XXXX集团公司薪酬管理制度4635.docx

《XXXX集团公司薪酬管理制度4635.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XXXX集团公司薪酬管理制度4635.docx（66页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2013集集团公司司薪酬管管理制度目录第一章 总则3第二章 薪酬元元素5第三章 年薪工工资制9第四章 职能工工资制11第五章 技能工工资制12第六章 提成工工资制14第七章 特区工工资制15第八章 工资调调整16第九章 其他19附件1：岗岗位级别别对照表表21附件2：集集团岗位位工资表表24附件3：集集团技能能工资表表25附件4：岗岗位分类类表26附件5：年年薪制岗岗位分类类表28附件6：年年薪工资资表29附件7：项项目争取取等级评评分表30附件8：项项目争取取难度等等级评分分表31附件9：项项目评分分表33附件10：分公司司主要管管理者薪薪酬考评评方案35第一章 总则35第二章 任免36第三

2、章 薪酬37第四章 考评39第五章 过渡方方案42附件11：第三方方公司服服务站薪薪酬考评评建议方方案43方案一：以以利润为为导向的的薪酬考考核方案案：43方案二：以以计件为为导向的的薪酬考考评方案案44方案三：以以计件和和利润为为主体的的薪酬考评方方案45第一章 总则第一条 为积极极推进集集团市场场化运作作的进程程，适应应集团发发展战略略的要求求，特制制定本制制度。第二条 适用范范围集团总部、弘弘信弘远远公司、第第三方服服务公司司以及信信息中心心电子所所、装备备部，其其他下属属公司和和单位可可参照执执行。第三条 目的本方案的目目的在于于制定适适合市场场化运作作的分配配体系，激激发员工工活力，

3、共共同分享享集团发展展所带来来的收益益，把员员工个人人业绩和和团队业业绩有效效结合起起来，促促进员工工价值观观念的归归合，形形成留住住人才和和吸引人人才的机机制，推推进总体体发展战战略实现现。第四条 依据和和性质薪酬设计的的依据：岗位、能能力、业业绩。薪酬设计的的性质：薪酬改改革重在在结构调调整，结结合适当当的总量量调整，打打破既有有工资体体系的重重新设计计，对原原工资实实行封存存式管理理。第五条 基本原则则本着竞争性性、激励励性、公公平性、经经济性的的四个基基本原则则。（一）竞争争性原则则：在薪薪酬结构构调整的的同时，根根据市场场薪资水水平的调调查，对对于市场场水平差差距较大大的岗位位薪酬水

4、水平有一一定幅度度的提高高，使集集团的薪薪酬水平平具有一一定的市市场竞争争力。（二）激励励性原则则：打破破工资刚刚性，增增强工资资的弹性性，通过过绩效考考评，使使员工的的收入与与集团业业绩和个个人业绩绩紧密结结合，激激发员工工积极性性；另外外，开放放多种薪薪酬跑道道，不同同岗位的的员工有有同等的的晋级机机会。（三）公平平性原则则：薪酬酬设计重重在建立立合理的的价值评评价机制制，在统统一的规规则下，通通过对员员工的绩绩效考评评决定员员工的最最终收入入。（四）经济济性原则则：人力力成本的的增长幅幅度低于于总利润润的增长长幅度，用用适当工工资成本本的增加加引发员员工创造造更多的的经济增增加值，保保障

5、出资资者的利利益，实实现可持持续发展展。第六条 薪酬特特征（一）可计计量性：除将员员工的与与薪酬相相关因素素量化为为工资数数额外，将将福利性性支出转转化为工工资性收收入，并并与绩效效考评挂挂钩。（二）除年年终奖外外，员工工根据其其所在岗岗位、工工作的努努力程度度和工作作业绩，可可预期到到个人的的年总收收入。第七条 薪酬体体系依据岗位性性质和工工作特点点，集团团总部及及各业务务板块的的人员实实行不同同的工资资制度，构构成中铁铁信息工工程集团团的薪酬酬体系，包包括年薪薪工资制制、职能能工资制制、技能能工资制制、提成成工资制制和特区区工资制制。第二章 薪酬元元素第八条 员工的的薪酬元元素分为为四个部

6、部分，包包括：岗岗位工资资、技能能工资、奖奖金和福福利。（一）岗位位工资根根据每个个岗位的的岗位相相对价值值确定；（二）技能能工资由由员工学学历年限限和职称称两个因因素确定定；（三）奖金金：包括括年终效效益奖，项项目争取取奖，费费用/成成本节约约奖，创创新奖等等奖励；（四）福利利：主要要是给与与员工的的生活补补贴。第九条 岗位工工资的确确定在岗位评价价结果的的基础上上，根据据各岗位位处于的的得分区区间确定定岗位工工资级别别（参见见附件一一：集团团岗位级级别对照照表），新新增岗位位或岗位位性质变变化后，岗岗位级别别按对等等岗位确确定，组组织结构构变革的的情况下下，对所所有岗位位重新评评价。根根据

7、市场场工资水水平的调调查，结结合集团团人力资资源成本本的承受受能力和和岗位相相对价值值确定集集团各等等级工资资水平（参参见附件件二：集集团岗位位工资表表）。第十条 岗位工工资的用用途岗位工资作作为以下下项目的的计算基基数：（一） 加班费的计计算基数数；（二） 各种假别工工资的计计算基数数；（三） 外派受训人人员工资资计算基基数；（四） 其他基数。第十一条 技能能工资的的确定技能工资=学历年年限工资资+职称称工资其中：学历历年限工工资根据据取得教教育部承承认学历历后参加加工作的的年限确确定（参参见表11）。取取得不同同学历的的员工按按不同学学历年限限对应的的工资中中最高的的工资数数确定，如如果没

8、有有按较高高的学历历确定则则在员工工的薪酬酬累进器器中增加加较高学学历对应应得分职职。（例例如：44年专科科、155年本科科、1年年硕士。学学历年限限工资为为15660，薪薪酬累进进器中记记入255分）。双双学士对对等于硕硕士学历历，双硕硕士对等等于博士士学历。确确定学历历年限的的核定日日期为99月1日日，计算算到整年年。职称工资按按员工现现有职称称确定（参参见表22）。 表1学历历年限工工资基数数表 单单位：元元学历2年以下（含含2年）2-5年（含5年）5-10年年（含10年年）10-200年（含20年年）20年以上上高中以下200220240260300高中（技校校）30033036039

9、0430中专350385420455490大专500550600650700本科600660720780840硕研700770840910980博研80088096010401120 表2 职称称工资表表 单单位：元元职称无职称员级助理级中级副高级正高级职称工资50100160250350500非技术职系系人员的的技能工工资按上上述计算算方法确确定。技术职系人人员的技技能工资资依据上上述公式式计算的的数额在在技能工工资表（参参见附件件3）中中对应的的技术级级别确定定。技术术人员技技能级别别分为初初级技术术人员、中中级技术术人员、高高级技术术人员和和资深技技术人员员四个类类别，其其中每个个类别分

10、分为六级级，未来来的调整整和晋级级以初始始确认的的别级为为基础。第十二条 奖金金：年终终效益奖奖、项目目争取奖奖、费用用/成本本节约奖奖、创新新奖。（一）年终终效益奖奖是员工共享享集团经经营成果果而设立立的奖项项，年终终效益奖奖的总量量根据集集团和各各业务板板块实现现的利润润、年度度经营目目标和战战略目标标的实现现情况确确定，集集团总部部年终奖奖总额已已集团总总裁的效效益年薪薪为基数数核算；各业务务板块以以其总经经理的效效益年薪薪为基数数核算；年终奖奖的发放放范围为为除实行行年薪制制员工以以外的所所有员工工。年终终效益奖奖的核定定由集团团人力资资源部根根据对各各业务板板块年度度目标实实现的考考

11、核结果果拟定方方案，经经集团董董事会审审批后实实施。集集团员工工年终效效益奖具具体计算算公式如如下，在在集团工工作不满满一年的的新进员员工年终终效益奖奖按月计计算。年终效益奖奖=岗位位工资*各业务务板块奖奖金系数数*年终终个人考考评系数数其中：各业业务板块块奖金系系数=效效益奖总总额/岗岗位工资资总额（二）项目目争取奖奖项目争取奖奖是为了了鼓励集集团除专专职营销销人员外外的其他他员工积积极参与与项目争争取，以以扩大市市场机会会，拓展展路内路路外业务务而市设设立的特特别奖励励，项目目争取奖奖不适用用于铁道道部直接接下达的的项目。获获取项目目信息后后，集团团成立项项目争取取小组，项项目立项项成功后

12、后给予一一次性项项目争取取奖，项项目争取取未成功功给予基基本鼓励励奖。项项目争取取奖以团团队奖励励为主，项项目争取取负责人人的奖金金由项目目考评委委员会会会同集团团人力资资源部确确定（不不低于团团队奖励励额的220%），其其余部分分由项目目负责人人按参与与项目争争取小组组成员的的贡献大大小提出出分配方方案，由由集团人人力资源源部组织织项目考考评委员员会审批批后发放放。基本鼓励奖奖：项目目争取未未获成功功的按项项目的大大小、重重要程度度和项目目争取付付出的努努力给予予10000元100000元元奖励。项目争取成成功奖：项目争争取奖额额度= 项目预预期利润润*K*项目等等级系数数*项目目争取的的难

13、度系系数其中：K为为奖金系系数，由由项目管管理委员员会确定定，项目目争取等等级系数数由项目目管理委委员会根根据项目目等级标标准（附附表7：项目等等级评分分表）的的有关规规定确定定，项目目争取难难度系数数由项目目管理委委员会根根据项目目争取难难度标准准（附表表8：项项目难度度评分表表）的有有关规定定确定。项目争取奖最高限额为四万元。（三） 费用/成本本节约奖奖费用/成本本节约奖奖是为了了加强部部门管理理费用和和项目成成本的控控制而设设立的专专项奖励励，部门门或项目目组通过过主观努努力控制制费用/成本的的支出，在在预算之之内结余余的部分分的一定定比例（比比例由集集团考评评管理委委员会确确定）奖奖励

14、给部部门或项项目团队队，其中中部门负负责人和和项目负负责人的的奖金额额度由集集团人力力资源部部提出基基本意见见，集团团考评管管理委员员会审批批确定，其其他人员员的奖金金额度由由部门负负责人或或项目负负责人提提出分配配方案，经经集团人人力资源源部审核核，集团团考评委委员会审审批后执执行。部部门的管管理费用用节约奖奖每年年年终核定定一次，项项目成本本节约奖奖项目结结束后评评定一次次。（四） 创新奖1、创新奖奖是对员员工的管管理创新新和技术术创新的的一种特特别奖励励。例如如员工在在工作方方式或管管理方法法和手段段等方面面的改进进与提升升，员工工的技术术改进或或技术革革新等能能够给集集团带来来一定现现

15、实的或或潜在的的效益。2、创新新奖每半半年由集集团人力力资源部部组织评评选一次次，由员员工所在在的部门门提出申申请，部部门的主主管上级级签署意意见，集集团人力力资源部部综合考考评并提提出奖励励建议，考考评管理理委员会会审议通通过。3、考评评管理委委员会根根据员工工做出的的贡献大大小确定定奖金金金额，奖奖金的范范围在110000100000元元之间。第十三条 福利利和补贴贴（一）交通通补贴：80元元/月（二）餐饮饮补贴：15元元/天（三）洗涤涤补贴：20元元/月（女女26元元/月）（四）书报报补贴：20元元/月（五）住房房提租补补贴：按按国家有有关规定定执行（六）节日日津贴：逢春节、元元旦、中中

16、秋节发发放价值值2000元的礼礼品。第三章 年薪工工资制第十四条 适用用范围实行年薪制制岗位的的经营业业绩能够够以一年为完整经经营周期期进行评评估，主主要是集集团总部部高层管管理人员员和各业业务板块块高层管管理人员员。第十五条 年薪制制岗位的的归类根据集团和和各业务务板块的的高层管管理岗位位的业务务层面、岗岗位价值值等因素素将每个个岗位归归入A、BB、C、DD四个职职类（参参见附件件5：岗岗位归类类表）。每每个职类类分为五五档年薪薪别，形形成年薪薪工资表表（参见见附件66：年薪薪工资表表）。第十六条 年薪总总额的确确定由集团董事事会根据据任职者者的工作作经验，综综合能力力、资格条条件确定定岗位

17、档档次。今今后每年年底由集集团董事事会根据据承担的的经营目目标完成成情况确确定高层层正职是是否晋升升、保持持或降级级。高层层副职由由集团董董事会和和直接上上级联合合确定是是否晋级级、保持持或降级级。第十七条 年薪结结构：固固定年薪薪 + 效益年年薪第十八条 固定年年薪的确确定和发发放固定年薪= 年薪薪总额*70%固定年薪按按月平均均固定发发放。 第十九条 效益年年薪的确确定和发发放效益年薪基基数=年年薪总额额*30%效益年薪根根据各岗岗位承担担的年度度经营目目标或工工作目标标完成情情况确定定，每年年初董事事会各业业务板板板块的业业务性质质和资产产规模确确定其高高层正职职应取得得的年度度税后利利

18、润、销销售收入入、资产产保值增增值率、战战略目标标等，并并以经营营合同的的形式确确定下来来，年终终由董事事会对经经营目标标的完成成情况进进行考评评和审计计，最后后确定综综合考评评系数。对高层层副职由由董事会会和其直直接上级级确定其其年度工工作目标标或经营营目标并并以经营营合同的的形式确确定下来来，年终终由其直直接上级级对年度度目标完完成情况况进行考考评，考考评综合合系数由由集团董董事会审审核后确确定下来来。应发发效益年年薪公式式如下：效益年薪=效益年年薪基数数*年度度效益系系数其中：年薪薪效益系系数按下下表查算算：A0-0.550.5-11.21.2-11.51.5-222以上B0(A-0.5

19、)*21.4+(A-11.2)*32.3+(A-11.5)*44.355表4 考评系系数对照照表A：为综合合考核系系数B：为年薪薪效益系系数高层管理人人员的效效益年薪薪当年发发放900%，其其余100%留作作任职抵抵押，任任期期满满经离职职审计一一年后予予以返还还，出现现以下情情况当期期的抵押押金或任任期内的的抵押金金全额扣扣除。（1） 重大决策出出现较大大的失误误，给集集团造成成重大损损失；（2） 承担的重要要工作（或或项目）没没有按时时按质完完成，严严重影响响集团整整个战略略目标的的实现；（3） 自行离职，给给集团带带来一定定损失；（4） 个人严重违违犯集团团工作纪纪律或规规章制度度，或触

20、触犯党纪纪国法；（5） 离任后，某某些责任任还没有有完全消消除，重重大责任任事故出出现后为为主要责责任人。第四章 职能工工资制第二十条 适用范范围 主要适用于于搭建业业务支持持平台的的岗位，包包括集团团和各业业务板块块的行政政工勤、一一般管理理、中层层管理职职系和技技术职系系中非项项目人员员（参见见附件44：岗位位分类表表）。第二十一条 薪酬结结构：月月基本工工资+季季度绩效效奖金+年度绩绩效奖金金+奖金金+福利利第二十二条 月基本本工资=岗位工工资+技技能工资资岗位工资和和技能工工资按第第二章有有关规定定确定，按按月固定定发放。第二十三条 季度绩绩效奖金金季度绩效奖奖金=季季度绩效效奖金基基

21、数*个个人季度度考评系系数季度绩效奖奖金基数数=月基基本工资资*600%*33个人季度考考评系数数的确定定参见考考评管理理办法员工的当期期季度绩绩效奖金金在下一一季度内内按月平平均发放放。第二十四条 年度绩绩效奖金金年度绩效奖奖金=年年度绩效效奖金基基数 *各业务务板块效效益调整整系数*个人年年度考评评系数年度岗位绩绩效工资资基数=岗位工工资*440%*12各业务板块块效益调调整系数数=年度度实现税税后利润润/年度度计划税税后利润润个人年度考考评系数数的确定定参见考考评管理理办法员工的当期期年度绩绩效奖金金在下一一年度初初发放。第五章 技能工工资制第二十五条 适用范范围适用于项目目岗位，主主要

22、是技技术职系系中项目目人员（参参见附件件4：岗岗位分类类表）。第二十六条 薪酬构构成：月月基本工工资+项项目阶段段奖金+项目结结束奖金金+奖金金+福利利第二十七条 月基本本工资=岗位工工资+技技能工资资岗位工资根根据项目目人员在在项目承承担的岗岗位确定定，不再再项目期期间按每每月10000月月确定。技技能工资资按第二二章规定定计算的的数额在在技能工工资表中中所对应应的技能能等级确确定。第二十八条 项目阶阶段奖金金项目阶段奖奖金=项项目阶段段奖金基基数*TT*个人人阶段考考评系数数其中：项目目阶段奖奖金基数数=月基基本工资资*项目目系数*60%，项目目系数由由项目管管理委员员会根据据项目评评分表

23、确确定（参参见附件件9）T为项目阶阶段中做做项目的的实际时时间，单单位为月月，不足足一月的的折合为为月。个人阶段考考评系数数根据项项目人员员考评管管理办法法确定定。第二十九条 项目结结束奖金金项目结束奖奖金=项项目结束束奖金基基数*TT*项目目考评系系数*个个人项目目考评系系数其中：项目目结束奖奖金基数数=月基基本工资资*项目目系数*40%，项目目系数由由项目管管理委员员会根据据项目评评分表确确定（参参见附件件9）T为整个项项目中做做项目的的实际时时间，单单位为月月，不足足一月的的折合为为月。项目考评系系数和个个人阶段段考评系系数根据据项目目人员考考评管理理办法确确定。第三十条 项目人人员的确

24、确定集团层面获获取项目目成功后后由项目目管理委委员会根根据项目目特点确确定项目目负责人人的基本本任职资资格和项项目要求求，根据据任职资资格要求求在集团团专业技技术人员员范围内内进行竞竞聘上岗岗，项目目管理委委员会根根据竞聘聘者的方方案优劣劣确定项项目负责责人并签签订项目目责任书书，项目目负责人人根据项项目特点点在项目目管理委委员会的的协助下下挑选项项目成员员，在双双向选择择的基础础上确定定项目成成员并确确定项目目成员的的考评内内容和考考评标准准。第三十一条 项目人人员不在在项目时时基本奖奖金的确确定月基本奖金金=月基基本工资资月基本奖金金随当期期绩效考考评发放放，不再再固定发发放，即即：月奖金

25、=月月基本奖奖金*季季度考评评系数季度考评系系数参照照非项目目人员的的考评管管理办法法执行，由由于项目目周期的的不确定定性，不不足一个个季度的的情况按按一个季季度考评评。第三十二条 身兼多多个项目目技术人人员的核核定项目人员在在条件许许可的情情况下可可以身兼兼多个项项目，必必须统筹筹安排，保保证各个个项目的的工作质质量和进进度，为为不同的的项目经经理负责责。专业业技术人人员兼项项目数不不超过三三个，超超过三个个以上需需经项目目管理委委员会审审批。第六章 提成工工资制第三十三条 适用范范围主要是拓展展业务相相关的岗岗位，包包括市场场开拓岗岗位和销销售岗位位第三十四条 薪酬构构成：月月基本工工资+

26、提提成+奖奖金+福福利第三十五条 月基本本工资月基本工资资=（岗岗位工资资+技能能工资）*60%其中：岗位位工资和和技能工工资按第第二章有有关规定定确定，按按月固定定发放。第三十六条 提成（一）提成成的核算算提成=销售售利润*X %-销售售费用其中：销售售利润是是指销售售合同签签订后预预期能够够实现的的利润，利利润的核核定由各各业务板板块的财财务部门门进行测测算，各各业务板板块的人人力资源源部审核核后确定定。X%为销售售提成系系数，销销售提成成系数由由各业务务板块的的人力资资源部与与主管销销售的高高层管理理人员根根据业务务性质共共同提出出基本方方案，经经集团人人力资源源部与各各业务板板块的高高

27、层管理理人员共共同审批批确定，对对同一类类业务销销售提成成系数应应保持一一定的稳稳定性。销售费用包包括销售售人员的的业务费费用和销销售部门门固定销销售费用用分摊到到个人的的部分。（二）提成成的发放放销售人员签签订合同同后发放放销售提提成的330%，其其余700%等合合同履行行后获取取现实的的利润后后发放；合同履履行完后后，如果果没有达达到预期期的利润润或超出出预期的的利润，没没有达到到或超出出的主要要原因是是合同谈谈判时带带来的，则则销售提提成按实实际销售售利润重重新核定定，根据据原来已已发放的的部分多多退少补补。第三十七条 团队提提成如果销售合合同是由由销售团团队获取取的，提提成的核核算方式

28、式同个人人提成，团团队负责责人的提提成额由由集团人人力资源源部会同同业务板板块的主主管销售售高层管管理人员员确定，其其余人员员的提成成由团队队负责人人提出分分配方案案，经集集团人力力资源部部会同高高层管理理人员审审批后实实施。第七章 特区工工资制第三十八条 特聘年年薪制（一）适用用范围：集团内内聘外请请的有丰丰富ITT行业经经验、业业绩贡献献突出和和卓越技技术专长长的专家家或教授授。（二）聘任任条件：研究员员资格以以上,曾担任任两个以以大型项项目的负负责人，在在本专业业内属于于技术权权威，在在IT行行业享有有较高的的知名度度；自身身的声誉誉能够为为集团带带来现实实的或潜潜在价值值的专家家或教授

29、授。（三）年薪薪总额：参考市市场价格格确定，具具体聘任任人数和和聘任年年薪由集集团董事事会确定定。（四）薪酬酬结构：基本年年薪+绩绩效年薪薪其中：基本本年薪为为年薪总总额的660%，按按月平均均发放绩绩效基数数为年薪薪总额的的40%，年终终根据年年度业务务板块的的效益考考评确定定，即：绩效年年薪=绩绩效基数数*业务务板块效效益调整整系数效益调整系系数=年年度实现现税后利利润/年年度计划划税后利利润第三十九条 协议工工资制（一）适用用范围：临时雇雇佣或与与集团有有长期合合约的高高级技术术人才，公公司急需需的专业业性强、人人才稀缺缺的岗位位或特殊殊的岗位位经集团团人力资资源部门门审批后后实行协协议

30、工资资。（二）协议议工资以以市场价价格为基基础，由由双方谈谈判确定定，每月月固定发发放，实实行协议议工制的的员工与与集团之之间签订订书面协协议，明明确规定定薪酬总总额、发发放方式式、工作作内容和和考评方方法。实实行协议议工资制制薪酬的的员工若若不能达达到协议议要求，其其薪酬将将按照集集团相应应薪酬制制度执行行。第四十条 过渡工资制制（一） 由铁道任免免的干部部、弘远远弘信高高层和电电子所高高层仍采采用原工工资体系系。（二） 同时承担铁铁道部信信息中心心岗位职职责和集集团岗位位职责的的过渡期期人员薪薪酬结构构为：月月基本工工资+绩绩效奖金金+奖金金+福利利，其中中：月基基本工资资按原工工资制度度

31、确定，绩绩效奖金金按集团团办法确确定并考考评发放放。奖金金按集团团的有关关规定确确定福利利按信息息中心的的有关规规定发放放。第八章 工资调调整第四十一条 工资调调整包括括工资的的晋级和和奖绩，分分为整体体调整和和个别调调整，个个别调整整分为自自然调整整和个别别调整。第四十二条 整体调调整由集团根据据年度内内实现的的经济效效益，结结合外部部市场工工资水平平变化，对对集团工工资水平平做统一一调整，按按比例数数统一提提升或统统一降低低。第四十三条 自然调调整员工工资的的自然调调整采用用积分累累进制度度，集团团开放多多条薪酬酬跑道，员员工在不不同的薪薪酬跑道道上获取取不同的的分值，员员工所得得分值全全

32、部计入入累进器器，当总总分累计计到工资资晋升标标准时自自然晋升升一级，当当累计到到降级标标准时自自然降低低一级。执执行职能能工资制制的员工工实行岗岗位工资资的晋升升，执行行技能工工资制的的员工实实行技能能工资的的晋级。不不同层次次的员工工设定不不同的晋晋级标准准和降级级标准（参参见晋、降降级标准准表）。员员工在层层次内晋晋及时按按累计器器积分直直接晋级级，在升升到较高高层次的的情况除除累进器器达到积积分标准准外还加加设层级级晋升考考评（参参见集集团职业业生涯管管理办法法）。今今后在岗岗位内晋晋级,在本职职系中晋晋级到最最高级别别时，今今后工资资晋级时时按本职职系内最最高级与与次高级级的级差差增

33、加工工资额度度。职能工资制制员工晋晋、降级级分值标标准行政工勤岗岗位一般管理、业业务岗位位中层管理岗岗位高层管理岗岗位晋级标准15203040降级标准-8-10-15-20技能工资制制员工晋晋、降级级分值标标准初级技术人人员中级技术人人员高级技术人人员资深技术人人员晋级标准15203040降级标准-8-10-15-20薪酬跑道由由集团人人力资源源部根据据集团实实际提出出调整建建议和方方案，经经考评管管理委员员会审批批后确定定，当前前开放的的薪酬跑跑道如下下：（一） 绩效：根据据不同层层级的员员工年终终考评系系数排名名给与不不同的分分值考评排名分分值对照照表考核结果系系数名次次排序（高高到低）1

34、0分位25分位50分位75分位100分位位比例10%15%25%25%25%等级意义优秀良好中等/一般般合格不合格分值251550-3（二） 奖惩：根据据员工年年度内获获奖情况况给与不不同的分分值奖惩分值对对照表奖惩类别创新奖通报表扬特殊贡献奖奖通报批评重大过错分值1015510515-3-110-5-220（三） 理化建议：为集团团的发展展、管理理提升、业业务拓展展等提出出自己的的建议，被被采纳后后经验证证能为集集团带来来现实和和潜在收收益的员员工集团团给于一一定分值值奖励，根根据合理理化建议议对集团团价值的的大小分分为不同同的档次次，不同同档次对对应的分分值如下下表。合理化建议议类别一档二

35、档三档四档五档分值3581520（四） 自然得分：对员工工学历提提高、职职称晋升升、工龄龄增长给给与一定定分值，不不同情况况给与不不同得分分值（参参见得分分表）。学历分值表表学历分值高中（技校校）3中专5大专10本科16硕研25博研35职称分值表表职称员级助理级中级副高级正高级分值510162540工龄分值表表学历分值高中以下5高中（技校校）6中专7大专9本科10硕研11博研12第四十四条 岗位变变动调整整（一）专业业技术系系列岗位位的员工工转为其其他岗位位，保持持技能工工资水平平，岗位位工资按按新任职职岗位的的对应岗岗位工资资定薪。（二）其它它岗位转转为专业业技术岗岗位，转转为非项项目人员员

36、的情况况岗位工工资按原原来岗位位工资水水平确定定后保持持，今后后在技能能内晋级级；转为为项目人人员的情情况按在在项目升升承担的的岗位确确定岗位位工资，今今后在技技能内晋晋升。（三）实行行职能工工资制的的员工，在在职能工工资制内内的岗位位变动按按新岗位位和原岗岗位两者者中高的的岗位工工资水平平确定。（四）对于于降职使使用的员员工，岗岗位工资资按新岗岗位的岗岗位工资资水平确确定。 第九章 其他第四十五条 实行新新的工资资体系后后，若员员工的月月总收入入水平低低于原总总收入水水平，实实行职能能工资制制的员工工适当提提高岗位位工资级级别，达达到不低低于原工工资水平平的最靠靠近的级级别；实实行技能能工资

37、制制的员工工适当提提高技能能工资级级别，达达到不低低于原工工资水平平的最靠靠近的级级别。 第四十六条 岗位评价完完全从规规范的集集团运作作的角度度考虑，弘弘远弘信信管理岗岗位处于于较低层层次，为为了鼓励励核心业业务人员员的积极极性，在在过渡期期弘远弘弘信管理理岗位的的岗位工工资按照照集团总总部对等等岗位确确定。第四十七条 新工资资体系启启动后，第第一个考考评周期期内仍按按原工资资体系发发放，第第二个考考评周期期按新的的工资体体系发放放，使用用第一个个考评周周期的考考评结果果。 第四十八条 新入职职的大中中专毕业业生实习习期间按按照学历历发放固固定工资资（参见见大中专专实习工工资表，非非北京生生

38、源参见见集团有有关规定定），有有两年以以上（含含两年）工工作背景景的硕士士和博士士毕业生生实习工工资水平平提高330%，实实习期间间享有正正式员工工的同等等福利，不不参与绩绩效考评评。新调调入员工工试用期期间的岗岗位工资资按其所所担任岗岗位的岗岗位工资资的800%确定定，享有有正式员员工的同同等福利利，不参参与绩效效考评，期期满合格格后按全全额岗位位工资确确定，参参与绩效效考评。新入职大中中专实习习工资表表学历实习工资高中（技校校）以下下600中专800大专1000本科1500硕研2000博研2500第四十九条 各业务板板块有特特例的情情况可在在不违反反本制度度的基础础上根据据业务实实际增加加

39、补充条条款，经经集团人人力资源源部审批批后作为为本制度度的附则则。对集集团各分分公司的的总经理理、常务务副总经经理和财财务负责责人的薪薪酬考评评以及第第三方服服务站的的薪酬本本方案给给出了初初步建议议（参见见附件110，附附件111）第五十条 对于外外派培训训的员工工，按照照培训管管理相关关规定执执行。第五十一条 各种假假别的工工资和加加班工资资的计算算按集团团有关规规定执行行。第五十二条 集团的的发薪日日为每月月的 日第五十三条 涉及本本方案的的实施与与薪酬改改革的相相关事宜宜，由集集团人力力资源部部负责解解释。第五十三条条 本办法法自 起执执行，原原相关规规定和管管理办法法同时废废止。65

40、附件1：岗岗位级别别对照表表级别分值工资岗位名称集团第三方服务务公司弘信弘远电子所和装装备部22800-8840总裁21700-7799副总裁1、副副总裁22、副总总裁3总经理总经理20600-6699财务总监副总2、副副总1所长19580-5599服务二中心心总监、服服务一中中心总监监、市场场总监研发部经理理18560-5579人力资源部部部长、财财务部部部长17540-5559战略发展部部部长行政总监网管中心主主任、技技术支持持中心主主任、调调度运行行中心主主任16520-5539审计部部长长、协作作发展部部部长、知知识管理理部部长长DELL服服务支持持部经理理项目管理工工程师、技技术管理

41、理部经理理、研发发部技术术总监、装备部经理理15500-5519总裁办主任任规划设计部部经理、网管中心副副主任、技技术支持持中心副副主任14480-4499市场部经理理研发部副经经理、人人力资源源部经理理、市场场发展部部经理、13460-4479客服N部经经理、质质量管理理部经理理、财务务部经理理、信息息技术部部经理系统工程师师、财务务部经理理、质量量控制部部经理、资资源管理理部经理理、主机系统技技术支持持专责、12440-4459人事行政部部经理、开发工程师师开放系统技技术支持持专责、数数据库技技术支持持专责、信信息安全全办公室室主任、传传输平台台专责、主主机系统统信息安安全专责责、1142

42、0-4439工程咨询专专责、工工程监理理专责、SSEPGG专责网络安全专专责10400-4419战略规划专专责、财财务管理理专责、法法务专责责、经营营分析与与业务管管理专责责、客户专责、路外市场推推广专责责、应用用维护工工程师、工工程设计计专责、配配置管理理专责9380-3399业务协调专专责、分分配政策策专责、知知识管理理专责、投投融资与与资金管管理专责责、系统统维护专专责、财财务审计计专责、管管理审计计专责质量管理专专责测试专责调度运行室室主任、计计算机系系统设备备维护专专责、场场地保障障室主任任8360-3379会计、薪酬酬福利专专责、绩绩效考核核专责系统维护专专责、会会计、网网上协调调

43、专责、DDELLL服务支支持部技技术支持持专责、市市场专责责会计、路内内软件销销售专责责、客户户关系管管理专责责、ISSO专责责、质量量控制专专责采购专责、办办公系统统维护专专责、值值班副主主任7340-3359招聘培训专专责客服N部技技术支持持专责、客客服N部部协调员员、薪酬考核专专责、客客户服务务专责维护组织与与管理专专责、6320-3339人事行政专专责、文文秘专责责、资产产管理专专责合同管理专专责人事行政专专责资产管理专专责、生生产运行行专责5300-3319文秘专责、出出纳行政支持专专责、出出纳、场地保障专专责、场场地设备备维护专专责4250-2299行政专责、出出纳行政专责、采采购专责责3200-2249前台、司机机前台、司机机附件2：集集团岗位位工资表表集团宽带第三方服务务公司宽宽带弘信弘远宽宽带电子所及装装备部宽宽带岗位工资级级别岗位工资行政工勤一般管理中层管理高层管理行政工勤一般管理中层管理高层管理营销技术一般管理中层管理高层管理营销技术一般管理中层管理高层管理技术266400121212122560001111111124560010101010235200149149149149224800138138138138214400127127127