中国某环保公司人员考核制度htum.docx

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1、目录第一章 中国国某环保保股份有有限公司司简介3第二章 中中国某环环保股份份有限公公司考核核制度现现状5第三章 考核核制度改改革的思思路和对对策一三环保股份份有限公公司高层层经理人人员考核核流程图图一五环保股份份有限公公司人员员考核流流程图16环保股份份有限公公司部门门考核流流程图17附表目录录：一八附1：环环保股份份有限公公司高层层经理人人员考核核制度（试试行）19附2： 环保保股份有有限公司司人员考考核制度度（试行行）21附3：环环保股份份有限公公司部门门和项目目组考核核制度25附4-11：高层层经理人人员考核核量表（董董事会用用表）27附4-22：高层层经理人人员考核核量表（自自我考核核

2、用表）29附4-33：高层层经理人人员考核核量表（直直接下属属用表）31附5-11：事业业部经理理人员考考核量表表（直接接上级用用表）32附5-22：事业业部经理理人员考考核量表表（自我我考核用用表）35附6-11：职能能部门管管理干部部考核量量表（直直接上级级用表）38附6-22：职能能部门管管理干部部考核量量表（自自我考核核用表）40附7-11：中层层干部考考核量表表（直接接下属用用表）42附7-22：中层层干部考考核量表表（相关关同级用用表）43附8-11：职能能部门一一般管理理干部考考核量表表（直接接上级用用表）44附8-22：职能能部门一一般管理理干部考考核量表表（自我我考核用用表）

3、46附8-33：职能能部门一一般管理理干部考考核量表表（相关关同级用用表）48附9-11：技术术人员考考核量表表（直接接上级用用表）49附9-22：技术术人员考考核量表表（自我我考核用用表）51附9-33：技术术人员考考核量表表（相关关同级用用表）53附10-1：事事业部部部门考核核量表（直直接上级级用表）54附10-2：事事业部部部门的考考核量表表（其他他同级部部门用表表）56附11-1：职职能部门门的考核核量表（直直接上级级用表）57附11-2：职职能部门门的考核核量表（其其他同级级部门用用表）59附12：高层经经理人员员考核汇汇总登记记表60附一三：技术人人员考核核汇总登登记表61附14

4、：技术人人员考核核结果汇汇总表62附一五：一般管管理干部部考核汇汇总登记记表63附16：一般管管理干部部考核结结果汇总总表64附17： 中层管管理干部部考核汇汇总登记记表65附一八：中层管管理干部部考核结结果汇总总表66附19：员工个个人工作作总结表表67附20：双向沟沟通记录录表68附21：环保股股份有限限公司员员工满意意度调查查问卷69附22 项项目部考考核量表表（直接接上级用用表）71附23 项项目部成成员考核核量表（直直接上级级用表）72附24 市市场经营营部部门门考核量量表（直直接上级级用表）75附25 市市场经营营部经理理人员考考核量表表（直接接上级用用表）76附26 市场场经营部

5、部人员考考核量表表（直接接上级用用表）78第一章 中国国某环保保股份有有限公司司简介中国某环环保股份份有限公公司是经经某市经经济体制制改革委委员会批批准，以以定向募募集方式式于一九九九三年年二月成成立的股股份制企企业，经经一九九九六年二二月增资资扩股和和一九九九九年七七月上网网定价发发行A股股股票，现现注册资资本为1103000万元元，公司司的法人人股东有有：（略略2000字）。公司主要要经营电电力、新新能源、化化工、环环保、水水处理、仪仪器仪表表、热工工、机电电一体化化、计算算机应用用的新技技术、新新工艺、新新产品的的开发，制制造、成成套、技技术服务务及工程程承包；相关设设备和技技术的进进出

6、口业业务。公司坚持持“人才为为本，科科技领先先”的方针针，已拥拥有多项项专利技技术和近近百像专专有新技技术、新新产品。许许多重点点项目以以被列入入国家可可谓“火炬计计划”、国家家经贸委委“工业性性试验项项目”、“产学研研工程项项目”；中国国某市科科委“先导计计划”，中国国某市经经委“技术改改造项目目”等计划划，实现现了高新新技术产产品产业业化。此此外，公公司还同同世界各各国十余余家相关关企业建建立了友友好合作作往来关关系，为为开拓国国际市场场打下了了坚实的的基础。自一九九九五年起起，公司司连续被被评为级级信用企企业。一一九九七七年被国国家科委委认定为为66户户国家级级重点高高新技术术企业（集集

7、团）之之一，一一九九七七年起连连续被确确定为中中国某市市重点工工业企业业之一。中国某环环保股份份有限公公司在国国内较造造致力于于延期脱脱硫工艺艺技术的的开发研研究以及及实现该该项重大大科研成成果的产产业化，公公司在同同国外公公司技术术合作的的基础上上，积极极消化吸吸收了国国外同行行业的先先进技术术和先进进工艺，掌掌握了湿湿法、半半干法、干干法、海海水以及及简易湿湿法工艺艺，其中中旋转喷喷雾干法法脱硫技技术，这这一国家家科技攻攻关成果果已通过过有偿转转让方式式成为中中国某环环保股份份有限公公司的专专有技术术。该项项目成果果获得国国家科技技进步二二等讲，能能源部科科技进步步一等奖奖，被列列为966

8、年国家家环保最最佳实用用技术推推广计划划。中国某环环保股份份有限公公司凭借借雄厚的的技术力力量、制制造加工工能力、大大力推广广环保产产业大型电电站烟气气脱硫成成套装置置的产业业化过程程，提供供全方位位的服务务，包括括概念设设计、融融资、总总体规划划和安装装，提供供工艺设设计，基基本设计计和详细细设计、发发货、土土建、调调试、培培训和售售后服务务等。中国某环环保股份份有限公公司致力力于环境境保护事事业，排排水及污污水处理理产业使使该公司司的主要要业务和和发展方方向之一一，依托托该公司司雄厚的的经济实实力，技技术实力力，工程程项目实实施和管管理能力力，积极极参与和和开拓排排水及污污水处理理工程市市

9、场，为为用户提提供包括括排水及及污水处处理工程程区域规规划、投投资、融融资、设设计、工工程建设设、经营营管理等等全方位位的服务务，以达达到污水水综合处处理与再再利用，提提高水资资源利用用效率，更更本改善善和保护护水资源源之目标标，为国国民经济济的可持持续发展展提供基基本保障障。第二章 中中国某环环保股份份有限公公司考核核制度现现状现代社会会，沟通通、反馈馈、自我我管理这些些正日益益成为人人力资源源管理的的新内容容。与之之相适应应，考核核也就不不再成为为一种单单纯的“检查”手段，而而是人力力资源管管理的一一个过程程，一个个指导、教教育培养养员工的的过程，在在这个过过程中合合理衡量量公司员员工的才

10、才能。对对员工进进行考核核就是“量才”。量才才是求才才的工具具，得才才的手段段，知才才的尺码码，育才才的根据据，用才才的条件件，励才才的基础础，是爱爱才、容容才、遇遇才的前前提。可可见建立立健全一一套科学学的、合合理的考考核体系系对于公公司的管管理和发发展是至至关重要要的。凯凯迪公司司经过88年来的的发展，尤尤其是119999年成功功上市后后，企业业管理的的水平不不断提高高。然而而经济全全球化、环环保技术术迅猛发发展和中中国即将将加入的的新形势势，对企企业的管管理层提提出了新新的挑战战。为了了深入了了解凯迪迪公司的的管理水水平，尤尤其是公公司的考考核现状状，以推推动公司司人力资资源管理理科学化

11、化、现代代化建设设的进程程，我们们课题组组以公司司的员工工代表为为调查对对象，进进行了本本项问卷卷调查。本次调查查共发放放问卷990份，回回收问卷卷90份份，其中中有效问问卷888份，有有效回收收率为997.778。2.1公公司员工工的基本本情况 本次次调查涉涉及的员员工的主主要数据据详见表表1、表表2。表1 调查对对象基本本统计数数据（）性别男70.99职务高层管理理人员5.8女29.11中层管理理人员14.00年龄25岁及及以下16.11基层管理理人员14.0026330岁32.22市场人员员14.0031335岁20.77技术人员员24.4436440岁20.77管理部门门职员27.99

12、41445岁4.6合计样本本数（nn）8846岁及及以上5.7 表表1中三三项调查查内容的的图示如如下表2 调查对对象的文文化程度度和工作作时间（）进入公司时间1年以下下28.22文化程度硕士（含含）以上上一五.1124年年50.66本科58.1146年年10.66大专25.666年以上上10.66大专（不不含）以以下1.2合计样本本数（nn）88 表表中两项项调查内内容的图图示如下下：由以上数数据分析析，各个个职务层层级的员员工基本本上按比比例参加加了问卷卷填写，年年龄在440岁以以下的员员工占553%，参参加问卷卷调查的的员工有有80%左右进进入公司司在4年年以下，其其中本科科及以上上学历

13、的的员工占占73%，整体体上讲公公司是由由文化水水平较高高、工作作时间不不太长的的年轻员员工组成成。2.2公公司考核核体系的的现状2.2.1考核核制度 问卷表表明，只只有5.8%的的员工认认为公司司对自己己的工作作有严格格的考核核，433.0%的员工工认为虽虽然有考考核但是是基本上上是走过过场，甚甚至有220.99%的人人认为根根本没有有考核，330.22%的员员工选择择了“说不清清”。这一一点说明明公司的的考核制制度亟待待完善。如如图所示示： 此外外，关于于公司中中制约工工作效率率的因素素是什么么这个问问题，有有35%的员工工认为公公司缺乏乏有效的的考核制制度。2.2.2考核核内容 在问到到

14、员工是是否清楚楚自己的的工作职职责的时时候，有有89.7%的的员工认认为“完全清清楚”或者“基本清清楚”，只有有10.2%的的人选择择“不太清清楚”，这一一点反映映出公司司的“三定”工作较较为彻底底。从另另一个侧侧面反映映出公司司如果从从工作内内容的角角度考核核员工，其其考核的的内容较较为明确确。2.2.3考核核角度 当回答答“那些人人真正了了解您的的工作”的多选选问题时时，答“部门内内同事”的达到到64人人72.7，“上级主管”的只有33人占37.5，选择“人力资源部门”的人更少，只有4人，占4.5%。如图所示： 2.2.4考核核结果 有440名员员工（445.55%）不不知道上上级对自自己

15、考核核的结果果，说明明公司的的考核没没有良好好的反馈馈机制，大大大削弱弱了考核核的激励励作用。在在知道自自己考核核结果的的48位位员工之之中，认认为考核核结果与与自己真真实水平平存在差差距的，占占70.9%，如如图。2.2.5考核核周期 关关于考核核的周期期，员工工的反映映如下。 图示表表明，目目前公司司现行的的考核周周期是月月度考核核与年度度考核相相结合，很很少通过过季度来来考核员员工，而而问卷的的调查表表明，相相对于原原来的考考核周期期来讲，员员工认为为季度考考核（332%）能能较为合合理的、科科学的反反映出员员工的工工作绩效效。2.2.6考核核中的主主要问题题 员员工认为为目前的的考核状

16、状况存在在的主要要问题如如下图。从从中可以以看出，考考核制度度、程序序的科学学性、和和考核与与报酬挂挂钩，是是员工最最为关心心的问题题。从本题看看，考核核时人治治色彩仍仍然较为为严重，目目前公司司从考核核指标的的科学制制定，考考核程序序的合理理运行，考考核结果果的及时时反馈与与有效监监督，到到考核结结果的实实际运用用，都存存在很大大的缺陷陷。理想的制制度性人人事考核核，是根根据员工工不同的的职位标标准进行行差别考考核，既既保证考考核标准准的统一一性，又又考虑到到考核对对象的差差异性。由由于考核核的相对对公平，员员工对自自己所处处位置和和享受的的待遇产产生的抱抱怨最小小化，自自然能有有效地消消除

17、内部部摩擦，增增强员工工的凝聚聚力。 以上上分析，是是从调查查问卷的的数据统统计结果果得出，由由于数据据反映信信息的间间接性，结结论难免免有所偏偏颇，因因而需要要进一步步与公司司管理层层掌握的的实际情情况相结结合。2.3访访谈纪要要：2.3.1对考考核工作作的看法法：（引引用原话话） 对对员工的的考核，是是领导的的“心中有有数”，没有有客观、统统一的评评价标准准 考考核的透透明度不不够，出出现两个个极端，由由部门根根据自己己考核的的结果决决定员工工的浮动动工资或或者完全全不重视视部门负负责人的的意见 考考核的实实施要从从高层管管理者作作起，严严格执行行 考考核指标标定量与与定性相相结合，完完全

18、没有有定量的的定性指指标并不不合理 考考核结果果与工作作绩效脱脱钩，没没有相应应的奖惩惩制度2.3.2 关关于考核核指标 子公司考考核指标标 经经济指标标：投资资回报、经经营负债债、现金金流量 企企业管理理指标：技术开开发、企企业文化化、质量量 总经理考考核 队队伍建设设、经营营目标完完成情况况、管理理规范化化、决策策正确与与否、市市场开发发、 技技术开发发 事业部考考核 项项目预算算实现程程度、成成本控制制与预算算相符合合程度、项项目质量量、项目目计划实实现情况况、效益益 业务部考考核 工作作量、合合同量、利利润、费费用（成成本） 计划财务务部考核核 业务务水平、工工作态度度、工作作完成情情

19、况 物资部考考核 过程程控制、报报价、及及时性、质质量、采采购量、合合同单数数、失误误考核 技术工程程部 对结结果考核核，在安安全、质质量、技技术监督督方面造造成的直直接经济济损失 3、现现行的公公司部门门考核方方式 由部长长以上人人员组成成办公会会，对各各部门实实施考核核，主要要以听取取各部门门部长的的计划及及汇报情情况评定定。 4、考考核结果果与工资资的关系系 职职能部门门：认为为由考核核决定的的浮动工工资应该该占工资资总额的的百分比比为200-300%。 事事业部门门：认为为由考核核决定的的浮动工工资应该该占工资资总额的的百分比比要大于于30%。第三章 考核核制度改改革的思思路和对对策3

20、.1考考核制度度改革的的指导思思想3.1.1公开开、公平平、公正正、客观观原则： 统一考考核标准准和程序序，科学学制定考考核量表表及指标标，多渠渠道收集集考核资资料，及及时处理理考核投投诉。3.1.2绝对对性考核核原则： 以以事实为为依据，按按照职务务职能标标准对员员工的工工作行为为进行考考核，而而非人与与人之间间的相对对考核。3.1.3分析析性考核核原则： 按按事先研研定的考考核要素素及重点点逐条进进行考核核，而不不是对人人进行模模糊的整整体评价价。3.1.4多元元主体原原则 除除了直接接上级外外，也给给予相关关同事、直直接下级级、本人人一定的的考核权权重，让让每个人人的表现现可以得得到全方

21、方位的评评价。3.1.5考核核结果与与薪酬挂挂钩的原原则 为为了使考考核能够够真正起起到评价价员工、激激励员工工的作用用，我们们的考核核结果必必然与薪薪酬相联联系。通过这次次考核制制度的改改革，进进一步完完善公司司内部考考核制度度，对各各岗位确确立明确确科学的的考核指指标，规规范各种种考核的的程序，实实现考核核结果与与收入的的挂钩，同同时及时时向员工工反馈考考核结果果，并且且接受监监督。3.2考考核内容容与考核核项目：（具体体见考核核表） 11考核核内容包包括德（个个人品德德）、能能（工作作能力）、勤勤（工作作态度）、绩绩（工作作业绩），这这里为了了简化操操作，我我们把“德”和“勤”合并，统统

22、一叫做做“工作态态度”。 22工作作业绩包包括：办办事效率率、工作作水平、工工作结果果、创造造效益等等。 33工作作能力包包括：业业务知识识技能、分分析决策策能力、创创新能力力、自我我学习能能力、协协调能力力、指导导能力等等。 44工作作态度包包括：责责任心、忠忠诚度、协协作性、进进取性、纪纪律性、积积极性等等。 3.3考考核对象象： 11人员员考核分分五类：高层经经理人员员、事业业部经理理人员、职职能部门门管理干干部，一一般管理理人员、一一般技术术人员。 22部门门考核分分二类：事业部部部门考考核、职职能部门门考核、项项目组考考核3.4考考核工具具：针对五五类人员员和二类类部门和和项目组组设

23、计不不同的考考核表（见见附表）3.5考考核方法法： 11高层层经理人人员：进行年年度考核核，由董董事会、中中层管理理干部、本本人按照照70%、200%、110%的的比例进进行2770度考考核。2 中层管理理干部：包括事事业部经经理人员员和职能能部门管管理干部部，参加加月度、季度、年年终考核核。由上上级、同同事、本本人、下下级按照照50%、200%、110%、220%的的比例进进行3660度打打分。3 一般管理理人员和和一般技技术人员员：参加月月度、季季度、年年终考核核，考核核中由上级、同同事、自自己按照照60%、300%、110%的的比例进进行2770度打打分。3.6考考核流程程：有关高层层经

24、理人人员、员员工的考考核流程程图和部部门（项项目组）的的考核流流程图如如以下所所示： （具体体相关的的考核制制度和考考核表格格见附件件）环保股份份有限公公司高层层经理人人员考核核流程图图由董事会和高层经理人员之间确立年度的考核指标、权重、方式、时间和标准等。 自我考核完成后交给董事会，由董事会进行审阅。董事会完成对经理的考核，并与经理进行至少一次交流 不同意由经理人员和董事会代表进行沟通，解决问题。根据考核结果进行奖惩，同时本次考核结束，所有资料由董事会秘书处存档备案。同意经理人员对考核结果董事会秘书处在收齐所有的考核表后，在一周之内完成统计，并且结合人力资源部的员工满意度调查，并把结果尽快通

25、知董事会。中层干部完成对经理的考核，结果BaoMi直接交给董事会秘书处董事会秘书处在考核开始前一周下发考核通知和考核表，要求各考核参与人员按时间完成。环保股份份有限公公司人员员考核流流程图相关同事之间完成考核，结果BaoMi直接上交人力资源部下级完成对上级的考核，结果BaoMi直接交给人力资源部自我考核完成后交给直接上级，由上级进行审阅。上级完成对下级的考核，并与下级进行至少一次交流由员工与直接上级共同确认考核指标、权重和标准等。对员工进行有关考核制度、考核方法、考核流程、考核结果反馈等内容的培训。 直接上级在知道考核结果后，与员工进行沟通，填写双向沟通表 不同意同意根据考核结果进行奖惩，同时

26、本次考核结束，所有资料由人力资源部门存档备案。由人力资源部根据具体的意见进行解释或者安排进一步的沟通被考核人对考核结果人力资源部在收齐所有的考核表后，在一周之内完成统计，并把结果尽快通知本人。人力资源部在考核开始前一周下发考核通知和考核表，要求各考核参与人员按时间完成。环保股份份有限公公司部门门考核流流程图由各部门主管领导和高层经理人员之间确立考核指标、权重、方式、时间和标准等。 主管经理完成对该部门的考核，并与该部门经理进行至少一次交流 不同意由部门经理和相关人员进行沟通，解决问题。根据考核结果进行奖惩，同时本次考核结束，所有资料由人力资源部存档备案。同意部门经理对考核结果人力资源部在收齐所

27、有的考核表后，在一周之内完成统计，并把结果尽快通知该部门的领导和高层经理人员。其他部门的经理完成对该部门的考核，结果BaoMi直接交给人力资源部人力资源部在考核开始前一周下发考核通知和考核表，要求各考核参与人员按时间完成。附表目录录：1. 环保股股份有限限公司高高层经理理人员考考核制度度2 环保股股份有限限公司人人员考核核制度3 环保股股份有限限公司部部门考核核制度4 高层经经理人员员考核量量表（董董事会、直直接下级级、自己己）5 事业部部经理人人员考核核量表（直直接主管管、自己己）6 职能部部门管理理干部考考核量表表（直直接主管管、自己己）7 中层干干部考核核量表（相相关同级级、直接接下属）

28、8 一般管管理人员员考核量量表（直直接主管管、相关关同事、自自己）9 一般技技术人员员考核量量表（直直接主管管、相关关同事、自自己）10 事业部部部门考考核量表表（直直接上级级）11 职能部部门部门门考核量量表（直直接上级级、相关关部门）12 高层经经理人员员考核汇汇总登记记表13 技术人人员个人人考核汇汇总登记记表14 技术人人员考核核汇总排排序表15 一般管管理干部部个人考考核汇总总登记表表16 一般管管理干部部全体考考核汇总总排序表表17 中层管管理干部部个人考考核汇总总登记表表18 中层管管理干部部全体考考核汇总总排序表表19 员工个个人工作作总结表表20 双向沟沟通记录录表21 员工

29、满满意度调调查表22 项目部部考核量量表（直直接上级级）23 项目部部成员考考核量表表24 市场经经营部部部门考核核量表（直直接上级级）25 市场经经营部经经理人员员考核量量表（直直接上级级）26 市场经经营部人人员考核核量表（直直接上级级）附1：环环保股份份有限公公司高层层经理人人员考核核制度（试试行）第一章总则第一条 考核的目目的是为为了进一一步明确确委托代代理关系系，使公公司的运运作更有有效率。第二条 本制度适适用于环环保股份份有限公公司总部部内的高高层经理理人员，包包括总经经理、副副总经理理、总会会计师、总总工程师师和总经经济师。第二章考核原原则第三条 公开、公公平、公公正、客客观原则

30、则：统一一考核标标准和程程序，科科学制定定考核量量表及指指标，多多渠道收收集考核核资料，及及时处理理考核投投诉。第四条 绝对性考考核原则则：以事事实为依依据，按按照职务务职能标标准对人人员的工工作行为为进行考考核，而而非人与与人之间间的相对对考核。第五条 分析性考考核原则则：按事事先研定定的考核核要素及及重点逐逐条进行行考核，而而不是对对人进行行模糊的的整体评评价。第六条 多元主体体原则：除了直直接上级级外，也也给予相相关同事事、直接接下级、本本人一定定的考核核权重，让让每个人人的表现现可以得得到全方方位的评评价。第三章考核内内容第七条 公司人事事考核制制度主要要对高层层经理的的业绩水水平、工

31、工作能力力、素质质和态度度三个方方面进行行考核。第八条 业绩水平平包括：目标任任务完成成情况（质质量、数数量、时时限）、创创造价值值水平（效效益）、队队伍状况况（结构构化、素素质提高高、企业业文化建建设）等等。第九条 工作能力力包括：分析决决策能力力、指挥挥协调能能力、创创新能力力、学习习能力等等。第十条 素质和态态度包括括：责任任心、忠忠诚度、廉廉洁性、实实干性、协协作性、民民主性等等。第四章考核程程序第十一条 本制度实实行前，由由公司董董事会和和高层经经理人对对考核的的指标和和分值进进行讨论论，以确确立合理理的考核核量表。第十二条 高层经理理的考核核每年进进行一次次。年终终的考核核工作在在

32、十二月月的最后后一个星星期与次次年一月月的第一一个星期期之内完完成。由由人力资资源部统统一发放放并且安安排对员员工的满满意度调调查。被被考核者者、董事事会、公公司中层层干部在在此考核核期间内内，由董董事会秘秘书处协协调安排排时间集集中完成成考核。第十三条 考核的各各类表格格和数据据交由董董事会秘秘书处，由由董事会会秘书处处完成对对数据的的统计，并并将结果果首先汇汇报给董董事长。第十四条 每次考核核后，应应将结果果通知被被考核者者，公司司董事会会与被考考核者的的经理人人至少进进行一次次沟通。由由董事会会与高层层经理人人一起针针对考核核中发现现的问题题找出解解决方案案，并在在董事会会秘书处处备案。

33、第五章. 考考核表第十五条 考核工作作使用公公司人力力资源部部统一印印制的考考核表。第十六条 考核表的的计分细细则。董董事会用用表、直直接下属属用表、自自我考核核用表在在考核指指标的权权重分配配上各不不相同（见见考核表表）。由由董事会会秘书处处确定与与被考核核人相关关的人员员参与考考核。第十七条 董事会的的每个董董事都参参与对高高层经理理的考核核，每名名董事填填写一份份考核表表，有董董事会秘秘书处算算一个平平均值，再再按不同同权重计计算得到到一个分分数。同同样可以以得到中中层干部部的一个个平均值值，于是是将得分分先按董董事会、中中层干部部、自我我考核分分类填入入高层层经理人人员考核核汇总登登记

34、表，算算出平均均分。第十八条 年终考核核时，高高层经理理人员由由董事会会、直接接下属、本本人按照照70%、200%、110%的的比例进进行2770度打打分。第十九条 职工的满满意度调调查得分分只是一一项参考考，作为为对公司司一年来来运行状状况在员员工心中中的一个个评价，并并不列为为对高层层经理的的考评成成绩。第九章. 附附则第二十条 本制度自自发布之之日起实实施，之之前相关关制度同同日废止止。第二十一条 本制度由由人力资资源部负负责解释释。附2： 环保保股份有有限公司司人员考考核制度度（试行行）第一章总则第二十二条 考核的直直接目的的是公开开、公平平、公正正、客观观地分析析和评价价公司员员工的

35、素素质、能能力及工工作实绩绩等，适适时向领领导提供供真实可可靠的人人力资源源管理和和开发的的相关数数据。并并且根据据考核，正正确实施施奖惩，合合理配置置人力资资源，全全面提升升员工绩绩效，保保障公司司的可持持续高速速发展。为为了这个个目的，我我们特制制定本制制度。第二十三条 本制度适适用于环环保股份份有限公公司总部部内的全全体工作作人员。第二章考核原原则第二十四条 公开、公公平、公公正、客客观原则则：统一一考核标标准和程程序，科科学制定定考核量量表及指指标，多多渠道收收集考核核资料，及及时处理理考核投投诉。第二十五条 绝对性考考核原则则：以事事实为依依据，按按照职务务职能标标准对员员工的工工作

36、行为为进行考考核，而而非人与与人之间间的相对对考核。第二十六条 分析性考考核原则则：按事事先研定定的考核核要素及及重点逐逐条进行行考核，而而不是对对人进行行模糊的的整体评评价。第二十七条 多元主体体原则：除了直直接上级级外，也也给予相相关同事事、直接接下级、本本人一定定的考核核权重，让让每个人人的表现现可以得得到全方方位的评评价。第三章考核内内容第二十八条 公司人事事考核制制度主要要对员工工的工作作业绩、工工作能力力、工作作态度三三个方面面进行考考核。第二十九条 工作业绩绩包括：办事效效率、工工作质量量、工作作数量、工工作结果果、创造造价值等等。第三十条 工作能力力包括：业务知知识技能能、分析

37、析决策能能力、创创新能力力、自我我学习能能力、协协调能力力等。第三十一条 工作态度度包括：责任心心、忠诚诚度、协协作性、进进取性、纪纪律性、积积极性、出出勤等。第四章考核程程序第三十二条 本制度实实行前，由由人力资资源部负负责组织织有关考考核制度度的学习习工作，务务必使每每名员工工在考核核进行前前了解掌掌握该制制度。今今后，凡凡是我公公司新员员工，均均应在上上岗前接接受人力力资源部部组织的的学习。第三十三条 月度与季季度的考考核工作作，在下下一考核核期间开开始的第第一个星星期之内内完成。由由人力资资源部统统一发放放季度考考核表，只只由被考考核者与与其直接接上级共共同完成成。第三十四条 年终的考

38、考核工作作在十二二月的最最后一个个星期与与次年一一月的第第一个星星期之内内完成。由由人力资资源部统统一发放放半年及及年终考考核表，被被考核者者及其直直接上级级、同事事、下级级共同完完成。事事业部、项项目执行行单位可可以与人人力资源源部协商商确定本本单位具具体考核核期间与与时间。第三十五条 考核的各各类表格格和数据据交由人人力资源源部，由由人力资资源部完完成对数数据的统统计，并并将结果果通知被被考核者者及其直直接上级级。第三十六条 每次考核核前，应应由人力力资源部部组织一一次说明明。被考考核者的的直接上上级应与与被考核核者至少少进行一一次沟通通。第三十七条 考核结束束后，应应及时将将结果通通知被

39、考考核者，由由上级与与其一起起针对考考核中发发现的问问题找出出解决方方案，并并上报人人力资源源部备案案。下次次考核结结束后，将将当次考考核结果果与解决决方案比比较，判判断被考考核者是是否已解解决上次次考核中中的问题题。第五章. 考考核表第三十八条 考核工作作使用公公司人力力资源部部统一印印制的考考核表。第三十九条 考核表原原则上由由人力资资源部指指定场所所，统一一时间，统统一填写写。无法法统一填填写的，应应在规定定的日期期内上交交。第四十条 考核表的的计分细细则。事事业部经经理人员员、职能能部门管管理干部部、一般般管理人人员、一一般技术术人员，在在考核指指标的权权重分配配上各不不相同（见见考核

40、表表）。由由人力资资源部确确定与被被考核人人相关的的人员参参与考核核。每名名参与者者填写一一份考核核表，按按不同权权重计算算得到一一个分数数，将得得分先按按上级、同同事、下下级、自自我考核核分类算算出平均均分，然然后按上上面提到到的不同同层次人人员比例例计算出出最后得得分。按按照最终终得分确确定考核核等级。第四十一条 为了是考考核制度度更具可可操作性性，因此此，月度度考核只只是由直直接上级级和自我我考核按按照800%和220%的的比例来来进行。第四十二条 年终考核核时，中中层管理理干部（包包括事业业部经理理人员和和职能部部门管理理人员）由由上级、同同事、本本人、下下级按照照50%、200%、1

41、10%、220%的的比例进进行3660度打打分；其其他人员员由上级级、同事事、自己己按照660%、330%、110%的的比例进进行2770度打打分。第六章. 考考核结果果第四十三条 考核结果果应于考考核结束束后一周周内通知知被考核核者，并并由人力力资源部部负责保保存考核核记录。第四十四条 每次考核核完成后后，直接接上级都都需要和和被考核核者进行行一次双双向沟通通，并填填写双双向沟通通纪录表表。第四十五条 考核结果果与浮动动工资、奖奖金、激激励制度度挂钩。执执行细则则见薪酬酬制度。第四十六条 被考核者者如果对对考核结结果不满满，可以以在接到到结果之之日起一一周内向向人力资资源部提提出投诉诉，逾期

42、期不提出出异议视视为同意意。对于于投诉，由由人力资资源部及及投诉者者上级针针对其投投诉内容容进行调调查，并并将结果果于一周周内向局局考核工工作领导导小组汇汇报，由由局考核核领导小小组做出出最终裁裁决。第七章. 考考核责任任第四十七条 考核表不不能在规规定日期期内上交交者，取取消考核核及奖励励的资格格。第四十八条 上级在给给下级打打分时，必必须按不不低于55%的比比例打出出“不及格格”，所有有打分人人员对于于“优秀”的比例例应控制制在一五五%以内内，对于于“良好”的比例例约为660%左左右，“合格”的比例例约为220%，不不负责任任胡乱打打分者本本人当期期考核成成绩降级级。第四十九条 在每次年年

43、终考核核中，对对得分最最低及被被评为不不及格的的员工，实实行“末位淘淘汰制度度”，给予予转岗、待待岗、下下岗的处处分。第八章. 考考核者的的培训第五十条 考核工作作是人力力资源部部各项工工作的基基础，考考核的结结果对于于员工的的薪资调调整、奖奖惩、晋晋升、培培训等工工作具有有极为重重要的指指导意义义，因此此必须对对考核者者进行培培训，从从而使他他们能够够正确掌掌握考核核的理论论、方法法、工具具，并真真正客观观、公正正、合理理的进行行考核工工作。第五十一条 考核者培培训的主主要内容容应包括括：公司司人事制制度的讲讲解，考考核基本本知识的的介绍，考考核中应应注意避避免的问问题等等等。第九章. 附附

44、则第五十二条 各相关单单位自行行制订的的考核制制度不得得违反本本制度。第五十三条 本制度自自发布之之日起实实施，之之前相关关制度同同日废止止。第五十四条 本制度由由人力资资源部负负责解释释。附3：环环保股份份有限公公司部门门和项目目组考核核制度 第一条 本方案的的制定用用于规范范和明确确公司各各部门和和项目组组的考核核内容以以及考核核工作的的操作流流程。第二条 本方案的的适用范范围为公公司的以以下职能能部门：总经理理工作部部、计划划财务部部、人力力资源部部、投融融资部、企企业发展展部、技技术工程程部、国国际合作作部、审审计法规规部、董董事会秘秘书处、物物质供应应部和市市场经营营部。事事业部是是污水事事业部和和脱硫事事业部。第三条 部门和项项目组的的考核每每月进行行一次，由由公司统统一组织织。对各各部门和和项目组组的“考核指指标”将以公公司对该该部门年年度的工工作目标标为依据据，同时时参考本本部门和和项目组组年初的的计划及及预算为为依据以以及上一一年度该该部门和和项目组组的工作作状况