惩惩戒、调调节冲突突、人员员配备和和培训（44）网络络联系：社交活活动、政政治活动动和外界界交往。平平均的管管理

4、者强强调的是是传统管管理，成成功的管管理者强强调的是是网络联联系而有有效的管管理者强强调的是是沟通。6. 答：随着管管理者在在组织中中的晋升升，他们们从事管管理职能能的程度度在不断断改变，他他们将从从事更多多的计划划工作和和更少的的直接监监督职能能。基层层管理者者从事管管理活动动的比例例从大到到小分别别为领导导、组织织、计划划和控制制。而中中层管理理者为领领导、组组织、计计划和控控制。高高层领导导者则为为组织、计计划、领领导和控控制。7. 答：大城市市市长和和公司总总裁的工工作具有有共同性性，都要要作决策策、设立立目标、建建立有效效的组织织结构，雇雇佣和激激励员工工，从法法律上保保障组织织的生

5、存存，以及及获得内内部的政政治支持持以实现现计划。他他们都要要履行计计划、组组织、领领导和控控制职能能。都要要研究如如何扮演演决策制制订者的的角色。当当然也有有区别，大大城市市市长衡量量绩效的的指标不不是利润润，它没没有特别别明确的的指标，而而公司总总裁衡量量绩效的的指标是是利润。8. 答：见20002年年简答题题4答案案。9. 答：是根据据高级经经理所受受的教育育和经验验，组织织经营的的业务类类型，组组织所在在地区报报酬的相相对水平平，以及及作为一一个管理理者的有有效程度度。第二章1. 答:(1)提高每每个工人人的劳动动技巧和和熟练程程度。（22）节约约用于变变换工作作浪费的的时间。（33）

6、有利利于机器器的发明明和应用用。（44）最终终有利于于提高劳劳动生产产率2. 答：产业革革命使机机械力迅迅速取代代人力，并并且使在在工厂中中制造商商品更加加经济。但但在这种种工厂中中需要管管理技能能，管理理者需要要预测需需求，指指挥生产产活动，协协调各种种活动，为为产品寻寻找市场场，于是是计划、组组织、领领导、控控制就成成为必不不可少的的了，也也就增加加了对规规范的管管理理论论的需求求。3. 答：科学管管理是指指应用科科学方法法确定从从事某项项工作的的最佳方方法，而而不是工工人过去去的经验验，它所所需要做做的一切切都是为为了提高高劳动生生产率。当当今的管管理实践践中提高高组织的的劳动生生产率是

7、是一种必必不可少少的使命命，因此此也可以以说科学学管理为为当今的的管理实实践指明明了方向向。4. 答：泰勒关关心的是是车间层层的管理理，采用用的是科科学方法法；而法法约尔关关注的所所有管理理者的活活动，并并且是把把他的个个人经验验上升为为理论。泰泰勒是一一个科学学家，而而法约尔尔是一个个管理者者，是一一个实践践者。当当然，法法约尔与与泰勒的的管理原原理也有有相通之之处，都都强调工工作分工工，都强强调个人人利益服服从整体体利益、秩秩序、公公平、首首创精神神和团结结精神。5. 答:霍桑研研究认为为，行为为与情绪绪是密切切相关的的；群体体对个人人行为有有巨大影影响；群群体工作作标准规规定了单单个工人

8、人的产量量；在决决定产量量方面，金金钱因素素比群体体标准、群群体情绪绪和安全全感的作作用要小小。它对对管理实实践的贡贡献是导导致在组组织上如如何发挥挥功能和和获取目目标方面面对人的的因素的的重视，同同时导致致家长式式管理的的增多，改改变了那那种认为为人与机机器没有有差别的的观点。6. 答：过程方方法包含含和综合合了当今今的各种种管理理理论。它它是指管管理履行行计划组组织领导导控制职职能的过过程。这这些职能能被看作作是一个个连续的的循环过过程。因因此过程程方法更更具综合合性。7. 答：权变方方法是指指识别和和响应情情境变量量变化的的方法。它它认为组组织的管管理应根根据其所所处的内内外部环环境的变

9、变化而变变化。在在实践中中，管理理者应用用权变方方法就可可以根据据内外部部环境而而从事计计划、组组织、领领导和控控制职能能；使组组织的管管理能跟跟上变化化了的环环境，而而不至于于使管理理落伍。从从权变方方法中，管管理者就就能了解解权变变变量，根根据这些些变量决决定各种种管理决决策从而而获益。8. 答：戴明提提出了全全面质量量管理，一一种由顾顾客的需需要与期期望驱动动的管理理哲学。它它强烈关关注顾客客的需要要坚持不不断的改改进，改改进组织织中各项项工作的的质量，追追求精确确的质量量和强调调员工授授权。9. 答：对雇员员授权是是指将权权威分派派给其他他人以执执行特定定的活动动，他可可以让员员工来决

10、决定与工工作有关关的事情情，使质质量、生生产率和和雇员的的责任感感得到改改进。10. 答：这使管管理者考考虑怎样样激励拿拿低工资资且几乎乎没有大大幅度增增加工资资或晋升升机会的的工人：考虑有有效的领领导方式式有用吗吗？考虑虑能重新新设计这这些低技技能工作作以鞭策策他们吗吗？管理理当局有有这种道道德责任任增加这这些人的的工资吗吗？管理理当局应应取消这这类工作作岗位吗吗？第三章1. 答：管理万万能论认认为管理理者对组组织的成成功负有有直接责责任的观观点。它它将最高高管理者者视为组组织的中中流砥柱柱，他们们能够克克服任何何阻碍去去实现组组织目标标。当组组织运行行不良时时，则由由管理者者承担责责任。运

11、运行良好好时，管管理者得得到荣誉誉。这种种观点在在现实中中占据主主导地位位，因为为一般人人总是认认为管理理者既然然在组织织中占据据主导地地位，就就有责任任对组织织的运行行负责，就就有能力力运行好好组织。2. 答：管理象象征论认认为管理理者对管管理成果果的影响响是十分分有限的的。因为为存在着着大量管管理者无无法控制制的因素素，组织织的成败败在很大大程度上上归因于于这些无无法控制制的因素素，管理理者真正正能够影影响的是是象征性性的成果果。3. 答：强文化化对管理理者的影影响最大大。强文文化是指指关键价价值观被被强烈坚坚持和广广泛认同同的组织织，它会会制约一一个管理理者的涉涉及所有有管理职职能的决决

12、策选择择。它决决定了人人们应当当做什么么，不应应当作什什么。强强文化的的组织对对此有十十分明确确的价值值认同。而而弱文化化的组织织中，员员工对价价值认同同程度低低，因此此对管理理者的影影响也相相应降低低。4. 答：公司创创始人。因因为一个个组织的的文化常常常反映映组织创创始人的的远见、使使命。公公司创始始人通过过描绘组组织应当当是什么么样子的的方式建建立组织织的早期期文化。他他能够影影响组织织的早期期成员，通通过早期期成员在在实践中中的摸索索而进一一步加深深组织文文化的内内涵。5. 答：见P6636. 答：相对稳稳定的环环境的有有效文化化是鼓励励保持现现状，注注重过程程：权利利集中；部门划划分

13、严格格。动态环境的的有效文文化是那那种鼓励励承担风风险和创创新；更更注重结结果而不不是方法法；增加加员工的的决策权权限；加加强内部部部门之之间的合合作；对对变化着着的环境境作出更更快和更更顺利的的反应。7. 答：管理者者必须寻寻求以尽尽可能低低的成本本来保证证所需投投入的持持续稳定定供应。因因为这些些投入物物代表着着不确定定性。而而供应商商就是决决定所需需投入能能否持续续稳定供供应的关关键。8. 答：联邦政政府的法法规制约约着组织织能作什什么，不不能做什什么。这这些规定定不仅影影响着管管理者时时间和金金钱的运运用。而而且缩小小了管理理者可斟斟酌决定定的范围围，限制制了可供供经理选选择的可可行方

14、案案。9. 答：组织总总是同环环境发生生相互作作用，并并受环境境的影响响。这种种环境力力量总是是动态的的，并对对管理者者产生了了相当大大的不确确定性。这这种不确确定性是是不可预预料的，它它们促使使管理者者以不愿愿意的方方式作出出反应。一一个组织织面临的的环境不不确定性性越大，环环境对管管理当局局的选择择和决定定自身命命运的自自由的限限制就越越大。10. 答：一般环环境包含含那些对对组织有有潜在影影响，但但其相互互联系尚尚不清晰晰的力量量。这些些力量主主要有：经济、政政治、社社会和技技术因素素。这些些因素可可能会对对管理者者作出决决策产生生影响，也也可能没没有影响响，关键键在于管管理者所所处的环

15、环境及其其这些环环境的特特征。第四章1. 答：随着全全球经济济的形成成，国界界正失去去意义，组组织增长长和扩展展的潜力力变得几几乎毫无无限制。它它为管理理者制造造了前所所未有的的机会。然然而，新新的竞争争都可能能在任一一时刻，从从任何地地方突然然出现，这这就是威威胁。2. 答:民族狭狭隘性是是指一种种自私的的狭隘的的世界观观，不能能认识到到人们之之间的差差异。美美国人由由于仅用用一种语语言，他他们仅仅仅用自己己的眼光光和观点点来看世世界，认认识不到到人们有有着不同同的生活活和工作作方式，所所以比欧欧洲人更更狭隘。8 答答：政治治法律律环境是是指一个个国家的的政治政政策、法法律规则则及其与与之相

16、关关的设施施。他决决定着一一个组织织在该国国经营的的是否顺顺利。政政治法法律环境境是全球球环境的的重要一一环，管管理者如如果想了了解他们们经营中中的约束束不存在在的机会会，他们们必须认认识经营营所在国国的政治治法律律环境。9 答答：全球球管理者者必须关关注经济济因素，最最明显的的是货币币汇率和和多样化化的税收收政策。一一个跨国国公司的的利润受受本国货货币的地地位及其其经营所所在国货货币的影影响而波波动。同同样，管管理者也也必须了了解经营营所在国国的税收收政策，从从而将公公司的全全部的税税收业务务降至最最低。第五章1. 答：因为整整个社会会期望已已经发生生变化，它它对工商商企业承承担的社社会责任

17、任的要求求也越来来越高。440、550年代代的社会会责任也也没有现现今这么么丰富，对对管理者者的要求求也比现现在低。但但是现今今如果工工商企业业不承担担社会责责任，她她就没法法在社会会中立足足，所以以它受到到更高的的关注。2. 答：主要缺缺陷在于于古典观观的时间间框架，社社会经济济观认为为，管理理者应该该关心长长期的资资本收益益最大化化，为此此他们必必须承担担社会义义务以及及由此产产生的成成本，而而古典观观则更关关心企业业的短期期利益，没没有看到到长期利利益。3. 答： 社会会责任更更理论化化，因为为社会责责任是一一个企业业超出法法律与经经济的要要求，追追求对社社会有利利的长期期目标的的义务，

18、而而社会响响应则是是一个企企业适应应社会条条件的变变化的能能力，它它是社会会准则引引导的社社会准则则的价值值体系。4. 答：起因相相关营销销指实践践直接由由利润驱驱动的社社会行为为，在它它背后的的思想是是发现与与公司产产品与服服务相吻吻合的社社会行为为，然后后以恒利利的方式式把它们们联系起起来，由由于这一一行为是是由利润润动机驱驱动的，和和古典观观的利益益最大化化目标一一致。5. 答：道德的的功利观观最为流流行，因因为道德德的功利利观完全全按照结结果和成成果来制制定决策策，它的的目标是是为绝大大多数人人提供最最大的利利益，这这一观点点与效率率、生产产力和高高利润等等目标是是相一致致的。6. 答

19、：（1）这这种道德德行为的的受害者者受到多多大程度度的伤害害。（22）多少少舆论认认为这种种行为是是邪恶的的。（33）行为为实际发发生和将将会引起起的可预预见的伤伤害的可可能性有有多大。（44）在该该行为和和它所期期望的结结果之间间持续的的时间是是多久。（55）你觉觉的你与与该行为为的受害害者直接接接近了了（6）道道德行为为对相关关人员的的直接作作用有多多大？7. 答：危害组组织的行行为最可可能被禁禁止。员员工个人人的行为为可能不不被提及及。8. 答：不是的的。在过过去200年中，工工商企业业不得不不承当它它的社会会责任。因因为社会会对企业业的要求求和期望望在不断断提高，企企业只有有承担更更多

20、的社社会责任任才能被被社会所所认可。第六章1. 答：实施决决策是指指将决策策传递后后给有关关人员并并得到他他们行动动的承诺诺。决策策过程中中的所作作的一切切都是为为了实施施决策并并得到满满意的结结果。按按照所选选择的决决策实践践是决策策过程的的重要一一环。2. 答：指接受受解决方方案并认认为它足足够好。3. 答：规则是是种清晰晰的陈述述，它告告诉管理理者应作作什么，不不应作甚甚么，它它易于遵遵循并保保证了一一致性。政政策是使使管理者者沿着特特定的方方向考虑虑问题，为为管理者者设立参参数，而而不具体体说明应应做什么么，不应应做什么么。4. 答：程序化化决策指指能够应应用例行行方法解解决的重重复性

21、决决策，它它相对简简单，并并在很大大程度上上依赖以以前的解解决方法法，由于于中基层层经理的的工作一一般都是是重复的的，它们们相对简简单，有有一定的的轨迹可可以遵循循，所以以。5. 答：因为一一般管理理者都倾倾向于采采用有限限理性的的决策，有有限理性性是把问问题的本本质特征征抽象为为简单的的模型，而而不是直直接处理理全部复复杂性的的决策行行为。6. 答：在完全全理性的的假设下下更重要要，因为为完全理理性要评评价所有有标准并并依据他他们对组组织目标标的重要要性进行行排序。而而有限理理性只是是建立一一个简单单的评价价模型并并对标准准排序；决策者者自身的的利益强强烈影响响排序。7. 答：群体思思维指抑

22、抑制持不不同观点点的群体体成员以以表现出出意见一一致。对对决策而而言，它它削弱了了群体的的批判精精神损害害了最后后决策的的质量。8. 答：如果群群体决策策以速度度衡量，则则个人决决策更优优；如果果效果是是以制造造性来衡衡量，则则群体决决策更优优；如果果效果以以最终接接受程度度来衡量量，则群群体决策策更优。以以效率评评价，群群体决策策的效率率总是低低于个人人决策。第七章1、 答：正式计计划是指指目标被被正式的的写下来来，并使使组织的的全体成成员都知知道，管管理当局局明确规规定组织织要达到到的目标标和怎样样实现这这些目标标，非正正式计划划是什么么都不写写出来，很很少或没没有与组组织中其其他成员员共

23、享的的目标，它它大量存存在于小小企业中中。2、 答：（1）正正式计划划通常与与更高的的利润、更更高的资资产报酬酬率以及及其他积积极的财财务成果果相联系系；（22）计划划可以消消除变化化的冲击击，但不不能消除除变化，通通过制定定计划可可以预测测变化和和制定有有效的应应变措施施以此来来消除变变化的冲冲击；（33）如果果计划被被证明是是不正确确的，效效果也不不一定相相反，最最终结果果仅仅是是计划的的目的之之一，计计划过程程本身就就很有价价值。3、 答：(1)按广度度计划分分为战略略计划和和作业计计划，战战略计划划应用于于整个组组织，它它为组织织设立总总体目标标和寻求求组织在在环境中中的地位位的计划划

24、。作业业计划则则是规定定总体目目标如何何实现的的细节的的计划；（2）按按时间框框架，短短期计划划指一年年内期间间的计划划，长期期计划是是指超过过5年以以上的计计划；（33）按确确定性，分分为具体体计划和和指导性性计划。具具体计划划指具有有明确存存在的目目标，不不存在模模棱两可可，没有有容易引引起误解解的问题题。指导导性计划划只规定定了一些些一般的的方针，它它指出重重点但不不把管理理者限定定在具体体的目标标上或特特定的行行动方案案上。4、 答：最高层层管理者者的计划划工作具具有战略略性，它它是从全全局上来来制定企企业的总总体性计计划。而而第一线线监工主主要制定定作业计计划，即即如何实实现组织织目

25、标的的细节计计划。最最高层管管理者的的计划一一般都是是中长期期计划，具具有指导导性。而而第一线线监工的的计划一一般是具具体的短短期计划划。5、 答：环境的的不确定定性越大大，计划划更应当当具有指指导性，计计划的期期限也应应当更短短。变化化越大，计计划就越越不需要要精确，管管理就越越应当具具有灵活活性。6、 答：（1）工商企企业并非非只有一一个目标标创造造利润。所所有组织织的目标标都是多多重的，工工商企业业除了追追求利润润外，还还追求增增加市场场份额和和满足雇雇员福利利等目标标。（22）宣称称目标是是一个组组织对其其目标的的官方陈陈述，是是要使公公众相信信该组织织打算作作甚么。利利润目标标一般会

26、会影响工工商组织织的宣传传目标。因因为利润润目标仅仅仅是企企业自身身追求的的目标，而而宣称目目标通常常反映社社会对该该企业应应当作甚甚么的舆舆论的影影响，而而这种舆舆论往往往影响着着企业的的利润目目标。7、 答：宣称目目标是一一个组织织对其目目标的官官方陈述述，是要要使公众众相信该该组织打打算作甚甚么，而而真实目目标是组组织实际际追求的的，是由由组织成成员的行行动规定定的目标标。8、 答：传统的的目标设设定方法法的主题题是目标标是由组组织的最最高管理理者制定定，然后后分解成成子目标标落实到到组织的的各个层层次上。它它在很大大程度上上具有非非操作性性，目标标在自上上而下的的分解过过程中丧丧失了它

27、它的清晰晰性和一一致性。MMBO则则是由下下级与上上级共同同决定具具体的绩绩效目标标，定期期的对实实现目标标的进展展情况进进行检查查，报酬酬的分配配是基于于目标的的实现情情况。MMBO是是目标具具有可操操作性，并并一级接接一级的的将目标标分解到到组织的的各个经经营层次次上。9、 （1）目标标的困难难程度影影响MBBO的效效果。具具体的困困难的目目标通常常能产生生高水平平的成果果。（22）目标标的可行行性也影影响MBBO的效效果；（33）是否否提供反反馈也影影响MBBO的效效果，提提供反馈馈会使MMBO更更有效;(4)是否允允许雇员员参与也也影响MMBO的的效果。雇雇员的参参与可提提高雇员员的绩

28、效效；（55）高层层管理者者的承诺诺与参与与，也是是MBOO有效的的重要条条件。第八章1、 答：与只生生产单一一产品的的大型企企业相联联系的是是事业层层战略。它它寻求企企业如何何来这一一领域与与其他竞竞争者竞竞争。2、 答：SBUU即战略略事业单单位，它它代表一一种单一一的事业业和相关关的事业业组合。每每一个SSBU都都有自己己独特的的使命和和竞争对对手，这这使得SSBU有有独立于于组织其其他事业业单位的的战略。3、 答：每一个个企业都都有一个个宗旨，它它规定了了组织的的目的和和回答了了组织所所从事的的事业。目目标则是是组织要要实现的的，它是是组织经经过努力力后达到到的，每每一个组组织都有有多

29、重目目标。4、 答：一个组组织的文文化往往往影响着着组织的的战略，特特别是影影响着制制定战略略的整个个过程，组组织文化化决定着着组织的的宗旨、目目标、和和任务，组组织文化化影响组组织分析析环境、发发现机会会和威胁胁的方式式，组织织文化还还影响着着组织实实施战略略和评价价战略的的结果。5、 答：不是。增增长战略略是指提提高组织织的经营营层次，如如更高的的销售额额，更多多的雇员员和更大大的市场场份额。但但增长战战略并不不是每一一个组织织的最佳佳战略，它它可能适适用于某某一个组组织，但但对其他他组织不不适用。每每一个组组织应结结合自身身的情况况选择适适合本企企业的最最佳战略略。6、 答：管理当当局应

30、当当从现金金牛身上上挤出尽尽可能多多的奶来来，把现现金牛业业务的新新投资限限制在最最必需的的水平上上，而利利用现金金牛产生生的大量量现金投投资于吉吉星业务务，对吉吉星业务务的大量量投资将将获得高高额利润润，对于于问号业业务，其其中一些些应当出出售，另另一些将将转化成成吉星业业务，对对于瘦狗狗业务，应应当抓住住机会及及时清理理掉。7、 答：（1）进进入障碍碍（2）替替代威胁胁（3）购购买者讨讨价能力力（4）供供应商的的讨价能能力（55）现有有竞争者者间的竞竞争8、 答：TQMM追求持持续的改改进活动动，它不不仅可能能保持顾顾客对产产品的忠忠诚，而而且可以以使组织织的竞争争优势令令竞争对对手难以以

31、模仿，形形成大量量累积的的竞争优优势。9、 答：企业家家是指个个人追求求机会，通通过创新新满足需需求，而而不顾手手中现有有资源的的人。并并非所有有的小企企业经理理都是企企业家，因因为许多多小企业业经理并并不进行行创新，相相当多的的小企业业经理不不过是许许多大型型组织和和公共机机构中保保守的、循循规蹈矩矩的职员员的缩影影。第九章1、 答：环境扫扫描指浏浏览大量量的信息息以察觉觉正在出出现的趋趋势和形形成一套套设想，以以预测和和解释环环境的变变化。预预测则是是指对未未来结果果的语言言。环境境扫描为为预测奠奠定了基基础，从从扫描中中获取的的信息被被用于形形成设想想，这些些设想为为预测确确定了前前提。

32、2、 答：一个设设想方案案是对未未来可能能会是什什么样的的一种连连贯的思思考，这这种思考考的目的的不是试试图预测测未来，而而是通过过不同的的条件下下演练可可能的对对策，以以减少未未来的不不确定性性。竞争争者情报报则是寻寻求竞争争者的基基本信息息。它能能帮助管管理者形形成一个个设想方方案，即即怎样预预测竞争争者的行行动而不不仅仅是是对其行行为作出出反应。3、 答：所谓基基准化是是指竞争争者占非非竞争者者中获取取优异绩绩效的最最佳方式式。它的的基本思思想是通通过分析析各个领领域领先先者的方方法。然然后模仿仿他们的的做法来来改进自自己的质质量，通通过基准准化，可可以使一一个组织织知道其其产品或或生产

33、过过程占优优秀组织织的差距距，然后后通过弥弥补这些些差距来来提高组组织的质质量。4、 答：预算是是一种分分配资源源给特定定活动的的数字性性计划。预预算并非非全部基基于货币币单位，也也有基于于工时，能能力利用用或产量量单位等等非货币币单位的的。5、 答：PERRT网络络的关键键线路是是指PEERT网网络中花花费时间间最长的的事件和和活动的的序列。关关键线路路上没有有松弛时时间，沿沿关键线线路的任任何延迟迟都直接接延迟整整个项目目的完成成期限。6、 答：盈亏平平衡分析析是一种种识别全全部收入入刚好补补偿全部部成本的的平衡点点的技术术。它的的价值就就在于它它能指出出收入、成成本与利利润的关关系。7、

34、 答：概率论论指管理理者利用用统计学学分析过过去的可可预言模模式以及及减少未未来计划划的风险险。边际际分析是是指一种种评价决决策中的的成本和和收入的的增量效效果的计计划技术术。8、 答：（1）是是否列出出目标（22）是否否按重要要性排除除目标的的先后次次序（33）是否否列出实实现目标标必须进进行的活活动（44）是否否给活动动分派优优先级（55）是否否按优先先级安排排活动的的日程9、 答：（1）遵遵循100/900原则（22）了解解自己的的生产率率周期（33）记住住帕金森森定律（44）把不不太重要要的事情情集中起起来办（55）避免免将整块块时间敲敲散（66）当心心糟糕的的会议浪浪费的时时间。第1

35、0章1、 答：管理跨跨度是指指一个管管理者能能够有效效的指挥挥多少个个直接下下属。一一般来说说，宽管管理跨度度更有效效率。因因为一个个管理者者能有效效监督的的下属人人员越多多，管理理费用成成本就越越低，而而管理者者也会变变得更有有效率。2、 答：职权指指管理职职位所固固有的发发布命令令和希望望得以执执行的这这样一种种权利。职职责是指指完成所所分配活活动的义义务。古古典学者者主张职职权与职职责对等等。因为为他们认认为一个个人得到到某种权权利，它它也应承承担某些些义务，授授权不授授责只会会导致权权利滥用用。3、 答：直线职职权是指指给予一一个管理理者指挥挥其下属属工作的的权利。拥拥有直线线职权的的

36、管理者者均有权权指导下下属人员员的工作作而无须须征得他他人意见见而作出出某些决决策。参参谋部门门由于也也有上下下级的职职权关系系，所以以它的管管理者也也拥有直直线职权权。4、 答：（1）强强制权利利（2）奖奖赏权利利（3）合合法权利利（4）专专家权利利（5）感感召权利利5、 答： （11）职能能部门化化，即按按照履行行的职能能组织工工作活动动（2）产产品部门门化，即即按产品品线组合合活动（33）顾客客部门化化，即按按共同的的顾客将将活动组组织在一一起（44）地区区部门化化，即按按区域组组合活动动（5）过过程部门门化，即即按产品品或顾客客流程组组织活动动6、 答:佩罗对对技术问问题从两两方面进进

37、行了探探讨，即即技术的的任务多多变性和和问题可可分析性性，他从从这两方方面出发发构建了了一个技技术的分分类框架架，即一一个22矩阵阵，该矩矩阵的四四个象限限代表四四类技术术：常规规技术、工工程技术术、手艺艺技术和和非常规规技术。佩佩罗主张张，控制制和协调调方法必必须因技技术类型型而异。越越常规的的技术，越越需高度度结构化化的组织织，它对对组织设设计的意意义就在在于使技技术与组组织设计计密切相相关，技技术越是是常规，结结构就越越标准化化，技术术越是非非常规，结结构就应应当使有有机式的的。7、 答：机械式式组织是是一种高高度复杂杂的，正正规的和和集权的的组织结结构。应应为古典典学者主主张结构构应当

38、象象高效率率的机器器一样，以以规则、条条例和正正规化作作为润滑滑剂。并并主张人人性和人人的判断断应该被被减少到到最低限限度，这这就等于于主张组组织的标标准化，即即机械式式的组织织。8、 答：机械式式组织并并不适合合于对迅迅速变化化的环境境作出反反应，因因此它在在稳定的的环境中中运作最最为有效效。而有有机式组组织与动动态的，不不确定的的环境最最为匹配配。第11章1、 答：在职能能型结构构中，每每一职能能领域的的成员间间相互隔隔离，没没有一项项职能对对最终结结果负全全部责任任。因此此，不同同职能间间利益和和视野的的不同会会导致职职能间不不断的发发生冲突突。各自自极力强强调自己己的重要要性，这这极易

39、引引发组织织内的冲冲突。在在矩阵结结构中，由由于它增增加了组组织的模模糊性，并并造成谁谁向谁汇汇报工作作的不确确定性，使使组织内内部权利利混乱，这这种模糊糊性和混混乱又培培植了组组织内权权利斗争争的种子子，这也也会引发发组织内内的冲突突。2、 答：由于在在简单结结构中，它它是低复复杂性、低低正规化化和职权权集中在在一个人人的手中中，但组组织成长长以后，这这种低正正规化和和高度集集权的结结构会导导致高层层信息超超载，使使组织决决策制度度缓慢，组组织只会会停滞不不前。3、 答：（1）当当组织想想同时将将产品部部门化的的优势即即对结果果的侧重重与责任任感与职职能专业业化的优优势结合合起来，即即采用矩

40、矩阵结构构（2）如如果组织织需要对对新技术术、时尚尚和来自自海外的的竞争具具有更大大的适应应性和应应变能力力时，可可采用网网络结构构（3）如如果组织织需要一一种临时时性的结结构以达达成某种种特定的的，明确确规定的的复杂性性务时可可采用任任务小组组。4、 答：（1）以以技能多多样性来来看，职职务丰富富化比职职务扩大大化更有有效。（22）以任任务统一一性来看看，职务务扩大化化比职务务丰富化化更合理理。（33）以任任务重要要性来看看，职务务扩大化化比职务务丰富化化更好（44）以自自主性来来看，职职务丰富富化比职职务扩大大化更有有自主性性（5）以以反馈来来看，职职务丰富富化与职职务扩大大化提供供了更多

41、多的反馈馈。5、 答：为使每每个人能能一再重重复的完完成一项项单一的的，常规规的任务务，职务务被丰富富化了。每每一个员员工要特特定的完完成某一一特定领领域的任任务，并并从头到到脚负责责完毕，一一旦出现现问题，员员工负责责采取措措施予以以解决。6、 答：由于职职务分担担可以使使组织在在一个既既定岗位位上吸引引更多人人的才干干，并招招聘到不不可能提提供全日日制服务务的熟练练人员，同同时职务务分担还还能促进进生产率率的提高高。7、 答：压缩工工作周可可以降低低员工的的缺勤率率，提高高工作满满意率和和提高劳劳动生产产率。但但它并没没有给员员工增加加多少自自由，尤尤其是在在挑选他他们适合合的工作作时间方

42、方面。弹弹性工作作制也可可降低缺缺勤率，提提高士气气和增进进工人的的生产率率，但它它也有缺缺点，它它会给管管理者对对核心的的共同工工作时间间以外的的下属人人员工作作进行指指导造成成困难，并并导致工工作轮班班发生混混乱。8、 答：如果我我是一位位管理者者，那么么就需要要我对下下属人员员的工作作提供指指导，而而如果实实施弹性性工作制制，在弹弹性工作作时间内内，我就就不能对对下属人人员进行行很好的的指导，这这会导致致工人生生产率的的降低，同同时在对对工作进进行轮班班时也会会存在问问题。9、 答：由于应应急工对对动态的的环境具具有适应应性，它它不仅满满足了员员工对自自由的需需要，而而且可提提高员工工的

43、工作作多样性性，因此此，能找找到固定定工作的的职业人人员会喜喜欢作为为应急工工就业。10、 答：（1）电电子通信信会减少少员工日日常的社社会交往往。（22）电子子通信会会使员工工在提薪薪和晋职职方面受受更少的的考虑。（33）电子子通信会会员工与与管理者者日渐陌陌生而受受到忽视视。第十二章1、 答：一个组组织素质质的高低低，在很很大程度度上是其其聘用和和保有的的人员素素质的一一种总括括反映。得得到和保保有能干干的员工工，是每每个组织织成功的的关键所所在。因因此，任任何层次次上的管管理者，要要保证组组织的有有效运转转，都会会身处其其所主管管的单位位的人力力资源决决策之中中。2、 答：（1）内内部搜

44、寻寻（2）广广告应征征（3）员员工推荐荐（4）公公共就业业机构征征询（55）私人人就业机机构征询询（6）学学校分配配中应征征（7）临临时性支支援服务务。3、 答：错误拒拒绝比错错误接受受更易使使组织受受到歧视视指控因因为错误误拒绝会会使被拒拒绝者认认为组织织的甄选选方法缺缺乏效度度与信度度，不能能对候选选人进行行有效的的甄别而而聘用不不合适之之人。因因此错误误拒绝更更易使组组织受到到歧视指指控。4、 答：由于许许多制造造业走向向衰退。市市场需求求发生变变化，面面临来自自海外的的竞争以以及企业业进行合合并重组组等原因因，企业业解聘就就必不可可少，因因此解聘聘就成为为管理者者一大关关注点，以以便在

45、解解聘过程程中，既既使员工工满意，又又使组织织能够顺顺利发展展。5、 答：P2990页P2991:119点6、 答：（1）技技术技能能，既包包括最基基本的技技能阅读、写写作与进进行数学学计算的的能力，也也包括特特定职务务相关的的能力（22）人际际关系技技能（33）解决决问题技技能，包包括：让让员工参参加一些些活动，强强化其逻逻辑、推推理和确确定问题题的能力力；对因因果关系系作出评评价;制制定解决决问题的的可行方方案，并并分析方方案和选选定最终终的方法法。7、 答：员工定定向的主主要目标标使，减减少新员员工刚开开始工作作时时常常会感觉觉到的最最初的焦焦虑，让让新员工工熟悉工工作岗位位、工作作单位

46、和和整个组组织，并并促使外外来者向向内部人人的转换换。8、 答：在目标标管理下下，每个个员工都都确定有有若干具具体的指指标，这这些指标标是其工工作成功功看展的的关键，因因此他们们的完成成情况可可以作为为评价员员工的依依据。由由于目标标管理强强调结果果重于手手段，它它关注的的是工作作绩效的的定量测测评。因因此目标标管理使使管理者者在绩效效评估中中有相当当的自主主权，以以此影响响绩效评评估。9、 答：（1）书书面描述述的优点点是不需需要采用用某种复复杂的格格式，也也不需要要经过多多少培训训就能完完成，缺缺点它要要求评估估者有很很高的写写作技能能（2）评评分表法法的优点点是耗费费时间较较少，而而且便

47、于于做定量量分析和和比较，缺缺点是不不能提供供详细的的信息。（33）行为为定位评评分法优优点是综综合了关关键事件件法与评评分表法法的主要要因素。缺缺点是缺缺乏对个个人特质质的描述述。10、 答：包括性性示意言言词，不不受欢迎迎的接触触和性建建议，性性要求以以及其他他带有性性色彩的的言谈举举止。第十三章1、 答：变革是是指一种种人员、结结构或技技术上的的改变。变变革是组组织的现现实，在在现今的的环境中中，组织织受各种种不确定定性因素素的影响响，不实实行变革革组织的的生存就就会收到到威胁。因因此，管管理变革革是每一一个管理理者工作作中的一一个有机机组成部部分。2、 答：内部力力量包括括：（11）管

48、理理当局重重新制定定或修改改其战略略；（22）劳动动力队伍伍的变化化。（33）新设设备的引引进；（44）员工工态度的的变化。外部力量包包括：（11）市场场中出现现新的竞竞争者；（2）政政府法律律和条例例的变化化;(33)技术术更新；（4）劳劳动力市市场的变变动；（55）经济济的变化化3答：变变革推动动者是指指对变革革起催化化作用，并并承担变变革过程程中管理理责任的的人；任任何管理理者都可可以是变变革推动动者，但但他也可可以是非非管理者者。4答：（11）解冻冻。既打打破现有有的平衡衡状态；（2）变变革：既既在打破破旧者的的状态后后建立一一种新的的平衡状状态；（33）再解解冻，既既通过平平衡驱动动

49、力和制制约力使使新的状状态稳定定下来。5.答：组组织发展展是指藉藉以改变变人员及及人际间间工作关关系的本本质和性性质的各各种方法法和方案案。包括括：（11）敏感感性训练练（2）调调查反馈馈（3）过过程咨询询（4）团团队建设设（5）组组际发展展6答：组织织文化是是由相对对持久和和稳定的的因素构构成的。特特别是象象GE这这样的大大企业，它它的文化化更会持持久稳定定，员工工已经融融入到这这种文化化之中，轻轻易的变变革组织织文化会会遇到员员工的抵抵制。7答：不一一致。TTQM本本质上是是一种持持续的、渐渐进式的的变革过过程，它它与“风平浪浪静观”的变革革过程一一致。而而革命性性的变革革则强调调组织面面对着各各种不断断的变化化，