让培训为企业创造价值33291.docx

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1、让培训为企业创造价值市场的竞争就是人才的竞争，而培训作为提高人才综合素质的主要手段，被越来越多的企业所重视。但与此同时，很多企业认为培训投入很多，但产出很少，培训走过场。人员抱怨培训没有用，没有太大价值。培训怎样开展才能为企业带来高效益?针对这个问题，结合咨询经验，在此谈几点个人看法。 培训问题：多个因因素交叉叉导致 培训不能带带来价值值，涉及及原因很很多，但但主要可可分为几几方面：认知层层面、操操作层面面和制度度层面等等，每个个环节做做不好，都都有可能能导致培培训达不不到相应应效果。 首先从认知知上来说说，许多多企业往往往把培培训的作作用过分分高估，存存在一培培训就灵灵的想法法，出了了问题就

2、就找培训训，但事事实上很很多问题题并不是是培训所所能解决决的。这这样，就就会出现现培训的的悖论:一方面面不断加加大培训训，另一一方面，企企业的问问题，如如质量问问题、及及时交货货问题、人人员流失失问题依依旧不断断，甚至至出现越越培训越越糟糕的的情况。 从操作上说说，许多多企业培培训的各各个环节节做的不不太到位位，往往往因为一一些细节节问题而而导致了了培训失失败。如如培训调调研没有有针对性性、组织织环节漏漏洞百出出、培训训评估走走过场等等等。这这也导致致了企业业培训中中经常碰碰到的现现象：培培训就事事论事，出出了问题题才进行行救火式式培训；培训赶赶时髦，往往往是流流行什么么就培训训什么；培训讲讲

3、究气氛氛，人员员反应热热烈就是是好培训训；培训训结束了了就万事事大吉，没没人管没没人问等等等。 从制度上来来讲，培培训没有有与其他他制度相相结合，人人员看不不到培训训的收益益，培训训处在“要我学学”的状态态，没有有变成自自动自发发的“我要学学”等等。 培训认知：培训不不能保治治百病 培训“保治治百病”的看法法在很多多企业都都有，但但这只是是一相情情愿。培培训不能能解决企企业所有有的问题题，这是是培训成成功的一一个基本本前提，因因此，企企业出现现问题时时，首先先要端正正想法，要要通过现现象看本本质，寻寻找产生生问题的的根源，针针对问题题对症下下药，这这才是根根本的解解决之道道。而盲盲目的培培训不

4、能能解决问问题，甚甚至会产产生相反反效果。 人员绩效不不高是企企业培训训的重要要原因。其其真正原原因是什什么，需需要仔细细分析，通通常来说说，人员员绩效不不高有外外因和内内因两种种，外因因包括企企业经营营环境，企企业内部部流程制制约等，这这些通常常是人员员无法左左右的因因素，需需要企业业层面来来解决。而而内因又又包括人人员的技技能、态态度、经经验等因因素，如如果是人人员的知知识欠缺缺、技能能不高，可可以通过过培训、学学习的方方式提高高，而人人员经验验不足，就就需要给给他提供供相应的的实践机机会。而而如果是是人员态态度有问问题，还还要分析析，是企企业的激激励有问问题、管管理有问问题还是是人员自自

5、身等等等。如果果人员对对激励有有意见，这这时最需需要的是是改变激激励方式式而不是是培训。而而属于人人员本性性不佳，是是很难通通过培训训改变的的，这就就需要企企业制度度出面了了。 培训调研，有有针对性性才有高高价值 培训的源头头是人员员需求，对对症下药药的培训训才能解解决企业业的问题题。这就就需要开开展培训训调研，而而这正是是培训的的难点。要要真正调调研出人人员的需需求，关关键要做做好几项项工作：确定调调研参与与者、设设计合理理的调研研流程、调调研汇总总分析。 确定调研参参与者：开展培培训需求求调研，特特别要避避免的是是：把调调研问卷卷一发，人人员填写写上交，人人力资源源部一汇汇总就成成了培训训

6、需求。这这样需求求没有经经过核实实确认，存存在很大大随意性性，不太太真实。恰恰当做法法是：让让任职者者本人和和上级一一起参与与，人力力资源部部起组织织和协调调作用，这这是因为为对具体体岗位的的需求，任任职者和和上级是是行家，他他们对岗岗位知识识要求相相对清楚楚，而上上级在场场，可以以进行有有效的补补充；同同时，也也可以避避免人员员盲目提提要求，盲盲目培训训的状况况。对于于比较复复杂的技技术性/管理型型岗位，还还可以有有相关的的技术专专家或咨咨询顾问问参与，这这样了解解的信息息会更加加真实。 设计合理的的调研流流程：首首先要根根据企业业的战略略发展、岗岗位技能能需求、人人员绩效效差距等等，了解解

7、人员应应该掌握握什么知知识技能能；然后后分析人人员现在在掌握的的程度，还还欠缺什什么；下下一步就就是对人人员需求求汇总整整理，按按照轻重重缓急排排序，最最后就得得出人员员真正的的培训需需求。当当然，这这其中每每一步都都可以继继续细分分：人员员需求包包括知识识、技能能等，知知识里面面可分专专业知识识，相关关知识；技能也也可分为为操作技技能和通通用能力力等。掌掌握到什什么程度度，还可可分为初初步了解解、基本本掌握还还是完全全精通等等等。 汇总不同人人员的共共性差距距，就形形成企业业总体的的培训需需求。根根据需求求设计，就就可以形形成了企企业分层层分类的的培训课课程体系系。如按按职能分分：销售售系列

8、/生产系系列/技技术系列列等；按按照人员员职位层层级分：基层操操作人员员、中层层管理人人员、高高层决策策人员等等。而根根据人员员的类别别层次有有针对性性培训，就就避免了了人员深深浅不一一、赶时时髦、一一窝蜂的的现象。对对人员的的共性需需求，企企业集中中重点培培训，而而对人员员个性差差距，根根据具体体情况，采采用辅导导、进修修、自学学等方式式来解决决。这样样培训效效果会大大大提高高。 培训组织，细细节决定定了成败败 许多企业按按照需求求组织了了一场培培训，经经常会发发现因考考虑不周周、缺这这少那，造造成培训训效果不不好。这这主要是是由于不不注重培培训细节节，导致致期望很很好的培培训失望望收场。

9、由于培训从从策划、组组织、实实施到结结束，要要延续很很长时间间，而且且牵扯到到人财物物、部门门协调等等，因此此需要注注意的地地方很多多，一招招不慎，可可能全盘盘皆输。细细节决定定了培训训成败，根根据培训训流程，里里面有几几个关键键点需要要人们特特别注意意。 培训课程设设计：涉涉及到具具体课程程的培训训，最好好还需要要进行一一次专项项调研，尤尤其是请请外部讲讲师授课课时更有有必要，要要把人员员对此课课程培训训的问题题点、关关注点写写下来，包包括人员员对以前前培训的的不满，原原先做过过的各类类培训状状况等，把把这样的的调查结结果反馈馈给培训训讲师，让让讲师有有针对性性的设计计，这样样就有效效的避免

10、免培训解解决不了了实际问问题的看看法。而而通过调调研，让让人员带带着问题题上课，人人员的参参与性会会大大加加强。 讲师选择：讲师甄甄选是培培训成功功的一个个关键性性因素，讲讲师分内内部讲师师和外部部讲师两两类。对对外部讲讲师甄选选尤其注注意：聘聘选讲师师一定要要根据本本企业的的实际需需求去聘聘请，避避免盲目目求名气气，牌子子大就是是好讲师师的倾向向。这样样花钱不不少，效效果不一一定好，这这就好比比前段时时间请世世界顶级级CEOO来中国国传道布布教一样样，结果果却让人人大跌眼眼镜。当当然，聘聘选讲师师还要避避免盲目目杀价、贪贪图便宜宜的状况况，高质质高价，低低质低价价的规律律在聘选选讲师时时还是

11、适适用的。许许多企业业因为贪贪图便宜宜，结果果请的讲讲师课程程讲的很很差，人人员没学学到东西西，还浪浪费了宝宝贵的时时间和精精力，造造成企业业的总成成本更高高，得不不偿失。另另外，聘聘请外部部讲师，时时间一定定要注意意。对重重点课程程，一定定要提前前预定讲讲师，因因为知名名讲师日日程安排排比较紧紧。根据据经验，可可提前223个月月左右，很很多企业业，往往往等到要要培训了了，赶紧紧临时报报佛脚，这这样就很很可能找找不到好好讲师。 培训准备：培训准准备是出出问题较较多的环环节，这这时事情情繁杂琐琐碎、要要求面面面俱到，因因此常常常让组织织者手忙忙脚乱，这这时制定定一个倒倒计时的的活动安安排表是是个

12、好方方式，把把培训组组织过程程中需要要的各类类准备事事项按照照时间次次序全部部填到表表上，并并确定具具体的责责任人和和检查人人。如提提前2月月，要与与讲师联联系确认认，提前前1个月月要做培培训课程程调研，并并把结果果反馈给给讲师；提前110天要要确定场场地设备备情况；提前77天打印印讲课资资料，下下发培训训通知；提前33天左右右讲师行行程确认认，各类类评估表表格印制制；提前前2天各各类辅助助材料准准备完毕毕；提前前1天布布置会场场，调试试设备，安安排接机机等等。通通过这样样倒计时时的安排排，就可可以有效效的避免免组织中中的各种种遗漏，做做到有条条不紊。 培训实施：培训开开展以后后，现场场的组织

13、织协调工工作也是是必不可可少的，许许多组织织者常常常感觉到到讲师来来讲课了了，工作作就完成成了，他他们也就就松了一一口长气气。殊不不知这个个时候也也有许多多陷阱摆摆在那儿儿，搞不不好照样样把培训训搞砸。最最常见的的问题有有：讲师师的跑题题、偏题题，培训训的冷场场、次序序的混乱乱、各类类培训材材料的紧紧急准备备等等，这这就需要要组织者者事先准准备好各各类解决决方案和和应对措措施，避避免因这这些问题题导致培培训进行行不下去去，如：带头配配合讲师师的活动动，避免免冷场；把人员员的意见见及时反反映讲师师，让其其作相应应的调整整，安排排专人负负责各类类材料的的应急准准备等等等。 培训应用：把知识识与制度

14、度相结合合 如果培训结结束后就就万事大大吉，简简单的上上完课就就了事，结结果没人人管没人人问，这这样的培培训对企企业的作作用是非非常有限限。培训训结束后后，还需需要做好好几个工工作才算算圆满。这这主要有有培训评评估、培培训应用用等。 培训评估：检查培培训有没没有效果果，值不不值，在在培训前前就应该该设定相相应的目目标，如如本次培培训要达达到什么么效果，通通过什么么手段测测评等。在在培训前前把这些些信息告告知人员员，可以以大大提提高人员员对培训训的关注注度。培培训结束束后，通通过考试试、考评评、现场场操作、提提交培训训新得/报告等等各种手手段，就就可以有有效的对对培训效效果进行行衡量。当当然，也

15、也不能指指望一次次培训就就能解决决所有的的问题，还还要有相相应的配配套措施施。 培训应用：培训结结束后，最最关键的的是要把把培训内内容用于于实践，用用于日常常工作中中，促使使人员形形成良好好的行为为习惯。企企业需要要设定相相应配套套实施措措施，来来保证人人员的学学习效果果，如时时间管理理/计划划管理课课程，就就要求人人员根据据时间管管理法则则列出每每天或每每周的工工作计划划，并作作为日常常工作检检查的依依据。针针对销售售技巧培培训，要要通过定定期的人人员模拟拟实战、角角色扮演演等趁热热打铁，强强化培训训效果。针针对企业业外派培培训，要要让他们们把学到到的知识识讲授给给其他人人分享等等。而把把培

16、训效效果与考考核挂起起钩来，强强化人员员的行为为，这样样的效果果会更佳佳。 培训支持：培训是是个系统统工程 如果企业的的培训有有声有色色，培训训几方面面也做得得很好，但但这时培培训并不不一定为为企业创创造价值值。这主主要是因因为：没没有其他他措施的的支持，单单靠培训训的力量量是有限限的，企企业必须须要系统统考虑，把把培训与与其他措措施紧密密结合，这这样的价价值才会会有效发发挥，从从总体说说，有两两个工作作要做好好：人员员要端正正思想，要要有配套套制度。 端正思想：来自管管理高层层的支持持和重视视是培训训成功不不可或缺缺的因素素。高层层的支持持不仅包包括费用用方面的的支持，还还需要他他们的亲亲身

17、参与与，包括括作为培培训讲师师给人员员授课，作作为人员员接受培培训等。只只有这样样，他们们对培训训的认知知才会深深刻，企企业才能能形成一一个重视视培训和和学习的的氛围。许许多高层层认为自自己掌握握的知识识足够了了，不需需要培训训了，给给中基层层培训就就可以了了，事实实上正好好相反，越越到高层层越应该该培训，高高层视野野的高度度决定了了企业发发展的高高度。而而培训恰恰恰给了了高层开开阔的视视野。 成功地开展展培训，直直线经理理作用必必不可少少。育人人是直线线经理的的一项重重要职责责，部属属技能不不达标，直直线经理理要负相相应责任任，而不不是全部部推给培培训主管管。直线线经理应应参与培培训设计计的

18、各个个环节，如如调研、组组织、实实施、应应用等。事事实上，不不能认为为只有大大家一起起参加才才是培训训，培训训更多的的是日常常辅导，在在职学习习等，这这就需要要直线经经理充分分做好育育人的角角色，把把自己技技能提高高的同时时，把部部属技能能提升上上去。 让公司的全全体员工工确实认认识到培培训的重重要性也也非常关关键。“人们往往往并不不按照正正确的或或必须的的去做，而而是按照照要考核核或奖励励的去做做。”企业需需要制定定一套明明确的奖奖惩激励励制度，向向人员表表明培训训及课程程对他们们的重要要性及对对他们职职业发展展的帮助助会提高高效果。把把人员由由“让我学学”变成“我要学学”。 制度设计：企业

19、出出现的很很多问题题往往与与管理有有关，管管理问题题不解决决，光培培训员工工的技能能是无效效的，所所以系统统的培训训首先应应当从解解决问题题的根源源管理理着手。通通过科学学的职位位分析，列列明每个个岗位所所需要的的知识技技能；通通过考核核体系的的设计，让让人员明明白自己己与企业业期望之之间的差差距，了了解自身身不足。让让每个人人知道自自己得职职业生涯涯发展，让让他们奔奔着希望望目标前前进，参参与培训训学习的的动力就就会大大大加强。 如果这些配配套措施施没有很很好的解解决，单单单依靠靠培训并并不会取取得很好好的效果果。即使使培训做做的很好好，很轰轰动，但但其他制制度的肘肘掣和制制约也会会让这些些效果逐逐渐趋于于无形。因因此，系系统设计计企业的的制度，是是培训真真正产生生高价值值、高绩绩效的基基础。 因此，要让让培训产产生高绩绩效，就就需要企企业从认认知层面面、操作作层面和和制度层层面一齐齐下手，系系统的解解决，这这样培训训就会真真正提升升人员的的综合素素质，为为企业带带来高价价值，促促进企业业的可持持续发展展。