企业员工工作满意度与绩效关系研究报告17794.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.中国电力多元化经营企业工作满意度与绩效关系研究报告目 录摘 要31、研究背背景与研研究设计计31.1 问问题的提提出和研研究构思思31.2 研研究假设设51.3 研研究方法法51.4 研研究工具具51.5 研研究阶段段52、文献研研究52.1 工工作满意意度的研研究52.1.11 工作作满意度度定义52.1.22 有关关工作满满意度的的理论72.1.33 工作作满意度度维度72.1.44 工作作满意度度的测量量82.2 工工作投入入的研究究82.2.11 工

2、作作投入的的定义82.2.22 影响响工作投投入的相相关因素素92.3 组组织承诺诺的研究究102.3.11 组织织承诺的的概念102.3.22 组织织承诺的的成份102.3.33 影响响组织承承诺的相相关因素素112.4 绩绩效的研研究112.4.11 绩效效的概念念112.4.22 任务务绩效与与周边绩绩效122.5 工工作满意意度、工工作投入入、组织织承诺、绩绩效的相相互关系系研究132.5.11 工作作满意度度与工作作投入及及组织承承诺之间间的关系系132.5.22 工作作满意度度、工作作投入、组组织承诺诺与绩效效的关系系132.6 以以往研究究的总结结153、问卷研研究与统统计分析析

3、153.1 电电力多经经企业介介绍153.2 研研究对象象163.3 问问卷设计计183.4 量量表的效效度和信信度分析析183.4.11 工作作满意度度问卷的的效度、信信度分析析和描述述统计193.4.22 工作作投入量量表的效效度、信信度分析析和描述述性统计计203.4.33 组织织承诺量量表的效效度、信信度分析析和描述述性统计计213.4.44 绩效效量表的的效度、信信度分析析和描述述性统计计213.5 相相关分析析213.5.11 工作作满意度度与绩效效的相关关分析213.5.22 工作作满意度度与工作作投入的的相关分分析233.5.33 工作作满意度度与组织织承诺相相关分析析233.

4、5.44 工作作投入与与绩效的的相关分分析233.5.55 组织织承诺与与绩效的的相关243.6 单单因素方方差分析析243.6.11 不同同性别对对各因素素的方差差分析243.6.22 不同同年龄对对各因素素的方差差分析243.6.33 员工工身份对对各因素素的方差差分析283.6.44 员工工本单位位工龄对对各因素素的方差差分析313.6.55 文化化程度对对各因素素的方差差分析323.6.66 工作作性质对对各因素素的方差差分析333.6.77 职务务对各因因素的方方差分析析343.7 交交互作用用分析373.8 回回归分析析423.8.11 工作作满意度度对工作作投入、组组织承诺诺的回

5、归归分析423.8.22 各因因素对任任务绩效效的回归归分析443.8.33 各因因素对周周边绩效效的回归归分析454、对分析析结果的的讨论464.1 工工作满意意度维度度的讨论论464.2 工工作满意意度与工工作绩效效的关系系讨论484.3 工工作满意意度与工工作投入入和组织织承诺的的关系讨讨论494.4 工工作投入入、组织织承诺和和绩效的的关系讨讨论494.5 不不同个人人属性对对各因素素影响的的分析讨讨论504.6 员员工身份份的干涉涉作用的的讨论505、结论及及讨论505.1 结结论505.2 实实际意义义515.3 研研究的不不足与未未来研究究方向526、附录52摘 要 本本报告在在

6、总结以以往有关关工作满满意度与与绩效关关系研究究的基础础上，探探讨了电电力多经经企业中中员工工工作满意意度的结结构，研研究了工工作满意意度、工工作投入入、组织织承诺等等因素之之间的关关系及它它们与绩绩效的关关系，同同时研究究了员工工的个人人属性对对这些因因素的影影响。 研研究采用用了观察察、访谈谈与问卷卷调查相相结合的的方法，调调查了9个企业业的160名员工工，研究究基本上上证实了了构思假假设，主主要结论论如下： 11、工作作满意度度的结构构会因具具体企业业背景不不同而不不同。本本研究得得出了电电力多经经企业的的员工工工作满意意度结构构。 22、不同同的员工工个人属属性对工工作满意意度、工工作

7、投入入、组织织承诺有有不同的的影响，但但性别和和婚姻基基本不对对这些因因素产生生影响。 33、工作作满意度度与工作作投入、组组织承诺诺存在显显著正相相关，工工作投入入与绩效效存在显显著正相相关，组组织承诺诺与周边边绩效存存在显著著正相关关。工作作满意度度通过工工作投入入和组织织承诺的的中介作作用而对对绩效产产生正面面影响。 44、员工工身份在在工作满满意度对对工作投投入、组组织承诺诺的影响响中存在在交互作作用。 55、工作作满意度度对周边边绩效的的正面影影响要大大于对任任务绩效效的正面面影响。与与预测任任务绩效效相比，工工作满意意度更加加易于预预测周边边绩效。 66、工作作满意度度不同的的维度

8、对对工作投投入、组组织承诺诺及绩效效的不同同维度影影响是不不同的。工工作投入入和组织织承诺的的不同维维度对绩绩效的不不同维度度的影响响也是不不同的。关键词：工工作满意意度；工工作投入入；组织织承诺；绩效1研究背背景与研研究设计计1.1 问问题的提提出和研研究构思思 自自从出现现企业这这种组织织形式以以来，生生存和发发展便成成为它们们永恒的的主题。为为了实现现可持续续的发展展，企业业必须要要取得良良好的绩绩效。然然而企业业的总体体绩效与与员工的的个人绩绩效是密密切相关关的，因因而无论论是在理理论界还还是在实实际管理理活动中中人们都都对如何何提高绩绩效这个个课题产产生了极极大的兴兴趣，并并且随着着

9、霍桑实实验以来来对“士气”、“人际关关系”等影响响工作绩绩效的心心理因素素的发现现，使人人们开始始注意到到工作态态度与绩绩效之间间的密切切联系。而而工作满满意度、工工作投入入（Jobb Innvollvemmentt，Loccal & KKejnner在19665年提出出）、组组织承诺诺（Orrgannizaatioonall Coommiitmeent，Becckerr于19660年提出出）是三三种主要要的工作作态度。这这些态度度之间及及这些态态度与绩绩效之间间的关系系很快成成为人们们关心与与研究的的重要问问题之一一。并且且随着人人们对工工作、企企业存在在意义的的进一步步认识，人人们更加加强

10、烈地地意识到到，企业业不仅要要追求效效率和利利润的最最大化，也也要追求求员工满满意度的的最大化化，只有有这样，才才能达到到以利益益为中心心和以人人为本的的管理目目的，也也会为企企业的可可持续发发展提供供坚实的的保证。对对管理者者而言，为为了实现现绩效与与员工满满意度的的提高双双重目的的，了解解和认识识工作满满意度与与绩效之之间的关关系具有有重要意意义。 自自二十世世纪三十十年代以以来，工工作满意意度和绩绩效这两两个领域域以及两两者的关关系的研研究就非非常地广广泛和普普遍，而而且理论论纷杂，但但是并没没有取得得普遍公公认的完完美的答答案。由由相关的的文献研研究中可可以发现现，工作作满意度度是一种

11、种较宽泛泛的概念念，更多多的研究究发现，它它对绩效效的影响响和相关关性并不不明确、直直接和强强大。而而大量的的研究说说明了工工作投入入更明确确地体现现了绩效效在本人人价值观观中的重重要程度度，它对对绩效的的影响更更直接，更更易于体体现。而而组织承承诺较之之满意度度是一种种更加稳稳定和持持续的态态度，它它对绩效效的影响响也是明明显的和和高相关关强度的的。近些些年来，许许多研究究者也开开始了寻寻求其它它变量或或者不同同的中介介变量及及干涉变变量来对对两者的的关系做做进深一一步的研研究，并并且还结结合各种种组织情情境因素素、工作作条件、员员工个体体差异、工工作特征征等进行行研究。作作为工作作态度，工

12、工作满意意度比工工作投入入和组织织承诺更更加易变变和对绩绩效的影影响也相相对较弱弱。有研研究发现现工作投投入与组组织承诺诺是工作作满意度度与绩效效间的重重要的中中介变量量，也有有研究进进一步把把工作投投入、组组织承诺诺作为工工作满意意度与绩绩效关系系的中介介变量在在不同的的行业和和应用领领域来对对满意度度与绩效效关系进进行研究究。笔者者作为一一名在电电力多经经企业工工作了十十来年的的员工，经经过对本本人任职职过的企企业及兄兄弟企业业的长期期观察及及和相关关人士的的交流讨讨论，在在实践中中也认为为员工的的工作满满意度是是个受很很多因素素的影响响并不稳稳定的变变量，它它对绩效效的影响响也不是是很直

13、接接和正向向的。如如果抛开开其它相相关变量量因素而而单单研研究工作作满意度度与绩效效之间的的关系即即显得不不符合客客观事实实也得不不出明确确的科学学结论。在经过长斯的观察、分析和讨论后，我们也认为工作投入与组织承诺确实是两个相对稳定的工作态度变量。它们对绩效的影响更为直接稳定。仅仅就工作满意度和绩效两个变量本身来认识和研究两者的关系是显得过于简化而缺乏理论深度、偏离现实难以科学准确。我们象曾经的研究一样，将工作投入和组织承诺作为中介变量，在电力多经企业进行研究员工工作满意度与绩效的关系，提出本研究的理论构思，如下图所示：图1.1 工作满满意度与与绩效的的关系研研究构思思图在上面面的构思思图中：

14、工作作满意度度通过影影响工作作投入和和组织承承诺，进进一步影影响绩效效；工作作投入和和组织承承诺是工工作满意意度影响响绩效的的中介变变量；员工工身份是是工作满满意度影影响工作作投入和和组织承承诺的干干涉变量量；工作作满意度度从工作作激励满满意度、自自主性满满意度、工工作压力力满意度度、管理理因素满满意度四四个方面面来衡量量；组织织承诺分分为情感感承诺、规规范承诺诺、持续续承诺三三个维度度； 研研究工作作满意度度、工作作投入及及组织承承诺这些些工作态态度之间间的关系系及它们们与绩效效间的关关系，对对于丰富富工作态态度与绩绩效关系系理论方方面具有有一定的的理论价价值。而而本研究究结合电电力多经经企

15、业做做实证研研究，可可以获得得电力多多经企业业员工工工作满意意度、工工作投入入及组织织承诺等等工作态态度的现现状和数数据，可可以了解解和认识识电力多多经企业业员工满满意度与与工作投投入、组组织承诺诺的关系系及它们们与绩效效之间的的关系。这这对于当当前正处处于改革革阶段的的电力多多经企业业的管理理实践更更具有较较强的现现实意义义。 本本研究的的目的是是试图研研究在电电力多经经企业中中工作满满意度与与绩效的的关系，希希望得到到支持性性的数据据，同时时通过文文献阅读读、观察察、访谈谈及数据据的分析析为企业业设计制制定以绩绩效为导导向的人人力资源源方针政政策提供供建议。1.2 研研究假设设H1：工作满

16、满意度的的结构会会因具体体企业背背景不同同而不同同；H2：不同的的员工个个人属性性对满意意度有不不同的影影响；H3：工作投投入和组组织承诺诺在工作作满意度度对绩效效的影响响中起了了中介作作用：H4：员工身身份在工工作满意意度对工工作投入入、组织织承诺的的影响中中产生干干涉作用用；H5：工作满满意度会会正面影影响工作作投入和和组织承承诺，进进而产生生高的绩绩效；H6：工作满满意度不不同的维维度对工工作投入入、组织织承诺及及绩效的的影响是是不同的的。1.3 研研究方法法 本本研究主主要采用用文献研研究法、访访谈法、观观察法和和问卷测测量法。通通过观察察和文献献阅读，提提出了研研究要解解决的问问题和

17、初初步构思思。通过过访谈法法主要是是对构思思进行初初步验证证及对构构思作进进一步的的调整，并并为下一一步的问问卷设计计收集信信息。问问卷测量量法是通通过收集集数据、统统计分析析来对构构思进行行全面、最最后的验验证。1.4 研研究工具具 研研究的主主要工具具采用问问卷测量量，统计计分析工工具采有有用SPSSS 112.00 foor WWinddowss社会统统计软件件包。1.5 研研究阶段段 本本研究共共分为五五个阶段段： （11）选题题、文献献资料的的收集阅阅读、文文献综述述的撰写写； （22）访谈谈企业收收集资料料，构建建模型； （33）设计计问卷及及问卷修修订； （44）问卷卷测量； （

18、55）数据据输入、分分析，论论文撰写写到最后后定稿。2文献研研究2.1 工工作满意意度的研研究2.1.11 工作满满意度定定义 工工作满意意度（Jobb Saatissfacctioon）最早早源自Mayyo，Roeethiisbeergeer，& WWhitteheead于19227年到19332年之间间的霍桑桑，其研研究报告告中指出出“工作的的情感会会影响其其工作行行为，而而工作者者的社会会及心理理因素才才是决定定工作满满意度与与生产力力的主要要因素。”最早提提出工作作满意度度概念的的学者的的是Hopppocck（19335），他他运用瑟瑟斯通态态度量表表测量员员工满意意度，发发表了工工作

19、满足足一书书。他认认为工作作满意是是指员工工在心理理与生理理两方面面对环境境因素的的满意感感受，也也就是员员工对工工作情境境的主观观反应。由由于各研研究者对对工作满满意度的的理论不不尽相同同，因此此对于工工作满意意的定义义也有不不同，纵纵观各种种定义，主主要有如如下几种种，见表表2.1：表2.1 工作满满意度的的定义序号研究者定义义1Hoppoock（19355）认为工作满满意是一一种心理理上状态态整体性性的单一一概念，指指员工在在生理的的心理两两方面对对工作环环境的满满足感受受，即员员工对工工作环境境的主观观反应，故故衡量工工作满意意度最普普遍的方方法就是是直接询询问员工工的工作作满足程程度

20、，而而不必分分割为几几个不同同的维度度来衡量量。2Morsee（19553）工作满意是是工作的的客观特特征与个个人动机机相互作作用的函函数。3Vroomm（19667）认为工作满满意是一一个人对对其目前前工作角角色的价价值取向向。工作作满意是是指个体体对其职职位的满满意状态态。4Porteer &Lawleer（19668）工作满意程程度视一一个人实实得的报报酬与应应得的报报酬之间间的差距距而定。5Smithh，Kenndelll & Huulinn（19669）工作满意是是员工对对其工作作的感受受及情绪绪反应，即即员工在在工作环环境中，实实际获得得的报酬酬与预期期应得的的报酬的的差距。6Ca

21、mpbbelll（19770）工作满意是是员工对对工作或或工作的的某些特特定层面面、正向向或向的的态度或或感觉。7Pricee（19772）在一个工作作体系中中，成员员对于该该体系中中的角色色所具有有的感觉觉或感情情。若是是正的面面的感觉觉或积极极的反应应即为满满意，反反之则为为不满意意。8Lockee（19776）工作满意是是一个人人评估其其工作或或工作经经验而产产生的愉愉快或正正向的情情感反应应。9Daviss（19777）员工对其工工作喜欢欢或不喜喜欢的程程度。若若工作特特征适合合员工的的意愿，即即产生工工作满意意。10Wexleey & Yuukl（19777）工作满意是是指工作作者对

22、工工作的感感受与评评价。110Reiillyy（19111）工作满意为为员工对对于他们们的工作作所维持持的态度度，而此此态度是是源自于于他们对对于工作作的知觉觉。12Greennberrg & Baronn（19995）个人对于工工作的知知觉、感感情上及及评价上上的反应应。 从从上表可可以看出出，研究究者对工工作满意意定义的的观点的的内容还还是有相相当的不不同的，只只是有一一点是共共同的，就就是工作作满意度度的一个个基本要要素是：它是一一种受影影响的状状态或是是一个人人对其工工作的感感觉，而而以上定定义的不不同方面面主要在在于工作作满意度度的来源源、对象象及如何何形成的的。大体体归纳一一下，可

23、可分成三三类： （11）综合合性定义义 工工作满意意是一种种单一的的概念，工工作者能能将不同同工作构构面上所所获得的的满意与与不满意意予以平平衡，得得到整体体的满意意度。强强调工作作者对其其工作有有关环境境所持有有的一种种态度，是是员工个个人对于于工作满满意心理理方面变变化的过过程，较较难衡量量。提出出这种定定义的学学者主要要有Vrooom（19664），Bluum & Naayloor（19668），Priice（19772），Kalllebbergg（19777）。 （2）差差距性定定义 工工作满意意的程度度是个人人从特定定工作环环境中实实际获得得的价值值与其预预期应获获得的价价值的差差距

24、。比比较忽略略工作本本身带给给员工的的满意程程度。强强调工作作者的满满意，是是以认为为应得到到与知觉觉实际得得到两者者间的差差距而定定。若差差距越大大则表示示满意度度越低，但但是期望望与实际际的差距距难以测测量。提提出这种种定义的的学者主主要有Porrterr & Lawwer（19668）、Locckerr（19776）。 （3）多多维度性性定义 员员工将会会根据工工作层面面、个人人因素、工工作本身身等许多多因素来来对工作作特性加加以解释释与比较较，获得得满意。此此定义强强调工作作者对于于其工作作特性层层面的情情感性反反应。目目前常见见的维度度有工作作本身、领领导关系系、报酬酬、工作作环境、

25、工工作群体体等。提提出和支支持此类类定义的的学者有有Morrse（19553），Gorrndnner（19660），Vrooom Smiith（19662），Kenndalll & Huulinn（19669）。 综综合国内内的研究究来看，研研究者对对工作满满意度的的分析大大多从多多维度着着手进行行。 综综合上述述的各种种定义，本本研究所所采取的的满意度度定义采采取多维维度的定定义。因因这比较较综合性性定义和和差距性性定义而而言，满满意度定定义更能能从多个个维度的的层面上上对满意意度进行行相对细细化的研研究。而而从多维维度的定定义出发发，可以以就工作作激励本本身、工工作压力力、自主主性、及及管

26、理因因素等多多个维度度进行研研究，以以便从这这些维度度和工作作投入及及组织承承诺的相相互关系系进行深深入研究究，进而而研究他他们与绩绩效的关关系，从从中发现现工作投投入与组组织承诺诺对于满满意度与与绩效关关系间的的中介作作用是否否存在及及程度的的强弱。2.1.22 有关工工作满意意度的理理论 其其实泰勒勒早在19111年就提提出高报报酬能提提高满意意度。Herrzbeerg（19559）提出出激励保保健理论论（双因因素理论论），认认为报酬酬只是防防止不满满意的保保健因素素，只有有工作成成就感、社社会认可可等激励励因素才才是产生生满意感感的关键键。Aldderffer（19669）对Masslo

27、ww的需要要层次理理论（Hieerarrchyy off Neeedss Thheorry）进行行了修订订，提出出ERG（Exiisteencee neeedss，Rellateedneess neeeds，Groowthh neeedss）理论论，认为为实现自自己的愿愿望才能能得到满满意。而而Loccke（19776）发表表的一项项对工作作维度研研究的总总结，提提出了多多种工作作维度与与工作满满意度有有密切关关系，包包括工作作本身、报报酬、提提升、认认可和工工作条件件等。Hacckmaan和Olddhamm的工作作特性模模式JCM（Jobb Chharaacteerissticcs MMod

28、eel）理论论提出五五个工作作特性影影响着三三种心理理状态。这这一模式式可以作作为评估估该工作作、预测测工作满满意度的的重要参参考。近近年来，随随着组织织管理变变革、激激励员工工的需要要，出现现了更多多的组织织层面的的研究。Tziinerr（19883）和Wiggginns（19883）等人人研究个个性与组组织的适适应性，Bullterr和Greeenhhauss（19883）等人人对个人人价值观观与工作作特征、组组织特征征的匹配配作了研研究。2.1.33 工作满满意度维维度 工工作满意意度有单单维和多多维之分分。从2.11.1定义中中可知，单单维就是是将工作作满意度度看做一一个整体体的水平平

29、，不做做各个维维度的区区分。Aghho（19992）等根根据人们们对一些些问题肯肯定或否否定的回回答程度度来判断断他们的的工作满满意度。测测量问题题一般为为“你是否否对自己己的工作作满意”等问题题。 多多维就是是将工作作满意度度区分为为不同的的方面从从而进行行分别测测量。近近些年来来，有大大量关于于工作满满意感的的研究得得出结论论，尽管管工作本本身千差差万别，但但大多数数工作都都有一些些共同的的维度，可可以用来来描述工工作满意意感的变变化。人人们常见见的划分分方法是是工作满满意度分分为内在在满意（Inttrinnsicc joob ssatiisfaactiion）与外外在满意意（Exttri

30、nnsicc joob ssatiisfaactiion）。内内在工作作满意度度是人们们由于工工作本身身所得到到的满意意程度，与与工作本本身有密密切的关关系，如如成就感感、自尊尊、自主主、回馈馈性、掌掌握控制制程度，认认可和其其他与工工作本身身相关的的特征。外外在工作作满意度度与工作作本身并并无直接接的关系系，包括括主管肯肯定与赞赞许、同同事间的的和谐关关系、良良好的工工作环境境、工作作条件、因因素福利利、晋升升等、工工作监督督和其他他工作实实施的处处部环境境背景等等。当然然，究竟竟采用多多少维度度、什么么维度，要要根据工工作的性性质和调调查的目目的而定定，美国国学者洛洛克（E、A、Locck

31、e）曾对对工作满满意感的的维度作作了归纳纳和分类类，分为为事件和和人物两两类共十十多个维维度，大大多数研研究者认认为是较较全面的的。本研研究将在在以上参参考以上上维度的的基础上上，针对对研究对对象的现现实需要要设计出出工作激激励、工工作自主主性、工工作压力力及管理理因素等等维度进进行研究究。2.1.44 工作满满意度的的测量 常常见的满满意度量量表有以以下几种种： （11）明尼尼苏达满满意度量量表（Minnnessotaa Saatissfacctioon QQuesstioonnaairee，简称MSQ） 由由Weiiss，Davvis，Engglannd，& LLofqquisst（196

32、67）等人人编制而而成。可可分为两两种：一一种是长长题本，包包含二十十个分量量表，每每个分量量表各有有五题，合合计100题；另另一种是是短题本本，由长长题本的的各个分分量表中中选出相相关性最最高的一一个题目目代表该该分量表表，合计计20题。两两种形式式的衡量量方式皆皆采取五五点量表表，由非非常满意意（5分），到到非常不不满意（1分）。这这种量表表可测出出受试者者对工作作的内在在满意度度、外在在满意度度及整体体满意度度。 （22）工作作说明表表（Jobb Deescrripttivee Inndexx，简称JDI） 由由Smiith，Kenndalll & Huulinn（19669）等人人编制

33、而而成，共共包括五五个维度度：工作作本身、薪薪酬、晋晋升、同同事、直直属上司司等，其其中工作作本身、直直属上司司及同事事18题，薪薪酬及晋晋升各9题，合合计72题，由由受试者者依其是是否适合合其工作作回答。每每道题包包含三个个变项“是”、“不确定”、“否”，分别别给予3分、1分、0分。受受试者在在各维度度的分量量表的得得分加总总即为整整体工作作满意情情形，得得分越高高，满意意程度越越高。 （33）工作作诊断调调查表（Jobb Diiagnnosiis SSurvvey，简称JDS） 由由Hacckmaan & Olldhaam（19775）所编编制。分分六个维维度：成成长、薪薪水、安安全、社社

34、会、直直属上司司、督导导来加以以衡量，每每个维度度的题目目介于2.5题间，由由非常不不满意到到非常满满意区分分为七级级来衡量量，可以以解释工工作特性性对员工工工作满满意的影影响。 本本研究的的测量就就是采用用明尼苏苏达满意意度量表表的短题题本为基基础进行行设计的的，其主主要的原原因有一一是因为为题目简简短，受受测量者者较易于于认真受受测；二二是因为为在研究究维度上上也较容容易进行行区分；三是因因为此量量表或以以此量表表为母本本的量表表经过许许多研究究者使用用和检验验，所以以在效度度和信度度都经过过检验，有有较高的的可靠性性。另外外在资料料上获得得相对便便利。2.2 工工作投入入的研究究2.2.

35、11 工作投投入的定定义 工工作投入入（Jobb Innvollvemmentt）一词词最早是是由Loddahll & Kejjnerr在19665年所提提出，把把它看成成是对工工作的认认同和价价值观的的表现。后后来，人人们将其其视为一一定的工工作态度度（Lowwlerr、Halll，19770）。心心理学者者对工作作投入的的研究焦焦点集中中在组织织情境对对个人工工作投入入的影响响（Loddahll & Kejjnerr，19665），而而社会学学者则较较强调个个人社会会化的过过程所导导致与工工作有关关的规范范和价值值观，而而这些规规范和价价值观会会导致个个人的工工作行为为模式。关关于“工作投

36、投入”的含义义，学者者们的看看法不尽尽相同。主主要如下下： （11）Loddahll & Kejjnerr（19665） LLodaahl & KKejnner依据Dubbin（19555）的生生活兴趣趣重心和和Alllporrt（19774）自我我投入（egoo-innvollvemmentt）两个个概念在在工作上上的含义义，以及及其他学学者的相相关研究究，提出出了工作作投入一一词，并并对工作作投入的的概念提提出了两两种不同同的定义义。包括括：“工作投投入是个个人认同同工作重重要性的的程度”以及“工作投投入是个个人工作作影响其其自尊（sellf-eesteeem）的程程度”。 （22）Law

37、wlerr & Halll（19770） LLawller & HHalll认为Loddahll & Kejjnerr对工作作投入所所做的两两个不同同定义，应应各代表表不同的的工作态态度，因因此不应应以一个个名词来来代表两两种不同同的概念念。他认认为Loddahll & Kejjnerr的第一一个工作作投入定定义，可可以称之之为“工作投投入”；而第第二个见见则应称称为“内生激激励”（inttrinnsicc mootivvatiion），因因为这个个定义符符合期望望模式（exppecttanccy mmodeel），也也就是说说当个人人知觉到到工作绩绩效可以以使个人人的自尊尊需求获获得满足足，

38、而且且工作绩绩效可以以经由个个人的努努力而获获得时，个个人便会会在工作作上产生生投入。 （33）Kannunggo（19882） KKanuungoo认为过过去的研研究并没没有去区区别“个人可可能投入入于某一一特定的的工作”和“个人对对一般的的工作都都会产生生工作投投入”。故Kannunggo对工作作投入的的定义即即是：“个人心心理认同同其工作作的认知知信念状状态”。 （44）Pauullaay，Allligeer & Stoone-Rommeroo（19994） PPaulllayy，Allligeer & Sttonee-Roomerro支持Kannunggo的概念念，但认认为对一一般工作

39、作的投入入应称之之为“工作重重心”（worrk ccenttrallityy；WC）。WC是“工作在在个人生生活中重重要性的的程度”。Pauullaay等认为为这样地地区分工工作投入入，可以以解释许许多员工工投入其其专业活活动，但但却不投投入其工工作环境境的现象象。综合合上述的的说明可可以发现现，工作作投入的的含义经经过三十十年来学学者们不不断的研研究和讨讨论，理理清了“工作投投入”与“内生激激励”，工作作投入的的含义已已更加明明确与具具体。 119766年Salle和Hossck对各家家之言做做了总结结，并以以因素分分析获得得了工作作投入的的三个关关键因素素：（1）主动动参与精精神；（2）工

40、作作是生活活的核心心兴趣；（3）工作作绩效在在人的自自我概念念中居核核心地位位。他们们认为工工作投入入是以认认知、感感情和行行为三者者为基础础的复杂杂概念。另另外，从从管理的的角度来来看，若若改善组组织的情情境，可可以增加加员工的的工作投投入，并并进而使使其致力力于工作作绩效的的提升，则则管理的的功能才才得以发发挥。因因此，本本研究对对工作投投入的定定义主要要是采取取心理学学者的看看法，认认为工作作本身或或组织情情境会影影响个人人的工作作投入。2.2.22 影响工工作投入入的相关关因素 KKanuungoo（19882）认为为工作投投入即“个人心心理上对对目前工工作的一一种心理理认同的的认知或

41、或信念状状态”。而工工作投入入的理论论以Robbinoowittz & Haall（19777）综合合理论模模式发展展最完整整。其认认为工作作投入与与个人特特质、及及工作情情境与工工作结果果三个变变量有关关。情境境因素较较易受组组织环境境所影响响，而个个人特质质对工作作投入的的影响较较少（Vrooom，19662；Arggyriis，19664）。 其其模式如如图2.1所示：工作投投入图2.1 Roobinnowiitz & HHalll（19777）工作作投入综综合理论论模式 本本研究对对工作投投入的模模型认为为是以Kannunggo（19882）所建建立单一一构面的的工作投投入量表表为依据

42、据，认为为工作投投入便是是个人心心理上认认同其工工作的认认知信念念状态，以以单一量量表进行行测量。原原因主是是因为此此量表经经过许多多对工作作投入的的研究的的使用，获获得方面面，另外外研究的的效度和和信度也也经过研研究证明明程度较较高。另另外单一一的量表表有利于于变量简简化，使使它在与与满意度度，组织织承诺及及绩效关关系的研研究中能能反映主主要的关关系，不不会使研研究陷入入混乱之之中。2.3 组组织承诺诺的研究究2.3.11 组织承承诺的概概念 组组织承诺诺（Orgganiizattionn Coommiitmeent）是美美国社会会学家贝贝克（Becckerr）于19660年提出出来的。组组

43、织承诺诺（Orgganiizattionnal Commmittmennt）是指指员工对对组织的的一种责责任和义义务，源源于对组组织目标标的认同同，由此此衍生出出一定的的态度或或行为倾倾向（王王重鸣，20000）。对对于组织织承诺的的认识，有有两种较较为流行行的观点点：一是是行为说说，二是是态度说说。行为为说主要要关心个个人是怎怎样影响响与行为为一致的的态度的的形成的的。而态态度说主主要关系系个人是是怎样培培养出对对组织价价值观的的坚定信信念，又又是怎样样产生出出为组织织的利益益而努力力的意愿愿，以及及如何培培养个人人形成想想留在企企业而不不愿离开开的意愿愿等。目目前大部部分研究究都是从从态度

44、这这个角度度来进行行阐述的的。本研研究采取取王重鸣鸣（20000）的定定义，原原因是这这个定义义明确简简化地指指出了组组织承诺诺的定义义核心，较较易对应应于其它它因素的的相关定定义内涵涵，有利利于研究究它与其其它因素素的关系系。2.3.22 组织承承诺的成成份 迈迈耶和艾艾伦（Alllen & MMeyeer，19993）对以以往的各各种组织织承诺量量表进行行了一次次综合性性研究，认认为组织织承诺至至少存在在三种成成分：情情感承诺诺、持续续承诺和和规范承承诺。这这个研究究结果在在很多研研究中得得到验证证（Alllen & MMeyeer，19990，19993；Irvvingg & Cooop

45、err，19997；Ko & PPricce，19997）。刘刘小平（20000）在中中国情景景下开展展验证研研究，结结果表明明，组织织承诺包包含情感感承诺、持持续承诺诺和规范范承诺三三个成分分，同时时这三个个成分在在二阶因因素分析析时，归归为同一一个因素素。 三三个主要要成分的的含义分分别是：（1）情感感承诺，员员工对企企业目标标的认同同和深厚厚的感情情，而对对企业组组织所形形成的忠忠诚并努努力工作作的程度度，并被被预期对对工作绩绩效有影影响；（2）持续续承诺，原原意为员员工为不不失去已已有职位位和多年年投入所所换来的的待遇而而不得不不继续留留在该组组织工作作，它强强调承诺诺概念中中的交换换

46、成份。根根据我国国企业的的实证研研究，我我国背景景下员工工的持续续承诺更更多表现现为员工工为了进进一步发发展而继继续留在在组织内内工作的的倾向；（3）规范范承诺，受受社会责责任感和和社会规规范约束束而形成成一种承承诺感（王王重鸣，20000）。 也也有研究究者从不不同的角角度对组组织承诺诺进行过过阐述。0RReillly和Chaatmeen（19886）认为为组织承承诺反映映了员工工与组织织的“心理契契约”，它是是顺从、认认同、内内化三种种成分不不同程度度的混合合。Reiicheers（19885）认为为，由于于组织是是由不同同的“联合体体和群体体”组成，每每个群体体都有自自己的目目标和价价值

47、观，组组织承诺诺是多种种承诺的的集合。员员工对不不同的目目标和价价值观具具有不同同程度的的承诺，各各种承诺诺彼此之之间可能能协调与与冲突并并存。余余凯成等等（19885）认为为，组织织承诺有有五个内内容层次次，由低低到高分分别为：功利性性承诺、参参与性承承诺、亲亲属性承承诺、目目标性承承诺和精精神性承承诺。这这五个层层次的生生存和发发展不完完全是连连续渐进进的过程程，不是是从低层层次向高高层次的的机械运运动，而而是既可可能呈现现跳跃性性发展，也也可能呈呈现几个个内容层层次的承承诺共存存于一个个行为主主体之中中。也有有研究者者认为组组织承诺诺包括目目标认同同、员工工自豪感感、奉献献意愿和和趋利倾倾向四个个维度（彭彭青峰，19997）。 本本研究将将从情感感承诺、持持续承诺诺和规范范承诺等等三个维维度着手手对组织织承诺进进行研究究。原因因是此三三个维度度的研究究相对成成熟，另另外此三三个维度度在许多多研究中中都已使使用过，还还有这三三个维度度在此研