建立基于战略的业绩管理系统的思考4115.docx

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1、建立基于于战略的的业绩管管理系统统的思考考单吉祥发表于人人力资源源杂志志20003年第第7期1、业业绩管理理的三种种形式业绩管理理并不是是一个什什么新的的概念，人人们早就就认识到到业绩需需要管理理。但是是对于业业绩管理理的本质质，人们们在实践践中并不不是十分分清晰。在在实践中中，我们们看到了了业绩管管理有三三种形式式： 作为管理理企业业业绩的一一种体系系； 作为管理理员工业业绩的一一种体系系； 作为管理理组织和和员工业业绩的一一种体系系；1. 作为管理理企业业业绩一种种体系的的业绩管管理我们接触触到的公公司治理理结构比比较完善善的合资资企业、民民营企业业，每年年召开一一次到两两次董事事会，检检

2、查上次次董事会会确定的的经营目目标是否否得以实实现，讨讨论企业业面临的的主要机机会、威威胁、优优势和劣劣势，确确定下一一个经营营周期的的主要经经营指标标；这实实际上就就是一个个管理企企业业绩绩的业绩绩管理体体系。这种体系系在技术术和方法法上，在在于运用用组织结结构、信信息技术术、经营营体系和和程序确确定组织织战略并并加以实实施。作为管理理企业业业绩的业业绩管理理体系，其其管理的的组织范范围是具具有独立立核算意意义的事事业单位位。该事事业单位位的主要要领导怎怎样去实实现组织织的目标标，取决决于主要要领导的的管理能能力，缺缺乏唤起起全体员员工一致致努力的的组织上上和体系系上的保保证。2. 作为管理

3、理员工业业绩一种种体系的的业绩管管理大部分民民营企业业在激励励的市场场竞争当当中意识识到，企企业业绩绩的取得得，靠的的是全体体员工的的一致地地和不断断地努力力。于是是发展出出了作为为管理员员工业绩绩的业绩绩管理系系统：图一、作为管理员工业绩的业绩管理体系循环业绩计划通过组织分析和工作分析，建立并认同业绩目标业绩运用根据员工完成目标的情况，执行人力资源政策业绩辅导通过上级对员工提供帮助，使员工完成业绩目标业绩评估对员工业绩目标的完成情况进行客观和主观的测量这种体系系在技术术和方法法上，在在于运用用计划、组组织、领领导、控控制和人人力资源源管理体体系和程程序，唤唤起员工工的参与与意识和和热情，实实

4、现组织织赋予个个人的目目标。作为管理理员工业业绩的业业绩管理理体系其其前提假假设是：所有的的员工都都做出了了卓越的的成绩，公公司就会会取得卓卓越的成成绩。这这个假设设成立的的条件是是企业的的组织分分工体系系完善，组组织的各各级管理理者的管管理能力力和管理理的愿望望（不追追求部门门的次优优化）高高。但是是由于企企业在市市场经济济中运行行的时间间短，企企业的经经营者和和部门的的管理者者缺乏管管理理论论的指导导和管理理上成熟熟的经验验，这种种体系逐逐渐沦落落为只是是对员工工进行奖奖惩的依依据。3. 作为管理理企业和和员工业业绩一种种体系的的业绩管管理这种体系系实际上上是上述述两种体体系的综综合。下下

5、面是美美国通用用电气公公司的以以公司价价值观和和目标驱驱动的业业绩管理理体系：图二、GE 以公司价值观和目标驱动的业绩管理体系GE的价值观和理念GE的战略和目标GE的各事业部目标员工的目标员工与主管签订年度业绩合约业绩计划的实施与控制GE的C会议人力资源评估C会议评估结果的反馈和运用在这种综综合的体体系中，结结合了上上述两种种体系的的优点，回回避了它它们的缺缺点。我们给企企业提供供的业绩绩管理咨咨询，就就是采用用这样的的一种体体系。不论企业业目前采采用的是是哪一种种体系的的业绩管管理方案案，在与与我们接接触的企企业中，都都存在着着共性的的问题。2、业业绩管理理的四个个问题目前企业业业绩管管理的

6、运运作流程程面临着着如下的的问题： 员工的目目标如何何与企业业的目标标相协调调、相一一致？ 业绩管理理的目的的和目标标是什么么？是发发放奖金金的手段段吗？ 业绩管理理的系统统如何与与人力资资源的其其他系统统协同发发挥作用用？ 管理者团团队如何何在业绩绩管理中中承担相相应的责责任？员员工们如如何参与与于业绩绩管理之之中？1. 员工目标标必须与与企业目目标相协协调员工的目目标如果果不与企企业的目目标相协协调、相相一致，就就会出现现这样的的情况：每个员员工的业业绩优秀秀，企业业却业绩绩平平；并且企企业还必必须为“业绩优优秀”的员工工提供奖奖励，从从而企业业的财务务状况每每况愈下下。实际上，企企业是实

7、实现现在在和未来来经济利利益的人人造的人人的组织织。“造”组织的的人（公公司的股股东们）的的目的非非常明确确：获得得现在的的经济利利益和未未来的经经济利益益，而“构成”组织的的人有着着各式各各样的目目的和目目标，所所以企业业为了获获得持续续的成功功，必须须有一套套机制来来协调“构成”组织的的人的目目标，使使其与企企业的目目标保持持一致。从从而形成成合力，由由于“构成”组织的的每个人人的努力力，使企企业的目目标得以以实现。企企业透过过自身经经济目的的的实现现，为社社会做出出贡献；个人透透过为组组织创造造价值而而为社会会创造价价值。调和员工工目标和和企业目目标的业业绩管理理系统的的目标不不只是作作

8、为发放放奖金的的依据。2. 业绩管理理的目标标是同时时满足公公司的目目标和员员工的期期望管理本身身是没有有目标的的，管理理必须以以经营的的目标为为目标。企企业一切切的管理理行动和和管理流流程必须须以企业业的经营营目标为为目标。业业绩管理理作为企企业管理理系统的的一个构构成部分分，其目目标也必必须是以以实现企企业的经经营目标标作为自自己的目目标。只只是，业业绩管理理作为连连接企业业目标和和员工目目标的管管理系统统，必须须考虑员员工的心心理需要要。实际上，员员工们的的需求很很简单现实实的回报报、公正正的评价价、个人人的成长长。业绩绩管理系系统本身身必须对对员工通通过努力力工作、实实现其岗岗位的目目

9、标、从从而对实实现企业业目标做做出的贡贡献进行行公正的的评价，必必须与人人力资源源管理系系统的其其他组成成部分，特特别是薪薪酬管理理、培训训管理等等系统相相互协同同，才能能满足员员工的需需求。3. 业绩管理理必须与与人力资资源管理理系统进进行协同同首先是通通过薪酬酬管理系系统对员员工为企企业目标标做出的的贡献给给与回报报，从而而满足员员工对现现实回报报的需求求。这里里的薪酬酬是广义义薪酬，包包括但不不限于：工作本身身，设定定具有挑挑战性的的目标是是员工感感到工作作的挑战战性和实实现目标标后的成成就感、通通过指明明工作目目标对企企业目标标的重要要性唤起起员工的的责任感感；业绩奖金金，对达达到和或

10、或超过最最低业绩绩标准的的员工给给予奖励励，让员员工感到到努力工工作就能能实现目目标、实实现目标标就能获获得奖励励的公平平和现实实的回报报，从而而也能激激励员工工更加努努力的工工作；业绩工资资，对于于能够持持续保持持业绩优优秀的员员工，其其固定工工资的一一部分应应该得到到永久性性地增加加。其次是通通过培训训管理系系统满足足员工对对个人成成长的需需求。培培训系统统包括三三个层面面：分析析员工的的业绩差差异的潜潜在原因因，是态态度问题题的，通通过教育育系统对对员工的的态度进进行改善善；是能能力问题题的通过过训练系系统加以以解决；对态度度好能力力高的业业绩优秀秀员工，通通过培养养系统把把他们作作为后

11、备备干部的的人选加加以培养养。整合了人人力资源源管理系系统的业业绩管理理系统，必必须有员员工、管管理者、经经营者全全面的参参与。4. 业绩管理理必须是是全面和和全员的的业绩管管理系统统人力资源源管理系系统从来来都是企企业全体体人员的的责任。员工主要要的任务务是努力力实现工工作的目目标，获获得个人人的快速速成长。企业管理理者的主主要任务务是分解解企业目目标并制制订下级级人员的的目标、在在下属完完成目标标的过程程中提供供指导、对对下属的的业绩进进行评估估、运用用人力资资源管理理系统满满足员工工的现实实回报、公公正评价价、个人人成长的的需求，通通过下属属完成目目标完成成自己的的目标。企业经营营者对业

12、业绩管理理系统负负有全面面的责任任，他们们主要的的任务是是制订战战略，执执行战略略并达成成企业目目标。什么是战战略？为为什么是是战略？5. 企业的目目标来至至经营者者团队对对战略问问题的思思考对“战略略”一词的的定义有有百种之之多。我我们不理理会理论论上的定定义，经经营者团团队只要要回答：为实现现企业现现在的和和未来的的经济利利益，什什么才是是我们要要做的“正确的的事情”，怎样样才能“把事情情做正确确”？如果果说我们们的经营营者团队队对这两两个问题题没有思思考、没没有答案案，那真真是太冤冤枉他们们了。至至少在和和企业的的接触中中，我们们没有发发现这样样的案例例。就是说，经经营者团团队是有有企业

13、的的发展战战略的，问问题在于于： 对于战略略的成功功，用什什么样的的指标来来衡量（即即：当我我们“把正确确的事情情做正确确”之时，我我们会得得到什么么结果）？ 战略的指指标有没没有转化化为员工工们的目目标（即即：员工工们都应应该参与与到为了了实现公公司的战战略指标标，什么么才是他他们要做做的“正确的的事情”、怎样样才能“把事情情做正确确”的思考考和讨论论中来）？ 经营者有有没有对对员工目目标实现现情况的的评估（即即：经营营者应该该持续不不断地对对员工是是否履行行了他们们对目标标的承诺诺、履行行到什么么状况进进行评估估）？ 经营者有有没有对对于业绩绩的差距距进行评评估，进进而采取取切实可可行的计

14、计划和行行动？（经经营者应应该对业业绩差距距的潜在在原因进进行集体体学习，并并采取必必要的计计划和行行动）？ 这样的行行动和计计划有没没有再次次转变为为员工们们的实际际的行动动，从而而形成一一个持续续不断的的循环？3、基基于战略略的业绩绩管理流流程总结上述述，作为为管理组组织和员员工业绩绩的一种种体系的的业绩管管理、能能够解决决企业目目前在业业绩管理理体系中中的四个个问题、并并能够回回答由思思考战略略而带来来的新的的问题，这这样的业业绩管理理系统，就就是基于于战略的的业绩管管理系统统（见图图三）。图三：给予战略的业绩管理循环五年规划深度评估市场和顾客需求深度评估竞争地位机会威胁深度评估内部能力

15、优势劣势争取公司地位的长期战略战略测量设定优先次序重新分配资源每月/每季度业绩管理业绩管理程序业绩结果业绩差距战略学习检验前提持续学习商业协会竞争对手最佳实践战略管理循环管理会议团队解决问题行动计划和措施对话每年/每2年运营控制循环基于战略略的业绩绩管系统统是不难难理解的的，关键键的问题题是我们们如何把把战略转转化为可可以衡量量的目标标。4、平平衡计分分卡是衡衡量战略略的工具具由哈佛商商学院罗罗伯特S卡普兰兰(Rooberrt SS. KKapllan)和大卫卫P诺顿(DDaviid PP. NNortton)发明的的平衡计计分卡从从四个方方面财务务、顾客客、内部部流程、学学习和成成长对战战略

16、和远远景进行行衡量。财务方面面，为了了使我们们的股东东满意，我我们必须须实现的的财务指指标是什什么？财财务方面面列示了了组织的的财务目目标，比比如利润润、增长长、股东东的价值值等。图四：用平衡计分卡测量战略顾客方面面：为了了实现财财务指标标，顾客客的哪些些需要必必须满足足？顾客客方面，经经营者们们确认了了组织将将要参与与竞争的的市场和和顾客部部分，并并将目标标转换成成一组指指标。如如顾客对对品牌的的认知、顾顾客满意意度、快快速的服服务、低低水平的的价格等等。内部管理理和流程程：为了了使顾客客满意必必须擅长长哪些内内部商业业流程？内部管管理和流流程一端端联结着着顾客的的需求、一一端联结结着顾客客

17、的满意意，也可可以说顾顾客的需需求是由由内部流流程的运运作得以以满足的的，为吸吸引和留留住目标标市场上上的顾客客，经营营者需关关注对顾顾客满意意度影响响最大的的那些内内部流程程，并为为此设立立衡量指指标。如如生产周周期、产产品质量量、生产产效率等等。学习和成成长：为为了实现现长远的的目标组组织应该该怎样学学习和创创新？学学习和成成长方面面确认了了组织为为了实现现长期的的业绩而而必须进进行的对对未来的的投资，包包括对产产品和市市场的创创新、持持续学习习、智力力投资等等方面的的衡量。为什么是是平衡计计分卡？平衡计分分卡反映映了财务务、非财财务指标标之间的的平衡，长长期目标标与短期期目标之之间的平平

18、衡，外外部和内内部的平平衡，结结果和过过程平衡衡，管理理业绩和和经营业业绩的平平衡等多多个方面面。所以以能反映映组织综综合经营营状况，使使业绩评评价趋于于平衡和和完善，利利于组织织长期发发展。用平衡计计分卡对对企业的的战略进进行衡量量案例美国国西南航航空公司司美国西南南航空公公司以它它的短途途旅客运运输和低低成本战战略闻名名于航空空业。它它的低成成本是以以提高运运营的效效率为战战略主题题的。把把这一战战略转化化成可以以衡量的的指标使使用的时时平衡计计分卡方方法（见见图五）。图五：用平衡计分卡测量低成本战略作为战略略测量工工具的平平衡计分分卡，其其最大的的缺点是是其战略略的外生生性。就就是说，我

19、我们不能能由对企企业的财财务方面面、顾客客方面、内内部管理理和流程程方面、学学习和成成长方面面进行诊诊断，从从而得出出企业的的战略。这这样会带带来一个个问题，既既然平衡衡计分卡卡的四个个方面不不是企业业诊断的的工具，那那么企业业战略的的成功为为什么必必须有这这四个方方面来测测量呢？所以，我我们必须须有开放放的观念念和坚持持基于企企业现实实的原则则。就是是说，对对于战略略的测量量由哪几几个方面面构成，我我们要根根据企业业的现实实情况来来确定。比比如，一一家房地地产开发发公司为为了获得得战略的的成功，重重要的方方面除了了财务、顾顾客、内内部管理理和流程程、学习习和成长长以外，还还应该包包括企业业的

20、外部部公共关关系。我们对用用平衡计计分卡构构建的基基于战略略的业绩绩管理系系统详细细地做了了介绍，还还有没有有其他的的方法来来构建基基于战略略的业绩绩管理系系统？5、构构建基于于战略的的业绩管管理系统统的其他他方法简简介基于战略略的业绩绩管理只只是一种种理念，实实现这种种理念的的方法有有很多。现现在选择择一些具具有代表表性的方方法作简简要的介介绍： 中国人民民大学文文跃然教教授开发发的GRREP方方法 安达信咨咨询公司司开发的的综合业业绩管理理方法 美国康乃乃尔大学学Sneell教教授开发发的“Sneell”方法1. GREPP方法GREPP方法有有四个主主因素、十十四个子子因素对对企业的的状

21、况进进行诊断断，得出出公司的的发展战战略，同同时对各各因素的的关键领领域进行行测量，从从而得出出战略目目标，构构成业绩绩管理体体系。四四个主因因素分别别是：治治理结构构(Coorpooratte GGoveernaancee)、资资源(RResoourcce)、企企业家和和管理团团队(EEntrreprreneeur)、产品品和服务务(Prroduuct & SServvicee)。这种方法法认为企企业长寿寿取决于于在G、RR、E、PP四个方方面的健健康状况况。企业业经营的的核心是是发现企企业在GGREPP四个方方面存在在的问题题，并改改善之。GREPP方法的的战略是是内生的的，从而而解决了了

22、平衡计计分卡方方法的战战略外生生性所的的问题。同同时是实实现战略略人力资资源管理理的工具具、企业业文化建建设的工工具。2. 综合业绩绩管理方方法综合业绩绩管理程程序的流流程非常常简单，分分为五个个部分：战略开开发、制制订预算算/确定定目标、业业绩测量量、业绩绩评估、激激励性报报酬。但是，安安达信研研究了世世界级公公司的业业绩管理理实践和和案例，从从而得出出了战略略性业绩绩管理开开发框架架应该关关注的关关键领域域：建立立一致的的责任结结构、平平衡短期期和长期期重点、以以创造公公司价值值为基础础、创造造信息的的透明度度、关注注真正重重要的领领域、强强化业绩绩驱动行行为、平平衡与综综合，并并且为每每

23、一个关关键领域域提出了了解决方方案。综合业绩绩管理方方法对战战略的衡衡量仍然然采用平平衡计分分卡的方方法。但但是它的的贡献在在于开发发框架关关注的七七个关键键领域。3. Snelll 方方法Snelll方法法关注的的是运用用人力资资源管理理和开发发领域的的程序和和方法提提升企业业的核心心能力。它的假设设是企业业在竞争争中持续续成功依依靠核心心能力、企企业核心心能力是是以核心心人力资资源为依依托的、核核心人力力资源与与非核心心人力资资源应该该采取不不同的管管理方法法。在业绩管管理领域域，发展展出以能能力和态态度的业业绩指标标体系。通通过不断断地关注注、评估估，企业业一定能能发展出出和保持持独特的

24、的核心能能力。Snelll方法法的贡献献在于发发展了确确定以能能力为基基础的指指标体系系的一种种思路。也也是实行行战略性性人力资资源管理理和开发发的一种种思路。结束语现在我们们可以对对业绩管管理的本本质做一一个总结结了：业业绩管理理是一个个对公司司的资源源进行规规划、组组织和使使用，以以实现战战略目标标，并实实现员工工期望的的过程。“用一种种方法、一一套模式式，试图图解决一一切问题题时，难难免捉襟襟见肘、处处处碰壁壁”，因为为人力资资源管理理在中国国引进的的时间比比较短，也也因为中中国的管管理科学学和实践践发展的的迟滞，在在人力资资源管理理的实践践中我们们一定要要根据企企业的现现实状况况来选择择某一种种方法、某某几种方方法、或或者它们们的结合合。我们们的目的的也是借借此来抛抛砖引玉玉，引发发同仁们们对基于于战略的的业绩管管管理系系统建设设的思考考。