工作分析系统比较评估报告4562.doc

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3、是是人力资资源管理理的一项项最基础础的工作作。工作作分析结结果为组组织的一一系列职职能活动动提供支支持与依依据，如如人员甄甄选、培培训与开开发、薪薪酬设计计、工作作设计、绩绩效考核核、工作作分类等等。可以以说，工工作分析析是促进进所有人人力资源源管理活活动高效效开展的的核心因因素。在在工作分分析过程程中收集集到的信信息的质质量将直直接影响响到紧接接着的人人力资源源管理决决策和行行为的质质量。从组织角度度说，工工作分析析是提高高工作效效率，增增强组织织价值的的工具。工工作是组组织中最最基本的的组成单单元，是是企业一一切行为为的出发发点和落落脚点。对对工作的的管理是是否有效效，如工工作范围围是否界

4、界定清晰晰、工作作设计是是否合理理、是否否配备了了合适的的人在合合适的岗岗位上，无无疑影响响到组织织工作效效率的高高低，进进而影响响着组织织的利润润。工作分析的的作用是是重大的的，然而而，有效效的进行行工作分分析，准准确的获获取工作作信息、准准确的预预测能够够胜任的的人员类类型，实实现对各各项职能能活动的的有效支支持并不不是一件件容易的的事。经经过几十十年的发发展，人人们从不不同角度度研究出出了多种种工作分分析系统统来完成成对工作作的分析析与研究究。本书书所介绍绍的几种种系统只只是其中中有代表表性的一一小部分分。工作分析系系统的多多样性一一方面为为工作分分析人员员提供了了多种选选择，另另一方面

5、面也增加加了工作作分析人人员的选选择难度度。我们们难以判判断哪种种系统更更优、效效度更高高，哪种种系统更更适合自自己企业业的环境境，哪种种系统更更能帮助助我们解解决特定定的问题题，因为为每种工工作分析析系统都都是在特特定的历历史背景景下，针针对特定定的问题题开发研研究出来来，它们们在实现现管理职职能和实实际应用用上各有有侧重，各各有千秋秋。一个个普遍的的结论就就是任何何一种工工作分析析系统都都不是最最好的，一一种系统统可能在在某种应应用上优优于另一一种系统统，如在在绩效评评价的应应用上，而而在别的的应用上上可能并并不如另另一种系系统，如如在工作作分类方方面。在在这种情情况下，也也许多种种工作分

6、分析系统统的综合合使用是是最好的的选择，但但是，调调查表明明，在实实际工作作中很少少有人将将这种想想法付诸诸实施，一一方面有有成本的的考虑，另另一方面面也有有有效性的的怀疑，而而且系统统的组合合本身也也需要对对已有的的系统进进行取舍舍。因此此，企业业在进行行工作分分析之前前往往需需要明确确各种系系统的优优缺点，然然后才能能根据需需要和自自身特点点选择工工作分析析系统。然然而，到到目前为为止，国国内外对对工作分分析系统统的对比比研究屈屈指可数数，现有有的研究究也大多多侧重于于个案分分析而且且比较零零散，很很少有系系统的分分析研究究。企业业在选择择工作分分析系统统时也往往往只能能凭个人人经验或或个

7、人偏偏好。而而工作分分析系统统选择的的偏颇将将直接影影响工作作分析结结果的准准确性和和组织管管理目标标的实现现。因此，本章章将根据据对现有有文献的的整理、分分析，从从信度、效效度、应应用性和和实用性性等方面面对本书书介绍的的工作分分析系统统进行对对比，以以供参考考。由于于现有关关于信度度、效度度的研究究文献多多集中在在PAQ、JEM和TTA三种系系统上，因因此本章章中的信信度效度度比较也也仅限于于对PAQ、JEM和TTA三种系系统的比比较。第一节 信度比较一、信度概概述信度是指使使用相同同研究技技术重复复测量同同一研究究对象时时，得到到相同研研究结果果的可能能性。对对工作分分析系统统而言，就就

8、是重复复使用某某工作分分析系统统分析同同一工作作，是否否能得到到同样的的结果。我我们应该该重视对对工作分分析系统统信度的的测量，因因为如果果没有信信度的证证明就谈谈不上效效度，更更谈不上上对工作作分析结结果的进进行有效效利用。测测量信度度的方法法有很多多种，最最常用的的包括再再测信度度、评分分者一致致性信度度和内部部一致性性信度等等。再测信度（tesst-rreteest relliabbiliity）反映映的是以以同样的的测评工工具、同同样的测测评方法法、在不不同的时时间、测测量同样样的对象象时所获获得的测测评结果果之间的的变异程程度，通通常用两两种评定定之间的的相关来来表示。为为了使第第一

9、次测测量的记记忆对第第二次测测量产生生的影响响减至最最低限度度，通常常两次测测量要相相隔较长长一段时时间。莱莱瑟姆和和韦克斯斯利（Latthamm & Wexxleyy，19881）提出出，这种种信度的的相关应应为0.770或更高高。评分者一致致性信度度（intter-ratter relliabbiliity）表示示的是两两个评定定人分别别评定同同一对象象时，所所得到的的两组数数据之间间的相关关程度。由由于不同同的评定定人对被被评定对对象有某某种不同同的看法法，因此此，其间间的相关关也比同同一评定定人做出出的两组组评定之之间的相相关要低低。莱瑟瑟姆和韦韦克斯利利（Latthamm & Wex

10、xleyy，19881）提出出，评分分者之间间的相关关至少应应为0.660。内部一致性性信度适适用于衡衡量测量量系统中中反映同同一因素素的几个个或多个个项目之之间的一一致性。分分析方法法常用的的是项目目折半分分析和系数分分析。莱莱瑟姆和和韦克斯斯利（Latthamm & Wexxleyy，19881）建议议，内部部一致性性信度可可接受的的最低相相关为0.880。二、工作分分析系统统信度比比较1、PAQQ信度分分析E. J.麦考密密克（McCCormmickk, EE. JJ. ，19772）指出出了对PAQ评分者者一致性性信度的的测量方方法，即即由一对对工作分分析人员员分别独独立分析析同一份份

11、工作，且且独立完完成对PAQ的评定定，然后后利用统统计手段段计算他他们关于于PAQ中189（194）个要要素评定定结果的的相关系系数，再再将多对对工作分分析人员员分析后后得到的的相关系系数综合合，即可可得到PAQ的此类类信度系系数。P.R.珍妮特特（P. R.JJeannnerret，19880）根据据此方法法利用PAQ分析了303份工作作，得到到的信度度系数都都处于0.880以上，有有的甚至至达到了了0.990。E. J. 麦考密密克（McCCormmickk, EE.J.，19776）还分分析了不不同类型型人员进进行工作作分析分分别能达达到的一一致性信信度，不不同类型型的人员员包括两两位工

12、作作分析专专家的组组合、一一位工作作分析专专家和一一位主管管的组合合、一位位工作分分析专家家和一位位任职者者的组合合以及一一位主管管和一位位任职者者的组合合，他们们同时分分析同一一份工作作，得到到的信度度系数如如表12-1所示：表12-11：不同同类型人人员进行行工作分分析的信信度每组成员组的数目平均信度相相关系数数两位工作分分析专家家一位工作分分析专家家和一位位主管一位工作分分析专家家和一位位任职者者一位主管和和一位任任职者所有组汇总总444410620.740.830.840.890.79资料来源：McCCormmickk,E.J.，P. R.JJeannnerret ， A stuudy

13、 of jobb chharaacteerissticcs aand jobb diimennsioons as bassed on thee Poosittionn Annalyysiss Quuesttionnnaiire (PAAQ).Jouurnaal oof AApplliedd Pssychholoogy 56,No44(19972): pp3477-3668由上表可以以看出：当主管管与任职职者都参参与工作作分析时时，所得得到的信信度相对对于其它它类型的的组合信信度最高高。另外，也有有许多研研究对PAQ的再测测信度进进行了测测量，测测量结果果都达到到了0.770以上或0.880以上

14、。当当参与分分析的人人员是任任职者、主主管或者者独立的的工作分分析专家家时，再再测信度度的结果果趋于稳稳定（McCCormmickk, EE. JJ., 19772；Tayylorr,L.R.,19778），尽尽管任职职者和他他们主管管对要素素的评定定普遍高高于独立立的工作作分析专专家（Smiith,J.EE.,119755；M.DD.Haakell,19979）。PAQ中工工作维度度的一致致性也通通过比较较不同的的工作分分析专家家独立分分析同一一工作得得到的各各维度的的分值得得到测量量，这样样的信度度系数平平均在0.660多，具具体数值值依赖于于所采用用的计算算方法（Jonnes,A.PP.

15、,119822）。2、JEMM信度分分析利用JEMM对工作作进行评评价是完完全建立立在主题题专家小小组成员员（SMEEs）对工工作进行行观察的的基础之之上的，因因此，增增加观察察的次数数将有利利于提高高JEM的信度度。在将近500项研究究中（Torrdy,19776），研研究者从从不同的的角度对对单个人人之间的的评价结结果进行行分析，结结果是如如果单个个评定者者分别评评定，他他们之间间的一致致性很低低，相关关性的平平均值仅仅为0.447，如果果引入斯斯皮尔曼曼-布朗（Speearmman-Broown）公式式，两个个评价者者之间的的信度仍仍然为0.447。普利默夫（Priimofff,1197

16、88）在一一项研究究中，组组织了34位来自自不同企企业的人人员对电电话接线线员（tellephhonee opperaatorr）进行行分析。之之所以选选择接线线员作为为分析的的对象是是因为该该工作稳稳定性较较强，而而且使用用工具单单一。研研究者随随机抽取取了12位人员员，组成成两组主主题专家家小组，每每组6人，分分别利用用JEM对该工工作进行行评定；然后对对结果进进行统计计分析，得得出两组组结果之之间的相相关性为为0.884。当两两组成员员分别增增加为8人时，分分析结果果相关性性为0.888；当增增加为10人时，相相关性为为0.990；增加加为12人时，相相关性为为0.991。也就是说，单单

17、个人利利用JEM进行工工作分析析时信度度很低；而当由由6个人或或更多组组成主题题专家小小组进行行分析时时，信度度便能达达到可接接受的范范围。3、TTAA信度分分析对TTA信信度的研研究并不不多。典典型的是是罗派兹兹（Loppez,F.EE. ，19777）分析析了TTA的评分分者一致致性信度度。他组组织若干干工作分分析专家家对100个工作作进行分分析，每每分析一一个工作作，都把把工作分分析专家家分为两两组，然然后比较较他们对对每一个个特质的的评定。在在分析了了100个工作作后，经经过斯皮皮尔曼-布朗公公式修正正到两个个评价者者的水平平，得出出平均的的评分者者一致性性信度系系数为0.886（最低

18、低为0.774，最高高为0.993）。4、结论通过以上分分析我们们可以看看出，在在同等情情况下，即即比较两两个单独独评分者者的一致致性方面面，PAQ和TTA明显优优于JEM，前者者都达到到0.880以上，而而JEM只达到0.447。如果果要提高高JEM的信度度，必须须增加评评价人的的数量，这这样在实实践中必必然会增增加工作作分析的的各项成成本，再再者，对对国内企企业而言言，找到到多名熟熟悉同一一工作同同时熟悉悉JEM工作分分析系统统的人并并不是一一件容易易的事，而而且通过过多位专专家进行行头脑风风暴式的的讨论需需要投入入大量的的时间，否否则很难难取得满满意的效效果。利利用PAQ和TTA进行分分

19、析就不不存在这这样的问问题，单单个的工工作分析析人员进进行分析析就能得得到较高高的信度度。另一一方面，PAQ的再测测信度也也达到了了莱瑟姆姆和韦克克斯利（Latthamm & Wexxleyy，19881）通过过研究确确定的最最低可接接受范围围。因此此总的来来说，PAQ的信度度较高、TTA次之、JEM再次。这一结论在在（Levvinee，19883）对7种工作作分析系系统的比比较研究究中得到到了验证证，利维维的研究究与上述述文献的的研究不不同，他他并不是是通过实实际测量量工作分分析系统统的信度度来进行行比较，而而是通过过若干工工作分析析专家根根据自己己多年的的实践经经验对七七种工作作分析系系统

20、信度度的主观观评定（五五分评定定）来进进行判断断，与本本文相关关的结果果如表12-2所示，从从表12-2可以看看出，专专家们认认为PAQ的信度度最高，JEM的信度度最低。表12-22：信度度比较项目TTAPAQJEMFP2对信度的评评价3.04(.93)3.84(.86)2.93(.88)27.688.00011.18注：表中上上行的数数字表示示的是评评估的平平均值，下下行括号号中的数数字为标标准差；第二节 效度比较较一、效度概概述效度是指测测量在多多大程度度上反映映了所要要测量内内容的真真实含义义，对工工作分析析系统而而言，就就是指某某工作分分析系统统能在多多大程度度上真实实地反映映被分析析

21、工作的的内容以以及工作作对任职职者的要要求。测测量效度度的方法法常用的的有：内内容效度度、构念念效度和和效标关关联效度度等。内容效度（conntennt vvadiilitty）反映映测量在在多大范范围内包包含了概概念的含含义，比比如测量量是否涵涵盖了欲欲测对象象的所有有成分。构念效度（connstrructt vaadillityy）的基基础是变变量之间间的逻辑辑关系，即即用来测测量构念念的变量量与构念念本身的的一致性性程度。效标关联效效度（criiterrionn-reelatted vallidiity）指测测评结果果与某种种标准结结果的一一致性程程度。根根据效标标结果与与测量结结果获得

22、得时间的的相同与与否，可可以分为为同时效效度（conncurrrennt vvaliiditty）和预预测效度度（preedicctivve vvaliiditty）。同同时获得得的，称称为同时时效度；效标结结果后获获得，即即为预测测效度。二、工作分分析系统统效度比比较1、PAQQ效度分分析PAQ工作作分析系系统通过过收集关关于任职职者工作作行为的的信息分分析任职职人员需需要具备备的各项项能力。那那么，PAQ能否应应用它的的维度和和要素准准确分析析出任何何一种工工作对任任职者的的要求，不不管这种种工作所所包含的的技术特特征有多多大差异异， 是效度度分析要要解决的的问题。研研究者们们侧重于于应用

23、效效标关联联效度对对PAQ的有效效性进行行分析。E.J麦考考密克（E.JJ MccCorrmicck，19772)运用美美国就业业服务机机构（Thee Unniteed SStattes Empployymennt SServvicee,简称USEES）开发发的常规规能力题题库（genneraal aaptiitudde ttestt baatteery,简称GATTB）分析析了PAQ的效度度。GATTB包括9套反映9种能力力的试题题：（1） G：智力（inttellligeencee）（2） V：口头表表达能力力（verrball apptittudee）（3） N：数学能能力（nummer

24、iicall apptittudee）（4） S：空间能能力（spaatiaal aaptiitudde）（5） P：形式感感觉（forrm pperccepttionn）（6） Q：书面能能力（cleericcal perrcepptioon）（7） K：运动协协调性（mottor cooordiinattionn）（8） F：手指灵灵活性（finngerr deexteeritty）（9） M：身体灵灵活性（mannuall deexteeritty）为了进行比比较，E.J麦考密密克（E.JJ MccCorrmicck）将PAQ的维度度与这9种能力力进行了了匹配。研研究者选选取了163种工

25、作作作为研研究样本本，利用用PAQ对每种种工作进进行分析析；并邀邀请每种种工作的的多名称称职任职职者参加加GATTB的测试试。研究究者指出出，如果果某工作作的称职职任职者者在某项项能力上上平均分分较高，表表明该工工作需要要此项能能力较强强的人员员担任才才能取得得好的绩绩效，反反之亦然然。另一一方面，PAQ的分析析结果被被用来预预测任职职者在GATTB中的测测试成绩绩。研究究者整合合与GATTB能力相相对应的的PAQ维度的的得分，从从而估计计出称职职的任职职者在该该能力上上应达到到的水平平，这是是根据PAQ分析得得到的分分数。然然后研究究者对比比了两种种途径所所得平均均分数的的相关性性，如表表1

26、2-3所示：表12-33：GATTB测试结结果与PAQ分析结结果相关关性（工作样本本N=1163）能力相关系数G：智力0.79V：口头表表达能力力0.83N：数学能能力0.77S：空间能能力0.69P：形式感感觉0.61Q：书面能能力0.78K：运动协协调性0.73F：手指灵灵活性0.41M：身体灵灵活性0.30中位数0.73对于认知方方面能力力（如G、V、Q、N），利利用PAQ进行预预测准确确度很高高；对于于感知方方面的能能力（如如S、P），准准确度较较高；而而身体方方面的能能力（F、M）准确确度偏低低。由于私营企企业一般般得不到到GATTB的试题题，因此此另一项项研究（McCCormmic

27、kk E.J，A.SS.Deenissi, & JJ.B.Shaaw ,19779）利用用类似的的商业试试题做了了同样的的研究。他他们找来来了相当当于GATTB中G、V、N、S、Q的商业业性试题题，并选选取了202个工作作作为样样本，任任职人员员的商业业试题得得分与PAQ预测得得分之间间的相关关系数都都在0.667与0.774之间。可以说这些些研究一一定程度度上证明明了PAQ的效度度，即能能准确的的反映被被分析工工作对任任职人员员的要求求范围及及水平。2、JEMM效度分分析国际人事管管理协会会手册在在阐述工工作分析析系统的的内容效效度时指指出：JEM工作分分析系统统是少数数几个被被公认为为能获

28、得得较高内内容效度度的工作作分析系系统之一一（Musssioo S.J. & MM.K.Smiith, 19973）。哈哈恩等人人（Hahhn,BBrummbacch, Rommashhko, & Fleeishhmann, 119744）用问问卷的形形式，从从13个方面面对JI、CIT、ARS、JEM和PAQ等工作作分析系系统进行行了评估估，其中中内容效效度（suiitabbiliity foor cconttentt vaaliddityy）方面面，JEM的得分分最高。利利维等（Levvinee , Bennnettt & Assh，19779）在对对人员甄甄选专家家进行调调查，以以对比分

29、分析工作作分析系系统时，同同样也得得出结论论：为获获得高内内容效度度，JEM是最有有效的方方法。JEM的内内容效度度高是指指通过JEM得到的的分析结结果能比比较全面面的反映映该工作作对任职职者提出出的要求求，包括括最低的的任职要要求以及及优秀员员工应达达到的要要求等。利利维（Levvinee,19980）认为JEM的高内内容效度度是与它它特有的的开放性性分不开开的。研究者们对对JEM的效度度研究侧侧重于对对效标关关联效度度的研究究。他们们通过效效标关联联效度考考察用JEM筛选出出来的子子要素的的准确性性以及子子要素定定义的准准确性，也也就是说说，通过过某种效效标（如如测试、绩绩效考核核等）考考

30、察是否否那些达达到子要要素要求求的员工工就能取取得可接接受（或或优秀）的的工作业业绩。通通常研究究者都通通过反推推的形式式进行证证明，即即考察已已经取得得可接受受（或优优秀）业业绩的员员工是否否在子要要素描述述的方面面有过人人之处。最早对JEEM效标关关联效度度的研究究是外斯斯和海恩恩斯（Wisse & Haaynees，19663）的研研究。研研究人员员首先组组织22名轮船船装配工工参加了了轮船装装配测验验，然后后在不告告之研究究目的的的情况下下，由考考官针对对工作分分析得到到的各要要素和子子要素对对装配工工进行评评价。每每个装配配工的总总分等于于所有要要素得分分的和，22分为合合格，合合格

31、员工工的分数数会被转转化为百百分制。为为了与所所得到的的分数进进行比较较，在不不知道装装配工得得分的情情况下，主主管独立立的对他他们的工工作绩效效进行评评价。结结果是：在被主主管评价价为“称职”的13名装配配工中有有11名的测测验得分分在80分以上上，只有有2名装配配工的测测验得分分不合格格；被主主管评价价为“不称职”的19名装配配工中，有16名的测验成绩也不合格。研究结果从正面证明了JEM的效标关联效度。麦克利普和普利莫夫（Mckillip & Primoff ，1978）也做了类似的研究，他们的研究对象是为士兵提供有关各项保险的咨询服务的咨询工作者。通过JEM的分析，研究者发现学习能力（a

32、bility to learn）这项要素对这类工作人员的绩效起着非常重要的作用，它的子要素包括：理解各种文件的能力、将各类规定熟记于心的能力、灵活运用制度的能力等。然后研究者挑选了52名工作人员作为测试的对象，其中27名的表现良好，25名的表现不够称职，表现是否良好是以工作中为士兵提供的建议和意见是否出现过错误来区分的，因为由于一些法律的因素，如果提供的咨询出现了错误将会带来十分严重的后果。研究者组织这些工作人员参加了考察学习能力的测试，结果如表12-4所示：表12-44：测试试结果分数称职员工（N=227）不称职员工工（N=225）人数比例%累计比例%人数比例累计比例56-700124444

33、0005500441445114480044800482812453115900124300591416402867282436311780024350078142833278531240253119600402214100144412001008327610010031288000100312100合计2710010025100100从上表可以以看出，44%的称职职员工在在学习能能力方面面优于不不称职员员工，而而且有56%的不称称职员工工低于所所有称职职员工的的分数。研研究再一一次证明明了JEM分析结结果的准准确性。3、TTAA效度分分析TTA工作作分析系系统通过过分析任任职人员员的33个特

34、质质了解工工作以及及工作对对人员提提出的任任职要求求。对TTA有效性性的分析析首先面面临的问问题便是是对每个个特质构构念效度度的分析析，即特特质的称称谓是否否能够准准确代表表需要它它代表的的涵义。研研究者对对这方面面的研究究都得到到了正面面的结论论：即对对这些特特质的评评估确实实能够准准确的预预测特质质所代表表的要求求（Theeolooguss G.C，19776；Kesssellmann G.A.,&Loopezz，19881）。德罗哥斯（Theeolooguss G.C，19776）通过7种甄选选测试验验证了“智力的”以及“学识的”两类特特质的构构念效度度，每种种测试与与特定特特质相对对应

35、。他他们组织织在18种制造造型岗位位上工作作的561名任职职人员参参与了这这7种测试试。研究究结果显显示，每每种测试试的平均均得分与与对应特特质在工工作分析析中所得得到的得得分呈相相关关系系，相关关系数的的中位数数为0.551，测试试的成绩绩也与主主管对任任职人员员的绩效效评价显显著正相相关，这这说明对对于工作作分析结结果显示示某特质质需要高高水平的的工作，它它的任职职人员恰恰巧在相相应测试试中的得得分也明明显地高高于不需需要这种种高特质质的岗位位上的任任职者，从从而证明明TTA的特质质是有效效的。凯凯瑟曼GG.A.（Kesssellmann，,&LLopeez，19881）也做做了类似似的研

36、究究，验证证所有特特质并得得到了同同样的结结论。罗派斯（LLopeez FF.E，19777）通过4个项目目研究TTA的效标标关联效效度。研研究者以以25775名公共共事业单单位和零零售行业业的非管管理人员员为测试试对象，让让他们参参加一系系列测试试。这些些测试是是根据TTA所包含含的特质质而设计计的，部部分被试试还参加加一些商商业性的的智力测测试。另另一方面面，被试试的主管管对他们们的工作作绩效作作了两种种评价，一一种是一一般性的的、概括括性的评评价；另另一种是是针对TTA特质所所作的评评价。项项目1和项目2的结果果显示TTA系统在在区分工工作与特特质是否否相关的的问题上上的有效效性比在在评

37、估特特质与工工作的相相关程度度或相关关水平上上的有效效性高；项目3证明根根据特质质设计的的测试效效度系数数高于普普通的商商业测试试；项目目4表明针针对特质质的绩效效评价标标准比一一般的评评价标准准更有效效，更能能准确、全全面地反反映员工工的绩效效。4、结论对工作分析析效度的的研究，西西方学者者通常采采用这样样的方法法：先选选择或设设计反映映工作分分析要素素的试题题对任职职人员进进行测试试，再与与特定的的效标，通通常采用用绩效评评价结果果，相对对照，测测算它们们之间的的相关性性，从而而达到考考察工作作分析结结果准确确性的目目的。对于PAQQ、JEM、TTA工作分分析系统统而言，如如前所述述都存在

38、在一些研研究检验验它们的的效度，而而且研究究结果都都从正面面证实了了它们的的有效性性，即这这些工作作分析系系统都能能准确地地对工作作进行分分析，能能准确的的预测具具备什么么条件的的任职人人员能够够胜任工工作；具具备什么么条件的的人员能能够在该该岗位上上取得出出色的成成绩，当当然有效效性的前前提是工工作分析析人员能能正确的的使用所所应用的的工作分分析系统统。但是，在考考察内容容的全面面性方面面，即内内容效度度上，PAQ、TTA均不如JEM。也就就是说，PAQ、TTA工作分分析系统统能对所所包含的的要素作作出准确确判断，但但在是否否全面的的反映了了工作的的问题比比JEM略逊一一筹。这这是由JEM工

39、作分分析系统统的开放放性所决决定的（Levvinee，19880）。与PAQ、TTA不同，JEM对工作作进行分分析的要要素是采采取头脑脑风暴法法针对特特定工作作量身订订做的，因因此如果果得到正正确使用用能更全全面、更更准确的的反映工工作的要要求，因因而内容容效度较较高，但但这种做做法无疑疑增加了了JEM的使用用成本，同同时也提提高了对对工作分分析人员员的要求求。第三节 应用性比较较如前言中所所述，工工作分析析是组织织管理中中的一项项基础性性工作，它它的分析析结果可可以应用用到人力力资源管管理的各各个领域域，也可可以说，服服务于人人力资源源管理的的某项或或某几项项职能是是进行工工作分析析的主要要

40、目的（Sidney Gael,1988）。因此，许多研究者试图对工作分析结果在人力资源管理中所有可能的应用领域进行归纳总结并做出明确的分类（e.g.,McCormick,E.J.,1976; Christal,T.E.,1974; Dunnette,M.D. and W.C.Borman, 1979; Rouleau,E.J. and B.F.Krain,1975; Wilson,M.,1974），艾斯和利维（Ash & Levine,1980）整理分析了所有这方面的文献，他们力求在确保简洁的同时，涵盖了所有以前研究的结果，最后得出了11个应用范围（其中最后一个范围与法律相关，本文将不予考虑）

41、，包括：工作描述（jobb deescrripttionn）：对对工作职职责、权权责、范范围等的的描述；工作分类（jobb cllasssifiicattionn）：按按照一定定的标准准将类似似的工作作进行分分类，以以便于对对不同类类型的工工作采取取不同的的管理策策略；工作评价（jobb evvaluuatiion）：薪薪酬确定定的基础础，确定定组织中中各个工工作的相相对价值值；工作设计/重组（jobb deesiggn/rresttruccturringg）：将将原有工工作所包包含的工工作任务务聚集在在一起，根根据工作作任务的的难易程程度或内内容进行行重新组组合；人员录用（perrsonnn

42、ell reequiiremmentt/sppeciificcatiionss）：包包括人员员招聘、甄甄选、配配置等；绩效评估（perrforrmannce apppraiisall）：对对员工取取得的绩绩效进行行评价；人员培训（worrkerr trrainningg）：主主要表现现在确定定人员培培训需求求方面；人员流动（worrkerr moobillityy）：对对组织而而言，主主要是为为员工设设计职业业生涯，并并为员工工职业生生涯发展展提供通通道，便便于他们们向适合合的岗位位流动；工作效率/工作安安全（effficiienccy/ssaftty）：工工作职责责范围明明确、人人事匹配配无

43、疑能能提高工工作效率率；人员规划（worrkfoorcee pllannningg）：确确保合适适的人在在合适的的时间地地点作合合适的事事情。但是，任何何一种工工作分析析系统的的结果都都不可能能在所有有的应用用范围中中都表现现出良好好的效果果，不同同的工作作分析系系统在不不同的应应用领域域表现出出不同的的价值。研究说明，与与其他的的工作分分析系统统相比，PAQ应用得得最广泛泛，也最最有效的的领域是是工作评评价（McCCormmickk, EE.J., 119722；Jeaanneerett , P.RR. , 19980）。对对于一份份特定的的工作，只只要得出出PAQ各个维维度的分分值，就就能

44、利用用一套公公式换算算成工作作评价的的点值，进进而得出出该工作作的薪资资额（McCCormmickk, EE.J., 119777）。珍珍妮特P.RR.（Jeaanneerett , P.RR.，19880）选择择了29个小时时工作（houurlyy joob）、10个一般般职位和和26个管理理职位作作为样本本，用PAQ对它们们进行了了分析评评价，并并将得出出的分值值转化为为工作评评价点值值。通过过与现实实情况的的对比，可可以看出出分析结结果准确确的反映映了所分分析工作作之间的的相对价价值。9个有代代表性的的工作分分析结果果如表12-5所示：表12-55：利用PAQ得到的的工作评评价结果果工作

45、名称利用PAQQ得到工工作评价价点值小时工：保洁员机器操纵员员初级维修员员308370539一般职位：办公室服务务员打字员客户服务代代表295381452管理职位：值班主管维修主管控制间主管管611694787实践表明：PAQ的分析析结果可可以很好好地应用用于各种种组织的的工作评评价中，无无论是公公有的还还是私有有企业，也也无论是是盈利的的还是非非盈利的的组织；而且，PAQ的结果果对分析析初级工工作直至至中级管管理职位位或高级级技术职职位都很很有效，但但对于高高级管理理人员效效果并不不是太好好（Siidneey GGaell, 119888）。许多关于工工作分类类的研究究（Corrnelliu

46、ss,Caarroon,&Colllinns,119799; LLeviine et al.,19981; Saackeett, Coorneeliuus, & CCarrron,19881）告诉诉我们，PAQ在为工工作分类类提供信信息方面面也优于于其它系系统，它它能提供供涵盖所所有工作作的特征征的维度度和要素素，便于于按照某某个标准准对一个个企业中中所包括括的各种种类型的的工作进进行分类类，相比比之下，JEM提供的的是关于于工作的的个性化化的要素素，难以以比较并并归类；而TTA只有利利于按任任职者的的特征进进行工作作分类，难难以全面面反映工工作的特特征，做做出细致致的分类类。利用用PAQ的分析析结果对对工作进进行分类类是利用用职务维维度剖面面图的方方法（参参见第二二部分第第一章）。利维等人（Levvinee，Bennnettt & Assh19979，19880）对四四种工作作分析系系统，即即CIT、JEM、PAQ和TIA，在设设计甄选选计划、提提高甄选选质量方方面的效效果作了了研究。在在研究中中，他们们先分别别用每种种工作分分析系统统对四种种工作进进行分析析，得到到16份工作作说明书书（4种工作作分析系系统4种工作作）；然然后再由由64位人员员甄选专专家根据据工作说说明书中中