有效管理者-领导、激励与沟通gke.docx

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1、第七章 有效管理者领导、激励与沟通第一节领导一、领导的含义：美国学者斯斯托格狄狄19550年提提出：领领导是对对组织内内群体或或个体施施加影响响的活动动过程。美国管理学学家泰瑞瑞19660年提提出：领领导是影影响人们们自动地地为达到到群体目目标而努努力的一一种行为为。美国管理学学者戴维维斯认为为：领导导是一种种说服他他人热心心于一定定目标的的能力我们认为：领导是是对组织织内群体体或个体体的行为为进行引引导和施施加影响响的活动动过程。二、领导工工作1、领领导者的的基本工工作和作作用1）领导工工作=ff(领导导者，被被领导者者，环境境)2）领导者者的基本本工作：拟订目标；组织实施；沟通联络；文化建

2、设；绩效考核；培养人才3）领导者者的作用用（1）决决策；（2）用人人；重视能力；按事选人；用人所长；用人不疑；合理授权；及时补台；密切关系。（3）指挥挥；（4）协调调；（5）激励励。2、如何提提高影响响力？1）权力的的正当使使用：慎慎重用权权；公正正用权；例外处理。领导者威信信从本质质上讲来来源于领领导者素素质。领导工作实实质上是是科学、艺艺术、技技巧和人人的属性性的集合合。六、领导工工作的基基本原理理与要求求（一）基本本原理1.指明目目标原理理；2.目标协协调原理理；3.命令一一致原理理；4.直接管管理原理理；5.沟通联联络原理理；6.激励原原理。（二）工作作要求11.不断断鼓舞人人们的士士

3、气；2.把握人人们的工工作目的的，了解解人们变变化着的的需求；3.注意社社会对人人的影响响；4.进行合合理的工工作安排排；5.综合应应用有效效方法。即：通过三三个方面面，达到到一个目目的。三个方面是是：畅通组织内内外的沟沟通联络络渠道；应用适宜的的激励措措施与方方法；不断改进与与完善领领导作风风与领导导方法。个目的是：创造一个有有利于实实现组织织目标的的氛围。第二节 领领导理论论一、领导素素质论美国管理学学家吉赛赛利在他他的管管理才能能探索一一书中提提出领导导者的88种个性性特征：才智、首首创精神神、督察察能力、自自信心、适适应性、决决断能力力、性别别、成熟熟程度5种激励特特征：对对工作稳稳定

4、的需需求、对对金钱奖奖励的需需求、对对指挥别别人的权权力的需需求、对对自我实实现的需需求、对对事业成成就的需需求。二、领导行行为论：1、密执安安大学的的研究将领导行为为分为两两个维度度：以员员工为中中心的领领导者和和以工作作为中心心的领导导者。以员工为中中心的领领导者把把注意力力集中于于下属问问题中人人的因素素和建立立能完成成高效率率目标的的有效的的小组。以以工作为为中心的的领导者者，把注注意力集集中于包包括计划划工作、安安排下属属工作、协协调下属属工作和和对下属属工作提提供支持持，更强强调工作作的技术术或任务务事项，主主要关心心的是群群体任务务的完成成情况，并并把群体体成员视视为达到到目标的

5、的手段。以员工为中中心的领领导者是是更加有有效的领领导方式式，与高高群体生生产率和和高工作作满意度度正相关关；而以以工作为为中心的的领导者者则相反反，与低低群体生生产率和和低工作作满意度度相关。具体而言，利利克特模模式提出出了四种种管理模模式：专专制权威威式、开开明权威威式、协协商式和和群体参参与式。2、俄亥俄俄大学的的研究1、描述领领导者行行为的主主要有两两个维度度：结构构维度和和关怀维维度。(1)结构构维度(工作行行为)：指领领导者更更愿意界界定和建建构自己己与下属属的角色色，以达达成组织织的目标标。它包包括设立立工作、工工作关系系和目标标的行为为。高结结构特点点的领导导者向小小组成员员分

6、派具具体工作作，要求求员工保保持一定定的绩效效标准，并并强调工工作的最最后期限限。(2)关怀怀维度(关系行行为)：指领领导者尊尊重和关关心下属属的看法法与情感感，更愿愿意建立立相互信信任的工工作关系系。高关关系特点点的领导导者帮助助下属解解决个人人问题，他他友善而而平易近近人，公公平对待待每一个个下属，并并对下属属的生活活、健康康、地位位和满意意度等问问题十分分关心。3、领导方方式的连连续统一一体理论论基本观点如如下图：坦南鲍鲍姆和施施密特提提出（命令型） （民主主型） 基本观点如如下图（看看书：三、领导权权变论1、领导寿寿命周期期理论影响领导有有效性的的一个重重要因素素是被领领导者的的成熟度

7、度，被领领导者成成熟度不不同，那那么领导导方式也也应不同同。根据以人为为中心和和以工作作为中心心把领导导方式分分为四种种类型：指示、推推销、参参与、授授权。这这四种方方式与管管理方格格图中的的四个角角的领导导方式相相似。随着下属成成熟程度度的增加加，由不不成熟到到成熟，所所对应的的合适的的领导方方式依次次是：指指示、推推销、参参与和授授权。2、途径目标理理论由罗伯特豪斯(Robbertt J. Hoousee)提出出。要点：领导导者的工工作是在在确保员员工的目目标同组组织目标标相一致致的条件件下，帮帮助员工工去实现现他们的的目标，指指明他们们达到目目标的途途径，消消除途径径上的各各种障碍碍和危

8、险险。因此此，被称称为途径径目标标理论。该理论将领领导者行行为分为为四种类类型。1、指导型型：让下下属指导导他们承承担的任任务和时时间安排排，并对对如何完完成任务务给予具具体指导导。2、参与型型：在做做决策时时征求下下属的建建议，让让他们参参与决策策，以此此提高激激励效果果。3、支持型型：充分分考虑下下属的需需要，努努力营造造愉快的的组织气气氛，在在他们受受挫时提提供支持持。4、成就导导向型：设定富富有调战战性的目目标，希希望下属属尽量发发挥潜力力，达到到自己的的最高水水平。第三节 领领导艺术术与领导导方法领导方法与与领导艺艺术到尚尚没有统统一的看看法。讲不讲领导导方法与与艺术效效果不一一样。

9、一、领导方方法理论与实践践相结合合；领导与群众众相结合合；统揽全局，解解剖麻雀雀；牵牛鼻子；抓两头，带带中间。二、领导艺艺术决策艺术；授权艺术；用人艺术；激励艺术；集中精力抓抓主要环环节的艺艺术；领导变革艺艺术。三、可借鉴鉴的原则则（一）做做好自己己的本质质工作分清轻重缓缓急、主主次先后后。（二）善于于同下属属交谈，倾倾听他们们的意见见1.悉心倾倾听； 2.控制自自己的感感情；3.不要随随意打断断和插话话；4.发表自自己的观观点时，抓抓住要领领，态度度诚恳；5.及时通通报自己己的设想想和计划划。（三）争取取众人的的合作与与友谊平易近人；信任对对方；关关心他人人；一视视同仁。（四）做时时间的主主

10、人1.合理使使用时间间；2.提高开开会效率率；3.养成记记录自己己时间消消耗的习习惯。（五）善于于创新1.预见技技能；2.想象技技能；3.授权技技能；4.自知和和反省技技能；5.价值观观综合技技能。四、领导忌忌语你们这些人人，什么么事也办办不成！我就是一言言堂，你你想一言言堂还没没人听呢呢！我是支持你你的，其其他领导导那里你你再做做做工作。谁谁同意的的你去找找谁！你不要老是是给领导导添麻烦烦！你怎么老是是给领导导条毛病病！你是我选调调的，我我当然要要给你说说话。我说行就行行，我说说不行就就不行！我是领导，你你就得听听我的！领导好当，你你来当嘛嘛！你早就该提提拔了，我我多次给给你说了了话！难道你

11、比领领导还高高明？你你行你来来当领导导嘛！你眼离还有有我这个个领导吗吗？你提什么意意见？我我就是这这种态度度！是我说了算算，还是是你说了了算？商量什么，我我一把手手有权决决定这个个事！群众有意见见，又能能把我怎怎么样？要不是我为为你说话话，这件件事是办办不成的的案例：安西尔认为为对下属属人员采采取敬而而远之的的态度对对一个经经理来说说是最好好的行为为方式，所所谓的“亲密无无间”会松懈懈纪律。他他不主张张公开谴谴责或表表扬某个个员工，相相信他的的每一个个下属人人员都有有自知之之明。 据安西尔说说，在管管理中的的最大问问题是下下级不愿愿意接受受责任。他他讲到，他他的下属属人员可可以有机机会做许许多

12、事情情，但他他们并不不是很努努力地去去做。他表示不能能理解在在以前他他的下属属人员如如何能与与一个毫毫无能力力的前任任经理相相处，他他说，他他的上司司对他们们现在的的工作运运转情况况非常满满意。 鲍勃说，他他已经意意识到在在管理中中有不利利因素，但但大都是是由于生生产压力力造成的的。他的的想法是是以一个个友好、粗粗线条的的管理方方式对待待员工。他他承认尽尽管在生生产率上上不如其其他单位位，但他他相信他他的雇员员有高度度的忠诚诚与士气气，并坚坚信他们们会因他他的开明明领导而而努力工工作。三、查 里里查里说他面面临的基基本问题题是与其其他部门门的职责责分工不不清。他他认为不不论是否否属于他他们的任

13、任务都安安排在他他的部门门，似乎乎上级并并不清楚楚这些工工作应该该谁做。查里承认他他没有提提出异议议，他说说这样做做会使其其他部门门的经理理产生反反感。他他们把查查里看成成是朋友友，而查查里却不不这样认认为。查里说过去去在不平平等的分分工会议议上，他他感到很很窘迫，但但现在适适应了，其其他部门门的领导导也不以以为然了了。 思考题：1领导的的本质和和作用是是什么？如何去去实现这这种作用用？2领导工工作是动动态的管管理工作作过程，如如何理解解？3什么是是权力？领导者者的权力力来源是是什么？发挥领领导者的的影响力力为什么么不能单单纯依靠靠职权？如何正正确地使使用这些些权力？4领导和和管理是是一回事事

14、吗？5领导行行为的理理论模式式有几种种类型？各类理理论的特特点是什什么？6从所学学的领导导方式及及其理论论中，你你得到那那些启示示？7如何理理解领导导艺术？领导艺艺术有那那些？第四节 激激励理论论一、关于激激励 *激励励=“激”+“励”。激发发、刺激激（以无无到有） 加强、放放大（从从小到大大）*激激发、调调动和强强化下属属的积极极性和主主动性。三、如何激激励？*存在着三三大理论论：内容激励理理论：需需求层次次理论、双双因素理理论、 三种需需要理论论等过程激励理理论：期期望概率理理论、社社会比较较（公平平）理论论、行为改造型型：强化化理论、挫挫折理论论等四、激励理理论（一）内容容型1、需求层层

15、次理论论（马斯斯洛）（复复习）2、双因素素理论（赫赫茨伯格格） （复复习）3、麦克莱莱兰的激激励需求求理论1）主要内内容：人人的基本本需求有有三种：成就、社社交、权权利。2）主要观观点：对权利的需需求；对社交的需需求；对成就的需需求。3）应用：主要适适用于管管理人员员。4、奥尔德德拂的 “生存、相相互关系系、成长长 ”激励理理论1）主要内内容：人人的需要要包括生生存需要要、相互互关系需需要、成成长需要要。2）主要观观点：需要满足越越少，渴渴望越强强烈；低层次满足足越多，对对高层次次需要越越渴望；高层次需要要满足越越少，对对低层次次需要渴渴望越多多。（二）过程程型激励励理论1、弗隆的的期望值值理

16、论（弗弗鲁姆）如如何让员员工努力力工作？1）基本内内容：人人之所以以能够从从事某项项工作并并达到组组织目标标，是因因为这些些工作和和组织目目标能帮帮助他们们达到自自己的目目标，满满足他们们自己的的需要，激激发力量量取决于于对结果果的期望望值和实实现结果果的可能能性大小小：激励力=效效价期望望值激励力：激激励程度度；效价：对预预期成果果效用的的估价；期望值：实实现目标标的概率率的大小小。2）基本观观点：反反映了三三个关系系努力与绩效效的关系系；绩效与奖励励的关系系；奖励与满足足个人需需要的关关系。3）基本分分析体现了浓厚厚的个人人心理色色彩与认认知判断断过程；效价是综合合的。4）基本应应用激励措

17、施争争取效价价最大；目标的可行行性。2、公平理理论社会比比较理论论（亚当当斯）*基本公式式：看书书*基本涵义义：看书书*三种比较较：自身身比、横横向比、纵纵向比*不公平感感的三种种来源：分配不公（地地区间、行行业间、岗岗位间）心理不平（心心理承受受能力、社社会承受受能力）机会不均（社社会机制制*公平与效效率的关关系：初初次分配配以效率率为主，二二次分配配以公平平为主。3、帕特和和老勒的的激励模模式1）主要观观点：研研究激励励、满意意感和绩绩效三者者之间的的关系，是是期望值值理论和和公平理理论的综综合应用用。2）理论模模型（三）行为为改造理理论如何激励才才有效果果？1、斯金纳纳的强化化理论1）主

18、要观观点：人人们为了了达到一一定的目目的，就就要采取取一定的的行为，其其行为作作用于环环境，当当行为结结果不利利时，行行为将消消失或减减弱。2）强化类类型（1）按作作用分：正强化化；惩罚罚；负强强化；（2）按方方式分：连续强化；间歇性性强化： 固定定时间间间隔；变变动时间间间隔； 固定定比例间间隔； 变动比比例间隔隔。3）应用对象不同，措措施不同同；工作成绩的的评定应应有明确确的规定定与表述述；及时反馈；多奖少罚2、剀利的的归因论论1）基本内内容（1）人们们行为原原因内部原因：努力与与能力；外部原因：任务难难度与机机遇。（2）成功功和失败败的归因因倾向：努力；能力；任务难度；机遇。2.主要观观

19、点：把把成功与与失败归归于何种种原因，对对以后的的工作态态度和积积极性有有很大影影响。成功归于内内因自豪豪满意，成成功归于于外因则则认为幸幸运、机机遇；失败归于内内因有利利于调动动积极性性，归于于外因就就会怨天天尤人。3.应用：了解下下属归因因倾向，调调动下属属积极性性。第五节 激励原原则和方方法一、一般原原则1.目标结结合原则则；2.物质激激励与精精神激励励相结合合的原则则；3.内在激激励与外外在激励励相结合合的原则则；4.正激励励与负激激励相结结合的原原则；5.按需激激励的原原则；6.按劳分分配、民民主公正正原则；7.因地制制宜原则则。二、激励方方法1.理想激激励（远远景激励励）；2.目标

20、激激励；3.榜样激激励；4.培训激激励；5.任务激激励；6.制度激激励；7.环境激激励；8.物质激激励；9、战略激激励9.荣誉激激励；10.绩效效信息激激励；11.领导导行为激激励；12.情感感激励；13.参与与管理激激励；14.工作作丰富化化激励。第六节 沟通一、基本概概念沟通：将某某一信息息传递给给客体，以以期取得得客体作作出相应应反映效效果的过过程。沟通特征：通过语言文文字；包括情感、思思想、态态度、观观点交流流；心理因素起起重要作作用；会出现特殊殊的沟通通障碍。沟通的作用用：形成成健全有有效的信信息传递递系统。使人们认清清形势；使决策更加加合理有有效；稳定员工情情绪，建建立良好好的人际

21、际关系。二、沟通渠渠道（一）正式式沟通概念：在组组织内部部，按照照规定的的原则进进行信息息传递与与交流。优点：效果果好、有有约束力力和权威威性。缺点：速度度慢、效效率低。2. 分类类(1)按流流动方向向分：下下向沟通通、上向向沟通、横横向沟通通、外向向沟通。(2)按方方法分：书面沟沟通、口口头沟通通、身体体语言、电电子沟通通。(3)按可可逆性分分：单向向沟通、双双向沟通通。3. 沟通通形式(1)链式式沟通特点：相当当于纵向向沟通，层层层传递递、速度度慢。(2)环式式沟通特点：链式式沟通的的延伸，封封闭控制制，集中中化程度度低。(3)Y式式沟通特点：集中中化程度高，速速度快。(4)轮式式沟通特点

22、：严密密控制，速度最快，适适用于紧紧急情况况。 (5)全通道道沟通特点：集中中化程度度低，合作气氛浓浓厚，信息化时代代的沟通通方式。(二)非正正式沟通通概念：通过过组织内内各种社社会关系系进行的的沟通。社会关系超超越部门门、单位位和层次次；客观存在，且且信息越越新鲜、传传播越快快，是口口头的、不不留证据据的和不不负责任任的；产生原因是是人们天天生的需需求，满满足某些些需求；从总体看：弊大于于利。2.沟通形形式（1）集群群连锁（核核心人物物）（2）密语语连锁（独独家新闻闻）（3）随机机连对策:公开开；讲明明事实；避免无无事生非非；培养养信任与与好感。三、沟通原原则准确性原则则；完整性原则则；及时

23、性原则则；非正式组织织策略应应用原则则；简明性原则则；适度性原则则。四、沟通方方法发布指示；会议制度；个别交谈；信息网络。五、沟通障障碍与控控制（一）沟通通要素与与步骤沟通要素：信源（信信息发送送者）、信信宿（信信息接受受者）、信信息（内内容）、信信道（沟沟通渠道道）。步骤：注意意、了解解、接受受、行动动。（二）沟通通障碍主观障碍：个人性性格、经经验水平平、态度度、互不不信任、心心存戒意意、故意意隐瞒等等。客观障碍：环节多多、距离离差异等等。方式障碍：语言系系统、方方式不当当。（三）沟通通控制收集信息加工处理；传递控制；相互信任。六、沟通艺艺术（一）听的的艺术从容耐心听听；留意对方情情绪；避免

24、误导；有完整的交交谈时间间；让对方畅所所欲言；鼓励对方做做进一步步解释；注意对方避避而不谈谈的问题题；控制自己的的情绪。（二）方式式选择1.沟通途途径组合合方式选择（1）沟通通性质如达成一致致意见：先非正正式后正正式；先先口头后后书面。（2）人员员特点如信任程度度：信任任则口头头，不信信任则书书面。（3）其他他如考虑速度度：口头头；考虑虑成本：远距离离书面等等。激励案例某局的A办办事处，有有5名工工作人员员，其中中一名为为中年人人，担任任办事处处主任，其其余四名名全是年年轻人，在在20003年该该办事处处业务收收入为883万，占占全局收收入的336%。2004年年初王局局长上任任，想搞搞业务创

25、创收，于于是决定定，如果果A办事处处完成1100万万的任务务指标，年年终3%的奖金金；如果果完成1120万万，再给给办事处处配备一一辆小轿轿车；如如果完成成1500万，再再给全部部小青年年解决住住房问题题。1：预测：是否能能起到激激励作用用？为什什么？2004年年底A办事处处完成1156万万王局长奖励励：3%的奖金金、配备备汽车、奖奖励住房房；将A办事处处树为先先进集体体；李主任通报报表扬，越越级晋升升一级工工资；将一名年青青人提升升为副科科。并设置20005年年目标：达到1150万万给予33%的年年终奖2：预测：是否能能起到激激励作用用？为什什么？联想四要素素分析：(1)治理理结构（Corp

26、orate Governance）(2)组织织结构从联想成立立之日起起，联想想投资人人中科院院计算所所就给了了联想三三权：人人事权、财财务权、经经营决策策权。这这使得联联想成为为了一个个具有自自筹资金金、自由由组合、自自主经营营、自负负盈亏等等四自自民营营特点，而而所有权权属于国国家的国国有民营营企业。（3）股权权结构完完全由国国家控股股。员工工持股会会拥有335%股股份分红红权。联联想的主主管领导导中国科科学院为为了支持持联想的的发展，在在年和和联想的的管理层层签订协协议，把把的分红红权送给给了联想想的员工工持股会会。355%的分分红股份份保障联联想形成成一支高高素质的的人才梯梯队，组组织内

27、新新老人员员顺利交交接。集集团元老老在获得得优厚股股权回报报后退守守控股公公司，使使杨元庆庆们得以以上台。（4）激励励制度基基本工资资+奖金金+股票票期权+特殊福福利基本工资：IPEE职位评评价体系系确定岗岗位级别别，根据据个人实实际经验验、资历历、能力力确定个个人级别别奖金：联想想的奖金金的发放放是严格格基于业业绩的，大大概相当当于员工工基本工工资的330%。在集团总部部，员工工的奖金金的计发发工式是是：B=MPPQf(JJ,C)，其中中：M：个人基基本工资资P：部门考考核系数数Q：个人考考核系数数f(J,CC)：其其中J表示集集团业绩绩系数，即即与计划划相比，集集团本期期业绩表表现情况况。

28、C表示部部门奖励励风险系系数，CC由部门门对集团团业绩贡贡献的相相对重要要程度的的决定，如如市场部部门和研研发部门门的奖励励风险系系数一般般高于行行政后勤勤部门等等。股票期权：联想普通员员工满三三年，骨骨干员工工、经理理满一年年或两年年，可以以获得公公司一定定数量的的股票认认购权利利。具体体数量与与员工的的岗位级级别、为为联想服服务的年年限和年年度考核核业绩等等决定。员工得到认认股权后后，需要要经过11年的冻冻结期才才能行使使，而且且冻结期期满后的的第一年年不能超超过255%，第第二年不不能超过过50%，依此此类推。员员工需在在10年年将认股股权行使使完毕，否否则视为为自动放放弃。倪润峰拥有有

29、中国企企业家罕罕见的三三种特质质： 1、具前瞻瞻性、预预见性，能能够掌握握市场动动态，同同时能够够将想法法与市场场动态结结合，并并让成功功实现。例例如：119888年涨价价和19989年年降价、119966年大降降价、兴兴建长虹虹家电城城等一系系列成功功的决策策，都充充分证明明倪润峰峰是一位位卓越的的“经济动动物”。2、坚定的的理想主主义和高高度的责责任感。倪倪润峰的的理想包包括：(1)以以长虹的的成功经经验证明明其他大大型国有有企业亦亦做得到到；(22)实现现大陆彩彩电业民民族化，击击溃外来来经济势势力，实实现产业业报国；(3)创建具具有中国国人特色色的管理理模式，使使“长虹模模式”得到世世

30、界企业业界的承承认和尊尊重，并并与“松下模模式”、“丰田模模式”齐名；(4)让长虹虹进入世世界5000大企企业。 3、睿智的的头脑和和毅力以以及对真真理的坚坚持，他他熟读古古代兵书书，吸取取古人的的军事智智慧，同同时兼具具敏感度度及判断断力，对对于资讯讯能够快快速及准准确的分分析，并并制定高高瞻远瞩瞩的战略略，并随随着客观观环境的的变化，制制定出符符合经济济规律的的战术运运用。 倪润峰创造造了“倪氏二二五三单单元工作作法”，即一一年有550%的的时间跑跑市场，到到销售第第一现场场掌握实实情及督督导销售售工作；另外550%的的时间从从事经营营管理，到到生产第第一线指指导工作作；并将将一天工工作分成成三个单单元，上上午四小小时与产产销第一一线领导导共商长长虹的发发展大计计，下午午四小时时与国内内外洽谈谈业务，晚晚上四小小时从事事学习、算算账理财财，每晚晚必须“长虹三三本书”，即“长虹快快讯”、“信息专专刊”、“环境动动态”。 率先突破一一千亿，为为什么是是海尔？组织和谐是是关键现代企企业伦理理之道：孙宏斌（顺顺驰）与与柳传志志联想想牛根生与郑郑俊怀伊利.万明坚坚与李东东生TTCL张瑞敏(理理念)与与杨绵绵绵(布道道)海海尔古代：岳飞飞与宋高高宗 年年庚尧与与雍正回答：做事事不由东东，累死死也无功功。23